ACTIVIDAD 2.

a) Liste las cuatro etapas de desarrollo del enfoque didico, pp. 240 a 247.

Las cuatro etapas del desarrollo son:

- Teora de vnculo didctico vertical.- interaccin individualizada entre el lder y
el seguidor.

- Intercambio entre lder y miembro.- se enfoca en la calidad de los resultados

organizacionales.

- Formacin de equipos.- los lderes pueden aspirar a construir relaciones positivas

con todos los seguidores, y no solo con alguien en especial.

- Sistema y redes.- creacin de relaciones didcticas positivas.

b) Explique los dos tipos de relaciones que pueden ocurrir entre lderes y seguidores
segn el modelo de vnculo didico vertical, pg. 241.

Elija un gerente actual o anterior y responda a cada pregunta al describir su relacin por
medio de la siguiente escala:

1 - 2 - 3 - 4 - 5

Es descriptivo no es descriptivo
de nuestra relacin de nuestra relacin

_2_ 1. Tengo acceso rpido y fcil para hablar con mi gerente en el momento que yo
desee

_1_ 2. Me llevo bien con mi gerente.

_3_ 3. Puedo influir en mi gerente para hacer las cosas a mi modo a fin de obtener lo
que pretendo.

_2_ 4. Cuando interacto con mi gerente, nuestra conversacin con frecuencia est
orientada a la relacin (charlamos a nivel personal), ms que slo estarlo a las tareas (
hablamos slo acerca del trabajo)

_2_ 5. Llevamos una relacin leal y de confianza.

 _3_ 6. Mi gerente entiende mi trabajo y los problemas que enfrento; aprecia el trabajo
que desempeo.

_2_ 7. Mi gerente reconoce mi potencial y me brinda la oportunidad de crecer en el

puesto.

_1_ 8. Mi gerente escucha con atencin lo que tengo que decir y , a su vez, busca mi
consejo.

_3_ 9. Mi gerente me otorga buenas evaluaciones de desempeo.

c) Realice el ejercicio de aplicacin del concepto 1 Grupos internos frente a

grupos externos pg. 243 y ejercicio de aplicacin del concepto 2, Etapas del
desarrollo del enfoque didico, pg. 247.

De cada una de las siguientes declaraciones de un subordinado, identifique el grupo al

que pertenece. Escriba la letra apropiada en el espacio en blanco de cada reactivo.

a. grupo de incluidos b. grupo de excluidos

a 1. Mi jefe y yo compartimos similitudes en diversas formas.

a 2. Cuando no estoy seguro de qu sucede, puedo contar con que mi jefe me dir la
verdad, incluso si eso lastima mis sentimientos.

b 3. Cuando enfrento un problema importante en el trabajo o en mi vida personal, mi

jefe har slo lo que se requiere de l como mi gerente, sin tomarse ninguna molestia
adicional.

b 4. En lo que se refiere a mis sentimientos hacia mi jefe, nos relacionamos

estrictamente a lo largo de las lneas profesionales y de trabajo.

b 5. Rara vez tengo algn contacto directo con mi jefe, a menos que algo marche mal
con la forma en que he realizado mi trabajo.

Concepto 2

Qu etapa se describe en los siguientes enunciados? Escriba la letra apropiada en el

espacio en blanco antes de cada reactivo.

a. teora de vnculo didico vertical c. formacin de equipos

b. teora del intercambio entre lder y miembro d. sistemas y redes

d 6. Un enfoque didico que se concentra en la creacin de relaciones didicas positivas

mediante las fronteras tradicionales para incluir ms participantes.
b 7. Una relacin jerrquica en la cual se desarrolla la dada entre lder y seguidor y el
nfasis en la calidad de cada relacin y sus efectos en los resultados organizacionales con
el paso del tiempo.

c 8. Un enfoque didico que alienta a los lderes a aspirar tener relaciones positivas con
todos los seguidores, no slo con algunos individuos.

a 9. Relacin en la cual las interacciones entre el lder y el seguidor llevan a la creacin

de grupos incluidos y excluidos.

d) Aplique los lineamientos para una retroalimentacin efectiva entre lderes y

seguidores: Previo a la retroalimentacin, durante la sesin de
retroalimentacin, en la sesin posterior, pp. 251 y 252.

Previo a la retroalimentacin:
Recordarse a s mismo permanecer tranquilo y profesional.
Primero, durante las entrevistas de trabajo, puedo explicar todo sobre el trabajo
que van a desarrollar.
Escuchar opiniones y experiencias sobre este tipo de trabajo, adems de mostrar
inters por sus expectativas.
Recabar hechos precisos acerca de la retroalimentacin del seguidor.
Posteriormente de las primeras semanas solicito al jefe de personal conversar con los
nuevos empleados individualmente para saber sobre su desempeo, si estn satisfechos y
conformes en el trabajo.
Recordarse a s mismo evitar apresuradamente a formular juicios.

Durante la sesin de retroalimentacin:

Ser especfico para expresar la deficiencia del desempeo
Seor Rodrguez, lo he hecho llamar a mi oficina porque me comunicaron que no est
cumpliendo con el horario de llegada adecuado, ya que llega con 15 20 minutos de
atraso, lo cual considero una falta de respeto a sus responsabilidades en el trabajo.
Explicar el impacto negativo de un comportamiento ineficaz
Este suceso ha hecho que una de las personas encargadas en el bazar tenga que
abandonar su puesto para reemplazar su falta en el rea de ropa, debido a que es la
primera en ser abierta al pblico. Se puede dar cuenta este comportamiento trae retrasos
y problemas en el desempeo de otros trabajadores.
Ayudar al trabajador a identificar las razones para un mal desempeo
T: Ingeniero, la verdad es que le pido mil disculpas por todos los inconvenientes que
estoy causando a mis compaeros y al almacn. Sucede lo siguiente los buses que me
traen hasta el trabajo, vienen demasiado llenos y por ese motivo se me dificulta tomar
uno a tiempo.
D: Pero puede tomar otras opciones de buses.
Pedir al seguidor que sugiera soluciones
T: Ya he cambiado de lnea algunas veces pero el camino es ms largo. He escuchado
que otros compaeros vienen en una bus del almacn.
Llegar a un acuerdo mutuo sobre pasos de accin especficos
D: As es, si usted desea igualmente puede hacer uso de este servicio.
T: Muchas gracias, voy a revisar el recorrido para venir con los dems compaeros.

