MEIRELES, Claudia A., MELO, Rogrio Bandeira, ESTENDER, Antnio Carlos.

Estudo de caso: Gesto de pessoas e avaliao de desempenho nas organizaes.

Revista Interdisciplinar Cientfica Aplicada, Blumenau, v.7, n.2, p.23-39, TRI II.
2013. ISSN 1980-7031

Gesto de Pessoas e Avaliao de Desempenho nas

Organizaes.

Claudia A. Meireles
(Universidade Anhembi Morumbi)
claudia.alexandrina@gmail.com

Rogrio Bandeira de Melo

(Universidade Anhembi Morumbi)
rbmmoreira@anhembi.br

Antnio Carlos Estender

(Universidade Anhembi Morumbi)
estender@uol.com.br

Resumo: O presente artigo constitui em um modelo de Avaliao de Desempenho para

apoiar em uma gesto de pessoas mais humanizada, aumentando a motivao
organizacional e permitindo visualizar aes de aperfeioamento dos funcionrios. A
valorizao do ser humano um fator que volta a ser discutido e empregado nas
organizaes. Utilizou-se a metodologia qualitativa que a mais adequada para a presente
investigao, pois proporciona a qualidade de trabalho e crescimento cultural. Qual o nvel
ou extenso desta "discrepncia de desempenho" para cada colaborador e seu reflexo para
o alcance dos objetivos organizacionais? A identificao e correo dos problemas de
desempenho sero obtidas atravs da resposta a este questionamento. A avaliao de
desempenho identifica as causas do desempenho insatisfatrio, possibilitando sua correo
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Estudo de caso: Gesto de pessoas e avaliao de desempenho nas organizaes.
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com a participao do colaborador avaliado. Avaliar desempenho constitui um processo

complexo que incorpora as caractersticas informativas necessrias para julgar
adequadamente um desempenho, bem como requisitos essenciais para integrar o processo
de gesto em suas fases de planejamento, execuo e controle. O objetivo medir se o
funcionrio est atingindo o desempenho que dele esperado na organizao a ideia de
que a avaliao de desempenho sirva como um indicador de necessidades de treinamento,
desenvolvimento, motivao e outras medidas organizacionais, visando sempre melhoria
dos resultados. A empresa deve utilizar a avaliao de desempenho como uma ferramenta
do trabalho no como um instrumento de correo ou punio.

Palavras chave: Motivao Organizacional; Operaes Produtivas; Avaliao de

Desempenho.

Managing People and Performance in Organizations

Abstract: This article is a model of Performance Evaluation to support people management

in a more humanized, increasing motivation and enabling organizational view improvement
actions of officials. The appreciation of the human being is a factor that is again discussed
and employee organizations. We used a qualitative methodology that is most appropriate for
this research as it provides the quality of work and cultural growth. What level or extent of
this "performance gap" for each employee and his reflection to the achievement of
organizational objectives? The identification and correction of performance problems will be
obtained through the answer to this question. Benchmarking identifies the causes of
unsatisfactory performance, enabling its correction with the participation of the employee
evaluated. Evaluate performance is a complex process that incorporates features informative
needed to properly judge a performance, as well as to integrate the essential requirements
management process in their stages of planning, execution and control. The goal is to
measure the employee is meeting the performance that is expected of him in organizing the
idea that the performance evaluation serves as an indicator of training needs, development,
motivation and other organizational measures, always aiming to improve results. The
company must use the performance evaluation as a tool of labor not as an instrument of
correction or punishment.

Keywords: Organizational Motivation; Production Operations; Performance Assessment.

