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Indice
1. Introduo......................................................................................................................................... 3
CAPITULO I ................................................................................................................................................ 4
1.1. CONCEITO .......................................................................................................................................... 4
1.2 Carater multivariado do RH .......................................................................................................... 4
1.3 Carater contingencial do R.H. ....................................................................................................... 6
1.4 Importancia ......................................................................................................................................... 6
2.2 A RH como um processo ............................................................................................................... 9
3 .Concluso ....................................................................................................................................... 10
4. Bibliografia .......................................................................................................................................... 11
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1. Introduo

Um dos recursos mais presentes em todas as Organizaes e que nenhuma empresa pode
dispensar o Factor Humano as pessoas. Assim sendo, a linha Gesto de Pessoas e
Organizaes constitui um campo de estudo voltado ao aprofundamento do conhecimento
terico e compreenso das prticas organizacionais referentes s relaes de trabalho e gesto
das organizaes. Sua proposta consiste em produzir e sistematizar o campo de conhecimento de
gesto de pessoas no contexto organizacional e da sociedade civil organizada.
As pesquisas e conhecimentos gerados enfatizaro as dimenses humanas, que cada vez mais
precisam ser compreendidas no contexto do trabalho, bem como as dimenses organizacionais
que englobam as prticas de gesto de conhecimento e pessoas.
A linha de pesquisa busca, por meio de metodologias especficas e luz do contexto
socioeconmico e cultural em que actuam as organizaes, pesquisar e compreender as seguintes
questes: no primeiro capitulo vamos nos referir do conceito, carater multivariado do R.H, o
carater contigencial do R.H, e no segundo capitulo vamos falar da importancia do RH, do RH
como responsabilidade de linha e funo de STAFF, e do RH como um processo e por ultimo
temos a concluso e as referncias Bibliograficas.
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CAPITULO I
1.1. CONCEITO
Para BILHIM, Joo (2006, p 149), a gesto de recursos humanos uma das funes
tradicionais da organizao e que tem como misso estabelecer o sistema que rege as relaes
entre os seus colaboradores, definir a melhor adequao de cada um deles funo que ir
realizar, e estabelecer a integrao dos colaboradores. Para isso a gesto de recursos humanos
inclui um conjunto de funes e actividades que podem ser sintetizadas no seguinte:

planeamento de recursos humanos;

recrutamento e seleco;
integrao dos recursos humanos;
anlise e descrio de funes;
avaliao de desempenho;
remuneraes e incentivos;
higiene e segurana no trabalho;
formao profissional e desenvolvimento pessoal;
anlise, controlo e auditoria de recursos humanos.

1.2 Carater multivariado do RH

O R.H. uma rea interdisciplinar: envolve necessariamente conceitos de Psicologia Industrial e

Organizacional, de Sociologia Organizacional, de Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho,

de engenharia de Segurana, de Medicina do Trabalho, de Engenharia de Sistemas, de
Ciberntica etc.

Os assuntos trabalhados pelo R.H. referem-se tanto aspectos internos da organizao

(abordagem introversiva do R.H.), como aspectos externos ou ambientais (abordagem
extroversiva do R.H.).
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Tcnicas Utilizadas no Ambiente Tcnicas Utilizadas no Ambiente

Externo Interno
Pesquisa de mercado de
trabalho
Recrutamento e seleo
Pesquisa de salrios e
benefcios
Relaes com Sindicatos
Relaes com entidades de
formao profissional
Legislao Trabalhista
Etc.
Anlise e descrio de
cargos
Avaliao de cargos
Treinamento
Avaliao do desempenho
Plano de carreiras
Plano de benefcios sociais
Poltica salarial
Higiene e segurana
Etc.

Algumas tcnicas de ARH visam obteno e ao fornecimento de dados, enquanto outras so

basicamente decises tomadas sobre dados.

Tcnicas de ARH que fornecem dados e decises de ARH baseados em dados.

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1.3 Carater contingencial do R.H.

CHIAVENATO, Idalbeto (2002), explica que no h leis ou princpios universais para a
administrao de pessoas. O R.H. contingencial, ou seja, depende da situao organizacional:
do ambiente, da tecnologia empregada pela organizao, das polticas e diretrizes vigentes, da
filosofia administrativa preponderante, da concepo existente na organizao acerca do homem
e de sua natureza e, sobretudo da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponveis.