Sesin posterior de retroalimentacin

Dar seguimiento para asegurarse de la implementacin de los pasos a seguir
Despus de una semana me reno otra vez con el jefe de personal, el cual me informa
que el nuevo trabajador ha llegado una vez atrasado durante esta semana por el motivo
que se atraso al bus, pero los das ha sido muy puntual.
Mostrar deseo por ser de ayuda al seguidor
Le solicito al jefe de personal que hable con el chofer del bus y le pida que espere unos 3
minutos en caso de que el trabajador tenga algn inconveniente.
Construir la confianza personal del seguidor
Lo felicito al empleado en mi oficina por su cumplimiento con el horario.
Asimismo le ofrezco continuar trabajando en el almacn una vez finalizada la
temporada navidea, debido a que me han informado que est haciendo un muy buen
trabajo.
El trabajador me contesta que ser un placer seguir trabajando en el almacn.

e) Analice los tipos de estilos de seguidores y autoevalese, pp. 256-258.

El seguidor enajenado: Es la persona que siempre est haciendo crticas y que se queja
pero que no participa para ayudar a la organizacin an cuando pueda y tenga la
capacidad de hacerlo.

El seguidor conformista: Es la persona que participa en todo pero slo sigue lo que los
dems le dicen aunque no est de acuerdo debido a que esta persona no le interesa
expresar sus pensamientos slo participar en las actividades.

El seguidor pasivo: Es una persona que no est interesada en dar opiniones ni en

participar, por eso necesita ser supervisada constantemente por el lder para saber que
est cumpliendo sus obligaciones, ya que esta persona no le interesa.

El seguidor efectivo: Es una persona que no solamente critica sino que tambin
contribuye con soluciones, adems est presto a participar en las diferentes actividades,
puesto que tiene deseos de superacin y colaboracin.

Yo considero que soy una seguidora efectiva ya que a mi siempre me gusta colaborar
dentro de un grupo dar ideas para realizar de mejor manera las cosas buscar nuevas
estrategias y siempre exponerlas ante el mismo, participar en las actividades que sean
necesarias y buscar siempre el bien del grupo.
f) Liste los cinco aspectos que un lder debe delegar, pg. 265 y aplique el modelo
de delegacin, pg. 267.
Los 5 aspectos que se deben delegar son:

- Documentos de trabajo
- Tareas rutinarias
- Asuntos tcnicos
- Tareas con potencial de desarrollo
- Problemas de los empleados

Paso 1
Como esta compaera he delegado este trabajo para que se pueda adelantar de manera
eficaz este tema, ya que he conocido que usted es muy apta para realizar material ludico
he considerado que usted lo realizara correctamente y sin contratiempo.

Paso2
Compaera para mi ser muy necesario prestarle mi ayuda en las cosas bsicas de su
necesidad, por favor haga una lista de todos los suministros disponibles con una copia y
envelo al departamento de compras, mientras que la copia presntemela, es muy
importante que esto lo realice cada jueves a las 10:00 am(Reportar autoridad)

Paso3
En este trabajo, s que es muy necesario de vario materiales como foamix, fieltro etc.
para la realizacin del trabajo dada la situacin, usted debe trabajar con el seor Martnez
quien le proveer el material necesario, as podr adems pedir la ayuda para realizar
dichos mviles para este ao lectivo, necesito adems que usted lo realice con gamas de
colores para una finalidad productiva, en el momento que usted necesite de ms ayuda
para realizarlo, no dude en hacrmelo saber.

Paso 4
De ante mano le agradezco por la realizacin del trabajo pedido y por su competitividad.

ACTIVIDAD 2.2

a) Identifique grupos y equipos, pg. 281; realice el ejercicio de aplicacin 1

Grupo o equipo, pg. 282.
Grupos: estos se enfocan en el desempeo individual, alcanzar metas de forma
individual, los integrantes de un grupo trabajan en forma independiente con una gran
motivacin por alcanzar metas personales

Equipos: este implica un sentido de misin compartida y responsabilidad colectiva, los

equipos se enfocan en compartir informacin, ideas, estos comparten responsabilidades ,
y buscan alcanzar metas colectivas.

Grupo o Equipo
Con base en cada enunciado, identifquelo como caracterstico de un grupo o un equipo.
Escriba la letra apropiada en el espacio en blanco antes de cada reactivo.

a. Grupo b. Equipo

_b_ 1. Mi jefe realiza mis evaluaciones de desempeo y recibo buenas calificaciones

_a_ 2. No tenemos ningn objetivo departamental; slo hacemos lo mejor que podemos
para cumplir con la misin.

_b_ 3. Mi compensacin se basa principalmente en el desempeo de mi departamento

_b_ 4. Recibo de Jean el producto ensamblado; lo pinto y lo envo a Tony para su

empaque.

_a_ 5. Laboran alrededor de 30 personas en mi departamento.

b) Describa en forma breve las siete caractersticas de los equipos efectivos, pg.
286.

- Tienen la capacidad para responder de forma rpida a las necesidades y cambios

del entorno con soluciones creativas.
- Permiten a la organizacin alcanzar metas con menores recursos.
- Mantienen el compromiso de los empleados y el entusiasmo a alcanzar tanto sus
objetivos como las necesidades personales de sus miembros.
- Un equipo efectivo es muy creativo..
- Cumplir con las normas propuestas
- Poseen respaldo organizacional.
- Cohesin e interdependencia del equipo.

c) Analice las ventajas y desventajas del trabajo en equipo, pg. 282.

VENTAJAS DESVENTAJAS

-Puede haber gran contribucin creativa
de todos los miembros .
-Se puede evitar errores ya que todos los
miembros estarn pendientes de que el
trabajo sea el adecuado.
-Contribuyen a la mejora continua y a la
innovacin.
-Crean un entorno de trabajo que
alientan a las personas a ser
automotivadas
-Mostrar presin por conformarse con los
estndares de desempeo y de
comportamiento del grupo.
-Se crea resistencia al esfuerzo en equipo
ya que repercute la autonoma en los
miembros.
-Los miembros de un grupo tienden a
estar de acuerdo con una decisin no con
base en el mrito sino porque estn menos
dispuestos a arriesgarse al rechazo al
cuestionar un punto de vista de la mayora

d) Describa los roles de la alta gerencia y del lder de equipo para fomentar la
creatividad, pg. 291; evale el clima para la creatividad, pg. 292.

