Lect Auxiliar) Proceso de Seleccion - Servir Peru (Inagep) - Normativa (Inagep)

RESOLUCIN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA
uma, Z7 ENE 2016 N oog -2016-SERVIR-PE
Visto, el Informe N 006-2016-SERVIR/GDSRH, de la Gerencia de Desarrollo del

Sistema de Recursos Humanos de la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR;
CONSIDE RAN DO:
Que, con Decreto Legislativo N 1023, se cre la Autoridad Nacional del Servicio
Civil - SERVIR, como Organismo Tcnico Especializado, rector del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos, que comprende el conjunto de
normas, principios, recursos, mtodos, procedimientos y tcnicas utilizados por las
entidades del sector pblico en la gestin de los recursos humanos;
Que, mediante la Ley N 30057 Ley del Servicio Civil, se aprobo un nuevo
rgimen del Servicio Civil, cuyo mecanism o de incorporacin es el proceso de
seleccin, el mismo que t iene por finalidad seleccionar a las personas ms idneas
para el puesto sobre la base del mrito, competencia y transparencia, garantizando la
igualdad en el acceso a la funcin pblica;
Que, el literal b) del artculo 2 del Reglamento General de la Ley del Servicio
Civil establece que, entre las atribuciones de SERVIR, se encuentra la de dictar normas,
directivas, opiniones y reglas en materia del Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos con carcter vinculante;
Que, la Tercera Disposicin Complementaria Final del Reglamento Genera l de la

Ley del Servicio Civil seala que, SERVIR podra aprobar norma s aclaratorias o de
desarrollo del mencionado Reglamento, dentro del marco legal vigente;
Que, es necesario desarrollar las normas tecn icas, mtodos y procedimientos

de cumplimiento obligatorio en materia de gestin de procesos de seleccin, previstos
en la Ley N 30057;
Que, el numeral 1 del artculo 14 del Reglamento qu e establece disposiciones

relativas a la publicidad, publicacin de proyectos normativos y difusin de normas
legales de carcter general, aprobado por Decreto Supremo N 001-2009-JUS seala
que: "Sin perjuicio de lo establecido en el artculo 2, las entidades pblicas dispondrn
la publicacin de los proyectos de normas de carcter general que sean de su
competencia en el Diario Oficial El Peruano, en sus Portales Electrnicos o mediante
cualquier otro medio, en un plazo no menor de treinta (30) das antes de lo fecho
previsto paro su entrada en vigencia, salvo casos excepcionales. Dichos entidades
permitirn que las personas interesadas formulen comentarios sobre las medidas
Que, mediante documento de visto, la Gerencia de Desarrollo de la Gestin de
Recursos Humanos, en coordinacin con la Gerencia de Polticas de Gestin del
Servicio Civil y la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pblica, propone el proyecto de
directiva "Normas para la Gestin de los Procesos de Seleccin en el Rgimen de la Ley
N 30057, Ley del Servicio Civil", y su anexo denominado "Gua Metodolgica para el
proceso de seleccin para el concurso pblico de mritos en el Rgimen de la Ley N
30057, Ley del Servicio Civil"; por lo que resulta necesario disponer su publicacin, as
como el plazo para la recepcin de comentarios que las personas interesadas formulen
sobre el particular;
Con el visto de Gerencia General, Gerencia de Desarrollo del Sistema de

Recursos Humanos, Gerencia de Polticas de Gestin del Servicio Civil, Gerencia de
Desarrollo de la Gerencia Pblica; y, la Oficina de Asesora Jurdica; y,
De conformidad con el literal o) del artculo 10 del Reglamento de Organizacin

y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, aprobado mediante Decreto
Supremo N 062-2008-PCM y modificatorias;
SE RESUELVE:
Artcul o 1.- Disponer, a partir de la fecha, la publicacin en el Portal

Institucional de la Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR (www.servir.gob.pe) del
proyecto de directiva "Normas para la Gestin de los Procesos de Seleccin en el
Rgimen de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil", su anexo denominado "Gua
Metodolgica para el proceso de seleccin para el concurso pblico de mritos en el
Rgimen de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil"; y, su exposicin de motivos, a fin
que la s personas interesadas formulen comentarios sobre dicha propuesta.
;-'l r.L~t'.r~ Artculo 2.- Los comentarios que cualquier persona natural o jurdica considere
~ s g pertinente alcanzar, debern remitirse a la Gerencia de Desarrollo del Sistema de
5
"' T. N ..,
~-? ~~ Recursos Humanos, al siguiente correo electrnico:
"' o l comentariosdirectivas@servir.gob.pe y sern recibidos durante los quince (15) das
calendarios siguientes a la fecha de publicacin a que alude el artculo 1 de la
presente Resolucin.
Artculo 3.- Remitir copia de la presente Resolucin a la Presidencia del

Consejo de Ministros, para los fines correspondientes.
~-"' ... Presidencia
del Conseo de Ministros
Autoridad Nacional
del Servicio Civil
PROYECTO DE DIRECTIVA
NORMAS PARA LA GESTIN DE LOS PROCESOS DE SELECCIN EN EL RGIMEN DE
LA LEY N 2 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL
1. OBJETIVO
La presente Directiva tiene por objetivo establecer las normas tcnicas, mtodos y
procedimientos de cumplimiento obligatorio en materia de gestin de procesos de seleccin
del rgimen de la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil.
2. FINALIDAD
La Autoridad Naciona l del Servicio Civil - SERVIR, en su rol de ente rector del Sistema, elabora
la presente norma con la finalidad de estandarizar y uniformizar el proceso de seleccin para
promover que las entidades pblicas cuenten con servidores civiles idneos de acuerdo a los
perfiles de puestos, sobre la base de los principios de meritocracia, t ransparencia e igualdad de
oportunidades.
3. BASE LEGAL
a) Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil, en adelante la Ley.

b) Decreto Supremo N 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley.
c) Decreto Supremo N2 041-2014-PCM, que aprueba el Reglamento Especial para Gobiernos
Locales.
d) Decreto Supremo N2 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Organizacin y
Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y sus modificatorias.
e) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N2 160-2013-SERVIR/PE, que aprueba los
4 i-loE . "Lineamientos pa ra el Trnsito de una Entidad Pblica al Rgimen del Servicio Civil".
(~~
~~ 's<'"~~f) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N2 161-2013-SERVIR/PE, que aprueba la Directiva N2
t; NU
t0t.U.U.S j
% 001-2013-SERVIR/PE " No rmas para la Formulacin del M anual del Perfiles de Puestos -
MPP".
;:,,G~ / g) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N2 238-2014-SERVIR/PE, que formaliza la aprobacin
-~ de la Directiva N2 002-2015-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestin del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos en las Entidades Pblicas".
h) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N2 137-2015-SERVIR/PE, que formaliza la aprobacin
de la Directiva N2 003-2015-SERVIR/GPGSC "Inicio del proceso de implementacin del
nuevo rgimen del servicio civil".
i) Resolucin de Presidencia Ejecutiva N2 304-2015-SERVIR/PE, que formaliza la aprobacin
de la Directiva N2 002-2015-SERVIR/GDSRH, " Normas para la Gestin del Proceso de
Administracin de Puestos, y elaboracin y aprobacin de Cuadro de Puestos de la Entidad
-CPE".
4 . DISPOSICIONES GENERALES
4 .1 . ALCANCE
Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la presente directiva, las

entidades sealadas eni el artculo 12 de la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civi l.
1de18
Presidencia Autoridad Nacional
del Conseo de Ministros del Servicio Civil
4.2. DEFINICIONES
Para efectos de la presente Directiva, se consideran las siguientes definiciones:

a) Proceso de Seleccin: Proceso del Subsistema de Gestin del Empleo del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos cuyo objetivo es elegir a las personas
idneas para el respectivo puesto sobre la base del mrito, igualdad de oportunidades,
transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder al servicio civil.
Conforme al artculo 165 del Reglamento General de la Ley, los tipos de procesos de
seleccin para el nuevo rgimen del servicio civil son:
i. Concurso Pblico de Mritos.- Proceso de seleccin cuyo objetivo es seleccionar a
la persona ms idnea para el puesto en base a una convocatoria pblica y
evaluaciones acordes a las caractersticas del puesto. Pueden ser transversales o
abiertos.
ii. Cumplimiento de requisitos de leyes especiales.- Proceso de seleccin para los
casos previstos en la clasificacin de funcionarios establecida en el literal b) del
artculo 52 de la Ley, en los casos que su incorporacin se encuentre regulada por
norma especial con rango de Ley.
iii. Contratacin directa.- Proceso de seleccin en el cual no se requiere de un
concurso pblico de mritos para la vinculacin, de acuerdo lo previsto en la Ley y
su Reglamento General.
b) Bases del concurso: Documento que establece las reglas y requisitos necesarios para
realizar las etapas del concurso. Debe contener toda la informacin que el postulante
debe conocer para presentarse al concurso y que garanticen el respeto de los
principios de del servicio civil.
c) Grupos de Servidores Civiles: Clasificacin establecida para los servidores civiles del
rgimen de la Ley: Funcionarios pblicos, directivos pblicos, servidores civiles de
carrera y servidores de actividades complementarias.
d) Postulante: Aquella persona que postula a un concurso pblico de mritos para un
puesto del servicio civil.
e) Candidato: Es el postulante que obtiene la condicin "Califica" luego de la etapa de
convocatoria y reclutamiento del proceso de seleccin.
f) Accesitario: Es el candidato que habiendo obtenido la condicin "Califica" despus de
todas las eva luaciones, no es elegido para ocupar el puesto porque se ubica en orden
de mrito inmediato inferior del candidato elegido. En caso que el ganador del
correspondiente proceso de seleccin no pudiera acceder al puesto obtenido, no
realizara las acciones necesarias para su vinculacin con la entidad o no hubiera
superado el perodo de prueba, la entidad puede o no cubrir el puesto con el
accesitario.
g) Puesto: Conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posicin
dentro de una entidad, as como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto
podr tener ms de una posicin siempre que el perfil de ste sea el mismo.
h) Perfil del Puesto: Es la informacin estructurada respecto a la ubicacin de un puesto
/~82~.
dentro de la estructura orgnica, misin, funciones, as como tambin los requisitos y
exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempearse
adecuadamente en un puesto.
\ . f;;'J ' i) Posicin : Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un nico perfil.
.._sv
"' j) Titular de la entidad: Para efectos del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
Humanos, se entiende que el titular de la entidad es la mxima autoridad
2de18
~
~
.. . ...
,,..
Presidencia
Autoridad Nacional
del Servicio Civil
administrativa. En el caso de los Gobiernos Regionales y Locales, la mxima autoridad

administrativa es el Gerente General del Gobierno Regional y el Gerente Municipal,
respectivamente.
4 .3. RESPONSABILIDADES
a) El rgano o unidad organica es responsable de la solicitud de requerimiento de

