Tema

TRABAJO FINAL

Presentado Por:

Ybone Altagracia Contreras Prez 15-0423

Asignatura

Tcnica de Entrevista

Santiago, Repblica Dominicana

Diciembre del 2016
 ndice

Introduccin -------------------------------------------------------------------------------3

Marco retorico ----------------------------------------------------------------------------4

Anlisis personal ------------------------------------------------------------------------18

Conclusin --------------------------------------------------------------------------------19

Bibliografa -------------------------------------------------------------------------------20
 Introduccin

La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin,

organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas,
capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la
organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo.

Es una entrevista especfica y abocada completamente a un tipo de trabajo en

particular. Por medio de ella, el entrevistador puede descubrir las cualidades,
habilidades y conocimientos tericos del entrevistado con respecto a una
materia concreta. Es uno de los tipos de entrevista ms comunes de estos
tiempos. A continuacin nombraremos los tipos de preguntas de trabajo que se
formulan en la entrevista tcnica.

Este tipo de entrevista suele ser muy objetiva y puntual, por tanto, no se deriva
por generalidades, sino que se concentra en el tema de inters, que es el tipo
de trabajo que la empresa solicita. Gracias a la entrevista, el entrevistado
puede saber si el candidato rene las condiciones necesarias para desempear
una labor especfica. Es la mejor oportunidad para poner a prueba las
cualidades del aspirante.
 Elabore un Informe tomando en cuenta los siguientes temas:

Tipos de entrevista de evaluacin del desempeo.

Una evaluacin por lo general culmina con una

entrevista de evaluacin. Se trata de una
entrevista en la que el supervisor y el
subordinado repasan la evaluacin y hacen
planes para remediar las deficiencias y para
reforzar los puntos fuertes. Las entrevistas de
este tipo pueden ser incmodas, porque a casi
nadie le gusta proporcionar o recibir retroalimentacin negativa. Por lo
mismo, son esenciales la buena preparacin y la instrumentacin eficaz.

Si el empleado no es satisfactorio y la situacin no se puede corregir, por lo

general no es necesario tener una entrevista de evaluacin. El desempeo
deficiente de la persona es tolerado por ahora, o la persona es despedida.

Hay tres tipos bsicos de entrevistas de evaluacin, cada una con sus
propios objetivos. Tipos de entrevistas de evaluacin, entrevista de
trabajo, entrevista de evaluacin de desempeo,

Satisfactorio: merece un ascenso. En este caso, el desempeo de la

persona de la persona es satisfactorio y tiene un ascenso por delante. sta
es la ms fcil de las tres entrevistas de evaluacin. Su objetivo ser
discutir los planes para la carrera de la persona y elaborar un plan de accin
especfico para el desarrollo educativo y profesional que necesita pasar
para el siguiente puesto.

Satisfactorio: no merece ascenso. Esta entrevista es para los empleados

que tienen un desempeo satisfactorio, pero que no pueden recibir un
ascenso. Tal vez no haya espacio en la compaa. Algunos empleados
tambin podran estar contentos donde estn y no quieren ascender. En
este caso su objetivo no es mejorar ni desarrollar a la persona, sino
mantener un desempeo satisfactorio.

No es nada fcil. La mejor opcin suele ser encontrar incentivos que sean
importantes para la persona y suficientes para mantener su desempeo
satisfactorio. stos pueden incluir ms tiempo libre, un pequeo bono, ms
autoridad para manejar un trabajo ligeramente ampliado y refuerzo.

Insatisfactorio: debe corregirse. Cuando el desempeo de la persona es

insatisfactorio, pero se puede corregir, el objetivo de la entrevista es
plantear un plan de accin para corregir el desempeo insatisfactorio.

Cmo prepararse para la Evaluacin de desempeo.