- proporcionar recursos adecuados y de calidad

- otorgar reconocimientos y recompensas adecuadas.
- Proveer flexibilidad y una cantidad mnima de estructura
- Brindar un clima y una cultura de respaldo.

EVALUAR EL CLIMA PARA LA CREATIVIDAD

Coloque una marca de revisin en la columna apropiada para cada pregunta.

Acuerdo desacuerdo

1. Las prcticas organizacionales por lo general

alientan a la creatividad. _ 1_ ___
 2. el sistema de recompensas ha sido
cuidadosamente diseado para alentar
la creatividad. 1_ ___

3. las personas no estn restringidas por

reglas y regulaciones o un sinfn de capas
de aprobacin cuando pretenden probar
nuevas ideas _1_ ___

4. hacer las cosas en la forma en que siempre

se han hecho no es un eslogan que aplica en
esta organizacin 1_ ___

5. Las personas tienen la capacidad de experimentar

Y soar fuera de su rea funcional regular en el tiempo
Laboral de la empresa ___ _1_

6. La cultura de la organizacin valora y aprecia las

Aportaciones de los miembros _1__ ___

7. Las personas sienten que han sido vinculadas

en forma adecuada con las tareas que concuerdan
con sus habilidades, intereses y experiencias. _1_ ___

8. Los empleados gozan de mayor autonoma

para pensar y actuar de forma ms libre de lo
que haran en otra organizacin _1_ ___

9. Al observar alrededor es cierto que el entorno

De trabajo ha sido diseado en forma minuciosa
Para alentar al creatividad. _1_ ___

10. Las prcticas gerenciales en esta organizacin

llevaran a la conclusin de que la creatividad y la innovacin
son altamente valoradas en todos los niveles _1_ ___.

El clima organizacional tiene mayor respaldo para la creatividad y la innovacin .

e) Identifique los tipos de equipos, pg. 293.

- Equipo funcional.- es un grupo de personas que pertenecen al mismo

departamento funcional, y comparten un objetivo en comn.
 - Equipo transfuncional.- este esta constituidos por miembros de diferentes
departamentos funcionales de una organizacin, y son quienes se renen para
realizar tareas nicas a fin de crear productos nuevos no rutinarios.

f) Planifique una junta de equipos eficaces, pg. 300; aplique el manejo de

miembros problemticos, pp. 303 a 304.

Plan de junta

Tiempo: Sbado 16 de Noviembre del 2013, casa comunal de conjunto residencial Villas
Vilcabamba. Se dar inicio a la Junta a las 9:30 am y culminara a las 13:00 pm

Objetivo: Esta reunin tiene como fin tratar los asuntos de seguridad (guardiana, contrato
de alarma comunitaria), mediante la eleccin de los mejores servicios, la cuota que se
deber poner, para estar respaldados dentro del conjunto.

Participacin y asignaciones:

Alvaro Medina. Presidente del conjunto dar inicio a la sesin y establecer los puntos a
tratar.
Beln Gonzlez. Dar las propuestas respectivas de los servicios a adquirir y proceder a la
votacin de los mismos.
Carlos Iza realizara el mantenimiento de la casa comunal una ves terminada la junt.

Agenda:
- dar la bienvenida,
- dar sugerencias y precios de las alarmas comunitarias y del servicio de guardia,
- realizar la votacin para saber que producto adquirir,
- hacer el contrato con la persona encargada,
- dar fin a la junta

Aplicacin concepto 4

Personas problemticas en el grupo.

Identificar el tipo de problema como:

a. silencioso b. parlanchn c. divagador d. aburrido e. discutidor.

_ b_ 1. Charli siempre es el primero o segundo en aportar sus ideas. Siempre est dando
detalles de ellas. Como Crali es tan rpido para responder, los dems en ocasiones le hacen
comentarios acerca de ello.

__d_ 2. Uno de los miembros generalmente activo del grupo est sentado atrs en silencio
hoy por primera vez. Los dems generan toda la discusin y se ofrecen como voluntarios
para las asignaciones.

_ c__ 3. Mientras que el grupo analiza un problema, Billy pregunta al grupo si escucharon
acerca del propietario de la empresa y el empleado del rea de correos

_a _ 4. Eunice por lo general es renuente a compartir sus ideas. Cuando se le pide explicar
su postura, ella con frecuencia cambia de respuestas para estar de acuerdo con los dems en
el grupo.

_e__ 5. Dwayne disfruta desafiar las ideas de los miembros. Le gusta salirse con la suya.

g) Describa los beneficios de utilizar equipos autodirigidos en las organizaciones,

pp. 308 309; realice el ejercicio de aplicacin del concepto 6, Lineamientos
para mejorar la eficacia de los equipos autoadministrados.

Los beneficios de utilizar equipos autodirigidos son:

- Mayores mejoras en la calidad, velocidad, proceso e innovacin
- Sentido de pertenencia y propiedad del trabajo personal
- Mayor motivacin de los empleados
- Desarrollo acelerado de un nuevo producto
- Mayor participacin de los empleados
- Costos operativos disminuidos debido a reducciones en las posiciones gerenciales y
mayor eficiencia.
- Mayor satisfaccin laboral de los empleados.

Aplicacin del concepto 6

Lineamientos para mejorar la eficacia de la EAD

Identificar qu factor est ausente en los escenarios basados en los siguientes

enunciados.

a. Respaldo y compromiso de la alta gerencia

 b. Metas y objetivos no ambiguos
c. Estructura apropiada de compensacin
d. Diseo de tareas y sistema de medicin apropiados
e. Alcance apropiado de autoridad
f. Sistema de informacin adecuado
g. Facilitador enrgico y experimentado.

__b_ 1. Me frustro en este equipo porque nadie parece saber lo que estamos haciendo.

__a_ 2. La gerencia espera que demos nuestro aporte acerca de qu productos debemos
hacer. Sin embargo, no nos proporcionan las cifras que necesitamos para tomar decisiones
eficaces.

__d_ 3. Lo que me molesta ms es el hecho de que no tenemos un acuerdo claro acerca de

la calidad del producto.

__e_ 4. En realidad necesitamos un mejor gerente si queremos mejorar el desempeo de

nuestro equipo.

