La psicologa industrial-organizacional

Historia/Origen de la disciplina y su desarrollo.

La psicologa industrial-organizacional ( I-O), es el estudio cientfico del trabajo y la
aplicacin de la ciencia a los asuntos laborales que enfrentan los individuos, equipos, y
organizaciones. Se aplica el mtodo cientfico para investigar cuestiones de importancia
crtica para los individuos, las empresas y la sociedad.[ CITATION SIO \l 18442 ]
La definicin ms simple de la psicologa I-O (Psicologa industrial-organizacional) es:
la aplicacin de los principios psicolgicos, de la teora y de la investigacin en el
escenario laboral. El dominio de la psicologa I-O va ms all de los lmites fsicos del
lugar de trabajo, ya que muchos de los factores que influyen en la conducta laboral no
siempre se encuentran en dicho escenario. Estos factores incluyen las responsabilidades
familiares, las influencias culturales, los aspectos legales relacionados con el empleo y
otros eventos no relacionados. Los psiclogos I-O se preocupan por el efecto de las
conductas de trabajo y no trabajo.
Una definicin ms formal de la psicologa I-O, que surge de la perspectiva del
psiclogo I-O y de lo que hace, ha sido adoptada por la Societyfor Industrial and
OrganizationalPsychology: los psiclogos industriales-organizacionales reconocen la
interdependencia de individuos, organizaciones y sociedad, as como el impacto de
factores tales como las influencias gubernamentales, la conciencia de los consumidores,
la escasez de habilidades y la naturaleza cambiante de la fuerza laboral. Los psiclogos
I-O facilitan las respuestas a aspectos y problemas que tienen que ver con las personas
en el trabajo, sirviendo como consultores y catalizadores en las organizaciones de
negocios industriales, sociales, pblicos, acadmicos, comunitarios y de salud.
[ CITATION Fra05 \p 6,7 \l 18442 ]
La American Psychological Association (APA) ubica dentro de la divisin numero 14 la
Sociedad de Psicologa Industrial y Organizacional (SIOP) la cual aboga por el modelo
cientfico-practico en la aplicacin de la psicologa a todos los tipos de configuracin de
la organizacin y el lugar de trabajo, tales como la fabricacin, las empresas
comerciales, sindicatos y organismos pblicos. Sus miembros trabajan en varios campos
de la psicologa I-O, como las pruebas/evaluacin, desarrollo de liderazgo, la rotacin
de personal, la gestin, los equipos, la compensacin, la seguridad laboral, la diversidad
y la conciliacin de la vida. Deben tambin participar en las actividades profesionales,
como se ha demostrado por la investigacin, la enseanza y la prctica, relacionada con
el propsito de la sociedad. [CITATION Ame \l 18442 ]
En 1998, la SIOP tena cerca de 3250 miembros profesionales y 2000 miembros
estudiantes. El porcentaje de mujeres que ingresan en este campo se ha acelerado de
manera considerable en los ltimos aos. Por ejemplo, en 1989, casi la mitad de los que
recibieron el doctorado en psicologa I/O fueron mujeres.[ CITATION Pau \l 18442 ]
2.1.1 Historia de la psicologa I-O
La psicologa del trabajo proviene de, por lo menos, dos races distintas dentro de la
psicologa aplicada. Una reside en un par de tradiciones que a menudo se conocen como
ajustar al hombre (sic) al trabajo (AHT) y ajustar el trabajo al hombre (sic) (ATH).
La tradicin de AHT se manifiesta en la seleccin de personal, la capacitacin y la
orientacin vocacional. Estos esfuerzos tienen en comn un intento por lograr hacer
coincidir de manera eficiente el trabajo y la persona, concentrndose en la ltima. En
cambio, la tradicin de ATH se enfoca en el trabajo y sobre todo en el diseo de las
tareas, el equipo y las condiciones laborales que se ajustan a las caractersticas fsicas y
psicolgicas del individuo.
Las tradiciones de AHT y ATH se ocupan en esencia a la relacin entre los individuos y
su trabajo. La otra raz de la psicologa del trabajo puede considerarse sin rigor excesivo
como relaciones humanas (RH), que se ocupa de la interaccin compleja entre