1 Introduo

Gesto de Pessoas um conceito amplo que trata de como os indivduos se

estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente
organizacional, e pode ser o diferencial de empresas, que sabem selecionar
pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja: com as competncias
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Estudo de caso: Gesto de pessoas e avaliao de desempenho nas organizaes.
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necessrias, a conscincia do valor da sua colaborao para a empresa alcanar

seu objetivo, e comprometida com seu trabalho, por paixoao que faz. Contar com
talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementao de
programas de capacitao, e acompanhamento contnuo do desempenho obtido.
Mas tambm uma cultura organizacional que estimule a colaborao, o
compartilhamento de conhecimento.
A gesto de pessoas consiste na maneira pela qual a empresa se organiza
para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, e para isso, a
empresa se estrutura definindo princpios, estratgias, polticas e prticas ou
processos de gesto. Atravs desses mecanismos, programam diretrizes e orienta
os estilos de atuao dos gestores em sua relao com aqueles que nela trabalham.
Culminando com o processo de avaliao de desempenho que deve ter importncia
vital na empresa consequentemente refletindo em seu sucesso.
A avaliao de desempenho possibilita e estabelece uma perspectiva de
desenvolvimento com a participao ativa do colaborado. A valorizao do ser
humano um fator que volta a ser discutido e empregado nas organizaes. O
homem um ser que possui necessidades, desejos e sentimentos que precisam ser
considerados e analisados, pois influenciam o comportamento e o desempenho das
suas funes na organizao.
preciso no somente prever problemas, mas corrigi-los e um dos melhores
instrumentos que dispem as empresas para antecipar-se ao curso dos
acontecimentos investir nas pessoas. Portanto faz-se necessrio que as empresas
apresentem uma proposta transparente de intenes atravs de uma cultura
organizacional que dissemine o que se espera dos colaboradores Investirem em
pessoas d retorno lquido e certo.
Entretanto, num outro extremo, a ideia de que a avaliao de desempenho
serva como um indicador de necessidades de treinamento, desenvolvimento e
outras medidas organizacionais, visando sempre melhoria dos resultados, pois,
parte-se do princpio de que, sob as condies e recursos adequados, o homem se
dedicar a um desempenho crescente. Identificar a percepo dos profissionais, em
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geral, acerca da contribuio dos programas de avaliao de desempenho

organizacionais para a melhoria da qualidade de vida no trabalho.
Investigar os procedimentos mais adotados nos programas de avaliao de
desempenho de diferentes organizaes, como periodicidade, feedback,
capacitao de avaliadores, dentre outros. Confirmar a relao entre programas de
avaliao de desempenho eficazes e melhoria da qualidade de vida no trabalho.
necessrio investir no ambiente de trabalho para que o funcionrio sinta-se
bem no local e cargo que ocupa e possa atravs da sua satisfao produzir melhor,
o desempenho uma ferramenta importante para serem utilizados pelas
organizaes, com ela os gestores podem ser auxiliados a redescobrirem em seu
pessoal o potencial que cada um pode desenvolver nas suas atividades e identificar
talentos muitas vezes escondidos que s sero descobertos com o uso dessa
ferramenta.
Como a Organizao pode melhorar o relacionamento com funcionrios, que
esto desmotivados e sem perspectivas de crescimento? Qual o nvel ou extenso
desta "discrepncia de desempenho" para cada colaborador e seu reflexo para o
alcance dos objetivos organizacionais?
Este mtodo tem por objetivo analisar as melhores prticas dos funcionrios,
proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor
desempenho de suas funes no ambiente de trabalho. A avaliao de desempenho
tem como objetivo medir se o funcionrio est atingindo o desempenho que dele
esperado na organizao. Muitos gestores seguem risca este objetivo, utilizando o
instrumento como uma rgua que separa os colaboradores de melhores resultados
dos demais, adotando, at mesmo, penalidades aos que se mantm abaixo dos
padres esperados ou no limite mnimo.
Justifica-se que devido a esta realidade na organizao abordada, elaborou-
se uma estratgia de avaliao de desemprenho, para solucionar problemas de
relacionamentos entre empresa e colaborador. Por meio da Gesto de pessoas.
A metodologia qualitativa proporciona a qualidade de trabalho e crescimento
cultural, e por meio da avaliao de desempenho, que se conseguem profissionais
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mais qualificados, para alcanar os objetivos que eles almejam dentro da empresa, e
tambm para o prprio crescimento organizacional.
O estudo esta estruturado em cinco sees, alm desta introduo. Na
primeira seo, discutida a questo do Referencial Terico: Gesto de Pessoas e
Avaliao de Desempenho. A seguir, detalhada a Metodologia: Qualitativa. Na
terceira seo foi discutida a Organizao Sun Special, na quarta seo
comentado A Analise de Dados, (resposta do problema breve comentrio). Na
ltima seo consideraes finais so expostos os resultados empricos do estudo e
apresentadas a concluso e algumas sugestes para futuras pesquisas da rea.