A ARH no um fim em si mesma, mas um meio de alcanar a eficcia e a eficincia das

organizaes atravs das pessoas, permitindo condies favorveis para que estas alcancem seus
objetivos pessoais.

medida que mudam esses elementos, muda tambm a forma de administrar os recursos
humanos da organizao. Da o carter contingencial ou situacional do R.H, que no se compe
de tcnicas rgidas e imutveis, mas altamente flexveis e adaptveis, sujeitas a um dinmico
desenvolvimento. Um esquema de R.H. bem-sucedido em uma organizao em certa poca pode
no s-lo em outra organizao ou na mesma organizao em poca diferente, pois as coisas
mudam, as necessidades sofrem alteraes, e o R.H deve levar em considerao a mudana
constante que ocorre nas organizaes e em seus ambientes.

1.4 Importancia
So os RH que, atentos aos anseios pessoais e ao ambiente social dentro da organizao,
procuram inserir programas de qualidade de vida no trabalho, organizando aces de formao, e
polticas de incentivos financeiros e de bem-estar.
De maneira geral, a gesto de recursos humanos tm as seguintes funes e actividades:
planeamento de recursos humanos; recrutamento e seleco; integrao dos recursos humanos;
anlise e descrio de funes; avaliao de desempenho; remuneraes e incentivos; higiene e
segurana no trabalho; formao profissional e desenvolvimento pessoal e controlo e auditoria de
recursos humanos.
Por exemplo, o Planeamento de Recursos Humanos consiste em identificar o que deve ser feito
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para conseguir os colaboradores necessrios concretizao dos objectivos da empresa. Para que
o esse planeamento saia bem feito necessrio que os gestores dos RH conheam a natureza dos
objectivos da organizao, o conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades
internas, assim como terem o domnio de tcnicas de planeamento.
No recrutamento, os RH tm de arranjar meios para atrair candidatos capazes de ocupar
determinados cargos ou desenvolver determinadas tarefas na organizao. O recrutamento pode
fazer-se no interior da organizao (recrutamento interno) ou no exterior da organizao
(recrutamentoexterno).
Na seleco, a fase posterior ao recrutamento, os Recursos Humanos tm de optar pelos
colaboradores mais adequados s funes da empresa.
Segue-se a integrao do novo empregado. Tambm cabe aos RH usarem de todos os meios para
que o novo membro se "sinta em casa". Normalmente, so eles que fazem as apresentaes: tanto
das instalaes, como dos novos colegas.
A partir daqui, s introduzi-los nas suas novas funes e preparar a avaliao do desempenho.
Todos os anos, os colaboradores so avaliados. Esta avaliao consiste em verificar se o
colaborador conseguiu cumprir as funes propostas com sucesso. Esta passa por trs fases:
observao do comportamento; medio do comportamento e comunicao do resultado de
forma a motivar o trabalhador. Se o gestor de Recursos Humanos considerar (at pelo resultado
da avaliao de desempenho) que o colaborador precisa de formao adicional, deve organizar os
workshops. Este processo de formao passa por 4 fases: diagnstico da situao (identificao e
anlise das necessidades); Programao (quem treina; que contedos; que metodologias usar);
Implementao (aplicao dos programas); Avaliao (verificao das alteraes provocadas
pelaformao), para alm do mencionado, tambm cabe aos RH medir o sentimento das pessoas
em relao aos regulamentos, s regras, aos procedimentos, s recompensas, ao esprito de grupo
e ao apoio dos superiores, etc. Tudo isto traduz-se numa auditoria de recursos humanos que
feita atravs de questionrios, entrevistas e outros instrumentos.

Em suma: os RH so a tbua de salvao dos colaboradores. So eles que mais vo lutar pelo be-
estar e motivao do colaborador... ou pelo menos, assim devia ser.
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CAPITULO II