La evaluacin del rendimiento de los

empleados, de los grupos y de las empresas es
una prctica extendida en la gran mayora de
las empresas. Los procesos de gestin y
evaluacin del desempeo de los trabajadores
se conciben como sistemas crticos en la
gestin de personas y hoy en da han de ser
entendidos como procesos de naturaleza
estratgica para la empresa: los resultados
globales e individuales deben ser evaluados si
quieren ser mejorados.

Preparacin de la entrevista de evaluacin. Estas entrevistas suelen ser

entre jefe y subordinado y es fcil que dure entre 45 y 60 minutos, por lo
que es importante que el jefe se sumerja en el rol de lder y se prepare una
serie de preguntas que ir haciendo a medida que se vaya desarrollando la
conversacin. Dada la delicadeza de la situacin (el trabajador sabe que
est siendo evaluado) es recomendable que la charla se haga en un lugar
neutro para ambas partes (ni en el despacho del jefe ni en la mesa del
trabajador).
Objetivos de la Evaluacin del desempeo.

Las evaluaciones precisas del desempeo

permiten indicar a los trabajadores cules
son sus deficiencias. Para el departamento
de personal las evaluaciones permiten que
las compensaciones, las colocaciones, la
capacitacin, el desarrollo y la planeacin de carreras sean mas eficaces. Al
mismo tiempo, el departamento de personal obtiene retroalimentacin sobre
las actividades de desarrollo, el proceso de obtencin de trabajadores, los
diseos de puestos y los desafos externos. En resumen, las evaluaciones
del desempeo son tiles para controlar la calidad de desempeo de los
empleados y el departamento de personal.

Relacin de la funcin de evaluacin del desempeo y las dems funciones

del personal Un programa de evaluacin del desempeo tiene inters y
valor tanto para la organizacin como para los empleados cuyo desempeo
es evaluado. Para el departamento de personal es un sistema de
informacin administrativa; en tanto que para el empleado es un medio de
retroalimentacin que le sirve para orientar los aumentos de sueldo y los
ascensos. Sin embargo, es conveniente indicar las relaciones de la funcin
de evaluacin del desempeo y otras funciones bsicas del departamento
de personal.

Cmo llevar a cabo la Entrevista.

Apertura de la entrevista. Durante un par de minutos y para romper el hielo,

el jefe deber introducir al trabajador el objetivo de la entrevista as como
los temas a tratar y la duracin de la misma.

Evaluacin del candidato. Este es el punto central de la entrevista de

evaluacin del desempeo. Es importante dejar que el trabajador hable
 creando una atmsfera constructiva y evitando que la conversacin se
desve hacia otros temas.

Planificacin y Plan de Desarrollo. Una vez se ha escuchado al evaluado y

se ha discutido sobre su rendimiento, es el momento de mirar al futuro:
cmo mejorar el desempeo de la persona para el prximo periodo. El
trabajador ha de tener una parte activa en este proceso de establecimiento
de un plan de accin y de mejora, porque si no es as no se sentir
comprometido y no lo cumplir. Por tanto, es importante establecer metas
comunes y concretas que sean aceptadas por ambas partes.

Cierre de la entrevista de evaluacin o desempeo. Es importante concluir

la entrevista proponiendo un seguimiento a lo pactado, estableciendo el
tiempo y la naturaleza del seguimiento para el control de objetivos y
acciones propuestas al empleado.

Cmo manejar a un subordinado defensivo.

Habr que proceder muy cuidadosamente. Los psiquiatras saben que si cada
uno de nosotros tuviera que absorber todo el impacto de los problemas y
tensiones de la vida diaria, probablemente no resistiramos la presin. Por lo
tanto, todos establecemos mecanismos de defensa que nos ayudan a eliminar
las experiencias dolorosas.

Las defensas son muy importantes y un aspecto familiar en nuestras vidas.

