GESTIN POR

COMPETENCIAS

PALOMA GIL-OLARTE MRQUEZ

 COMPETENCIAS

- Repertorios de comportamientos.

- Observables, medibles y evaluables.

- Suponen la puesta en prctica integrada de aptitudes,

personalidad y conocimientos.

- Se evalan de diferentes maneras: entrevistas, pruebas

psicotcnicas, assessment center.

- ES UN SABER HACER FRENTE A UNA TAREA

ESPECFICA
 ACTITUDES

CONOCIMIENTOS

PERSONALIDAD
C. COGNITIVAS

HABILIDADES
 COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS - SABER ACTUAR

ACTITUDES - QUERER ACTUAR

HABILIDADES - PODER ACTUAR

 - PROFUNDIDAD: Maestra
- HORIZONTALIDAD:
- Polivalencia: Funciones =
DIMENSIONES mbito
- Plurivalencia: Funciones
mbito
- VERTICALIDAD: Autogestin

- Derivan de la complementariedad
y organizacin de las individuales
- Mejor predictor del desempeo
COMPETENCIAS - Ms relevantes para la
COLECTIVAS organizacin
- Difciles de evaluar
 TIPOS DE COMPETENCIAS

C. conocimientos generales: SABER CONOCER

C. saberes tcnicos: SABER HACER
CINDA (2004) C. Relacionadas con actitudes personales: SABER SER
C. Sociales: SABER CONVIVIR

BSICAS: lecto-escritura, razonamiento lgico

GENRICAS O TRANSVERSALES: comunes
IRIGOIN ESPECFICA: rea concreta

BSICAS: satisfacer necesidades fundamentales de aprendizaje

INTERMEDIAS O GENERATIVAS: manejo recursos, trabajo en
equipo, uso de tecnologas
KALUF (2004) LABORALES: adquiridas en el trabajo
GESTIN POR COMPETENCIAS
IDENTIFICACIN Y EVALUACIN
- Admiten muchos grados y matices.
- Se pueden identificar en relacin directa
con una funcin de la organizacin
- Permiten disponer de informacin bsica
- Obliga a identificar los componentes de
base.
GESTIN POR COMPETENCIAS
CRITERIOS PARA CATEGORIZARLAS
- Dificultad de adquisicin y desarrollo
- Su importancia en trminos de
consecuencias de una ejecucin
deficiente.
- La frecuencia con la que se demanda la
aplicacin de una competencia
 MTODOS
Panel de expertos
Incidentes crticos
Competencias individuales
Evaluacin del desempeo
Feed-back 360
Centros de evaluacin
 PANEL DE EXPERTOS
* FORMADO POR: quienes conocen los requisitos para la realizacin,
supervisin o evaluacin de una actividad.

* DEFINEN:
- C. Esenciales: C. mnimas para una actuacin aceptable
- C. Diferenciadoras: Las necesarias para desempeos superiores

* PASOS
1- Seleccionar un grupo de trabajadores experimentados.
2- El grupo establece los objetivos de las actividades, identifica los clientes
y los atributos de calidad que exigen los clientes.
3- Analizan las actividades en subactividades dotadas de sentido en
funcin de obligatoriedad, carcter condicionante y contribucin al
logro del objetivo o a su calidad
4- Clasifican las subactividades segn su dificultad, importancia y
frecuencia .
5- Cruzando ambos criterios, categorizan las subactividades segn su
relevancia.
6- Identifican los elementos bsicos umbral, diferenciadores y las
metacompetencias requeridas.
 Identifica los factores que explican el xito y las
INCIDENTES competencias implicadas en ellas.
CRTICOS
Usa el Estudio de Casos.

COMPETENCIAS Evaluacin de capacidades y competencias adquiridas

INDIVIDUALES a travs de : experiencia profesional y formacin.

A travs de muestras de trabajo se compara la

EVALUACIN DEL
ejecucin de una persona o equipo con estndares
DESEMPEO diseado por el Panel de Expertos.

Evalan tanto el propio sujeto como los superiores,

FEED-BACK 360
compaeros y subordinados.

Utilizan instrumentos para evaluar rasgos, aptitudes,

CENTROS DE capacidades y competencias concretas en grupos de 6
EVALUACIN a 8 personas, sobre todo directivos. Tambin hacen
programas para el desarrollo de competencias.
PROCESO EN LA GESTIN POR
COMPETENCIAS: PASOS A SEGUIR
1. Sensibilizacin, estimulacin y explicacin del
mtodo.
2. Elaboracin del perfil de referencia por el
Equipo de Pilotaje (EP).
3. Seleccin de las personas para participar en el
Feed-back 360
4. Creacin del cuestionario.
5. Reuniones con los evaluadores para que
comprendan los criterios a aplicar, su dinmica
y finalidad.
6. Aplicacin del cuestionario.
PROCESO EN LA GESTIN POR
COMPETENCIAS: PASOS A SEGUIR
7. Recopilacin de cuestionarios y elaboracin de
informes.
8. Entrega del informe a la persona focal y se le informa
sobre cmo ha de interpretarlo y cmo puede mejorar
sus competencias.
9. El EP elabora de un Informe de Resultados Globales
para la direccin.
10. El EP se mantiene a disposicin de las personas
evaluadas.
11. Las personas evaluadas elaboran un Plan de Mejora e
informan al EP
12. El proceso se repite cada uno o dos aos
 IMPACTO EN LA ORGANIZACIN
Replanteamiento de la direccin de personal: Las personas
pueden activar recursos tiles para la Organizacin.

Que la direccin se profesionalice y mejore el liderazgo: que se

propongan Anlisis de Necesidades de Formacin y Planes de
Formacin para el desarrollo de competencias.

Sustitucin del concepto de puesto de trabajo por el de funcin.

Cambios en los criterios de referencia para la seleccin de

personal.

Gana terreno la polivalencia y adaptabilidad de la persona a

nuevas condiciones y exigencias del trabajo.

En Recursos Humanos se da ms importancia a las

competencias como criterio esencial.