individuos, grupos, organizaciones y trabajo. [ CITATION Arn12 \p 16.17 \l 18442 ]
El surgimiento de la psicologa I-O es muy cercano al inicio de la psicologa como
ciencia. Wilhelm Wundt fund uno de los primeros laboratorios de psicologa en
Leipzig, Alemania, en 1876. En diez aos ya haba establecido un prspero programa
de entrenamiento y de investigacin para graduados. Esperaba poner a la psicologa
cientfica al nivel de las ciencias exactas como la qumica, biologa, y la fsica. A
mediados de 1880 entren a dos psiclogos que tendran gran influencia en la naciente
psicologa I-O: Hugo Munsterberg y James McKeenCattell (Landy, 1992; 1993; 1997;
Sokal, 1982). Munsterberg dej Alemania y lleg a Estados Unidos en 1892 y se
convirti en director de los laboratorios de psicologa en la Universidad de Harvard.
Munsterberg fue uno de los primeros en medir las capacidades de los trabajadores y
vincularlas con el desempeo, algo que no parecera obvio, pero fue novedoso en su
tiempo. Adems, de su prctica diaria, aplic estadstica rudimentaria para analizar los
resultados de sus estudios. El primer texto de psicologa I-O, escrito en 1912, fue otra
de las memorables contribuciones de Munsterberg a esta disciplina. Al momento de su
muerte en 1916, estaba en el pinculo de su carrera en Harvard. En ese tiempo la
psicologa I-O realmente solo era psicologa industrial, y su meta era incrementar la
productividad. Algunos la conocan como psicologa econmica.
Cattell fue contemporneo de Munsterberg y es reconocido por ser uno de los primeros
que resaltaron la importancia de las diferencias entre los individuos como forma de
predecir su conducta. Wundt, estaba ms integrado en las leyes generales de la conducta
que en las diferencias entre los sujetos a responder a sus estmulos experimentales.
Otros dos lderes de la psicologa I-O fueron Walter Dill Scott y Walter Van
DykeBingham, que trabajaron en el Carnegie Institute, desarrollando mtodos para
seleccionar y capacitar personal de ventas (Ferguson, 1965; Landy, 1993; 1997).
Cuando Estados Unidos entr a la Primera Guerra Mundial en 1917, Scott y Bingham
de forma voluntaria ayudaron a probar y a ubicar a ms de un milln de reclutas,
adoptaron una conocido prueba de inteligencia, el Test de Stanford-Binet para su
aplicacin masiva. Esta fue llamada ArmyAlpha. Cuando la guerra termin su uso se
estableci en la industria privada para emular la exitosa forma de probar el personal del
ejrcito y as la evaluacin de las capacidades mentales ocup un lugar en el escenario
laboral.
Antes de 1917, no se haba otorgado un grado en psicloga industrial. Lilian Gilbreth
recibi el primer doctorado en psicologa industrial en la Brown University, por su
investigacin aplicando los principios de la administracin cientfica de Frederick W.
Taylor en instituciones educativas. La administracin cientfica se bas en los
principios de los estudio de tiempo y movimientos. Ella y su esposo Frank Gilbreth se
convirtieron en famosos consultores practicantes de la ingeniera humana. [ CITATION
Fra05 \p 11,12,13 \l 18442 ]
Hasta 1930 la psicologa industrial se enfoc al uso de las pruebas de capacidad mental
para seleccionar a los mejores trabajadores. Elton Mayo un psiclogo Australiano, lleg
a Estados Unidos en 1924 y de inmediato empez a estudiar no la eficiencia de los
trabajadores, sino sus emociones. Estaba muy interesado en la posibilidad de que el
trabajo causara que los trabajadores actuaran de forma patolgica. Propuso la
existencia de un estado mental conocido como obsesin fantasiosa, resultado de un
adormecimiento mental y del trabajo difcil y repetitivo que caracterizaba a las fbricas
de esos das. Mayo argument que ya que los trabajadores no se les requera usar el
intelecto, sino solo el esfuerzo fsico, su mente inevitablemente vagara y surgiran
entonces pensamientos paranoides. Como resultado, serian infelices, propensos a
resistirse a los intentos de la administracin para incrementar la productividad y a unirse