2.1 A RH como responsabilidade de linha e funao de Staff

Na instituio cabe ao presidente da organizao, a responsabilidade de toda a organizao
incluindo a responsabilidade bsica da administrao de recursos humanos.
Em um nvel departamental, cabe a cada chefe ou gerente de linha a responsabilidade de
administrao do RH alocado em seu departamento, ou seja, toda a responsabilidade da A.R. H
compartilhada por toda a organizao.
Tanto o presidente quanto os gerentes devem saber pelo menos o essencial sobre R.H, pois de
enorme importncia para a organizao.
Cabe o chefe transmitir aos subordinados as expectativas e planos da organizao e ele quem
recebe as expectativas e sentimentos dos subordinados.
O staff, de RH assessora o desenvolvimento de diretrizes na soluo de problemas especficos de
pessoal, o suprimento de dados que possibilitaro decises ao chefe. O rgo de RH posiciona-se
aqui como um rgo de staff, a lm de prestar servio de assessoria ao chefe o staff tambm
presta servios especializados, como recrutamento, seleo, treinamento, analise e avaliao de
cargos etc. e suprir as chefias com propostas e recomendaes deles decorrentes para que as
chefias possam tomar decises adequadas.
O chefe de linha, sob estas condies, tender a considerar o especialista de RH como uma fonte
de ajuda e no como um intruso que interfere em suas responsabilidades.
O sucesso de um rgo de ARH depende, na razo direta, de ser considerado pelos chefes da
linha como uma fonte de ajuda. Assim, a assessoria de pessoal deve ser procurada, jamais
imposta.
Os gerentes esto tornando-se responsveis pela execuo de servios, como seleo
treinamento, avaliao do desempenho, remunerao, entre outros com a assessoria e a
consultoria interna da rea de A.R. H.
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2.2 A RH como um processo

A gesto de recursos humanos tem que ser entendida como um processo que envolve vrias
fases:

a. Proviso. Esta fase envolve o planeamento dos recursos humanos e as actividades de

recrutamento e de seleco.
b. Aplicao. Nesta etapa efectua-se a descrio e anlise dos cargos e avalia-se o
desempenho das pessoas.
c. Manuteno. Envolve as polticas de compensaes, de benefcios sociais, de higiene e
segurana no trabalho e de relaes laborais.
d. Desenvolvimento. Inserem-se nesta fase todas as aces de desenvolvimento humano,
tcnico (formao) e organizacional.
e. Controlo. Normalmente recorre-se a bases de dados, a sistemas de informao e a
auditorias dos recursos humanos.

Convm ter igualmente em conta as dificuldades gerais que enfrentam todos os departamentos de
recursos humanos.

i. Funo intermdia. A gesto de recursos humanos no uma funo final, mas antes
intermdia. Presta um servio especializado de assessoria ao resto da empresa.
Este carster de funo intermdia pode retirar-lhe importancia e visibilidade, entre
outros problemas.
ii. xRecursos humanos. Como lida com recursos humanos, tem em mos uma enorme
complexidade e diversidade.
iii. Partilha de poder. Apesar de lhe incumbir a gesto dos recursos humanos, estes
so alocados a outras funes com chefias prprias que influenciam positiva ou
negativamente esses recursos.
iv. Dificuldade de avaliao. Dado que desempenha uma funo intermdia, lida com a
complexidade das pessoas e partilha o poder com outros departamentos, muito difcil
avaliar o desempenho (bom ou mau) de um departamento de recursos humanos. Nesta
forma de trabalhar com pouca visibilidade podem-se cometer erros graves apesar de se
tomarem decises aparentemente acertadas.
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3 .Concluso

A Gesto de Recursos Humanos baseia-se, atualmente, no facto do desempenho das

organizaes dependerem da contribuio das pessoas que a compem, da forma como esto
organizadas e do investimento que realizado ao nvel do desenvolvimento. As organizaes
possuem, hoje, indubitavelmente uma viso muito mais abrangente do papel das pessoas.
Os RH deixaram de ser vistos como simples recursos com determinadas competncias para
executar tarefas e para alcanar os objetivos da organizao, para claramente passarem a ser
considerados pessoas na verdadeira a acepo da palavra: com valores, crenas, atitudes,
aspiraes e objetivos individuais.

O Gestor de RH de hoje e do futuro integra uma equipa que partilha experincias e

conhecimentos visando encontrar solues para uma vasta variedade de problemas. Gerir pessoas
deve ser mais que controlar procedimentos e rotinas, implica o envolvimento de todos os
membros da organizao, um investimento na criatividade e inovao como fatores de
diferenciao.

A Gesto de Recursos Humanos j no sinnimo de controle ou padronizao. Significa

estimular o envolvimento e o progresso dos RH, o que certamente constitui um dos maiores
desafios que todos ns enfrentamos, afinal independentemente do tipo de trabalho executado,
precisamos de relacionamento interpessoal.

A Gesto de Recursos Humanos assume, assim, cada vez mais uma maior importncia no
desenvolvimento de uma cultura organizacional direcionada para a inovao e aprendizagem
contnua, e desempenha um papel fundamental ao nvel interno e externo da organizao e que
provocam alteraes nas estruturas das organizaes, nas relaes de poder e nas prticas de
organizao do trabalho.
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4. Bibliografia

BILHIM, Joo Gesto Estrtegica de Recursos Humanos, Lisboa: Universidade

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos, edio compacta. Atlas. So Paulo, 2002.