2 Referencial Terico

2.1 Gesto de Pessoas

Dutra (2002) concorda sobre a possibilidade da estratgia de uma

organizao estar ligada s pessoas, tornando-as uma das fontes no alcance da
competitividade da organizao; Cabe salientar que a competitividade muito
saldvel dentro da organizao, pois empenha os funcionrios a sempre superar as
expectativas de seus gestores.
Whittington (2002) e Slack et al (2002), toda estratgia, antes de ser
elaborada deve incluir um propsito e uma definio do processo que se ir trilhar
at alcanar esse propsito; Entretanto, no deve ser diferente na hora de avaliar o
desempenho do colaborador, esta avaliao tambm deve ser bem elaborada e
planejada para que o proposito geral seja alcanado aumento da produtividade e
bons resultados.
Fischer (1998, p.102) menciona que essa gesto tem como foco
concentrar-se no treinamento gerencial, nas relaes interpessoais, nos processos
de avaliao de desempenho e de estmulo ao desenvolvimento de perfis gerenciais
coerentes com o processo de gesto de pessoas desejados pela empresa; Cabe
salientar que todos os resultados que a empresa deseja, se concentram tambm na
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gesto das pessoas, uma boa avaliao pode- se descobrir novos talentos,
culminado para um crescimento, e possibilitando novas oportunidades.

2.2 Avaliaes de desempenho

Como afirmam Luitz e Rebelato (2003) entre os motivos que levam as

organizaes a medirem seu desempenho est possibilidade de comparaes
com os concorrentes ou empresas de outros ramos e a possibilidade de verificar se
as estratgias esto sendo cumpridas e gerando resultados: De acordo com a
velocidade tecnolgica das empresas, a produtividade tambm esta a mil por hora,
se preocupar com a produo e resultados demostrados pelos funcionrios, um
ponto a se preocupar a concorrncia esta a todo vapor, por isso a empresa deve se
preocupar com o desenvolvimento e comprometimento de seus funcionrios, a
sistemtica de avaliao de desempenho um meio, um mtodo, uma ferramenta e
no um fim em si. um meio para se obter dados e informaes que possam ser
registrados, processados e canalizados para a tomada de decises e providncias
que visem melhorar e incrementar o desempenho humano dentro das organizaes.
Hronec (1994): utiliza medidas da qualidade, do tempo e de custos, a fim de
identificar o nvel de servio e valor agregado praticado por uma organizao;
Trabalhar com eficincia e eficcia pode ser muito complexo quando se descobre
que a produtividade esta baixa, a empresa deve se preocupar com o nvel de servio
agregado e identificar as falhas para que sejam solucionadas e a Avaliao de
desempenho mostra todos estes nveis de servios.
Sink e Tuttle (1993): analisam o desempenho empresarial inter-relacionando
sete critrios: eficincia, eficcia, qualidade, produtividade, qualidade de vida no
trabalho, inovao e lucratividade; So impressionantes os resultados obtidos no
inicio da avaliao e os que so alcanados durante o desenrolar do processo,
claro que a eficincia, eficcia, qualidade, produtividade, qualidade de vida no
trabalho, inovao e lucratividade, so bem reconhecidos e alcanam as
expectativas esperada, tambm deve basear-se inteiramente nos resultados da
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atividade do homem no trabalho e nunca apenas em suas caractersticas de

personalidade.