incorporacin de servidores civiles y de la elaboracin de las pruebas de conocimientos
requeridos para el puesto sometido a concurso .
b) La oficina de recur sos humanos de cada entidad, o la que haga sus veces, es
responsable de conducir los procesos de seleccin en el marco de las normas y
lineamientos establecidos en la Ley, su Reglamento y la presente Directiva. Son
responsables de definir y aprobar las bases, as como gestionar el desarrollo de las
etapas del proceso. Tambin es responsable de las publicaciones y comunicaciones del
proceso, de la verificacin de la informacin presentada por el postulante y de la
custodia de la documentacin del concurso pblico de mritos.
e) El Comit de Seleccin es responsable de realizar la entrevista final, elegir al candidato
idneo, llevar las actas administrativas del Comit y resolver los recursos de
reconsideracin que recaigan contra el concurso pblico de mritos. Para los comits
conformados por el jefe de la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces y el
jefe de la unidad orgnica solicitante o su representante, este ltimo contar con voto
dirimente.
d) El postulante y el candidato es responsable de realizar el seguimiento de la publicacin
de los resultados parciales y final del concurso pblico de mritos, de acuerdo al
cronograma establecido en las bases del concurso.
e) La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, a travs de la Gerencia de Desarrollo
de la Gerencia Pblica, proporcionar las evaluaciones psicotcnica y de competencias
de los concursos pblicos de mritos de puestos de directivos pblicos, as como
podrn realizar veeduras durante la elaboracin y la aplicacin de las evaluaciones de
conocimientos; asimismo, puede conducir concursos pblicos de mritos de directivos
pblicos por delegacin de las entidades pblicas.
4.4. PRINCIPIOS APLICABLES AL PROCESO DE SELECCIN
De acuerdo al artculo 164 del Reglamento General de la Ley, todo proceso de seleccin
debe regirse por los siguientes principios, definidos en la Ley:
a) Mrito.- El rgimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la permanencia,
progresin, mejora en las compensaciones y movilidad, se basa en la aptitud, actitud,
desempeo, capacidad y evaluacin permanente para el puesto de los postulantes y
servidores civiles.
b) Transparencia.- La informacin relativa a la gestin del rgimen del Servicio Civil es
confiable, accesible y oportuna.
e) Igualdad de oportunidades.- Las reglas del Servicio Civil son generales, impersonales,
objetivas, pblicas y previamente determinadas, sin discriminacin alguna por razones
de origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquier
otra ndole.
3 de 18
4.5. ACREDITACIN PARA LA GESTIN DEL PROCESO DE SELECCIN POR COMPETENCIAS
Slo podrn aplicar procesos de seleccin basado en competencias, las entidades pblicas
que hayan sido acreditas por SERVIR, en el marco de lo establecido en el numeral 8.4 de la
Directiva N2 002-2014-SERVIR/GDSRH " Norma para la Gestin del Sistema Administrativo
de Gestin de Recursos Humanos", aprobada por la Resolucin de Presidencia Ejecutiva
N 238-2014-SERVIR/PE.
Para los procesos de seleccin del grupo de directivos pblicos, en los cuales es
obligatoria la evaluacin por competencias, de no encontrarse acreditada la respectiva
entidad pblica, el proceso ser aplicado por SERVIR, a t ravs de la Gerencia de Desarrollo
de la Gerencia Pbl ica. La entidad pblica debe brindar las facilidades que requiera
SERVIR.
5 . DISPOSICIONES ESPECFICAS
5.1. REQUISITOS MINIMOS PARA LA INCORPORACIN AL RGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
De conformidad al artculo 1622 del Reglamento General de la Ley, para que una persona
pueda inco rporarse a un puesto comprendido bajo el rgimen de la Ley, se requiere:
a) Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles, que para efectos del Servicio Civil
corresponde a haber cum plido la mayora de edad al momento de presentarse al
concurso.
b) Cumplir con los requisitos mnimos exigidos para el puesto.
c) No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.
d) No estar inhabilitado administrativa o judicialmente. Estn inhabilitados
administrativamente quienes estn comprendidos en el Registro Nacional de
Sanciones de Destitucin y Despido o quienes lo estn judicialmente con sentencia
firme para el ejercicio de la profesin, cuando ello fuere un requisito del puesto, para
contratar con el Estado o para desempear servicio civil.
e) No tener deudas por reparaciones civiles por la comisin de delitos do losos, inscritas o
no en el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles por Delitos Dolosos (REDERECI).
f) Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos en que la naturaleza del puesto lo
exija, conforme a la Constitucin Poltica del Per y las leyes especficas.
g) Los dems requisitos previstos en la Constitucin Poltica del Per y las leyes, cuando
corresponda.
Estos requisit os debern ser verificados previo a la formalizacin del vnculo.
5.2. CONCURSO PBLICO DE MRITOS
5.2.1. Tipos de Concurso Pblico de M ritos
a) Concurso Pblico de M ritos Abierto

Es el proceso por el que toda persona puede postular siempre que cumpla con el
perfil, para puestos de:
i. Direct ivos Pblicos
ii. Servidores de Actividades complementarias
iii. Servidores de carrera, en los siguientes casos:
4de18
~
.......
,..
Presidencia
Autoridad Nacional
del Servicio Civil
~
- los puestos para cubrir una vacante de nivel inicia l de una fami lia de
puestos.
- los puestos para cubrir una vacante de un puesto altamente especializado,
de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 248 del Reglamento General de la
Ley.
- Los puestos para una entidad nueva.
- Cuando resulte desierto un concurso pblico de mritos transversal.
b) Concurso Pblico de Mritos Transversal

Es el proceso por el que solamente pueden postular los servidores civiles de
carrera con vnculo vigent e o habiendo renunciado a un puesto de servidor de
carrera se encuentra dentro de los dos aos siguientes al cese (artculo 68 de la
ley); siempre que cumplan con el perfil del puesto y los requi.sit os para postula r
a otra posicin de un puesto de carrera en la misma entidad o en una entidad
diferente.
Para el Concurso Pblico de Mritos Transversal, el servidor civil de carrera

deber cumplir previamente con los siguientes requisitos:
i. Contar con un mnimo de permanencia de dos (2) aos en su puesto.
ii. Conta r como mnimo con una calificacin de personal de buen rendimiento
en las evaluaciones de los ltimos dos (2) aos.
iii. Que el puesto concursado sea como mximo hasta dos (2) niveles superiores
respecto al nivel que se encuentra el servidor civil.
Excepcionalmente, cuando se concurse para ocupar un puesto de su mismo nivel

o un nivel inferior, no se requiere cumplir con ni nguno de los requisitos
sealados en el prrafo anterior.
SERVIR aprobar mediante Resolucin de Presidencia Ejecutiva la Directiva que

regule la Progresin en la Carrera.
5.2.2 . Condiciones previas al inicio del Concurso Pblico de Mritos
las entidades deben cumpli r con los siguientes requisit os para iniciar un concurso
pblico de mritos:
a) Puesto vacante y presupuestado, incluido en el Cuadro de Puestos de la Entidad
(CPE).
b) Perfil de puesto aprobado en el Manual de Perfiles de Puesto (MPP) .
c) Criterios definidos para la calificacin de los postulantes, los cuales se
~{~
encuentran establecidos en la Gua M etodolgica de la presente Directiva.
1l~
~1 5.2.3. Etapas del Concurso Pblico de M rit os
~
De acuerdo al artculo 169 del Reglamento de la ley, el concurso pblico de

mritos abierto o transversal comprende cuatro (4) etapas: Preparatoria,
convocatoria y reclutamiento, evaluacin y eleccin.
El desarrollo de las mencionadas etapas se encuentra en la gua metodolgica que

se encuentra anexa a la presente directiva.
5 de 18
5.2.3.1. Etapa preparatoria
La etapa preparatoria comprende todas las actividades que deben

realizarse para iniciar el concurso pblico de mritos en la entidad, siendo
las siguientes:
a) La solicitud de requerimiento de incorporacin de servidores civiles.
Comprende la solicitud por parte del rgano o la unidad orgnica y la
verificacin de la posicin vacante y presupuestada por parte de la
oficina de recursos humanos o la que haga sus veces.
b) Anlisis de criterios y mecanismos de seleccin. Comprende la
definicin del tipo de concurso pblico de mritos a realizarse, los
mecanismos y medios por los cuales se lleva a cabo el proceso.
c) Conformacin del Comit de Seleccin. Se constituye conforme al
numeral 5.2.4 de la presente directiva.
d) La elaboracin y aprobacin de las Bases del Concurso, conforme al
artculo 170 del Reglamento General de la Ley. En el caso del
cronograma del proceso de concursos de Directivos Pblicos, se requiere
la aprobacin previa de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pblica
de SERVIR tramitada a travs de la siguiente direccin electrnica:
concursosdirectivos@servir.gob.pe, a efectos de habilitar
oportunamente la plataforma informtica para el reclutamiento.
5.2.3.2. Etapa de Convocatoria y Reclutamiento
La etapa de convocatoria y reclutamiento comprende todas las actividades

que deben ser realizadas para asegurar la adecuada difusin del concurso y
atraccin de los potenciales candidatos para cubrir las posiciones vacantes.
Durante la fase de convocatoria, la Oficina de Recursos Humanos o la que

haga sus veces deber publicar en su portal institucional como mnimo la
siguiente informacin para sus procesos de seleccin:
a) Bases del Concurso Pblico de Mrito
b) Formato de Ficha de postulante
e) Formato de Declaraciones Juradas
d) Aviso de Convocatoria (de conformidad con el numeral 171.3 del artculo
171 del Reglamento General de la Ley)
De no contar con un portal institucional es responsabilidad de la oficina de

recursos humanos garantizar el fcil acceso de las personas a esta
informacin, sea en formatos fsicos o digitales.
El aviso de convocatoria se publica por un perodo m1nimo de 10 das

hbiles y de manera simultnea a travs de los siguientes medios de
difusin:
a) Portal institucional de la entidad o, en caso de carecer de uno, en un

lugar accesible y visible al pblico.
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b) Servicio Nacional de Empleo (Ministerio de Trabajo y Promocin del

Empleo), conforme al Decreto Supremo N 012-2004-TR.
Para tal efecto, la entidad deber enviar un oficio al Servicio Nacional del
Empleo hasta con tres (03) das hbiles de anticipacin a la fecha de
publicacin de la convocatoria, de acuerdo al literal a) precedente. Con la
remisin del referido oficio, se entender cumplido lo dispuesto en el
numeral 171.2 del artculo 1712 del Reglamento General de la Ley.
En la fase de reclutamiento, puede postula r toda aquella persona que

cumpla con el perfil del puesto. La oficina de recursos humanos selecciona
solo aquellas fichas de postulantes que cumplan con el perfil de puesto.
En el caso de concursos pblicos de m ritos de puestos directivos pblicos,

el reclutamiento se efecta de fo rma obligatoria a travs de la plataforma
informtica proporcionada por SERVIR.
El aviso de convocatoria podr extenderse por todo el periodo que dure la
fase de reclutamiento.
5.2.3.3. Etapa de Evaluacin
Los postulantes que hayan sido admitidos como resultado de la etapa de

convocatoria y reclutamiento, pasan a llamarse ca ndidatos y debern rendir
las evaluaciones orientadas a constatar su idoneidad para el puesto.
Cada evaluacin es eliminatoria, a excepcin de la evaluacin psicolgica,

por lo cua l slo podrn acceder a la siguiente evaluacin quienes hayan
calificado como apto en la eva luacin anterior. Los puntajes obtenidos en
las evaluaciones son acumulables, sin otorgarles pesos relativos, slo hasta
la eva luacin previa a la entrevista final; esto con la fina lidad de determinar
a los ca ndidatos que pasarn a la entrevista final, los cuales no podrn ser
ms de cinco, salvo caso de empates. Para el caso de que se convoque a
concurso ms de una posicin por puesto, se podr considerar hasta dos
candidatos adicionales para la entrevista fina l por cada posicin adicional.
Los resultados de cada una de las evaluaciones, a excepcin de la

evaluacin psicolgica, debern ser publicados en el portal institucional. De
no contar con un portal institucional es responsabilidad de la oficina de
recursos humanos garantizar el fcil acceso de las personas a esta
informacin.
Las evaluaciones de los concursos pblicos de mritos son:
a. Evaluacin Curricular
La evaluacin curricular comprende la revisin a profund idad de la ficha de

postulacin con la finalidad de verificar el cumplimiento de los requisitos "
especficos exigidos pa ra el puesto y otorgar puntaje en base a los criterios
de evaluacin y calificacin previamente determinados en las bases del
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.~
. . . . ... Presidencia Autoridad Nacional
concurso pblico de mritos. Las entidades debern utilizar nicamente las

fichas de evaluacin contenidas en los anexos de la Gua de Seleccin
aprobada conjuntamente con la presente directiva.
b. Evaluacin de Conocimientos y/o psicotcnica
La evaluacin de conocimientos est orientada a medir el nivel de

conocimientos tcnicos del candidato para el adecuado desempeo de las
funciones del puesto (conocimientos generales y especficos relacionados al
perfil del puesto).
El rea usuaria es la responsable de disear las pruebas de conocimientos