__g_ 5. Los miembros del equipo no toman en serio nuestro estatus autodirigido porque
creen que los EAD slo estn en boga, pero la gerencia los cambiar por el siguiente tema
de moda.

h) Lea el caso de apertura del captulo 8, sobre John Chambers, presidente de

Cisco Systems pg. 279, y responda a las siguientes preguntas:

- Cul sera la evidencia de que Cisco es un equipo de empleados y no solo un

grupo de trabajadores?

Establece una agenda para transformar a sus trabajadores en un equipo de

empleados en forma descendente; por eso parte de la compensacin de los
directivos est fundamentada en la forma en que trabajan como equipo y no como
grupos aislados.

- Qu caractersticas de liderazgo de equipo posee John Chambers que le

hacen tan eficaz?

Posee todas las caractersticas de liderazgo de un equipo, es decir, comunicacin,

coaching y manejo de conflictos. La ms grande fortaleza que el utiliza es la
comunicacin porque con eso ha motivado e inspirado a sus trabajadores para
convertirse en equipo y conseguir xito con sus metas
- Qu rol desempe el respaldo organizacional en el xito de los equipos
interdivisionales en Cisco?

Respaldo incondicional de la alta gerencia, ya que este concepto era defendido

por el presidente mismo, as, tuvieron el respaldo organizacional desde el inicio.
Tambin podemos incluir otros roles como la informacin adecuada y otros
recursos, y misin y metas claramente definidas.

- Una de las caractersticas de los equipos efectivos es que estn orientados a la

creatividad. Qu tan importante es esta para el xito de Cisco?
Para mi forma de pensar dira que es una caracterstica muy importante ya que si
es un grupo de personas que trabajan incondicionalmente y con metas propuestas
su creatividad es esencial para realizar trabajos fuera de lo comn, y realizndolo
en equipo ser un trabajo muy agradable ya que todos poseen creatividad.
- Por qu John Chambers considera los equipos interdivisionales
(transfuncionales) y la colaboracin como la solucin para los problemas de
Cisco?

Porque antes la compaa haba estado organizada alrededor de silos de productos

que no se relacionaban ni colaboraban entre s, pero ahora se viven tiempos con
mayor necesidad de colaboracin, y esto precisamente es lo que los equipos
interdivisionales hacen; es decir, alientan la interaccin, la cooperacin, la
coordinacin, la comparticin de informacin y la fertilizacin cruzada de ideas
entre las personas de las diferentes divisiones, y as, pueden elaborar productos y
servicios de mejor calidad con ciclos de desarrollo ms breves.

- Qu evidencia existe de que la estructura de los equipos interdivisionales

(transfuncionales) en Cisco ha funcionado hasta ahora?

La primera evidencia es el respaldo de la alta gerencia, lo que ha provocado que

sus trabajadores se hayan convertido en empleados que forman un equipo que
trabaja coordinadamente evitando muchos problemas. Esto les ha permitido no slo
crecer rpidamente sino mantener ese mismo ritmo de xito.

- Considera que John Chambers es el tipo de lder que dara la bienvenida a

los equipos autodirigidos? Explique su respuesta.

Si porque es un lder optimista, creativo e innovador con pensamiento m uy

desarrollado que ha sabido aplicar la formacin de equipos transfuncionales que
 usan la tecnologa como una de sus principales herramientas para alcanzar sus
objetivos.

Actividad 2.3

a) Describa el significado personal y la forma en la que influye en las atribuciones,

pg. 331, realice el ejercicio de aplicacin de concepto 1 Fuentes de significado
personal, pg. 334.

Significado personal: es el grado al cual las vidas de las personas poseen un sentido
emocional y al que las demandas que afrontan se perciben que son dignas de la energa y
el compromiso a ellos dedicados

- Creencia en uno mismo. Influye en lo que yo pienso de mi y como esto depende

en como me van a ver los dems. Saber lo que soy capas de ser y de llegar a ser.
- Legado. Al momento en que mi papi falleci influyo mucho en mis deseos por
cumplir mis sueos y los de el porque sabia que as el estara orgulloso de mi.
- Generosidad. Esto es de gran importancia para sentirte realizada ya que al dar
hago felices a muchas personas que no tienen y necesitan.
- Fe y espiritualidad. Cuando estas con Dios y el es el dueo de tu vida y crees que
El es el nico que hace las cosas en tu vida tu puedes vivir confiada en que El
nunca dejara que te pase nada ni que te falte nada.

b) Explique en forma breve la conceptualizacin de carisma por Max Weber, pg.

334; realice el ejercicio de aplicacin del concepto 2 Comportamiento
carismtico frente al que no lo es, pg. 337
La conceptualizacin del carisma de Max Weber el termino carisma no indica
que

c) Explique el locus del liderazgo carismtico, pg. 337; analice el locus de

liderazgo carismtico del actual Presidente de la Repblica, Rafael Correa.

d) Analice los efectos del liderazgo carismtico en los seguidores, pp. 338 a 340.

El seguidor confa en lo acertado de la visin del lder

 Similitud de las creencias y valores de seguidor con los del lder
Aceptacin de las metas desafiantes o ms latas
Identificacin con la emulacin del lder
Aceptacin incondicional del lder
Intenso afecto por el lder.
Participacin emocional del seguidor en la misin
Lealtad incuestionable y obediencia al lder.

e) Describa las caractersticas de los lderes carismticos, pg. 341.

Visin
Excelentes habilidades de comunicacin
Confianza en si mismo conviccin moral
Capacidad para inspirar confianza
Orientacin a los grandes riesgos
Gran energa y orientacin a las acciones
Base de poder relacional
Conflicto interno mnimo
Capacidad para brindar a los dems
Personalidad de autopromocin

f) Distinga el liderazgo carismtico del transformacional, pg. 349.

g) Explique la diferencia entre el liderazgo carismtico y el transaccional; realice

el ejercicio de autoevaluacin 1 Es usted ms un lder transaccional o uno
transformacional?, pg. 352.

h) Aplique el proceso de transformacin, pg. 355; en una organizacin (puede ser

una empresa, una institucin educativa) estn queriendo cambiar la estructura,
usted es el/la gerente de la organizacin, cmo aplicara el proceso de
transformacin? Aplique cada una de las etapas y actividades, justifique.

i) Con un ejemplo de la vida real, explique los fundamentos del liderazgo de

apoyo y el liderazgo de servicio, pp. 356 a 358 y pp. 358 a 360.

j) Con un ejemplo de la vida real, explique la base del liderazgo de apoyo.