3 Aspectos Metodolgicos

A vertente metodolgica utilizada para o desenvolvimento do estudo foi a

qualitativa. Pesquisa qualitativa pode ser descrita como a obteno de dados e
informaes que descrevam pessoas, lugares e processos interativos, por meio da
interao entre o pesquisador e o ambiente da situao a ser estudada. (GODOY,
1995).
A abordagem qualitativa possui diversos mritos, dentre os quais pode-se
destacar a valorizao da idia de intensidade, ao invs da quantidade; uma
investigao profunda da realidade estudada por meio de diferentes fontes de
consulta, permitindo uma maior credibilidade de suas concluses; e a reduo dos
pr-conceitos dos pesquisadores devido ao longo tempo requerido pela investigao
(LIMA, 2004).
Esta vertente tambm a mais adequada para fundamentar a investigao da
pesquisa proposta, pois esta pretende explicar a importncia de um fenmeno atual,
em seu contexto real e seu objeto de estudo est relacionado com pessoas, numa
perspectiva mais cultural (YIN, 2001).
O mtodo cientfico para a elaborao deste artigo seguiu os passos da
reviso de literatura e incluiu: identificao do tema, levantamento bibliogrfico,
seleo de textos, estruturao preliminar e estruturao lgica do estudo. A reviso
de literatura proporciona aos leitores os antecedentes para a compreenso do
conhecimento atual sobre um tpico e esclarece a importncia de novos estudos. A
reviso de literatura serve assim, como funo integradora e facilita o acmulo de
conhecimento.
A abordagem qualitativa a mais adequada para a presente investigao,
pois proporciona a qualidade de trabalho e crescimento cultural, e por meio da
avaliao de desempenho, que se conseguem profissionais mais qualificados,
para alcanar os objetivos que eles almejam dentro da empresa, e tambm para o
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prprio crescimento organizacional. Criando ento uma empresa mais afetiva com
seus funcionrios, que no apenas o escuta, mas que d possibilidade de
crescimento e proporciona o caminho para tal.

4 Sun Special

Sun Special uma empresa altamente especializada no comrcio e na

distribuio de Mquinas de Costura, Corte, Bordado, Passadoria, Peas de
Reposio e Acessrios, bem como outros materiais relacionados ao mundo da
confeco. As atividades iniciaram-se no ano de 1986 na cidade de So Paulo
atendendo inicialmente ao mercado varejista. Em 1989 passou-se a importar
Mquinas de Costura dos Estados Unidos, Itlia, Japo, Coria, Taiwan e
principalmente da China. A Sun Special trabalha com uma linha amplamente
diversificada em MQUINAS DE COSTURA como: Retas, Galoneiras, Interloques,
Overloques, Fechadeiras, Pespontadeiras, Botoneiras, Cs, linha especiais para
couro e centenas de outros modelos. Os produtos e peas da Sun Special so
armazenados em vrios pontos, estrategicamente estabelecidos, proporcionando um
melhor atendimento logstico na distribuio. Em 2001 a Sun Special passa a
representar em todo o Brasil a marca japonesa Organ Needle que produz as
melhores agulhas para mquinas de costura do mundo.
Marcas como Gemsy (Zhejiang GEMSY Group CO., LTD.), Typical (XI'AN Typical
Industries CO., LTD.), fabricantes da maioria dos produtos Sun Special.
Apresentam produtos com tima qualidade, que so alternativas para os clientes
que desejam preos mais competitivos. Outra marca, de mesmo nome da empresa,
a Sun Special que vem se destacando no mercado por apresentar melhores
tecnologias a preos tambm competitivos. A diversidade de produtos da marca
atendem vrias etapas do processo de confeco, desde o CORTE (mquinas com
faca, discos, enfesto, vis, enfestadeiras, acessrios como: luvas, facas e outros) a
PASSADORIA (Ferros de Passar, mesas com suco, caldeiras, mini caldeiras,
prensas, estao tira manchas, tooper e outros). Atende principalmente Confeces
e Lavanderias em todo Brasil.
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Com o crescimento da empresa aumentou do nmero de funcionrios, e