tcnicos para el puesto que requiere cubrir, siempre sobre la base de la
meritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades. Para el caso de
directivos pblicos, SERVIR, a travs de la Gerencia de Desarrollo de la
Gerencia Pblica, podr supervisar la elaboracin y aplicacin de la
evaluacin de conocimientos.
Las evaluaciones psicotcnicas estn orientadas a medir las aptitudes,

habilidades y/o coeficiente intelectual de los candidatos, mediante la
aplicacin de instrumentos o tcnicas, las cuales deben ser definidas por
un(a) psiclogo(a) colegiado y habilitado en funcin de las especificaciones
del perfil, la naturaleza y la complejidad del puesto.
Solo para el caso de directivos pblicos las evaluaciones psicotcnicas sern

proporcionadas por SERVIR, a travs de la Gerencia de Desarrollo de la
Gerencia Pblica, aplicndose en espacios controlados a travs de
evaluaciones en lnea. la entidad pblica deber brindar las facilidades para
que esta evaluacin se aplique. En caso no se contara con disponibilidad de
acceso a internet, la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pblica
determinar lo conveniente.
c. Evaluacin psicolgica
Esta evaluacin est orientada a medir rasgos de personalidad a travs de

la aplicacin de instrumentos o tcnicas, las cuales debern ser aplicadas
por un(a) psiclogo(a) colegiado y habilitado. Es de aplicacin opcional y los
resultados son referenciales.
Es pertinente precisar que si bien la evaluacin psicolgica es opcional, una

vez que la entidad decida contempla rla en el proceso de seleccin, esta
adquiere la condicin de obligatoria para todos los candidatos, quienes de
no participar sern eliminados del proceso. La aplicacin de esta evaluacin
podr realizarse conjuntamente con la evaluacin psicotcnica, sin perjuicio
de mantener su condicin de referencial.
8de18
del Conse o de Ministros del Servicio Civil
d. Evaluacin de competencias
Esta evaluacin est orientada a medir el nivel de competencias del

candidato, en base al comportamiento que permita evidenciar la
posibilidad de desempeo en el puesto concursado.
Esta evaluacin es de aplicacin obligatoria slo para concursos pblicos de

mritos de puestos de directivos pblicos. Dicha evaluacin ser aplicada
por las propias entidades slo en el caso que se encuentren acreditadas
para ello por SERVIR; en su defecto el concurso ser llevado a cabo por
SERVIR, a travs de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pblica. La
entidad pblica deber brindar las facilidades que requiera SERVIR para que
esta evaluacin se lleve a cabo.
e. Entrevista final
Esta evaluacin se encuentra orientada a analizar la experiencia en el perfil

del puesto y profundizar aspectos de las motivaciones, habilidades y
competencias del candidato en relacin al perfil del puesto. Para ello,
deber realizarse de manera estructurada y de acuerdo a un protocolo
previamente establecido en la gua anexada.
Slo acceden a la entrevista final los candidatos que superen el puntaje

mnimo en cada una de las evaluaciones preliminares (curricular, de
conocimientos y psicotcnica, y de competencias, de corresponder) y que -
de acuerdo al puntaje acumulado obtenido - se encuentren en los cinco
primeros lugares, tomando en cuenta las situaciones de empate y los casos
donde se convoque ms de una posicin. Para ello, no se otorgar pesos
relativos a las distintas evaluaciones.
La entrevista final slo podr ser efectuada por el comit de seleccin o por
el Jefe de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, segn
corresponda, de acue rdo con lo sealado en los artculos 1742 y 1752 del
Reglamento General de la Ley, no pudiendo ser encargada a SERVIR o a una
empres.a privada.
En el caso de Directivos Pblicos, SERVIR puede participar de la entrevista,

en su rol de veedor del concurso, con voz pero sin voto, para lo cual
designar un representante.
Se deber prever que antes de la entrevista final la oficina de recursos

humanos solicite a los candidatos los documentos que sustenten lo
consignado en la Ficha del Postulante o Registro de Postulacin en la
Plataforma Informtica de Reclutamiento, segn corresponda, y que se
haya tomado en cuenta para el otorgamiento de puntajes durante la
evaluacin curricular.
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5.2.3.4. Etapa de Eleccin
En esta etapa se elige al candidato ms idneo de acuerdo a los resultados

de la entrevista final. El comit de seleccin o el Jefe de la oficina de
recursos humanos o la que haga sus veces, segn corresponda, de acuerdo
con lo sealado en los artcu los 174 y 175 del Reglamento General de la
Ley, determina la eleccin del candidato ms idneo para cubrir el puesto,
segn los resultados de la entrevista final.
En esta etapa se firma el acta donde el comit o el jefe de recursos

humanos, segn corresponda, determinan al candidato seleccionado y de
corresponder al accesitario, siempre que este apruebe la entrevista final.
Por cada concurso solo puede haber un accesitario.
Los resultados finales del proceso de seleccin debern ser publicados en el

portal institucional o en el medio utilizado para la publicacin de los
resu ltados parciales, segn corresponda.
5.2.4. Del Comit de Seleccin
El Comit de Seleccin se conforma en los siguientes supuestos:
a) Para concursos de puestos de servidores civiles de carrera y puestos que

involucren responsabilidades jefat urales de actividades complementarias,
conforme a la Ley, el comit deber esta r conformado por:
i. Jefe de la Oficina de Recursos Humanos o su representante
ii. Jefe del rea usuaria o su representante.
b) Para concursos de los dos niveles ms altos de la familia de puestos y personal

altamente especia lizado, el comit deber estar conformado por los miembros
antes mencionados. Adems, se tend r que tomar en cuenta las siguientes
especificaciones:
i. El jefe de Recursos Humanos no podr designar a ningn representante
ii. El jefe del rea usuaria que desee nombrar a un representante, nicamente
podr ser el jefe inmediato de puesto a convocarse.
c) Para concursos de directivos pblicos, el comit se conforma de la siguiente

manera:
i. Del representante del ttular de la entidad, quien lo presidir. Con la
finalidad de asegurar la continuidad del proceso de seleccin se deber
definir un representante alterno en ausencia del representante inicial del
titular.
ii. El jefe de Recursos Humanos o el que haga sus veces quien no podr
designar a ningn representante.
iii. El superior inmediato del puesto directivo que se concursa, quien no podr
10 de 18
del Conse a de Ministros del Servicio Civil
En caso el titular de la entidad sea el superior inmediato del puesto que se

concursa, el comit estar integrado slo por dicho titular y el Jefe de
Recursos Humanos.
Para el caso de servidores de actividades complementarias, que no involucre

responsabilidades jefatura les, es el jefe de la oficina de recursos humanos el que se
hace cargo de todas las etapas, salvo los casos en que la entidad considere
conveniente, como por ejemplo puestos de: reas estratgicas, reas de custodia
de documentos fsicos o datos digitales, reas de gestin de informacin clasificada
o sensible, reas de atencin al ciudadano, entre otras. En estos casos se deber
conformar un comit de seleccin bajo los mismos criterios establecidos en el
literal a) del presente artculo.
La formalizacin de la constitucin del comit de seleccin se realiza mediante

comunicacin escrita de la oficina de recu rsos humanos o quien haga sus veces a
los integrantes del comit, la formalidad de la comunicacin escrita ser
determinada en el Reglamento Interno de los Servidores Civiles de cada entidad.
5.2.5. Bonificacin adicional a candidatos en los concursos pblicos de mritos
Conforme al artculo 48 y a la Sptima Disposicin Complementaria Final de la Ley

N 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, la persona con discapacidad
que presente restricciones en la participacin en un grado mayor o igual al 33%, las
cuales constan en su certificado de discapacidad, que haya participado en el
concurso pblico de mritos, llegando hasta la evaluacin de entrevista final
(puntaje final), y que haya alcanzado el puntaje mnimo aprobatorio en esta
evaluacin, tiene derecho a una bonificacin del 15%.
Conforme a la Ley N 29248 y su Reglamento, los licenciados de las Fuerzas

Armadas que hayan cumplido el Servicio Militar bajo la modalidad de Acuartelado y
que participen en un concurso pblico de mritos, llegando hasta la evaluacin de
entrevista final y alcanzando el puntaje mnimo aprobatorio en esta evaluacin,
tienen derecho a una bonificacin del 10% sobre dicho puntaje.
Si el candidat o t iene derecho ambas bonificaciones mencionadas, stas se suman y

tendr derecho a una bonificacin total de 25% sobre el puntaje de la entrevista
final.
/~o~" Ut.,
a"'"'
~
\ <:, 5.2.6. Candidatos con discapacidad en los concursos pblicos de mritos
.~ e
'"'
'
% Las entidades implementan procesos de seleccin con las condiciones adecuadas de
acceso a los ambientes donde se desarrollan las etapas del proceso y adecan las
pruebas y evaluaciones, tomando en cuenta los requerimientos y necesidades de
los candidatos con discapacidad. Para ello, la oficina de recursos humanos revisa la
ficha del postulante para realizar las acciones que correspondan n el caso de que
el postulante haya indicado la necesidad de asistencia.
11de18
5.2.7. Veeduras en el Concurso Publco de M ritos
5.2.7.1. Para el caso de Directivos Pblicos, SERVIR, a travs de la Gerencia de

Desarrollo de la Gerencia Pblica, designar veedores para todos los
concursos pblicos de mritos de Directivos Pblicos, quienes podrn
ejercer veedura en todas las etapas de los concursos que correspondan.
Las entidades pblicas debern facilitar la participacin de los veedores
designados, as como la informacin que requieran para el adecuado
ejercicio de la veedura.
En este caso, los veedores presentan un reporte final de su veedura a la

Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pblica. Si durante el transcurso de la
misma identifican indicios de incumplimiento de lo establecido en la
presente directiva y su anexo o en general, de irregularidades que atenten
contra la vigencia de los principios de la Ley, debern presentar en forma
inmediata ante la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pblica un reporte
de incidencias. La Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pblica evaluar el
reporte de incidencias y el reporte final, segn corresponda y en su caso, lo
derivar a la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de
SERVIR para el inicio del proceso de supervisin correspondiente.
5.2.7.2. Para el caso de los otros grupos de servidores civiles, SERVIR, a travs de la
Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, podr designar
veedores de manera aleatoria o a pedido de las entidades pblicas. Para lo
cual, las referidas entidades debern facilitar la participacin de los
veedores designados, as como la informacin que requieran para el
adecuado ejercicio de la veedura.
Para efectos de ejecutar las veeduras, SERVIR podr coordinar con

organizaciones civiles o personas naturales.
En ningn caso, la veedura irrogar gastos a la entidad que lleva a cabo el
concurso.
5.2.8. Delegacin de Concurso Pblico de Mritos de Directivos Pblicos a cargo de