a los sindicatos. Es interesante hacer notar que tal reaccin de trabajo rutinario hoy en
da podra considerarse normal ms que patolgica.
Cuando Mayo tuvo la oportunidad de entrar a Harvard en 1926, ya se haba comenzado
a investigar en Hawthorne, Illinois, es una planta de Western Electric Corporation. Estos
estudios fueron clsicos y se conocen como estudios Hawthorne. La investigacin se
inici como un simple intento para aumentar la productividad mediante la manipulacin
de la iluminacin, los periodos de descanso y los horarios laborales (Roethlisberger y
Dickson, 1939). Sin embargo los resultados de estos experimentos eran engaosos. En
ocasiones cuando las condiciones eran peores mejoraba la productividad, y cuando eran
mejores la productividad disminua. Mayo sugiri entrevistar a los trabajadores para ver
que estaba sucediendo. Esto lo llev al descubrimiento de que las actividades de los
trabajadores jugaban un papel en la productividad. En el contexto de los experimentos
Hawthorne, el hecho de prestar atencin a los trabajadores pareci afectar su
comportamiento. Eso se conoce como el efecto Hawthorne, el cambio conductual
resultante de la atencin de los investigadores a los trabajadores. Hasta ese momento
haba sido aceptado que el nico motivador significativo del esfuerzo era el dinero y que
el entorno, ms que la persona, era de primera importancia. Los resultados de los
estudios de Hawthorne anunciaron el movimiento radical conocido como el movimiento
de las relaciones humanas. Los investigadores de este movimiento estaban interesados
en teoras de la motivacin ms complicadas, as como un nuevo mundo emocional del
trabajo. Los estudios sobre satisfaccin laboral fueron ms frecuentes. Su funcin era
ayudar a los trabajadores a solucionar sus problemas personales, lo cual a su vez se crea
que llevara a un aumento en su productividad. [ CITATION Fra05 \p 13 \l 18442 ]
Highhouse (1999) ha sealado que una de las conclusiones de los estudios de
Hawthorne fue el gran incremento en el empleo de la consejera personal en los centros
de trabajo estadounidenses, durante la primera mitad del siglo XX. Esto incluye al
mismo Hawthorne, ya que en 1941, 55 consejeros atendieron a 21 mil trabajadores. La
idea era que los consejeros tendran que estar disponibles para cada miembro de la
fuerza laboral, e incluso circulaban entre ellos. Sin embargo Highhouse, tambin
observ que para la dcada de 1960, la consejera personal haba desaparecido
prcticamente de los centro de trabajo. Identific unas causas que lo explican:
 Era difcil demostrar la contribucin de los consejeros en la rentabilidad de la
compaa.
La alta gerencia pensaba que los consejeros estaban del lado de los trabajadores.
Los dirigentes sindicales crean que los consejeros trataban de ganar la lealtad de
los trabajadores para sus empleadores.
Los consejeros estaban agobiados con trabajo administrativo.
A los gerentes y supervisores se les entrenaba en relaciones humanas y podan
hacer cualquier asesoramiento que se les solicitara.
Otro estudio realizado fue con un grupo de trabajadores varones que se encargaban de
cablear el equipo telefnico en la sala de transferencias de un banco, un investigador se
sentaba al fondo de la sala y desde ah observaba las actividades del grupo. Al inicio
este gener muchas suspicacias pero, aparentemente, despus de un tiempo los hombres
casi se olvidaron de la presencia del investigador. Una vez que esto sucedi, se hicieron
evidentes algunos fenmenos. En primer lugar; haban normas sociales, esto es, ideas
compartidas sobre cmo deberan ser las cosas. Ms importante an era la existencia de
una norma que indicaba el nivel adecuado de productividad. El nivel era lo
suficientemente alto como para evitar tener al jefe sobre los hombros, pero menor a la
capacidad de los trabajadores. Aquellos que de forma consistente excedan el nivel de
productividad o que se desempeaban por debajo de la productividad, se sometan a
presin social para adaptarse. Otra norma se refera a la conducta del supervisor. Se