devido grande desmotivao de seus funcionrios, a produtividade foi afetada e
aumentando rotatividade de funcionrios aumentou. Na Sun special no existe um
sistema de avaliao de desempenho, portanto h uma fragilidade no crescimento
organizacional, no h um instrumento utilizado pela empresa para conhecer o perfil
de seus funcionrios, e adequar seus conhecimentos profissionais s normas da
empresa, pois quando se conhece s necessidades e o potencial de cada
funcionrio, consegue-se atender aos clientes com qualidade e com uma margem
mnima de erros e o crescimento organizacional torna-se visvel, portanto o que
no acontece na Sun special. Sugere-se realizao da avaliao de desempenho
em busca de melhorias, aperfeioamento e crescimento organizacional.
A avaliao de desempenho identifica as causas do desempenho deficiente
e/ou insatisfatrio, possibilitando sua correo com a participao do colaborador
avaliado. Alm disso, possibilita: definir o grau de contribuio de cada colaborador,
identificar a eficcia dos programas de treinamento, obter subsdios para promoo
e remunerao, obter subsdios para elaborao de planos de ao para
desempenhos insatisfatrios, promover autodesenvolvimento e autoconhecimento
dos colaboradores, obter subsdio para elaborao de planos de ao para corrigir
desempenhos insatisfatrios.
A organizao por meio de suas aes gerenciais do dia-a-dia precisa
assegurar que o desempenho produz o resultado esperado, agindo pr-ativamente
no sentido de identificar os desvios de desempenho e atuar sobre as causas que
provocaram os desvios.
A continuidade do processo de Avaliao de Desempenho parte exatamente
da definio das obrigaes que sero assumidas e sobre as quais sero
estabelecidos critrios de acompanhamento e de avaliao peridica dos resultados
expostos, assim possibilitando gerncia identificar a qualquer momento se o
desempenho est sendo desenvolvido para as expectativas desejadas.
A Proposta refere-se ao acompanhamento do desempenho, para anlise dos
trabalhos em andamento ou j concludos, onde a chefia e subordinados, juntos,
analisam, discutem e avaliam o desempenho apresentado, visando dar e receber
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feedback, reconhecendo o bom desempenho, ajustando os pontos inconvenientes,

revendo os padres de desempenho, enfim, para criar melhores condies de
dilogo entre a gerncia e seus subordinados, de participao e motivao para o
comprometimento com o trabalho, sendo que atualmente no implementado nesta
organizao.

5 Analise de Dados

A avaliao de desempenho algo comum. Qualquer organizao realiza

algum tipo de avaliao do desempenho humano, seja formalmente ou
informalmente, com ou sem a utilizao de mtodos cientficos.
Com o aumento da concorrncia entre as empresas, elevao do nvel de
exigncias do consumidor e as mudanas no cenrio global, s organizaes tem
implementado sistemas de avaliao de desempenho formais e tecnicamente
elaborado, visto que uma maneira de evitar que a avaliao seja feita de forma
superficial, subjetiva e unilateral.
Quando descrevemos um cargo especfico, atribumos a ele os deveres e
responsabilidades a serem cumpridos por seus ocupantes, porm nem sempre
aquilo que o colaborador faz corresponde ao que se espera dele, pode ocorrer o um
hiato entre o desempenho real e o esperado, o que chamamos de: "discrepncia
de desempenho".
A grande questo : qual o nvel ou extenso desta "discrepncia de
desempenho" para cada colaborador e seu reflexo para o alcance dos objetivos
organizacionais? A identificao e correo dos problemas de desempenho sero
obtidas atravs da resposta a este questionamento.
A avaliao de desempenho identifica as causas do desempenho deficiente
e/ou insatisfatrio, possibilitando sua correo com a participao do colaborador
avaliado. Alm disso, possibilita: definir o grau de contribuio de cada colaborador,
identificar a eficcia dos programas de treinamento, obter subsdios para promoo
e remunerao, obter subsdios para elaborao de planos de ao para
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desempenhos insatisfatrios, promover autodesenvolvimento e autoconhecimento