Los equipos de ftbol, donde el director tcnico y todo su equipo de trabajo, realizan sus
labores enfocados en apoyar a cada uno de los jugadores para que den lo mejor, jueguen
cada vez con ms y mejores tcnicas y as puedan desarrollarse ms en esta profesin para
poder alcanzar sus metas que van desde subir de categora en sus propios equipos, as como
tambin ser tomados en cuenta por mejores equipos, luego si es posible jugar e equipos
extranjeros; y al final de su carrera , algunos tienen sus propias escuelas de futbol.

k) Con un ejemplo de la vida real, explique la base del liderazgo de servicio.

Podran ser las personas que se sienten solas o con depresiones, matrimonios, etc; asisten
a consejeras. Yo nunca ha ido a estas cosas pero con lo que me han contado es que
tienes sentimientos encontrados, de dan mas fuerza de seguir luchando por la vida.

l) Aplique el caso de apertura del captulo 9, sobre Oprah Winfrey quien lanz
Harpo Productions en 1986, pg.329, y responda a las siguientes preguntas:

- Por qu Oprah es una figura tan popular y admirada en la televisin?

- Oprah parece tener un caro sentido de su significado personal o su propsito

de vida. Qu factores cree que han contribuido a su comprensin?

- Cul es el locus del carisma de Oprah?

- Qu efectos ha tenido su carisma en sus seguidores?

- Qu cualidades de liderazgo carismtico posee Oprah?

Posee todas las cualidades de liderazgo carismtico, pero principalmente tiene un

liderazgo con visin, posee una idea muy especfica a dnde quiere ir con cada
programa o proyecto que se plantea. Sus metas siempre son muy claras y tiene mucha
energa y facilidad de comunicarse por su gran confianza en s misma.

- Qu efectos ha tenido su carisma en sus seguidores? Pg. 338

El efecto de su carisma ha tenido un gran impacto en sus seguidores ya que miles se

sienten identificados con ella, en especial por sus orgenes y la lucha que tuvo para
alcanzar el xito, por lo tanto sus seguidores se sienten motivados a seguir su ejemplo,
esto les impulsa a creer, seguir y conseguir sus sueos.

- Ella representa el ejemplo de un lder carismtico socializado o uno

personalizado?

- Lder carismtica socializada porque todos sus proyectos y programas van hacia la
sociedad y sus diferentes problemas, son del inters colectivo y por eso no son slo
programas llamativos, sino programas y proyectos generosos que van en busca de
soluciones para sus seguidores.

- Oprah es una lder transformacional, una carismtica o ambas?

 Oprah es una lder transformacional y carismtica, se la considera transformacional por
su carrera en la cual no slo ha transformado sino tambin creado nuevas empresas
para llevar a produccin proyectos de entretenimiento de calidad. Se convirti en la
primera mujer en la historia en ser propietaria y productora de su propio talk show.

Actividad 2.4

a) Describa las caractersticas de las culturas de bajo y alto desempeo, aplique el

concepto 1 Cultura de bajo o alto desempeo.

Cultura de bajo desempeo: tienen mayor probabilidad de estar asociadas con un

desempeo deficiente, existe escaso acuerdo en los valores, creencias y normas que
gobiernan el comportamiento de sus miembros.

Cultura de alto desempeo: estas gozan de mayor posibilidad de ser vinculadas con el
alto desempeo, mejoran el desempeo de la empresa al facilitar consistencia de
conductas internas, esta es firme y cohesiva, muestra tendencia hacia la accin.

Aplicacin concepto 1

Identifique cada enunciado como caracterstico de una cultura de bajo o alto

desempeo. Escriba la letra apropiada en la lnea en blanco antes de cada enunciado.

a) cultura de bajo desempeo (dbil) b. cultura de alto desempeo (slida)

a 1. Creo que dedicamos demasiado tiempo en reuniones en las que escuchamos nuestra
misin.

b 2. Una cosa que me agrada acerca de este lugar es que puedo expresar y hacer lo que
quiera y nadie juzga mi comportamiento.

a 3. Pienso que cada departamento en la empresa muestra una copia de la declaracin de

misin en la pared en algn lado.

b 4. S que Jean Claude inici la empresa, pero l muri hace 10 aos. Tengo que seguir
escuchando todas esas historias acerca de l?

a 5. Me resulta un poco frustrante porque la alta gerencia parece cambiar de opinin acerca
de nuestras prioridades siempre que le parezca conveniente.
b 6. Me pregunto cuntos ejecutivos aqu alguna vez ascendieron por la escalera
corporativa debido a sus mritos.

b 7. Disfruto ser tratado como persona, no como un nmero o parte del inventario.

b 8. Nos reunimos de manera regular para celebrar una cosa u otra.

a 9. Por qu aqu tengo que escuchar No est en el presupuesto con tanta frecuencia?

b 10. Me gusta la forma en que la gerencia nos indica lo que quiere que se haga. Nos
permite realizar el trabajo a nuestra manera, siempre y cuando cumplamos las metas.

b) Diferencie los cuatro tipos de valor cultural, pp. 382 a 386, vlgase de la fig.
10.5, Tipos de culturas organizacionales, pg. 383, describa a qu tipo de
cultura pertenece la ESPE.

Los tipos de valor cultural son:

- Cultura cooperativa.- representa vnculos slidos reforzadores entre empleados y
departamentos.
- Cultura adaptable.- monitoreo activo del entorno externo para las oportunidades y
las amenazas que surgen.
- Cultura competitiva.- alienta y valora un entorno de trabajo altamente competitivo
- Cultura burocrtica.- valora el orden, la estabilidad, el estatus y la eficiencia.

La ESPE tiene una cultura adaptable porque ha desarrollado polticas y reglamentos que le
han permitido adaptarse al entorno con las nuevas demandas tanto tecnolgicas como
curriculares por parte de nuestro gobierno, tambin posee una cultura competitiva, y esto no
es slo a nivel interno entre sus diferentes departamentos, sino tambin con las otras
universidades, ofreciendo cada vez mejores alternativas a los estudiantes que les permitan
no slo adaptarse a la sociedad competitiva sino avanzar para estar al progreso de las
demandas de este mundo global. Y una cultura burocrtica, ya que existen reglas y
polticas que se deben cumplir.

c) Analice el liderazgo basado en valores, pg. 387; realice el ejercicio de

autoevaluacin 1 Valores personales, pg. 387.