Cuando se acusa a una persona de mal desempeo, con frecuencia la primera
reaccin ser negarlo. Al negar la falta, la persona evita tener que cuestionar
su competencia. Otros reaccionan a las crticas con ira y agresin. Esto les
ayuda a liberar la presin y pospone el enfrentar el problema inmediato hasta
que pueda solucionarlo.
 .Reconocer que el comportamiento defensivo es normal.
Nunca atacar las defensas de una persona. No trate de "explicar la
conducta a esa persona" al decir cosas como "usted sabe que la razn
verdadera por ]a que utiliza esa excusa es porque no puede resistir que
se le culpe por nada" Por el contrario hay que tratar de concentrarse en
el acto mismo ("las ventas estn bajas") en lugar de en la persona ("no
est vendiendo suficiente")
Posponga la accin. En ocasiones lo mejor es no hacer nada. Las
personas con frecuencia reaccionan a las amenazas repentinas
ocultndose instintivamente tras sus "mscaras". Sin embargo, si se les
da tiempo suficiente, se produce una reaccin ms racional.
Reconozca sus propias limitaciones. El supervisor no debe esperar
poder resolver todos los problemas que surjan, particularmente los
humanos. Ms importante todava es recordar que un supervisor no
debe tratar de ser un psiclogo. Una cosa es ofrecer entendimiento al
personal y otra completamente es tratar de manejar los problemas
psicolgicos profundos.

Cmo asegurar que la entrevista conduzca a un mejor desempeo.

La satisfaccin del evaluado con la entrevista depende de: No sentirse

amenazados.

Tener la oportunidad de presentar sus ideas y sentimientos e influir en el

curso de la entrevista Contar con un supervisor que ayude y sea
constructivo.

Entrevista de ajuste.

Se realiza en dos fases:

La primera tiene lugar antes de entregar el contrato definitivo.
La segunda en intervalos mayores cada 3 o meses.
 Su objetivo es verificar el nivel de adaptacin que tiene el trabajador
en la empresa, con el fin de tener una retroalimentacin para poder
aplicar medidas correctivas.
Es un mecanismo de informacin que permite obtener un cabal
conocimiento.
La finalidad de esta entrevista es saber si el empleado est
satisfecho con la empresa y viceversa, para ver si se realiza un
contrato formal.

ENTREVISTA DE PROMOCIN
Se pretende ver si la persona cuenta con la experiencia, escolaridad
y datos referentes a su integridad familiar, sus metas, sus
capacidades y limitaciones.

Se hace para ver las cualidades y capacidades del solicitante.

De acuerdo a las preguntas se puede saber las aspiraciones y grado
de responsabilidad que tiene el entrevistado para desempear el
puesto.
Entrevista dimensional.
Se utiliza para la seleccin de puestos gerenciales a niveles
directivos y para encontrar personal altamente calificado y
especializado.
Tiene como objetivo especfico evaluar las dimensiones que el
puesto requiere, para ello es necesario preguntar a los gerentes
cuales caractersticas deben reunir un candidato.
La informacin se debe clasificar (debe ser entendible).
Realizar un anlisis de puesto.
Analizar las funciones que tiene que realizar el candidato.
Existen dimensiones establecidas, pero es mejor realizarlas
dependiendo del puesto y de la organizacin.
 Entrevista de salida.

Se aplica a los empleados que abandonan su actividad ocupacional, con el

objetivo de que la empresa tenga informacin acerca de porque renuncian sus
empleados o de cules fueron los motivos que originaron el despido.

En algunos casos se intenta averiguar la verdadera razn por la cual el

empleado abandona el trabajo, porque muchas veces el motivo que comunico
como causa de separacin no es el verdadero.

Si es un buen elemento habra que considerar la posibilidad de retenerlo para

la organizacin.

Los tpicos que se tocan en esta entrevista se refieren a:

Cambio de domicilio, estado civil o escolaridad.