SERVIR
Las entidades pblicas pueden delegar a SERVIR la conduccin de todas las etapas
de los concursos pblicos de mritos de puestos de directivos pblicos. La Gerencia
de Desarrollo de la Gerencia Pblica es la encargada de conducir los mencionados
concursos pblicos de mritos por delegacin, de acuerdo a la disponibilidad
presu puesta l.
Tal delegacin se formaliza mediante la suscripcin de un convenio entre SERVIR y
la entidad pblica solicitante, en el cual se establecern las condiciones de la
misma.
5.2.9. Impugnacin en el Concurso Pblico de M ritos
De conformidad al artculo 1772 del Reglamento de la Ley, los recursos de

impugnacin respecto a los resultados del concurso pblico de mritos son:
12 de 18
a) Recurso de Reconsideracin
El recurso de reconsideracn se interpone ante la misma autoridad que emiti
el resultado final del concurso (comit u oficina de recursos humanos, o la que
haga sus veces, segn corresponda) . El plazo para interponer el recurso es de
cinco (5) das hbiles a partir de la publicacin de los resultados del concurso. El
plazo para que la autoridad que emiti los resultados del concurso (comit u
oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, segn corresponda) se
pronuncie es de diez (10) das hbiles.
Este recurso es opcional y su no interposicin no impide el ejercicio del recurso

de apelacin.
b) Recurso de Apelacin
La interposicin del recurso de apelacin se tramita conforme a lo establecido
en Ttulo 111 del Reglamento del Tribunal del Servicio Civil aprobado por el
Decreto Supremo N 008-2010-PCM y sus normas modificatorias. El
pronunciamiento del Tribunal del Servicio Civil agota la va administrativa .
La interposicin de los mencionados recursos no suspende el proceso de

incorporacin conforme al artculo 161 del Reglamento General de la Ley.
5.3. CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS DE LEYES ESPECIALES
De conformidad con el artculo 165 del Reglamento General de la Ley, constituye el

proceso de seleccin cuyo objetivo es incorporar a las personas en la clasificacin de
funcionarios establecida en el literal b) del artculo 52 de Ley, en los casos que su
incorporacin se encuentre regulada por norma especial con rango de Ley, siendo las
siguientes:
a) Funcionario pblico de designacin o remocin regulada. Es aquel cuyos requisitos,
proceso de acceso, perodo de vigencia o causales de remocin estn regulados en
norma especial con rango de ley.
Son funcionarios pblicos de designacin y remocin regulados:
1) Magistrados del Tribunal Constitucional.
2} Defensor del Pueblo y Defensor adjunto.
3) Contralor General de la Repblica y Vicecontralor.
4) Presidente y miembros del Jurado Nacional de Elecciones.
5) Miembros del Consejo Nacional de la Magistratura.
6) Director General y miembros del Consejo Directivo de la Academia de la
Magistratura.
7) Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de rganos colegiados de los
8)
organismos constitucionalmente autnomos.
Titulares, adjuntos y miembros de rganos colegiados de entidades que
,
9)
cuenten con disposicin expresa sobre la designacin de sus funcionarios.
Los jueces que integren el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial.
i
10) Fiscal de la Nacin del Ministerio Pblico .
11) Presidente de la Corte Suprema
12) Rectores y vicerrectores de las universidades pblicas.
13) Titulares, adjuntos, presidente y miembros del consejo directivo de los
organismos tcnicos especializados y reguladores y tribuna les
13 de 18
administrativos.
14) Gobernadores.
15) Aquellos sealados por norma con rango de ley, siempre que cumplan con lo
dispuesto en los artculos 53 y 54 de la presente Ley.
En este caso resulta de aplicacin para este tipo de proceso de seleccin lo establecido en
las correspondientes normas especiales con rango de ley. Asimismo, se rigen por los
principios establecidos en el artculo 1642 del Reglamento General de la Ley.
5.4. CONTRATACIN DIRECTA
Es el mecanismo cuyo objetivo es incorporar a las personas en los siguientes puestos:

a) Servidores de confianza, de acuerdo al artculo 77 y siguientes de la Ley.
b) Servidores por suplencia por progresin en la carrera y por un perodo mximo de
seis (6) meses no renovables, mientras se realice el concurso pblico, para casos
debidamente justificados, previstos en el artculo 732 de la Ley.
c) Servidores para los casos de suspensin previstos en el artculo 472 de la Ley.
d) Servidores por incremento extraordinario y temporal de actividades, en donde se
encuentra comprendido el inicio de nueva actividad o el incremento de las ya
existentes, de acuerdo al artculo 84 de la Ley.
e) Gerentes Pblicos asignados conforme con lo dispuesto en la Novena Disposicin
Complementaria Transitoria de la Ley y la Dcimo Novena disposicin
complementaria transitoria del Reglamento General de la Ley.
f) Directivos Pblicos que hayan logrado sus metas conforme a lo dispuesto en el
artculo 243 del Reglamento General de la Ley. La Acreditacin del logro de metas
en los cargos en los que la entidad no haya implementado, durante dos evaluaciones
anuales, del ciclo de gestin del rendimiento, se efectuarn mediante constancia
suscrita por el Titular de la entidad o el Secretario General o quien haga sus veces.
En todos estos casos slo se requiere la verificacin por parte de la oficina de recursos
humanos o la que haga sus veces del presupuesto asignado a la partida respectiva y
cumplimiento del perfil de puesto. Para la verificacin del perfil, la oficina de recursos
humanos o la que haga sus veces deber solicitar a la persona que entregue la
documentacin que acredite su formacin acadmica, experiencia y conocimientos (que
requieran ser sustentados) establecidas en el perfil del puesto. Sin perjuicio que, de
considerarlo conveniente, la entidad establezca otros medios o instrumentos de
seleccin, siempre que los mismos estn debidamente identificados en el aviso de
convocatoria. Asimismo, se rigen por los principios establecidos en el artculo 1642 del
Reglamento General de la Ley.
Para el caso de los servidores civiles de confianza ser responsabilidad de la Oficina de

Recursos Humanos, o la que haga sus veces, verificar que la persona cumpla con el perfil.
Para ello, se le deber solicitar la persona que entregue la documentacin que sustente
su formacin y experiencia, as como que complete y entregue el Formato de Validacin
de Conocimientos, disponible en el Anexo N 2 de la presente Directiva, para sustentar
sus conocimientos.
14 de 18
Solo ha bindose verificado ello, la persona podr ser contratada y designada

formalmente.
El incumplimiento del perfil acarrea responsabilidad administrativa para la entidad de

acuerdo con lo establecido en el artculo 14 del Decreto Legislativo N1023, sin perjuicio
de la responsabilidad administrativa que corresponde a la autoridad que decidi su
incorporacin.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
PRIMERA: Vacante producida por una persona con discapacidad
De conformidad con el artculo 49 de la Ley N 29973, "Ley General de la Persona con

Discapacidad" y el artculo 55 de su Reglamento, en caso la entidad pblica no haya alcanzado
o no mantenga la proporcin de la cuota de empleo de 5% de servidores con discapacidad de
la totalidad de servidores (todos los regmenes laborales) y se genere una vacante por la
renuncia, el despido justificado, la jubilacin o el fallecimiento de un servidor con
discapacidad, se realizar el respectivo proceso de seleccin debiendo ser cubierto por una
persona con discapacidad.
En caso el proceso de seleccin se declare desierto, la entidad volver a realizar el proceso de

seleccin pudiendo cubrir la posicin vacante con cualquier candidato que pase el debido
proceso de seleccin.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS
PRIMERA.- Concursos Pblicos de Mritos para el Traslado - CPMT
a) CPMT en el marco del proceso de trnsito
Los CPMT se realizan en la cuarta etapa del proceso de implementacin al nuevo rgimen
del servicio civil, conforme a los "Lineamientos para el trnsito de una entidad pblica al
Rgimen del Servicio Civil", aprobados por la Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 160-
2013-SERVIR/PE y sus modificatorias. Y las posiciones a ser materia del proceso de seleccin
debern estar debidamente presupuestadas en el Cuadro de Puestos de la Entidad - CPE
aprobado.
El orden en que se realizan los concursos pblicos de mritos de la entidad es de

+,. conformidad con lo dispuesto en la Tercera Disposicin Complementaria Transitoria del
1'
~ Reglamento General de la Ley y el Plan de Implementacin (regulado por la Directiva N
~ 002-2015-SERVIR/GDSRH Normas de Gestin para el proceso de Administracin de Puestos
y la elaboracin y aprobacin de Cuadro de Puestos de la Entidad).
En ese orden de ideas, de conformidad con lo dispuesto por el acpite "Organizacin del
trnsito de los servidores civiles" de la Tercera Disposicin Complementaria Transitoria del
Reglamento General de la Ley, la entidad convocar concursos de traslado cerrados al
Estado para cubrir sus puestos vacantes de servidores de carrera y de servidores de
actividades complementarias en el nuevo rgimen, pudiendo convocar hasta un 10% de los
15de18
puestos concursados por ao a travs de la modalidad de concurso pblico de mritos

abierto.
Si con posterioridad a la vinculacin del servidor civil que gan el concurso, ste se
desvinculase, la posicin vacante deber ser convocada, obligatoriamente, de acuerdo a lo
establecido en el numeral 5.2 de la presente directiva.
Asimismo, si luego del concurso de traslado quedaran puestos vacantes, la entidad deber
convocar a uno o ms concursos pblicos de mritos abiertos respecto a los puestos
vacantes sealados.
b} Evaluaciones comprendidas en el CPMT
Conforme a la Tercera Disposicin Complementaria Transitoria del Reglamento de la Ley, el

CPMT consiste en una versin simplificada de las disposiciones procedimentales
establecidas en el numeral 5.2 de la presente Directiva.
Los concursos pblicos de mritos para el traslado solamente comprenden las siguientes
evaluaciones:
i. Para puestos del grupo de directivos: Evaluacin curricular (excepto las referencias
laborales, regulado por la gua metodologa anexa a la presente Directiva),
conocimientos (no psicotcnica), competencias y entrevista final.
ii. Para puestos del grupo de servidores de carrera y puestos de las familias de puestos de
asesora y de administracin interna e implementacin de proyectos de Servidores de
actividades complementarias: Evaluacin curricular (excepto las referencias laborales,
regulado por la gua metodologa anexa a la presente Directiva) conocimientos y
entrevista final.
iii. Para puestos de las familias de puestos de asistencia y apoyo y Operadores de
prestacin y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la gestin
institucional; mantenimiento y soporte; y choferes del grupo de servidores Civiles de
actividades complementarias: Evaluacin curricular (excepto las referencias laborales,
regulado por la gua metodologa anexa a la presente Directiva), psicotcnico y
entrevista final.
Las entidades pblicas podrn aplicar la evaluacin psicolgica, cuyos resultados son
referenciales.
e) Postulantes al CPMT
De conformidad al literal b) del numeral 4} de la Tercera Disposicin Complementaria

Transitoria del Reglamento de la Ley, los concursos pblicos de mritos para el traslado
abarca a los servidores bajo los regmenes regulados por los Decretos Legislativos Nos. 276,
728 y 1057. Los servidores mencionados podrn concursar siempre y cuando a la fecha de
la convocatoria tengan contrato con una entidad pblica o hayan tenido contrato vigente o
designacin al 4 de julio de 2013 o en una fecha posterior. Asimismo, podrn participar de
estos concursos los Gerentes Pblicos regulados por Decreto Legislativo N 1024, el
Personal Altamente Calificado en el sector pblico, regulado por Ley N!? 29806 y el Fondo
de Apoyo Gerencial, regulado por Decreto Ley N 25650.
16 de 18
El cumplimiento de lo referido en el prrafo anterior, se acredita mediante constancia o

certificado de trabajo, en su defecto se podrn presentar contratos, resoluciones, boletas
de pago, entre otros que acrediten de manera fehaciente el requisito, en la primera
evaluacin del concurso pblico de mritos para el traslado.
d) CPMT de los puestos del grupo de Directivos Pblicos en SERVIR
Todos los puestos del grupo de Directivos Pblicos de SERVIR deben ser incorporados al
nuevo rgimen del servicio civil mediante concurso pblico de mritos para el traslado.
SERVIR, a travs de la Oficina General de Administracin y Finanzas, contratar una
empresa especializada para que realice las evaluaciones del CPMT de sus puestos del grupo
de Directivos Pblicos. El concurso es dirigido por Presidencia Ejecutiva de SERVIR.
SEGUNDA.- Inicio de la Implementacin de la Plataforma de Concursos Pblicos de Mritos
De conformidad con lo establecido en la Dcimo Quinta Disposicin Complementaria Final del

Reglamento General de la Ley, SERVIR iniciar la implementacin de la plataforma informtica
de concursos pblicos de mritos para puestos de entidades de nivel nacional, a travs de la
cual se gestionar la etapa de convocatoria y reclutamiento del concurso. Los postulantes
debern registrar su informacin y postular a los puestos convocados por las entidades
pblicas a travs de esta plataforma. Este aplicativo se desarrollar de manera progresiva e
iniciar por el grupo de Directivos Pblicos.
A partir de la entrada en vigencia de la presente directiva, es obligatorio que los postulantes de

concursos pblicos de mritos de puestos directivos, registren su postulacin a travs de la
plataforma proporcionada por SERVIR.
TERCERA.- De la capacitacin y asistencia tcnica de la Directiva
SERVIR, a travs de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, brinda r