VALORES PERSONALES
A continuacin se presentan 16 reactivos. Evale qu tan importante es cada uno para
usted en una escala de 0 (no importante) a 100 (muy importante). Escriba el nmero 0 a
100 en la lnea a la izquierda de cada reactivo.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

No importante Algo importante Muy importante

100 1. Un trabajo disfrutable y satisfactorio

80 2. Un trabajo de alta remuneracin

100 3. Un buen matrimonio

20 4. Conocer nuevas personas y eventos sociales

50 5. Participacin en las actividades de la comunidad

100 6. Mi relacin con Dios

30 7. Hacer ejercicios, practicar deportes

80 8. Desarrollo intelectual

60 9. Carrera con oportunidades desafiantes

60 10. Automviles, ropa, casa agradables y dems

80 11. Pasar tiempo con la familia

60 12. Tener varios amigos de gran confianza

70 13. Trabajo voluntario para organizaciones sin fines de lucro

70 14. Meditacin, tiempo en silencio para pensar, rezar y dems

90 15. Dieta sana y balanceada

70 16. Lectura educativa, programas de mejora personal, televisin y dems.

Profesional Financiera Familia Social

1: 100 2: 80 3: 100 4: 20

9: 60 10:60 11: 80 12: 60

Totales: 160 140 180 80

 Comunidad Espiritual Fsica Intelectual

5: 50 6: 100 7: 30 8: 80

13: 70 14: 70 15: 90 16: 70

Totales: 120 170 120 150

De acuerdo a los resultados no hay un gran desbalance entre todas las reas, sin embargo,
en el mbito espiritual, mi familia y estudiantil son las reas ms importantes de mi vida.
Sin embargo tambin veo que el rea fsica y social son las reas de menor importancia
para m porque aunque pienso que todos debemos cuidar nuestra salud, la apariencia fsica
no es algo en lo que me concentre demasiado.

d) Valore el rol del lder para defender el comportamiento tico, pg. 388, emita
un juicio de valor sobre el cdigo de tica y la comisin de tica de la ESPE.

Varios son los valores que constituyen el cdigo de tica de la ESPE, y la conducta de
todos y cada uno de los miembros de la comunidad politcnica, se mantiene siempre bajo la
prctica de estos valores institucionales, los cuales son:

a) Honestidad a toda prueba.

b) Respeto a la libertad de pensamiento.
c) Orden, puntualidad y disciplina conscientes.
d) Bsqueda permanente de la calidad y excelencia.
e) Igualdad de oportunidades.
f) Respeto a las personas y los derechos humanos.
g) Reconocimiento a la voluntad, creatividad y perseverancia.
h) Prctica de la justicia, solidaridad y lealtad.
i) Prctica de la verdadera amistad y camaradera.
j) Cultivo del civismo y respeto al medio ambiente.
k) Compromiso con la institucin y la sociedad.
l) Identidad institucional.
m) Liderazgo y emprendimiento.
n) Pensamiento crtico.
o) Alta conciencia ciudadana
p) No permitir actos de persecucin o acoso.
q) Cuidado y conservacin del entorno ambiental.
e) Describa las dimensiones de valor de Hofstede de la cultura nacional, pp. 391-392.

- Individualistas a colectivistas.- fuente de identidad de una persona en la sociedad.

- Evasin de la incertidumbre de alta y bajas.- alta evasin de incertidumbre
personas que no toleran el riesgo. Baja evasin de incertidumbre las personas estn
cmodas y aceptan lo desconocido.
- Alta a baja distancia de poder.- gran distancia de poder los lderes y seguidores
rara ves actan como iguales. Escasa distancia de poder lderes y sus miembros
interactan en varios niveles como iguales.
- Orientadas de largo y corto plazo.- a largo plazo adoptan un punto de vista
orientado al futuro y por lo tanto son ahorrativos. A corto plazo tratan de mantener
la felicidad personal y vivir el presente.
- Masculinidad, feminidad.- hace distincin entre la bsqueda de bienes materiales y
la de conexiones sociales con las personas.

f) Identifique en forma breve los obstculos que dificultan lograr los objetivos de
la diversidad.

- Estereotipos y perjuicios
- Etnocentrismo
- Polticas y prcticas
- Techo de cristal
- Entorno de trabajo no amigable.

g) Describa en forma breve cada uno de los factores relacionados con el xito de la
diversidad, pp. 400-401.

- Respaldo y compromiso de la alta gerencia.-

- Filosofa corporativa
- Prcticas de recursos humanos a favor de la diversidad
- Comunicaciones organizacionales acerca de la diversidad
- Inclusin de la diversidad como criterio para medir el xito.

Actividad 2.5

a) Defina el papel del liderazgo estratgico en el proceso de administracin

estratgica, pp. 418 a 421.

El papel del liderazgo estratgico en el proceso de administracin anticipar y elaborar

pronsticos en el entorno externo que tenga el potencial de impactar en el desempeo de
negocios, encontrar y mantener una ventaja competitiva al construir competencias
centrales, evaluar la implementacin de la estrategia, formar equipos de empleados
eficaces

b) Analice El Marco de Referencia de la Administracin estratgica, fig. 11.1,

pg. 421.

- Prepare un anlisis FODA de la institucin en la que estudie o trabaje, que

identifique: una oportunidad, una amenaza, una fortaleza y una debilidad,
pg. 422.

FORTALEZAS:

La visin de la Empresa, seguir mejorando con los productos y el entusiasmo de los

trabajadores relacionados al apoyo de capacitaciones innovadoras.
El Instituto est completamente equipado con la tecnologa necesaria para desarrollar
estos proyectos.

OPORTUNIDADES:

Si el jefe sigue abriendo franquicias, mas oportunidades de trabajo, la cual se puede

hacer ms conocida y nombrada por los clientes.
Si la cadena de los Hot Dogs de la Gonzlez Suarez sigue progresando, puede
internacionalizarse.

DEBILIDADES:

Poca comunicacin entre el jefe y trabajadores, lo que ha provocado malos

entendidos entre compaeros.

Si los compaeros no trabajamos con el debido respeto las cosas pueden salir mal.

AMENAZAS:

Debido a la mala comunicacin entre el jefe y compaeros, algunos les ha tocado renunciar
por problemas internos.
Si siguen los malos entendidos, el ambiente se vuelve pesado y no se puede trabajar
con ese mismo entusiasmo.