esperaba que los supervisores fueran amigables e informales con los trabajadores: se
desaprobaba a quien se comportaba ms formal y estricto con estos. Por ltimo, se
observ la existencia de dos grupos informales dentro de la sala, con cierta rivalidad
entre s.
La sala de cableado del banco mostr claramente como las relaciones entre los
trabajadores son determinantes importantes en el comportamiento en el trabajo. Tales
relaciones a menudo influyen ms que cualquier poltica de la compaa o que cualquier
recompensa econmica. [ CITATION Arn12 \p 18,19 \l 18442 ]
La Segunda Guerra Mundial trajo algunos problemas nuevos, particularmente en la
fuerza rea. La flota area utilizada en la Primera Guerra era primitiva y difera
ligeramente de un modelo a otro. Eran biplanos con controles simples para el motor, los
alerones y el timn. Algunos tenan montadas ametralladoras. Las bombas deban tirarse
por un lado con las manos. Pero durante las dos dcadas entre las guerras, se dieron
enormes avances tanto en las aeronaves como en armas de combate. Haban diversos
tipos de aviones: caza, bombarderos y de transporte, entre otros. Incluso dentro de un
tipo de avin, los controles y tableros estaban localizados en diferentes lugares. Esto
significaba que los pilotos que cambiaban de un lugar a otro podran encontrase con
localizaciones de cabina totalmente diferentes. Esto ocasiono un gran nmero de
accidentes, algunos de ellos fatales, ya que los pilotos activaban equivocadamente el
tren de aterrizaje en lugar de los alerones o los alerones en lugar de acelerados. Los
psiclogos sugirieron la estandarizacin de las cabinas respecto a la ubicacin de los
tableros y controles y sugirieron que los controles tuvieran una sola forma, de tal
manera que el piloto supiera con solo tocar el control que era el correcto. El control del
tren de aterrizaje debe tener una forma en circunferencia, y que el control de un alern
se sintiera con la forma de un alern. Cuando estas innovaciones se implementaron, de
inmediato se redujeron los accidentes, lo que dio a un lugar a la ingeniera humana
como sub-rea de la psicologa industrial.
Tanto en Estados Unidos como en los pases aliados, la moral de los trabajadores de
industria de guerra era un elemento importante, as como los efectos de la fatiga sobre el
desempeo. En Inglaterra los psiclogos estaban muy interesados en los trabajadores de
armamento y realizaron varios estudios para reducir la fatiga y mejorar la moral.
En contraste con la depresin de principios de 1930, cuando los empleadores despedan
trabajadores en vez de contratarlos y por tanto tenan menos inters en las pruebas de
seleccin, en los aos de post guerra hubo un auge para la industria con muchos puestos
vacantes y candidatos para someter a pruebas. Sin embargo, la guerra termino y los
soldados volvieron a sus empleos, se increment la tendencia al trabajo satisfactorio. El
incremento en el nmero de paros autorizados y no autorizados fue planeada por los
sindicatos y trabajadores, mientras en la administracin haba gran preocuparon por
efecto de tales huelgas sobre la produccin. Fue un periodo de inters sin precedentes en
las encuestas de actitud de los trabajadores. Podra especularse que el haber encarado a
la muerta en los campos de batalla, los trabajadores mostraran menos pasividad para
aceptar las decisiones de las organizaciones y de sus lderes.
Hacia 1950, conforme los empleadores se percataban de que los intereses, actitudes y la
personalidad podran contribuir con los resultados esperados, como la productividad y la
estabilidad de la fuerza laboral, una gran cantidad de pruebas haban entrado al
mercado. La influencia de nuevas pruebas de la seleccin continua imbatible hacia la
promulgacin de Acta de los Derechos Civiles de 1954. Esta legislacin revoluciono las
pruebas de seleccin y llevo al desarrollo de una base de conocimiento tcnico sobre las
caractersticas de las caractersticas de las pruebas en el empleo.[ CITATION Fra05 \p
13,14 \l 18442 ]