dos colaboradores, obter subsdio para elaborao de planos de ao para corrigir
desempenhos insatisfatrios.
A empresa deve utilizar a avaliao de desempenho como uma ferramenta
do trabalho no como um instrumento de correo ou punio, para que funcione
efetivamente necessrio que haja consequncias prticas para os envolvidos,
como por exemplo, maior disponibilizao de aes e capacitaes de
oportunidades e ascenso profissional. Sabe-se que um funcionrio insatisfeito traz
resultados ruins, portanto entendendo a necessidade de cada um, pode-se alimentar
a perspectiva deste colaborador, ter um controle melhor dos resultados de cada um,
ento possvel descobrir o real motivo do descontentamento de um funcionrio e
mostrar o caminho pelo qual se devem andar para conseguir alcanar as
expectativas esperada de ambas s partes. A melhor forma de uma organizao
conseguir melhor o relacionamento com um funcionrio que no esta muito satisfeita
ouvindo-o, assim o funcionrio sente-se reconhecidos pela empresa e o feedback
feito de maneira a facilitar a melhoria do trabalho, a avaliao necessria para
empresa, podendo ser tanto semanalmente como mensalmente
As organizaes que adotam o sistema de avaliao esto se transformando
em verdadeiras agncias de aprendizagem elas esto se proporcionando enormes
vantagens em relao s organizaes tradicionais. Uma nova cultura que enfatiza o
compartilhamento e todo o conhecimento, comunicaes abertas e esprito de
equipe, e a ampla difuso de novas ideias. Por fim pode-se entender que dentro da
organizao que avalia o desempenho, julga e estimula o valor, a excelncia e a
qualidade de uma pessoa e sobre tudo a sua ajuda para o interesse da organizao.

6 Consideraes Finais

Como se pode ver existe diversos mtodos de Avaliao de Desempenho,

tanto nos aspectos relacionados com a prpria avaliao e com as prioridades
envolvidas, quanto na sua mecnica de funcionamento, pois h uma tendncia de
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cada organizao ajustar os mtodos as suas necessidades. Atualmente o mundo

o lugar onde as informaes e as mudanas ocorrem numa velocidade cada vez
maior e com a globalizao a nova tendncia do mercado buscar o equilbrio entre
o trabalho e a qualidade de vida de empresrios e colaboradores para que consigam
sobreviver s transformaes que vem ocorrendo diariamente no mundo dos
negcios.
Portanto, procurou-se evidenciar a avaliao de desempenho como uma
ferramenta de grande importncia para as empresa se desenvolverem e atingirem
seus objetivos organizacionais. E a importncia que a avaliao de desempenho
possui na vida profissional de quem avaliado.
O objetivo geral da pesquisa mostra a importncia da avaliao de
desempenho dentro de uma organizao onde nota-se a necessidade de
comunicao entre os gestores de uma determinada rea com seus colaboradores
para apresentar melhores resultados e uma participao motivacional de todos os
envolvidos.
Em um mundo globalizado, as pessoas assumiram enorme importncia, so
elas que a partir do seu trabalho possibilitam a realizao das estratgias
organizacionais. Entre as consequncias das transformaes do mundo, esta
tcnica de avaliao de desempenho vem crescendo e se aprimorando cada dia
mais, por meio de pesquisas e estudos aprofundados.
Acredita-se que a organizao pode ser cada vez mais humana, contribuindo
competitiva do mercado, e esta criando seu espao, sendo reconhecida, valorizada.
Este diferencial torna a empresa mais interessante, no s para seus clientes, para
o mundo profissional.
Pode-se afirmar que a existncia de um sistema de avaliao de desempenho
uma tentativa elogivel de dar visibilidade ao desempenho humano e, portanto,
oportunizar a busca de melhorias neste desempenho, amplo processo contnuo de
sensibilizao e capacitao dos agentes do processo, e melhorar a motivao e
relacionamento da empresa com seus funcionrios.
A grande novidade que o esforo de pesquisadores tem expandido o
significado dos conceitos de avaliao de desempenho humano, ampliando seus
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limites, ampliando as perspectivas contemporneas que convergem ao afirmarem