~ capacitacin y asistencia tcnica a las entidades pblicas, a travs de las Oficinas de Recursos
l~
~"'NALO((~ Humanos en lo relacionado a las pautas para la implementacin de la presente directiva.
<) '1:
~ 9 ~
lY. n
~ A. RAlls ~ CUARTA.- Supervisin del cumplimiento de la Di rectiva
:'"- --~
~G!../;.
SERVIR, a travs de La Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, efectuar las
acciones de supervisin sobre las entidades pblicas para asegurar el cumplimiento de la
presente directiva, conforme al Decreto Legislativo N2 1023.
Adicionalmente, realizar las acciones de sancin e intervencin sobre las entidades que
incumplan lo dispuesto anteriormente.
17 de 18
~
... ...
.,,,..
Presidencia
Autoridad Nacional
del Servicio Civil
Anexo N 02: Formato de Validacin de Conocim ientos
Los conocimientos tcnicos requeridos para el puesto son :
(La Oficina de Recursos Humanos: Lista lo solicitado en el perfil}
La persona deber completar el cuadro detallando por cada conocimiento exigido la

experiencia o formacin que sustenten que los ha adquirido. Puede sustentarlo con formacin
o con experiencia, de acurdo al caso.
EXPERIENCIA FORMACIN
Conocimiento Formacin
Principales funciones
exigido asociada al
Institucin Cargo asociadas al
conocimiento
conocimiento exigido
exigido
18 de 18
?t('!i.tdc-nc,.
dt"I Conw10 de M1n1~uo~
senm-
"NORMAS PARA LA GESTIN DE LOS PROCESOS DE SELECCIN EN EL

RGIMEN DE LA LEY N 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL"
ANEXO N 01
Gerencia de Desarrollo del Sist ema de Recursos Humanos

Lima, enero de 2016
o
TABLA DE CONTENIDO
Pgina
l. MARCO GENERAL
1.1 Objetivo de la Gua 3
1.2 Alcance de la Gua 3
11. MARCO CONCEPTUAL t..

2.1 Concepto de proceso de seleccin "< 3-4
2.2 Conceptos principales 4
....,, ~
2.3 Modelo del proceso de seleccin ( ~ 4

\ .....
'
111. DESARROLLO MODELO DEL PROCESO DE SELECCIN . . - '>-~.....____,..
. ._,
)
3.1 Etapa preparatoria 1 5-8

3.1.1 Solicitud de requerimiento de servidores civiles 5
3.1.2 Anlisis de criterios y mecanismos de seleccin 5
3.1.3 Conformacin del comit de seleccin 6
3.1.4 Elaboracin y aprobacin de bases de concurso pblico de 7-8
mritos
3.2 Etapa de convocatoria y reclutamiento 9-10
3.2.1 Convocatoria 9
'
3.2.2 Reclutamiento _) 10
3.3 Etapa de Evaluacin 11- 15
3.3.1 Evaluacin de curricular 11
3.3.2 Evaluacin conocimientos y/o psicotcnica 12
3.3.3 Evaluacin psicolgica 14
3.3.4 Evaluacin por competencias 14
3.3.5 Entrevista final 15
3.4 Etapa de eleccin 15
IV M ECANISMOS DE MEJORA CONTINUA 16-17
IV ANEXOS 18
GUIA METODOLGICA PARA LOS PROCESOS DE SELECCIN POR CONCURSO PBLICO DE
MRITOS EN LAS ENTIDADES PBLICAS
1. MARCO GENERAL
1.1. Objetivo de la Gua
La presente gua es un documento auto instructivo para el desarrollo del proceso de

seleccin por concurso pblico de mritos en el marco del rgimen de la Ley N 30057, Ley
del Servicio Civil.
1.2. Alcance de la Gua

Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la present e directiva, las entidades
sealadas en el artculo 1de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil.
2. MARCO CONCEPTUAL
2.1. Concepto de Proceso de Seleccin
El proceso de seleccin forma parte de la gestin de la incorporacin (subsistema de gestin

del empleo) y se enfoca en la seleccin del candidato ms idneo para ocupar el puesto
convocado sobre la base del mrito, igualdad de oportunidades, transparencia y
cumplimiento de los requisitos para acceder al servicio civil.
2.2. Definiciones principales
Para efecto de la presente gua metodolgica, se consideran las siguientes definiciones:
De la persona :
Postulantes: Son todas aquellas personas que postulan a un puesto del servicio civil
mediante un proceso de seleccin.
Candidato: Es el postulante que ha sido declarado apto luego de la etapa de
convocatoria y reclutamiento del proceso de seleccin.
Accesitario: Es el candidato que habiendo sido calificado despus de todas las
evaluaciones, no es elegido para ocupar el puesto y se ubica en orden de mrito
inmediato inferior del candidato elegido. En caso de que el ganador del
correspondiente proceso de seleccin no pudiera acceder al puesto obtenido o no
hubiera superado el perodo de prueba, la entidad puede o no cubrir el puesto con
el accesitario.
De las competencias:
Competencias: Se definen como las caractersticas personales que se traducen en
comportamientos visibles para el desempeo laboral exitoso, involucrando de forma
integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor
diferenciador dent ro de una organizacin y contexto determinado.
De los documentos de gestin:

Puesto: Conj unto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posicin
dentro de una entidad, as como los req uisitos para su adecuado ejercicio . El puesto
podr tener ms de una posicin siempre que el perfil de este sea el mismo.
2
Perfil del Puesto: Es la informacin estructurada respecto a la ubicacin de un puesto
dentro de la estructura orgnica, misin, funciones, as como tambin los requisitos
y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempearse
adecuadamente en un puesto.
Posicin : Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un nico perfil.
Manual de Perfiles de Puestos (MPP): Es un documento de gestin que describe de
manera estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad, desarrollados a
partir de su estructura orgnica, el Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF) y
el informe de dimensionamiento.
Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE): Es el instrumento de gestin donde las
entidades establecen los puestos, la valorizacin de los mismos y el presupuesto
asignado a cada uno de ellos, incluidos los puestos vacantes, entre otra informacin.
2.3. Modelo del proceso de seleccin
El modelo presenta la secuencia de las etapas y actividades principales para los procesos
de seleccin por concurso pblico de mritos. El modelo est compuesto por cuatro (4)
etapas: i) Preparatoria ii) Convocatoria y reclutamiento, iii) Evaluacin y iv) Eleccin.
3. DESARROLLO DEL MODELO DEL PROCESO DE SELECCIN
3.1. Etapa Preparatoria
Esta etapa contempla todas las acciones que las Oficinas de Recursos Humanos deben
realizar para iniciar el proceso de seleccin por concurso pblico de mritos en la entidad .
La entidad podr delegar a SERVIR la realizacin del proceso de seleccin de directivos
pblicos, para lo cual se suscribir un convenio de cooperacin interinstitucional con SERVIR;
en cuyo caso la funcin de la oficina de recursos humanos ser de coordinacin
interinstitucional entre la entidad y SERVIR, adems de la conduccin de la entrevista final
a los candidatos finalistas.
3.1.1. Solicitud de requerimiento de servidores civiles

La unidad orgnica que requiera cubrir un puesto deber llenar el format o
"Requerimiento de Servidores Civiles" (Anexo 01) y presentarlo a la Oficina de
Recursos Humanos de la entidad o la que haga sus veces.
La Oficina de Recursos Humanos de la entidad o la que haga sus veces, verificar
que el puesto se encuentre debidamente previsto y presupuestado y que cuente
con un perfil. Esta informacin se verificar en el Cuadro de Puestos de la Entidad -
CPE y el Manua l de Perfiles de Puesto - MPP.
En caso no se cumplan los supuestos mencionados en el acpite anterior, la Oficina
de Recursos Humanos no podr iniciar el proceso de seleccin.
Tratndose de procesos de seleccin del grupo de directivos pblicos que hayan sido
delegados a SERVIR, el mencionado formato ser remitido a SERVIR por el titular de
la entidad con visto bueno de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad
solicitante.
3.1.2. Anlisis de criterios y mecanismos de seleccin
Se contempla el anlisis, definicin y coordinacin de las siguientes actividades:

Definicin de la modalidad del concurso pblico de mritos: transversal o
abierto.
3
Definicin de las fuentes de reclutamiento interno y/o externo (ferias laborales,
bolsas de trabajo de universidades y colegios profesionales, redes sociales,
publicaciones en diarios, entre otros).
Definicin de los instrumentos y tcnicas de evaluacin para el proceso de
seleccin.
Definicin de los criterios de calificacin conforme a la Directiva "de
seleccin ..... ".
Coordinaciones logsticas del proceso.
Las etapas que las Oficinas de Recursos Humanos pueden tercerizar a una
empresa privada o delegar a SERVIR, parcial o totalmente, son:
o Preparacin - elaboracin de bases.
o Convocatoria y Reclutamiento.
o Evaluacin - a excepcin de la entrevista final.
En el caso de tercerizacin, esta puede darse para casos de seleccin de todos o de
algunos de los grupos de servidores civiles, considerando que la Oficina de Recursos
Humanos debe participar desde el proceso de seleccin y contratacin de la
empresa a la que se le va a tercerizar parte de las etapas del proceso de seleccin.
En el caso de delegacin a SERVIR, aplica solo para el grupo de Directivos Pblicos y
la Oficina de Recursos Humanos de la entidad se har responsable de las
coordinaciones interinstitucionales y de la coordinacin de las entrevistas finales
con el comit de seleccin.
3.1.3. Conformacin de Comit de Seleccin
La conformacin del comit de seleccin est a cargo del jefe de la ORH y se

formaliza mediante comunicacin a los integrantes del Comit.
El Comit de Seleccin tiene las siguientes funciones:
a) Realizar las entrevistas finales de seleccin.
b) Elegir al candidato idneo para el puesto solicitado .
c) Elaborar las actas administrativas del Comit, como registro de sus actuaciones
en el concurso pblico de mritos. En dichas actas se dejar constancia de los
acuerdos e informacin necesaria para garantizar el cumplimiento del principio
de transparencia.
d) Desestimar o acoger el recurso de reconsideracin presentado por el postulante
luego de publicados los resultados del concurso pblico.
Para todos los casos, el jefe de recursos humanos debe ser el encargado de la
administracin de las actas generadas segn el anexo 02, las cuales debern ser
parte del expediente del proceso de seleccin.
Criterios para la conformacin del comit:

Para el caso de puestos del grupo de servidores civiles de carrera y puestos
jefaturales del grupo de servidores de actividades complementarias, el comit
deber estar conformado por:
Jefe de la Oficina de Recursos Humanos o un representante.
Jefe del rea usuaria o un representante.
Para el caso de los dos niveles ms altos de la familia de puestos de servidores civiles
de carrera y Personal Altamente Especializado, el comit deber estar conformado
por los miembros antes mencionados; pero se tendr que tomar en cuenta las
siguientes precisiones:
El jefe de Recursos Humanos no podr designar a ningn representante.
4
El jefe del rea usuaria que desee nombrar a un representante podr hacerlo
siempre y cuando sea el jefe inmediato del puesto a convocarse.
Para el caso de directivos pblicos, el comit se conforma de la siguiente manera:
i. El titular de la entidad o su representante, quien lo presidir. Con la finalidad
de asegurar la continuidad del proceso de seleccin se deber definir un
representante alterno en ausencia del representante inicial del titular.
ii. El jefe de Recursos Humanos quien no podr designar a ningn
representante.
iii. El superior inmediato del puesto directivo que se concursa, quien no podr
En caso el titular de la entidad sea el superior inmediato del puesto que se
concursa, el comit estar integrado slo por dicho titular y el Jefe de
Recursos Humanos.
Para el caso de puestos del grupo de servidores de actividades complementarias no
jefaturales, es el jefe de la oficina de recursos humanos el que se hace cargo de
todas las etapas, salvo que la entidad considere conveniente conformar un comit
de seleccin, en cuyo caso deber ser conformado bajo los mismos criterios
establecidos en el primer prrafo de este acpite.
3.1.4. Elaboracin y aprobacin de las bases del concurso pblico de mrit os
La Oficina de Recursos Humanos es la responsable de elaborar y aprobar las