Remuneracin deficiente.
Supervisin inadecuada.
Insatisfaccin en el trabajo.
Falta de incentivos
Esta informacin se recopila de manera analtica, para localizar los
canales que estn provocando la rotacin de personal y esto resulta del
tipo de informacin que se solicita.
La entrevista de salida es parte del mtodo para evaluar los sistemas de
seleccin que se emplean en la organizacin.
2. Realice una entrevista de Seleccin a un candidato elegido y lleve a
cabo los pasos para la misma (tome en cuenta lo tratado en las
asignaciones II y III). Debe colocar imgenes de la misma como Anexos.

Entrevista realizada a:

Tito Ramrez

Cul es su nombre?

Tito Ramrez

Usted sabe cul es el puesto vacante?

Si, gerente de ventas.

. Por qu considera que est usted calificado para el puesto?

Si, ya que tengo la experiencia necesaria para asumirlo, ya que dure 10 aos
trabajando en la empresa X, y mi motivo de salida fue que el dueo muri y los
hijos no quisieron seguir con la empresa y decidieron cerrarla.

Cmo te valora tu jefe en tu trabajo?

Entusiasta, cooperador, buena comunicacin con mis subordinados

Con qu clase de personas te gustara trabajar?

Con todos los niveles, ya que cada uno tiene una importante funcin dentro de
la empresa, solo hay que saber delegar las funciones de cada quien.

Qu experiencia de ventas adquiriste en la compaa X?

Tengo ms de diez aos de experiencia, ya que trabaje como promotor de

productos textiles y distribuidor en toda la zona norte.
Qu es lo que te produce ms satisfaccin de tu trabajo en el
departamento de Tesorera?

Cuando la compaa est dando frutos, que no hayan perdidas. Sino al

contrario que los ingresos se incrementen todos los meses.

Qu funciones tenas como jefe de departamento de ventas

Reunirme con mi personal

Felicitarle por lo que hicieron bien y hacer hincapi donde los resultados
no fueron excelentes.
Buscar alternativas de solucin en conflictos que a veces se presentan
con los empleados.

Cuntame alguna ocasin en que tuviste que vender a un cliente muy

exigente.

Lo primero que hice fue presentrmele y mostrarle primero la importancia que

este tendra al adquirir este producto, me mostr muy seguro de lo que le
estaba diciendo y todas las preguntas que este me haca yo le responda,
dejando al cliente complacido y con el efecto en las manos.

Cmo te relacionas con otras personas en tu trabajo?

Me gusta trabajar en equipo y si uno de mis compaeros me necesita siempre

estoy a su disposicin.

Cmo aceptas las rdenes?

Claro, siempre estoy abierto al dialogo y al cambio, ya que de eso depende el

buen funcionamiento de la empresa,.

Cul es tu punto fuerte y tu punto dbil?

Mi punto fuerte es la responsabilidad y la entrega en lo que hago.

Punto dbil exigir demasiado a mis subordinados.

Cunto ganabas al ao?

Bueno mensual mi sueldo era de 35,000 milpesos mensuales mas comisin.

Cuanto aspira ganar?

Eso es a discutir, ya que no puede exigir sueldo sin primero demostrar mi

capacidad.

Estaras dispuesto a quedarte con nosotros de inmediato

Claro, Sal a trabajar.

3. Realice una entrevista de Evaluacin de Desempeo y lleve a cabo los

pasos para la misma (tome en cuenta lo tratado en esta asignacin). Debe
colocar imgenes de la misma como Anexos.

La evaluacin del desempeo

No es un fin en s mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar

los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que
exista o no un programa formal de evaluacin en la organizacin. Los
superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en que los
empleados desempean sus tareas y se estn formando impresiones acerca
de su valor relativo para la organizacin.

Es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su

potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como
una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.
Cuestionario : Dada una puntuacin entre 1 a 5, siendo el 5 la mxima
puntuacin y el 1 la puntuacin ms baja, marque con una X lo que
corresponda segn su criterio :

Evaluacin de desempeo a EULISES FRANCO.