- Realice la declaracin de la visin y la misin, de la institucin en la que

estudie o trabaje, pp. 424-425, explique los valores y propsito centrales de su
declaracin de misin.
MISION:

En la Escuela Superior Politcnica del Ejrcito es formar acadmicos, profesionales e

investigadores de excelencia, creativos, humanistas, con capacidad de liderazgo,
pensamiento crtico y alta conciencia ciudadana; generar, aplicar y difundir el conocimiento
y, proporcionar e implementar alternativas de solucin a los problemas del pas, acordes
con el plan Nacional de Desarrollo.

VISIN:

Lder en la gestin del conocimiento y de la tecnologa en el Sistema Nacional de

Educacin Superior, con prestigio Internacional y referente de prctica de valores ticos,
cvicos y de servicio a la sociedad.

Los valores y propsitos centrales de su misin en este creciente y complejo mundo lleno
de retos, buscan desarrollar una apreciacin de principios democrticos y responsabilidad
para con la familia, la comunidad y el pas; sin olvidar, la integridad personal y la
importancia de una vida de formacin permanente.

- Redacte dos metas u objetivos (SMART) de nivel corporativo, pg. 426.

a) Mejorar las relaciones entre el Rector y algunos de los profesores.

b) Conseguir de parte del Ministerio de Educacin, nuevos profesores para las reas
tecnolgicas.

- Formule una estrategia por cada objetivo, pg. 427.

a) Crear grupos de trabajo que incluyan a todos los miembros de la institucin

b) Realizar proyectos novedosos e importantes para la educacin de los estudiantes

- Describa como implementar las dos estrategias, pg. 429.

- Evale las estrategias, pg. 430.

c) Identifique las principales razones para resistirse al cambio, pg. 438; El

actual gobierno ha propuesto el cambio de la estructura del pas, sin
embargo hay una gran cantidad de la poblacin que se resiste al cambio,
usted como asesor del actual gobierno, analice las razones por las que se
resisten al cambio, pg. 439.
Amenaza al inters personal

La falta de informacin concreta o desinformacin hace que la gente piense que esta nueva
estructura es para beneficio slo de unos cuantos y no de la poblacin entera. Por ejemplo
los exmenes que se estn tomando a los estudiantes para ingresar a la universidad han
hecho que muchos desistan de los estudios superiores porque lo ven como una amenaza a
su libertad de escoger la carrera y universidad que ellos quieran y no la que al gobierno le
parezca. A esto tambin se ven afectados las personas de nivel econmico alto ya que estn
en amenaza de perder muchas de sus pertenencias.

Incertidumbre

Los agricultores han escuchado rumores sobre el uso de sus tierras, uno de ellos es que si
no se las est cultivando o dando un uso adecuado, entonces pasarn a ser propiedad del
gobierno; por lo tanto hay una gran inseguridad en si es bueno o no poseer tierras aunque
no se las pueda usar todas.

Falta de confianza de que el cambio suceder

Los maestros han escuchado de que su sueldo bsico tendra una alta considerable por
cuanto el gobierno valora mucho su trabajo y considera que debe ser muy bien remunerado,
pero hasta ahora no ha habido ese incremento para todos los profesores sino solo para los
de cierta categora; por eso algunos estudiantes universitarios han decidido cambiar de
carrera ya que no confan en que el cambio se dar completamente.

Falta de conviccin de que el cambio es necesario

Para una parte muy importante de estudiantes, la nueva modalidad para ingresar a la
universidad es considerada completamente absurda e innecesaria; ya que, para ellos sera
mejor que cada persona tenga la libertad de escoger la carrera y la profesin que mejor le
parezca aunque no haya suficientes plazas de trabajo porque hay demasiados profesionales
con la misma carrera.

Desconfianza del liderazgo

Debido a los malos gobiernos anteriores y tambin a algunos escndalos de este gobierno
actual como por ejemplo sus peleas con su hermano y las acusaciones graves que l y ex
partidarios de su partido le han hecho, parte del pueblo todava tiene desconfianza de su
liderazgo.

Amenaza a los valores personales

Algunas personas conservadoras, religiosas, pero tambin con un alto grado de moral, han
visto ciertos valores amenazados, como por ejemplo el matrimonio entre personas
homosexual y el aborto legal; lo cual considero debera ser analizado ms profundamente e
independientemente de otros asuntos.

Temor a ser manipulado

Los simpatizantes de otras lneas polticas tienen temor a participar y apoyar proyectos del
gobierno, ya que no quieren despus ser manipulados o influenciados al momento de tomar
decisiones importantes como proyectos de ley, por ejemplo el gobierno de la provincia del
Guayas y en especial el gobierno local de la ciudad de Guayaquil que ha implantado en sus
habitantes una idea de independencia gubernamental en lugar de una idea de un solo
gobierno como un solo pas.

d) Analice las recomendaciones centradas en las personas y en las tareas para

minimizar la resistencia al cambio, pg. 441 A su criterio y luego de haber
analizado las razones por lo que gran cantidad de la poblacin se resisten al
cambio, cules estrategias para minimizar la resistencia al cambio utilizara?

- Muestran un respaldo incansable y un compromiso incuestionable para el proceso de

cambio.

Es necesario que los lderes de cada uno de los proyectos encausados por este gobierno se
hagan presentes no slo al momento de dar la noticia de la propuesta a travs de los medios,
sino que, principalmente el pueblo los vea llevando a cabo este cambio an cuando la
situacin se presente difcil. Esto no slo debera ser en los lderes encargados o
principales sino tambin en todos los que son parte de la estructura de este gobierno porque
sino el pueblo ve dirigentes de un mismo partido dividido o con otra perspectiva, lo que
causa desconfianza.

- Comunican a todos la necesidad y la urgencia de cambiar/ Mantienen una

comunicacin continua acerca del progreso del cambio.

Gracias a la intervencin del seor Presidente a travs de los informes semanales, el pueblo
puede estar ms informado de qu est pasando en el pas y de cmo se estn llevando a
cabo los diferentes proyectos.

- Reclutan y ocupan los puestos claves con seguidores competentes y comprometidos

Este ha sido el gobierno con ms inclusin social en toda la historia del pas, las personas
con capacidades especiales, las diferentes etnias y la mujer, han ocupado y seguirn
ocupando cargos muy importantes en este gobierno. Y no es slo por cumplir una ley de
diversidad, sino porque verdaderamente ellos han sido escogidos por su gran capacidad
humana e intelectual.
e) Describa las tres fases del proceso de cambio, pg. 435.