bases del concurso pblico de mritos, en el marco de la normativa emitida por
SERVIR. El contenido mnimo se detalla a continuacin :
CAPITULO 1: Disposiciones genera les
o Entidad convocante y rgano responsable.
o Perfil del puesto.
o Nmero de posiciones a convocarse.
o Condiciones del puesto: nivel del puesto, localidad, compensacin,
horarios, periodo de prueba, disponibilidad del puesto.
CAPITULO 2: Disposiciones especficas del proceso
o Cronograma detallado.
o Documentos a presentar:
Obligatorios (Ficha del postulante, Currculum Vitae documentado que
sustenten el cumplimiento de los requisitos mnimos del perfil,
Declaraciones Juradas, entre otros).
Facultativos (aquellos que otorgan puntaje adicional por norma).
o Forma de presentacin (formato y medio de presentacin).
o Evaluaciones y criterios de evaluacin.
o Resultados del proceso (forma de publicacin).
o Criterios para la asignacin de bonificacin por discapacidad o licenciados
de las Fuerzas Armadas.
o Situaciones irregulares y consecuencias (caso de no presentacin a la
evaluaciones por parte del postulante, caso de suplantacin, entre otros) .
o Mecanismos de impugnacin.
En el caso del grupo de Directivos Pblicos, el cronograma de convocatoria debe ser

aprobado por la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pblica de SERVIR, a efectos de
habilitar oportunamente la plataforma informtica para el reclutamiento, para lo cual el
proyecto de cronograma deber ser enviado a la mencionada Gerencia a travs de la
siguiente direccin electrnica: concursosdirectivos@servir.gob.pe
5
Para la elaboracin de las bases, se deber colocar como mnimo todo lo dispuesto en el
anexo 03 de la presente Gua "Modelo referente de Bases".
3.2. Et apa de Convocatoria y reclutamient o
Esta etapa contempla todas las acciones que deben ser realizadas para asegurar la
adecuada difusin y atraccin de los candidatos potenciales para cubrir las posiciones
vacantes, as como para hacer de conocimiento los meca nismos de postulacin de los
candidatos.
Esta etapa podr ser tercerizada para el caso de puestos del grupo de servidores civiles de
carrera o del grupo de servidores de actividades complementarias, si la entidad lo cree
conveniente .
Las entidades debern hacer uso de la plataforma virtual proporcionada por SERVIR para el
reclutamiento, la cual ser implementada de manera progresiva, empezando por el grupo
de Directivos Pblicos.
A partir de la entrada en vigencia de la presente directiva, es obligatorio que los postulantes
de concursos pblicos de mritos de puestos directivos, registren su postulacin a travs
de la plataforma proporcionada por SERVIR.
3.2.1. Convocatoria
La Oficina de Recursos Humanos deber publicar en su portal institucional como mnimo la

siguiente informacin para sus procesos de seleccin:
Bases del Concurso Pblico de Mritos.
Formato de Ficha de Postulante (anexo 04), salvo en el caso de Directivos Pblicos en
que el registro se realiza a travs de la plataforma informtica de reclutamiento.
Formato de Declaraciones Juradas (anexo 05).
Aviso de Convocatoria (como mnimo debe contener los plazos de postulacin y los
medios para el acceso a las bases y formatos para la postulacin, se adjunta modelo
de aviso en el anexo 06) .
Esta informacin deber ser publicada a su vez en la plataforma web que S.ERVIR
implementar progresivamente para los procesos de seleccin, de acuerdo a lo que SERVIR
disponga sobre el particular.
De no contar con un portal institucional es responsabilidad de la oficina de recursos
humanos garantizar el fcil acceso de las personas a esta informacin, sea en formatos
fsicos o digitales.
Se deber publicar el aviso de convocatoria por un perodo mnimo de diez (10) das hbiles,
y de manera simultnea, a travs de los siguientes medios de d ifusin:
./ Portal institucional de la entidad o en caso de carecer de uno, en un lugar accesible y
visible al pblico .
./ Servicio Nacional de Empleo.
Adicionalmente podrn hacer uso de cualquier otro medi o que promueva el acceso a
oportunidades de trabajo y la transparencia:
,/ Medios de comun icacin masiva: diarios de mayor circulacin, radios, televisin, redes
sociales.
,/ Bolsas de trabajo.
,/ Colegios profesionales .
./ Entre otros.
6
3.2.2. Reclutamiento
Durante el plazo de convocatoria los postulantes debern remitir las fichas de

postulacin mediante medio fsico o virtual, segn sea el caso y acorde con los
cronogramas. Progresivamente se implementar una plataforma informtica de
reclutamiento la cual reemplaza la ficha de postulacin, para el caso de directivos
pblicos el registro en la plataforma informtica de reclutamiento es obligatorio a partir
de la aprobacin de la presente directiva.
Vencido el plazo de postulacin se deber revisar si los postulantes al concurso pblico
de mritos cumplen con los requisitos mnimos para la incorporacin al servicio civil y
los requisitos mnimos del puesto, a partir de la informacin consignada en la ficha de
postulacin o registro en la plataforma de reclutamiento.
Esta actividad es eliminatoria y no cuenta con puntaje. Se califica como admitido a quien
haya cumplido con los requisitos mnimos exigidos y no admitido quien no cumpla con
uno o ms de los requisitos mnimos exigidos para el puesto.
Los requisitos establecidos podrn ser materia de declaracin jurada, sujeta a
verificacin posterior durante la evaluacin curricular y hasta antes de producirse la
entrevista final del proceso de seleccin.
Se deber publicar la lista de postulantes admitidos y no admitidos a travs de los
medios de informacin sealados en el aviso de convocatoria. Se podr tomar como
referencia el Formato "Modelo de Listado de Postulantes Admitidos y no Admitidos"
(Anexo 07) .
En el caso de postulantes con alguna discapacidad, la ORH es la responsable de
implementar un proceso de seleccin con las condiciones adecuadas de acceso a los
ambientes en donde se desarrollan las etapas del proceso, as como de adecuar las
diferentes pruebas y evaluaciones tomando en cuenta los requerimientos y necesidades
de los candidatos que hayan expresado su condicin de discapacidad en el Formato de
Ficha de Postulante (Anexo 4).
3.3. Etapa de Evaluacin
Los postulantes que hayan sido considerados admitidos como resultado de la etapa de
convocatoria y reclutamiento, pasan a llamarse candidatos y debern rendir las evaluaciones
orientadas a constatar su idoneidad para el puesto.
La oficina de recursos humanos deber contar con protocolos para el manejo de las pruebas de
evaluacin, de tal manera que se resguarde la confidencialidad de los contenidos de cada una.
Las actividades correspondientes a esta etapa, a excepcin de la entrevista final, tambin
pueden ser tercerizadas a una empresa especializada en reclutamiento y seleccin o delegadas
a SERVIR tratndose de directivos pblicos, en caso la entidad lo considere pertinente y
necesario. En este caso, corresponde a la oficina de recursos humanos verificar que la empresa
contratada cumpla con las disposiciones contenidas en la presente Directiva y en la normativa
vigente o realizar las coordinaciones con SERVIR, segn corresponda.
Segn la naturaleza de los puestos se podrn definir evaluaciones adicionales.
Los tipos de evaluacin son:
Evaluacin curricular.- Obligatorio
Evaluacin de conocimientos y psicotcnica .- Obligatorio
Evaluacin psicolgica .- Opcional
Evaluacin de competencias.- Obligatorio slo para Directivos Pblicos
Entrevista final .- Obligatorio
7
Las etapas sern eliminatorias, por lo cual al finalizar cada una se debe publicar una lista donde
se considere a los candidatos aptos y a los que no califican. Adems en los casos que
corresponda, se deber publicar el puntaje obtenido.
3.3 .1. Evaluacin Curricular
Durante esta evaluacin la oficina de recursos humanos deber:

o Revisar a profundidad el contenido de la ficha o registro de postulacin, verificando
que se cumpla con los requisitos del perfil del puesto:
Verificar que el candidato cumpla con los requisitos de formacin acadmica
establecidos en el perfil del puesto.
Anlisis de los cursos y/o programas de especializacin realizados por el candidato
en relacin a los req ueridos por el puesto. Verificar que existan equivalencias
(revisin de contenido curricular) para la validacin de los cursos que sustente el
candidato.
Verificar que el candidato cumpla con el tiempo de experiencia general y
especfica requeridos para el puesto, as como con haber ejercido previamente el
nivel de cargo mnimo requerido.
Anlisis y verificacin de cumplimiento de funciones afines a la experiencia
especfica requerida en el perfil de puesto. Se consideran funciones afines a
aquellas que contengan actividades y tareas en la magnitud y dimensin referidas
en las funciones del perfil del puesto convocado.
Adems, la Oficina de Recursos Humanos deber establecer los puntajes por cada tem
evaluado y deber establecer un puntaje adicional a aquellos postulantes que sustenten
un nivel superior a lo establecido en el perfil del puesto.
Al culminar la evaluacin, se deber publicar el puntaje obtenido por cada postulante.
Durante esta evaluacin, las entidades debern aplicar el "Formato de Evaluacin
Curricular" (anexo 08).
3.3.2. Evaluacin de conocimientos y psicotcnica
La evaluacin de conocimientos deber estar orientada a medir el nivel de

conocimientos del candidato para el adecuado desempeo de las funciones del puesto.
Para ello, se utilizar la informacin consignada en el acpite de "conocimientos" del
perfil que no requieren de documentacin sustentatoria. Los mecanismos para el
desarrollo de la presente evaluacin sern definidos en las bases del concurso.
El contenido de la prueba de conocimientos debe ser elaborado por las reas usuarias o
por expertos tcnicos, en ambos casos los contenidos de la prueba deben ser de carcter
confidencial y sern entregados a la Oficina de Recursos Humanos. Sin perjuicio de lo
expuesto, SERVIR a travs de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pblica podr
realizar procesos de veedura sobre la elaboracin y aplicacin de pruebas de
conocimientos de directivos pblicos; para los dems grupos, esto se podr realizar a
travs de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos.
Los postulantes deben aprobar la evaluacin de conocimientos, de acuerdo al puntaje

mnimo establecido en las bases, para continuar en el proceso de seleccin. Estas
evaluaciones cuentan con puntaje, el cual deber tener el criterio vigesimal o
centesimal.
8
Bajo cualquier circunstancia, las pruebas de conocimientos estn orientadas a evaluar
los conocimientos especficos relacionados al puesto y que se encuentran consignados
en el perfil de puesto correspondiente, siempre sobre la base de la meritocracia,
transparencia e igualdad de oportunidades.
La evaluacin psicotcnica corresponde a la aplicacin de instrumentos o tcnicas que

se utilizan para obtener informacin integral sobre las aptitudes/habilidades de los
candidatos. Las pruebas deben ser elegidas en funcin de las especificaciones del perfil,
la naturaleza y la complejidad del puesto . La eleccin de los tipos de prueba y la
aplicacin debe ser realizada por psiclogos colegiados y habilitados. Comprende:
o Pruebas de inteligencia: determinan la capacidad para resolver problemas en
determinadas tareas de un puesto de trabajo. Son utilizadas para medir el
coeficiente intelectual de las personas, el cual expresa la rapidez del desarrollo
y aprendizaje del candidato eva luado, pud iendo ser un factor importante para
predecir su capacidad para asimilar nueva informacin_, tener buen criterio y
sentido comn para realizar las tareas diarias. Evala elementos como
resolucin de problemas, visualizacin de resultados, organizacin de
informacin, comprensin verbal, entre otros.
o Pruebas de aptitudes/ habilidades: buscan analizar la capacidad para aprender
determinado trabajo y predecir el desempeo, por lo que evalan
conocimientos especficos del campo de accin del puesto. Incluye la evaluacin
de variables como razonamiento numrico, razonamiento verbal, razonamiento
lgico o abstracto, memoria, coordinacin espacial, entre otros.
En el caso de Directivos Pblicos, la evaluacin psicotcnica ser proporcionada por