1) Durante el tiempo que ha permanecido en la empresa u organizacin,

su desempeo ha sido :

5
4X
3
2
1

2) Dado un lmite de tareas asignadas, este/a las ha cumplido en forma :

5X
4
3
2
1

3) Su inters en capacitarse, desarrollarse y superarse, es de un nivel:

5 X
4
3
2
1
4) Suele aportar ideas o soluciones que benefician a la empresa u
organizacin en un nivel :

5X
4
3
2
1
5) Suele aportar ideas o soluciones que beneficien a sus compaeros en
un nivel :
5
4X
3
2
1
6) Como representante de la organizacin u empresa, la imagen que
proyecta de esta es :

5X
4
3
2
1

7) Demuestra ser una persona lgica y analtica en un nivel :

5X
4
3
2
1
8) Respeta las reglas de la empresa :

5X
4
3
2
1

9) Mantiene sus emociones en un nivel profesional en todo momento :

5
4X
3
2
1

10) Sus faltas son reincidentes

5
4
3
2
1X

11) Su relacin con sus compaeros es :

5X
4
3
2
1
12) Es una persona creativa en un rea.
5X
4
3
2
1

13) Su comprensin de las consignas y tareas asignadas es :

5
4X
3
2
1

14) Su conducta afecta el ambiente laboral en una forma positivamente :

5X
4
3
2
1

15) Contribuye a aumentar el desempeo de sus compaeros a un nivel :

5X
4
3
2
1
16) Se le ha informado que cometi un error, las causas del mismo y su
correcta resolucin. Su respuesta posterior cuando se presenta el mismo
caso o uno similar es :

5 (Sigue lo que se le indic e intenta otras cosas) X

4 (Sigue lo que se le indic)
3 (Comete algn error anterior, pero slo los de menor importancia)
2 (Comete varios de los errores anteriores)
1 (No ha variado su conducta)

17) Frente a una situacin inesperada y difcil, su manejo de conflicto es:

5
4
3x
2
1

18) Su respeto hacia sus pares y superiores, es :

5x
4
3
2
1

19) Respeta su horario laboral en forma :

5x
4
3
2
1
 Anlisis personal

Como podemos ver, este empleado ha tenido una excelente evaluacin dentro
de la empresa, ya que es una persona que siempre est dispuesto a colaborar
en su rea y con su compaeros, entonces la gerencia necesitaba una persona
con ese perfil para dirigir el rea, y debido a su excelente comportamiento fue
ascendido de puesto de supervisor a coordinador de rea.

Todo empelado que labora en una empresa es evaluado segn su desempeo

y estos se sienten comprometido con la misma, ya que siente que esta lo esta
tomando en cuenta y brindndole nuevas oportunidades para su preparacin
no solo laboral sino tambin personal.
 Conclusin
Una de las caractersticas es hacer que el entrevistado demuestre
conocimiento de otras disciplinas y que relacione, como si se tratara de un
rompecabezas, todos estos elementos en torno a la profesin en cuestin. Esta
entrevista suele ser un proceso que agota mentalmente a los candidatos, pues
utiliza herramientas exigentes para develar todas sus cualidades.

Se puede decir que si usted se enfrenta a una entrevista tcnica mustrese

firme en la comunicacin de sus conocimientos. Es necesario expresar sus
ideas de manera calmada, congruente, efectiva, as como responder de
manera clara. Lo que los empleadores buscan son personas responsables y
capacitadas que puedan estar al mando de la empresa. Su presencia debe
garantizar xito y confianza.
 Bibliografa

Jorge Fondevila Antoln (2012) Manual para la Seleccin de empleados

pblicos
Francisco Javier Quintanilla (2011), Retos de la direccin de personas
desde a la alta direccin, Prentice-Hall,
: Ariel, 2010, Psicologa del trabajo: gestin de los recursos humanos.
Skill management.
Prentice-Hall, (2009), Externalizacin de funciones de recursos
humanos
CEP, (2009), Manual recursos humanos. Formacin para el empleo
Granjo Aguilar, Jess Netbiblo, (2009), Como hacer un plan estratgico
de recursos humanos