que o desempenho humano a ao explicita resultante da influencia e da dinmica
de variveis de naturezas distintas como cultura organizacional, condies de
trabalho, possibilidades individuais, competncias atitudes modo de gerenciamento
entre outras.
Segundo Gameira (2002) Por mais que se invista em novos equipamentos e
sistemas de informao, a chave do sucesso est nas competncias e nas atitudes
dos colaboradores, visto que so estes que ajudam as organizaes a dar resposta
s presses de um mundo em constante mudana e a obter os resultados
desejados; Portanto pode-se afirmar que os empregados ficaram mais motivados
trabalhando para uma companhia que reconhece e cuida de suas necessidades
pessoais, facilitando a comunicao, que costuma ficar muito distante, gerando uma
desmotivao.
Notou-se que a desmotivao pode estar relacionada a qualquer problema
que pode ser pessoal ou apenas a falta de uma promoo, a avalio de
desempenho esclarece certas necessidades, por exemplo: qual qualificao
necessria para uma promoo, soluo muitas vezes pode ser apenas um cursos
profissionalizante ou um treinamento ou at mesmo uma dedicao maior na rea
que deseja trabalhar. importante ter este investimento, pois assim a empresa
mostra o caminho para a qualificao desejada, e para o cargo esperado, ganha um
funcionrio mais motivado que produz mais culminando no crescimento
organizacional.
A oportunidade para a organizao e sugesto para o estudo na rea, esta
relacionado ao processo de avaliao de desempenho, e no so inteis ou
prejudiciais. A avaliao parte integrante de um processo mais complexo e
abrangente de desenvolvimento organizacional.
Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliao, tabular os
resultados e pronto: est implantado o processo de Gesto por Competncias, mas
no bem assim. O processo deve ser tratado com muita ateno, visto que criar
expectativa nas pessoas e no mostrar resultados prticos depois, s levar falta
de credibilidade na avaliao de desempenho e consequentemente, um clima de
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desconfiana no processo. Quando criam expectativa nas pessoas, elas esperam

que resultados sejam apresentados. Que planos de desenvolvimento sejam
traados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado
diariamente.
A avaliao de desempenho implica avaliar as competncias gerenciais (para
gestores), competncias organizacionais (ligadas empresa) e competncias
funcionais (atreladas descrio do cargo). importante frisar que cada
organizao deve ter seu grupo de competncias mapeado, porque as mesmas
devem estar alinhadas misso, viso e valores que so particulares de cada
organizao.
Dentro das organizaes os especialistas adotam um conceito
comportamental e um dos aspectos comportamentais humanos aquela que
procura compreender como as pessoas vivem e resolvem seus problemas.
Acreditando que o ambiente de trabalho estivesse suficientemente arrumado e
organizado, o empregado no ter outro comportamento seno o de produzir.
Partindo-se do princpio de que o desempenho reflete-se no sucesso da
prpria organizao, este deve ser um dos fatores a serem mensurados. Sem
avaliao no h controle, com ela podemos monitorar a desempenho dos gestores
e estimular a congruncia de objetivos, e isso funciona da seguinte formar:
A melhor forma de demonstrar que o gestor est de olho no trabalho do seu
funcionrio, valorizando suas decises, mtodos, conhecimento tcnico etc.,
atravs do acompanhamento de perto das atividades realizadas. E o mtodo mais
eficaz de demonstrar este acompanhamento atravs da Avaliao de
Desempenho do colaborador. Por meio dela possvel identificar diversos pontos
que necessitam de melhoria dentro de uma organizao.
A avaliao de desempenho uma ferramenta da gesto de pessoas que
visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionrios em uma
determinada empresa. um processo de identificao, diagnstico e anlise do
comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando
sua postura profissional, seu conhecimento tcnico, sua relao com os parceiros de
trabalho etc.
MEIRELES, Claudia A., MELO, Rogrio Bandeira, ESTENDER, Antnio Carlos.
Estudo de caso: Gesto de pessoas e avaliao de desempenho nas organizaes.
Revista Interdisciplinar Cientfica Aplicada, Blumenau, v.7, n.2, p.23-39, TRI II.
2013. ISSN 1980-7031