SERVIR y se aplicar mediante el acceso a una plataforma informtica disponible a travs
del portal institucional de SERVIR. Para estos efectos, las entidades debern enviar a
SERVIR el requerimiento correspondiente 10 das calendario previo a la publicacin de
la convocatoria en el Sistema Nacional de Empleo y/o en el portal institucional, lo que
ocurra primero . SERVIR proporcionar a los postulantes el usuario y la clave de acceso,
y la evaluacin se efectuar en una misma fecha en ambientes controlados, con la
participacin de los veedores que determine SERVIR. Las entidades pueden aplicar
evaluaciones psicotcnicas distintas con la autorizacin previa de SERVIR, siempre que
a juicio de ste, las mismas garanticen la transparencia y calidad tcnica; en este caso,
debern solicitar la autorizacin a SERVIR con cinco das hbiles de anterioridad a la
publicacin de la convocatoria.
Para el caso de los puestos que lo requieran, durante esta etapa se podr considerar las
pruebas de habilidades motoras y/o fsicas que se requieran. La aplicacin de estas
pruebas deber estar debidamente justificada segn el perfil del puesto {funciones,
requisitos, etc.).
Para el caso de los puestos del grupo de Servidores Civiles de Actividades

Complementarias que pertenecen a la familia de puestos de "operadores de prestacin
y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la gestin institucional,
mantenimiento y soporte y choferes", as como a la familia de puestos de "asistencia y
apoyo", solo se podrn aplicar las pruebas diseadas para medir aptitudes/ habilidades.
\
Los postulantes deben aprobar la evaluacin de conocimientos y psicotcnica, de

acuerdo al puntaje mnimo establecido en las bases, para continuar en el proceso de
seleccin
9
Los resultados se publican por separado y se declara apto al candidato que haya
obtenido el puntaje aprobatorio en ambas evaluaciones (conocimientos y psicotcnica).
3.3.3 Evaluacin psicolgica
Esta evaluacin es opcional y referencial para la entidad. Sin embargo, una vez que la
entidad decida incluirla en el proceso de seleccin, se convierte en obligatoria para los
candidatos, manteniendo su condicin de referencial.
Este tipo de evaluacin corresponde a la aplicacin de instrumentos o tcnicas que se

utilizan para obtener informacin sobre la personalidad de los candidatos. Las pruebas
psicolgicas ayudan a conocer y entender el modo de ser, actuar y pensar de una
persona. Brindan informacin sobre las caractersticas de personalidad (emocional,
social, manejo de la frustracin, agresividad, entre otras) que permit en al evaluador,
comparar los rasgos personales con las competencias requeridas para el puesto. Pueden
ser pruebas de tipo cuestionario o proyectivas, no tiene carcter eliminatorio, por lo que
sus resultados son tomados solo como referencia.
Este tipo de pruebas son aplicadas por psiclogos colegiados y habilitados. Por ello, su
aplicacin podr darse durante la evaluacin psicotcnica.
3.3.4. Evaluacin de competencias
Tiene por objetivo medir el nivel de competencias del candidato, evidenciado en

comportamientos que permitan o faciliten predecir el desempeo exitoso en el puesto
convocado.
Esta evaluacin ser de aplicacin obligatoria slo para concursos pblicos de mritos
orientados a cubrir puestos del grupo de directivos pblicos.
Ser opcional para aquellas entidades que se encuentren acreditadas por SERVIR para
hacer gestin por competencias, las cuales podrn aplicar evaluacin de competencias
para los procesos de seleccin de concurso pblico de mritos que crea conveniente.
Cuando se aplique evaluacin de competencias, los candidatos debern aprobar esta

evaluacin para continuar en el proceso de seleccin, los resultados deben ser
publicados determinando los candidatos aptos y los que no califican . La oficina de
recursos humanos deber contemplar el sustento en los informes de evaluacin de los
r.1o~AL participantes.
{~\\
~ 1
SERVIR establecer las competencias transversales para todo servidor civil y las
entidades previamente acreditadas podrn definir sus competencias especficas de
s~ acuerdo a los puestos tipo, con excepcin del grupo de directivos pblicos, en cuyo caso
1i "}.3.5.
~=~~3
SERVIR definir las competencias genricas aplicables.
SERVIR emitir los lineamientos necesarios para la gestin por competencias.
Entrevista final
JO
Antes de pasar a la entrevista final la entidad deber solicitar los documentos
sustentatorios de lo consignado en la Ficha del Postulante o Registro de Postulacin en
la Plataforma Informtica de Reclutamiento, segn corresponda, y que se haya tomado
en cuenta para la otorgacin de puntajes durante la evaluacin curricular.
Adems, previo a la entrevista final, la entidad deber realizar la verificacin de

referencias laborales realizada como mnimo a los 2 ltimos trabajos que haya tenido el
candidato. Se deber considerar como mnimo la verificacin de las referencias
otorgadas por los jefes inmediato superior, pudiendo tambin haber verificacin de
referencias con la oficina de recursos humanos, pares y subordinados de ser el caso. En
el caso de que el candidato se encuentre en un mismo trabajo por muchos aos, se
tomarn las referencias laborales de los diferentes niveles de puestos que haya tenido
dentro de la institucin. La verificacin de referencias no genera ningn tipo de puntaje
y deber tomar como base el Formato "Ficha de Referencias Laborales" (Anexo 09) . La
investigacin de referencias laborales podr llevarse a cabo a travs de los medios que
la entidad considere pertinentes: llamadas telefnicas, correos electrnicos, entre
otros. Los resultados de la verificacin de referencias deben tenerse presentes en la
Entrevista Final.
La entrevista final se realizar solo a los candidatos aptos (aprobadas todas las
evaluaciones previas) y que al sumar estas evaluaciones se encuentren en las cinco
primeras posiciones. Se debern considerar los casos de empates.
Esta evaluacin solo podr ser efectuada por parte de la Oficina de Recursos Humanos
o el Comit de seleccin designado por la entidad atendiendo al puesto convocado y de
acuerdo a lo definido en la etapa preparatoria, no pudiendo ser delegada o tercerizada.
Para tal fin se deber respetar el Formato "Protocolo para una entrevista tradicional"
(Anexo 10) y se podr usar de manera referencial la "Gua de preguntas para entrevistas
tradiciona les" (Anexo 11), de acuerdo al tipo de entrevista a realizar.
Los tipos de entrevistas ms usuales en los procesos de seleccin son :

Entrevista a Profundidad o Individual: En este tipo de entrevista slo participan dos
personas: el entrevistador y el entrevistado. Permite analizar la trayectoria laboral y
profundizar aspectos de la personalidad, intereses y motivaciones del candidato en
relacin al perfil del puesto.
Entrevista de Panel: En este caso, varios entrevistadores formulan preguntas al
postulante, previo acuerdo sobre los temas a indagar. La ventaja de esta tcnica es
que permite que diferentes entrevistadores puedan compartir sus puntos de vista
respecto al candidato. Este es el tipo de entrevista que utiliza el Comit de Seleccin .
Entrevista por Competencias (siempre y cuando la entidad est acreditada para
realizarlas): Este tipo de entrevista predice el futuro a travs de comportamientos
pasados. Por lo general, se utiliza el mtodo de entrevista por incidentes crticos o
BEi, este mtodo utiliza una estrategia estructurada de indagacin conductual en el
contexto de un incidente, donde se obtiene informacin de comportamientos que el
postulante despleg en una situacin especfica, describiendo las acciones y
resultados obtenidos. Se sugiere utilizar como complemento de la evaluacin por
competencias. Esto aplica solo para el caso de seleccin de directivos pblicos y para
entidades que hayan sido previamente acreditadas para la gestin por competencias.
Entrevista Mixta o Semiestructurada: Es aquella en la que el entrevistador despliega
una estrategia mixta, alternando preguntas estructuradas con preguntas
11
espontneas, este tipo de entrevista permite mayor libertad y flexibilidad en la
obtencin de informacin al entrevistado y entrevistador. Se sugiere incluir como
estrategia en los tipos de entrevistas a utilizar.
Los resultados de la entrevista final debern ser consignados en una tabla de puntuacin
creada para dicho fin, para lo cual se podr tomar como referencia el modelo de
"Formato de Evaluacin de Entrevista Final"(Anexo 12).
En este momento debern considerarse la asignacin del puntaje adicional por

Discapacidad y/o licenciados de las Fuerzas Armadas que hayan cumplido el Servicio
Militar bajo la modalidad de Acuartelado, siempre y cuando hayan resultado aprobados
en la entrevista, segn lo dispuesto en la Directiva de Seleccin.
Para los comits conformados por el jefe de la oficina de recursos humanos o quien haga
sus veces y el jefe de la unidad orgnica solicitante o su representante, este ltimo
contar con voto dirimente.
3.4. Etapa de Eleccin
Esta etapa es inmediatamente seguida de la culminacin de las entrevistas finales e implica el

desarrollo de las actividades orientadas a la definicin del candidato ms idneo sobre la base
de los resultados obtenidos en la entrevista final.
En esta etapa se debe firmar el acta donde el comit o el jefe de recursos humanos
determina al candidato seleccionado y de corresponder al accesitario.
Por cada concurso solo puede haber un accesitario. En caso de que existiera ms de una
posicin concursada para un mismo puesto, se procura que exista un accesitario por cada
posicin convocada en el concurso pblico de mritos.
Los resultados finales del proceso de seleccin debern ser publicados en el portal
institucional de la entidad o en los medios indicados en las bases del concurso, conteniendo
el listado con el nombre del ganador del concurso, as como del accesitario.
Se debe remitir mediante una carta o correo electrnico dirigido al candidato seleccionado,
la comunicacin de los resultados del proceso, dndole la bienvenida a la entidad e
invitndolo a la formalizacin del vnculo.
~~P ~" 4. Mecanismos de mejora continua

~ ~,
~ o ~'
~ M. EZA gs el desarrollo de actividades orientadas a ejecutar los mecanismos que permitan medir el
. /~decuado cumplimiento de las etapas del proceso as como sus resultados, y determinar
!?~E/ mejoras continuas.
Se deber medir la efectividad del proceso mediante los indicadores, establecidos de manera
' :::\ previa al inicio del proceso. Se recomienda como posibles indicadores que podrn ser utilizados
(~ ( vu~o ) por las entidades pblicas del Estado los siguientes:
El costo del proceso de Valor en nuevos soles (S/.) de todo

Valor en nuevos soles (S/.) de la
seleccin por cada nuevo el proceso de seleccin de un nuevo
contratacin de un nuevo empleado
empleado empleado
12
Nmero de das desde que la oficina
Tiempo promedio de de recursos humanos acepta la
Fecha de firma del contrato laboral.
cobertura solicitud hasta la firma del contrato
laboral.
Porcentaje de vacantes cubiertas al Nmero de vacantes cubiertas/
Porcentaje de cobertura
mes nmero de vacantes solicitadas
Costo por la contratacin de A travs de los informes financieros,
Valor en nuevos soles (S/.) de la
una empresa tercera identificar cunto se gast en la
seleccin a travs de empresas
especializada en contratacin de estas empresas
terceras especializadas
reclutam iento y seleccin terceras especializadas
Nmero de servidores que pasan el
Superacin de periodo de Nmero de servidores que pasan
periodo de prueba/ nmero de
efectivamente el periodo de prueba
servidores seleccionado en el mes X.
13
Anexo 1
Requerimiento de servidores civiles
L DATOS DEL SOLIOTANTE
l>nldad Orpn1ca Solictantc.
Nomb,. dt Jef1/01rec:uvo _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Puesto
11. MOTIVO DEL REQUERIMIENTO: (Marque cvn una X)
Puesto nuevo c=JReemplazo (temporal) O Tenn1nodel vinculo D Otros: (E>pedfl::ar)
111. INFORMAON OH PUESTO A CUBRIR
Nambnt del Puesto
Unidad Ors1n1c:a - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Uo1cacion1ot"f1ca
Tipo de Conrratadn
- ---------------------- Horario dt Trat>ai1c
Periodo oe contrar.c1on
Nomb~ v ft~ del resoons.ilb1e del 1re1

sol1at1:nt1
IV. INFORMAON PARA SER UENADO POR RRHH
Sobre el aetfll del oueno

Perfil aprobado en el MPP
Perlil 1probitdo no est en el MPP B

El ouesto cu.e na con VIQnte orevisg en ti CPE' D NO
D
Com~nAc1on econom1c:a
Nomb,. V f1rrN ot RR.Hf-o
V. SOUOTUO A SERVIR (CASO DIRECTIVOS)
Et1pu a delegar-
Convo~ton1 y recluum1ento
Ev.h.rac.on ta excepoonoe 11 entrevista final
B
Datos de persona oe conQtto
Correo
Telefono
Nombre y f1n"N ael ntular oe ta .nttaad
14
Anexo 2
Actas administrativas del Comit de Seleccin
FORMATO DE CONFORMACIN DE COMIT DE SELECCIN
Se conforma el Comit de Seleccin para el Concurso Pblico de M ritos N , por medio de este
documento:
Concurso Pblico de Mritos (CPM) 1 N