- Fase de descongelamiento.- esta inducido por las acciones de un lder carismtico,

estratgico o transformacional.
- Fase de cambio.- es la etapa de implementacin, aqu se busca el liderazgo al
encontrar nuevas formas de llevar a cabo las cosas.
- Fase de recongelamiento.- en esta fase los viejos hbitos, tradiciones, actitudes y
estados mentales son reemplazados de forma permanente.

f) Aplique el Modelo de ocho etapas del Proceso de cambio organizacional.

planeado, pg. 435; una organizacin (de acuerdo a su carrera), est inmersa
en el proceso de cambio, usted es el gerente de la misma y decide aplicar el
Modelo de ocho etapas del proceso de cambio, juegue el rol, p. 435.

Actividad 2.6

a) Reconozca por qu la competencia de liderazgo es una consideracin

primordial al contratar a los nuevos lderes, pg. 452.

b) Identifique los beneficios de la planeacin previa a la crisis, pg. 454.

- ayuda a tomar buenas decisiones bajo intensa presin en las circunstancias ms

difciles y desagradable.
- Ayuda a estar preparados ante cualquier circunstancia que se puede presentar sin
previo aviso.

c) Identifique los tres componentes de la fase de planeacin previa a la crisis,

pg. 454.

LDER DE CRISIS: Es importante designar a personas de entre los ms altos

directivos para que revise y monitoree el entorno externo e interno para que pueda tener
una visin de cualquier tipo de amenaza que traiga una crisis a la organizacin. Este
lder debe ser dotado de poder, recursos, posicin y valor para poder desenvolverse en
una crisis.

EQUIPO DE RESPUESTA A LA CRISIS: debe incluir una buena mezcla de

representantes de todos los sectores de la organizacin, esto ayudara a aumentar la
 capacidad de tener una organizacin para responder a una crisis en froma inmediata y
eficaz.

EVALUACIN DEL RIESGO DE LA CRISIS: Con esta herramienta los equipos se

dedican a identificar los riesgos potenciales que pudieran amenazar a la organizacin para
luego evaluarlos y desarrollar estrategias para enfrentarlos basados en los posibles
resultados de la crisis. esta evaluacin comprende lo siguientes pasos: identificacin,
evaluacin y clasificacin, reduccin, prevencin y manejo de la crisis.

d) Describa el proceso de cinco pasos para la evaluacin del riesgo de crisis pg.
456, Aplique el Modelo de Evaluacin de Riesgo, en su hogar, vlgase de la fig.
12.1, pg. 457.

Paso 1. Identificacin del riesgo.- los miembros del equipo de crisis primero
identifican los incidentes del peor de los casos que pueden tener consecuencias graves en
las personas.

Paso 2. Evaluacin y clasificacin del riesgo.- despus se analiza los incidentes

y se clasifican por medio de criterios como la prdida de la vida, lesiones, traumas
emocionales

Paso 3. Reduccin del riesgo.- durante este paso el lder de crisis comparte el
diagrama de riesgos creado durante la evaluacin y clasificacin del riesgo con los
miembros del equipo, los cuales comienzan a debatir y elaborar estrategias que
contrarresten cada crisis o amenaza.

Paso 4. Prevencin de la crisis. En este paso se realizan pruebas y simulaciones

para probar bajo presin a los empleados.

Paso 5. Manejo de la crisis. El equipo conformado esta listo para responder en el

caso de una crisis real.

e) Aplique los lineamientos para comunicacin y manejo eficaces de la crisis

en una organizacin afn con su carrera, vlgase de la fig. 12.2, pg. 462.

f) Analice la organizacin tradicional y la organizacin que aprende, pp. 464 a

468; La ESPE, pertenece a la organizacin tradicional o es una organizacin
que aprende?, vlgase de la fig. 12.3, pg. 466.

TRADICIONAL QUE APRENDE

- entorno estable - entorno cambiante

- estructura vertical - estructura horizontal plana
- la estrategia se elabora en el nivel - la estrategia es un esfuerzo
 superior y se transmite en forma
descendente.
- Toma de decisiones centralizada.
- Tareas definidas en forma rgida y
especializada.
- Cultura rgida que no responde al
cambio.
- Sistemas formales de comunicacin
vinculados con la jerarqua vertical
con numerosos filtros
colaborativo dentro de la
organizacin y con otras empresas.
- Toma de decisiones descentralizada
- roles holgados, flexibles y de
adaptacin
- cultura adaptable que alienta la
mejora continua y el cambio
- redes personales y de grupo de
intercambio libres, abiertos y sin
filtros.

La ESPE es una organizacin que aprende porque dentro de los valores de su tica tenemos
puntos que les lleva a crear, adquirir y transferir ese conocimiento, as como modificar el
comportamiento de profesores y estudiantes que lo podemos ver reflejado en su nuevo
conocimiento e ideas.

g) Lea el caso de apertura del captulo 12, sobre Rick Wagoner, presidente
ejecutivo de General Motors (GM), pg.451, y responda a las siguientes
preguntas:

- Describira la situacin que enfrenta GM como una crisis?

Definitivamente GM enfrenta una de las mayores crisis en su historia. Esto lo podemos ver
empezando por el despido de una gran cantidad de sus trabajadores y la venta de sus
acciones en cifras bajas histricas, lo que ha ocasionado prdidas financieras a corto y largo
plazo que siguen empeorando y aunque un analista predijo que la compaa no tena dinero
para continuar sus operaciones ms all del 2009, su presidente ejecutivo tiene una postura
muy criticada por otros analistas que consideran que sus estrategias son obsoletas y sin
efecto para afrontar esta crisis.

- Cules son algunos de los factores que contribuyen a la crisis de GM que una
planeacin previa a dicha coyuntura hubiera revelado?, pg. 453.

Entre los factores principales que pudieron ser detectados con un previa planeacin
tenemos:
a) El aumento de los precios del petrleo y el efecto de los precios del gas
b) La cada de la construccin de casas
c) La inflacin
d) La crisis de crdito y su efecto en los consumidores
e) El costo de cuidados mdicos para sus trabajadores
f) La posibilidad de una recesin que ya se est viviendo en los actuales momentos