A organizao precisa ter a cultura da avaliao bastante madura, tanto para

lderes, quanto para liderados. Ou seja, que fique bem claro que o processo de
avaliao feito para desenvolvimento e motivao das pessoas, na melhoria das
competncias tcnicas, organizacionais e pessoais, e tambm na relao entre
fornecedores, clientes, chefes e subordinados, ou seja, empresa e funcionrios,
cargos pares, etc. Passos a seguir antes de preencher a avaliao de desempenho:
Dividir a implantao em fases. Pois, rodar avaliaes para a empresa
toda, sem antes ter um parmetro de como ser recebida pelos avaliadores e pelos
avaliados, s trar excesso de trabalho para o RH e frustrao nas reas que no
conseguirem finalizar o processo dentro do prazo estipulado. Fazer com pressa,
gera resultados fictcios que sero questionados no futuro, sendo que a avaliao
deve ser feita com fatos reais, deixando a subjetividade de lado para no afetar o
resultado final.
Definir se o preenchimento das avaliaes ser feito no formato manual
ou pelo sistema. Indico que seja feito por um sistema que permita acesso a WEB.
Existem excelentes ferramentas no mercado e nada melhor que usar a informtica
como aliada nesse processo. Isso facilitar o preenchimento das avaliaes por
avaliadores e avaliados.
Definir as reas e cargos que devem participar da primeira fase de
implantao da gesto por competncias. Dessa forma voc consegue controlar o
fluxo das avaliaes, podendo cobrar as reas que no cumprirem o prazo inicial e
acompanhar os resultados, podendo ajudar o gestor no melhor preenchimento do
plano de ao de cada colaborador.
Apresentar o conceito de gesto por competncias e feedback para os
gestores das reas definidas no terceiro passo. A rea de treinamento deve montar
workshops para apresentar aos avaliadores e deixar claro que a avaliao de
desempenho tem esse nome, porque se preocupa inteiramente com o
desenvolvimento dos colaboradores.
Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da
avaliao, seja por sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no
formato manual.
MEIRELES, Claudia A., MELO, Rogrio Bandeira, ESTENDER, Antnio Carlos.
Estudo de caso: Gesto de pessoas e avaliao de desempenho nas organizaes.
Revista Interdisciplinar Cientfica Aplicada, Blumenau, v.7, n.2, p.23-39, TRI II.
2013. ISSN 1980-7031

Vale salientar que a gesto por competncias tem como pilares: avaliao de
desempenho, promoo, evoluo salarial, sucesso etc.
Conclui-se que sempre existiro diferenas na avaliao de desempenho,
pois o fenmeno da percepo humana est fortemente presente no ato de avaliar.
O xito da avaliao de desempenho depende estritamente de quem vai execut-la,
ou seja, o superior. A capacidade de observar e de obterem dados e informaes a
respeito do desempenho dos subordinados, a sensibilidade de interpretar esses
dados e de transform-las em uma avaliao do desempenho e, finalmente, a
capacidade de analisar e propor medidas corretivas necessrias exige um intensivo
e adequado treinamento dos avaliadores.
De nada adianta o aperfeioamento de um instrumento de medida se seu
utilizador no conhece adequadamente todas as suas potencialidades e
possibilidades de aplicao. O gestor, em qualquer nvel em que esteja situado,
precisa estar constantemente empenhado em avaliar as pessoas e descobrir
maneiras inovadoras de lev-las a executar suas tarefas da melhor forma e dentro
de um ambiente organizacional sadio de maneira que avaliao de desempenho
funcione como uma ferramenta do trabalho no como um instrumento de correo
ou punio.

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