Logros en la Psicologa I-O

Ao Hecho
1888 Cattell mide las diferencias individuales.
1890 Cattell desarrolla el primer test mental.
Munsterberg llega a Harvard se funda la APA American
1892
PsychologyAssociation.
Walter Dill Scott escribiThe Theory of Adversiting. Fue aplicada por
1903
primera vez la psicologa a los negocios.
1911 Walter Dill Scott publica Increasing Human Efficiency in Business
Hugo Munsterberg escribiPsychology and Industrial Efficiency. (versin
1913 alemana publicada en 1910)

1917 Journal of Applied Psychology, primer edicin.

Primera Guerra Mundial proporciona a los psiclogos I/O la oportunidad
inicial para una prueba y seleccin de gran escala: Scott y Bingham se
enlistan en la Armada y desarrollan test de inteligencia grupal. Army Alfa
1918
y Army Beta, La prueba Alfa se utiliz para los reclutas que saban leer y
la Beta para los que no.
Lilian Gilbreth obtiene el primer doctorado en I-O
El primer PhD. en psicologa I/O premia a Bruce Moore y MerrilReam en
1921
el Carnegie Tech.
1930 Mayo publica los estudios de Hawthorne.
1932 Morris Viteles publica el primer texto moderno de psicologa I-O
1933 Publicacin de los estudios Hawthorne.
1937 Se establece la Asociacin Americana para la Psicologa Aplicada.
Segunda Guerra Mundial: la ingeniera humanase aplica para evitar
1941
accidentes areos.
Se funda la Sociedad para la Psicologa Industrial y Comercial como
1945
Divisin 14 de la APA, con 130 miembros.
1950 Explosin de pruebas comerciales.
Marion Bills es elegida como la primera mujer presidente de la
1951
Divisin 14.
 Se renombra a la Divisin 14 como Sociedad para la Psicologa
1960
Industrial, sus miembros superan los 700.
1963 Se aprueba la Ley de Igualdad de Pago.
Acta de Derechos Civiles, Ttulo VII.
1964 Se publica el primer tema de The Industrial
OrganizationalPsychologist(TIP).
1970 La Divisin 14 supera los 1 100 miembros.
1971 B.F. Skinner publicaBeyond Freedom and Dignity.
1980 La Divisin 14 supera los 1 800 miembros.
La Divisin 14 modifica su nombre al de Sociedad para la Psicologa
1982
Industrial y Organizacional (SIOP)
La Sociedad para la Psicologa Industrial y Organizacional realiza la
1986
primera conferencia nacional anual separada de la junta APA.
La Suprema Corte establece una tendencia conservativa y se vuelve ms
1989
amigablemente empleadora
Se aprueba la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Los miembros
1990
de la SIOP superan 2500.
Se aprueba la Ley de Derechos Humanos de 1991 para vencer las
1991
decisiones conservativas de la Suprema Corte impuestas en 1989.
La SIOP celebra su aniversario de oro en su conferencia anual
1997
de St. Louis
2000 Los miembros de la SIOP superan 3 600.
OFCCP (Office of Federal Contract Compliance Programs) y EEOC
2005 (EqualEmploymentOpportunityComission) se vuelven ms agresivas en su
pelea contra la discriminacin sistemtica

LOS DESAFOS DE LA PSICOLOGA I-O EN EL SIGLO XXI

Existen muchas oportunidades para que la Psicologa I-O contribuya con los
empleadores, los trabajadores y con la sociedad en que vivimos. Para hacer estas
contribuciones, la Psicologa I-O necesita enfrentar tres desafos.
La Psicologa I-O debe ser relevante.
Esto significa estudiar los problemas actuales, no los de ayer. En este momento
la relevancia significa enfrentar los problemas de la globalizacin de la
economa, mejorar la evolucin tecnolgica del escenario laboral, hacer
contribuciones de grupo y de equipo ms que individuales y equilibrar el trabajo
 con las cuestiones no laborales. Eso indica que la investigacin anterior
proporciono las bases para la nueva investigacin y aplicacin.
La Psicologa I-O debe ser til.
El valor agregado de la disciplina est en poner en accin nuestras teoras y
hallazgos de investigacin. Los psiclogos siempre deben estar pensando en las
formas de poner la investigacin en prctica.
La Psicologa I-O debe basarse en el mtodo cientfico.
La confianza que tiene la sociedad depende de esto. La observacin cuidadosa y
sistemtica, el desarrollo de hiptesisque puedan ser probadas, la recoleccin y
anlisis de datos y una conexin lgica entre los datos y su interpretacin, son la
base de nuestra reputacin en la investigacin y en la prctica. [CITATION
Fra05 \p 15,16 \l 18442 ]

Conclusiones
El buen trabajo permite a los trabajadores desarrollar y utilizar sus habilidades
para beneficiar a sus compaeros.
La Psicologa I-O aplica principios psicolgicos, teoras e investigacin en el
escenario laboral y en todos los aspectos relacionados con l.
La Psicologa I-O comenz con estudios sobre la eficiencia industrial y las
diferencias individuales, que llevaron a las pruebas de capacidad mental. Los
estudios Hawthorne promovieron el estudio de las emociones de los
trabajadores. La ingeniera humana tomo importancia durante la segunda guerra
mundial.
El ttulo VII del Acta de los Derechos Civiles de 1964, obligaba a los
empleadores a justificar el uso de pruebas y otras polticas en trminos de la
igualdad de oportunidades.
La Psicologa I-O en el siglo XXXI debe ser relevante, til y estar basada en el
mtodo cientfico.

Aporte de Digna Marlene Silva Orellana cuenta # 0501196203199