Nombre del puesto concursado
Indique el rea a la que pertenece el
puesto
Nombre titular 1:
Cargo titular 1:
Nombre titular 2:
Cargo titular 2:
Nombre titular 3: 1
Cargo titular 3:
NOMBRE NOMBRE
Miembro Titular 1 Miembro Titular 2
NOMBRE
Miembro Titular 3
15
FORMATO DE REPRESENTACION EN EL COMIT DE SELECCIN
Se conforma el Comit de Seleccin para el Concurso Pblico de Mritos N , por medio de este
documento, el miembro titular, nombra a un representante en el Comit que le corresponde integrar.
Concurso Pblico de Mritos {CPM) N
Nombre del puesto concursado

Indique el rea a la que pertenece el
puesto
Miembro Titular
Actuar como representante 1
Entrevistar a los candidatos del puesto requerido, el da
Actividad a realizar {da y fecha):
l. (colocar nombre de candidato y horario)
I Vacaciones y/o licencia
Observaciones y /o justificacin Miembro titular y/o suplente coincide con el
rea usuaria
Se abstiene de participar
1 Asuntos de agenda no previstos
Otros:
NOMBRE NOMBRE
Miembro Titular Miembro Suplente
16
Anexo 3
Modelo de Bases
CAPITULO 1 DISPOSICIONES GENERALES
1.1 Entidad convocante y rgano responsable

Debe indicarse de manera clara el nombre de la entidad y la unidad orgnica o dependencia a la que
pertenece el puesto.
1.2 Perfil del puesto
Debe adjuntarse el perfil del puesto del Manual de Perfiles de Puestos de la entidad
1.3 Nmero de posiciones convocarse
Nmero de vacantes que sern convocadas en este concurso
1.4 Condiciones del puesto
Nivel del puesto, localidad, compensacin, horarios, periodo de prueba, disponibilidad del puesto.
CAPITULO 11 DISPOSICIONES ESPECFICAS DEL PROCESO
2.1 Cronograma detallado

Se debe especificar las fechas para cada una de las etapas del proceso, las cuales deben ser de
carcter impostergable y debern ser publicadas oportunamente en el portal institucional o asegurar
que sea de fcil acceso de las personas interesadas. Se debe colocar que es responsabilidad de la
oficina de recursos humanos informar a los candidatos sobre las fechas y horarios de las evaluaciones
con al menos dos das hbiles de anticipacin.
2.2 Documentos a presentar
Obligatorios (Ficha del postulante, Curriculum Vitae documentado que sustenten el
cumplimiento de los requisitos mnimos del perfil, Declaraciones Juradas, entre otros)
k.c:i"-t-l. uet ~t Facultativos (aquellos que otorgan puntaje adicional por norma)
~
/
( !C'I..,,3 Forma de presentacin (formato y medio de presentacin de documentos solicitados)
_ .4 Evaluaciones y criterios de evaluacin (procedimiento de evaluacin, calificacin y criterios a
~
,,..., t omarse en cuenta en cada una de las evaluaciones)
~. c~r.?
' 2.5 Resultados del proceso (modo de publicacin de resultados)
2.6 Criterios para la asignacin de bonificacin por discapacidad o pertenencia a la Fuerzas Armadas
Para la asignacin de la bonificacin del diez por ciento (10 %) al personal licenciado de las Fuerzas
Armadas y la bonificacin del quince por ciento (15%) a las personas con discapacidad, los
postulantes debern consignar en la ficha del postulantes est informacin durante la etapa de
convocatoria y reclutamiento, sin perjuicio de que luego se les solicite en copia simple el documento
oficial emitido por la autoridad competente que acredite tal condicin.
La bonificacin se har efectiva en la entrevista final, para ello el candidato deber haber superado
todas las evaluaciones precedentes.
.7 Situaciones ir regulares y consecuencias (caso d e no presentacin a la evaluaciones por parte del

candidato, caso de suplantacin, entre otros.)
En caso de que el candidato se presente a las evaluaciones fuera del horario establecido para dicho
efecto, no podr participar en la misma y ser excluido del Concurso Pblico de Mritos.
En caso de que el candidato sea suplantado por otro candidato o por un tercero, ser
automticamente descalificado, sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad
convocante adopte.
17
De detectarse que el candidato haya incurrido en plagio o incumplido las instrucciones para el
desarrollo de cualquiera de las etapas del Concurso Pblico de Mritos, ser automticamente
descalificado; sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad convocante pueda adoptar.
Los candidatos que mantengan vnculo de cualquier ndole con la entidad convocante, se sometern
a tas disposiciones establecidas en tas presentes Bases del Concurso Pblico de Mritos participando
en iguales condiciones con los dems postulantes.
En caso el candidato presentara informacin inexacta con carcter de declaracin jurada, ser
descalificado del proceso.
El Comit de Seleccin o quin haga sus veces, tiene la facultad de aplica r e interpretar las Bases
Administrativas del Concurso Pblico de Mritos, en caso de presentarse dudas o vacos en estas,
resolviendo los hechos que se presenten, salvaguardndose el debido proceso y resolvindose estas
sit uaciones en mrito a los principios de igualdad y equidad.
El Comit de Seleccin ser competente para resolver cualquier otra situacin irregular que se
presente y que no est contemplada en estas bases.
2.8 M ecanismos de impugnacin
Si algn candidato considerara que el Comit de Seleccin encargado de conducir el Concurso Pblico
de Mritos o quin haga sus veces, haya emitido un acto que supuestamente viole, desconozca o
lesione un derecho o inters legtimo, podr presentar ante dicho rgano un recurso de
reconsideracin o apelacin para su resolucin o traslado al Tribunal del Servicio Civil segn
corresponda.
El plazo para interponer el recurso de reconsideracin es de un cinco (OS) das hbiles computado
desde el da siguiente de la publicacin de los resultados que excluyen al candidato del proceso.
El Comit de Seleccin o quien haga sus veces deber resolver el recurso de reconsideracin en un
plazo mximo de diez (10) das hbiles, de presentado el recurso formulado.
El plazo para interponer el recurso de apelacin es de un (15) das hbiles computado desde el da
~ siguiente de la publicacin de los resultados que excluyen al candidato del proceso.
(';)
~
~~,o~ALO~'..i:'f:EI Comit de Seleccin o quien haga sus veces deber trasladar al Tribunal del Servicio Civil en un
~ {>eriodo mximo de dos (02) d1as hbiles una vez recibido el recurso de apelacin. El Tribunal
\ LES ,}esolver el recurso de apelacin en un plazo mximo de treinta (30) das hbiles, de presentado el
'-f:PG'i' recurso formulado.
18
Anexo 4
Ficha de Postulante
CONFIDENOAL
FICHA DE POSTULANTE
Cdigo
LOGO
Formato
DECLARACION JURADA DE DATOS PERSONALES
DATOS LABORALES
DATOS PERSONALES
ESPECIACAR SI REQUlfRE
DE ALGN TIPO DE
ASISTENCIA DURANTE El
PROCESO DE SELECCIN:
19
FORMACIN ACADMICA
Marcar con " X" el Colocar la Carrera o Programa y
Grado(s)/situacin el Nombre de la Universidad o Colegiado
acadmica Instituto
Incompleta Completa
D DDSecundaria D Bachiller
D DD
Tecnoca
Basoca (l 2
aos)
D rnulo/ Looen<:iaturo
1
N" de Colegiatura
D DDTcnica
Superior (3
4 aos)
D Maestra
D D Un1versrtano
n
o ~.. 1
D D
fgmooo Trulodc ~-------------
CONOCIMIENTO DE IDIOMAS/ DIALECTOS CONOCIMIENTO DE OFIMTICA
Ingles Word
J<cel
20
21
Disponibilidad para trabajar en el interior del pas.
Provincias:
D No ]
Declaro que la informacin proporcionada es verdadera, y podra ser verificada por la entidad
Fecha __j__J_
Firma del Postulante
22
ANEXO SA
DECLARACIN JURADA N 1
Yo, identificado( a)
con DNI N _ _ __ __ _ ___, postulante en el proceso de seleccin N ______, DECLARO
BAJO JURAMENTO lo siguiente:
No poseer Antecedentes Policiales, Penales y/o Judiciales a nivel nacional. Me comprometo a

reemplazar la presente Declaracin Jurada por los Certificados Originales que sustenten esta
situacin segn lo establecido en las Bases que regulan el presente proceso de seleccin.
No tener deudas por reparacin civil, inscritas o no en el Registro de Deudores de Reparaciones
Civiles por Delitos Dolosos (REDERECI).
No contar con inhabilitacin o suspensin vigente administrativa o judicial, inscrita o no, en el
Registro Nacional de Sanciones de Destitucin y Despido.
No percibir simultneamente remuneracin, pensin u honorarios por concepto de locacin de
servicios, asesoras o consultoras, o cualquier otra doble percepcin o ingresos del Estado, salvo por
el ejercicio de la funcin docente efectiva y la percepcin de dietas por participacin en uno {1) de
los directorios de entidades o empresas estatales o en tribunales administrativos o en otros rganos
colegiados.
Que la informacin proporcionada en la etapa de registro de postulacin, como en las etapas de
seleccin y contratacin, es totalmente veraz y cumplo con los requisitos establecidos en el perfil del
puesto tipo al cual postulo.
Que me comprometo a presentar los documentos que acrediten fehacientemente la veracidad de la
informacin proporcionada.
Asimismo, autorizo a la entidad a realizar las investigaciones correspondientes para constatar la veracidad
de esta informacin y en caso de no ser veraz o correcta la informacin o presentar inconsistencias,
proceder a desvincularme del proceso de seleccin, de considerarlo pertinente .
_ _ _ __, ____ de _ __ _____ de 20__.
23
ANEXOSB
DECLARACIN JURADA N 2
Yo,
identificado{a) con DNI _ _ _ _ _ _ _ __, postulante en el proceso de seleccin N _ _ _ _ _ ___J
DECLARO BAJO JURAMENTO lo siguiente :
O NO, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vnculo
conyugal, de convivencia o unin de hecho con funcionarios o directivos de la entidad, personal
de la Unidad Orgnica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de Recursos
Humanos o la que hace sus veces, la Oficina de Administracin y/ o la Alta Direccin de la entidad.
D SI, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vnculo
conyugal, de convivencia o unin de hecho con funcionarios o directivos de la entidad, personal
de la Unidad Orgnica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de Recursos
Humanos o la que hace sus veces, la Oficina de Administracin y/o la Alta Direccin de la entidad.
En caso el postulante marque la 2da alternativa, seale lo siguiente:
El nombre de la persona con la que es parient e

o tiene vnculo de afinidad, conyugal, de
convivencia o unin de hecho, en la ent idad.
Cargo que ocupa la persona con la que es

pariente o tiene vnculo de afinidad, conyugal,
de convivencia o unin de hecho, en la entidad .
El grado de parentesco con la persona hasta el

cuarto grado de consanguinidad, segundo de
afinidad, o si es cnyuge, conviviente o unin
de hecho.
Doy fe de lo declarado, cumpliendo con firmar la Declaracin Jurada.
_ _ _ __, ____ d e - - - - - - - - de 20__ .
FIRMA
APELLIDOS y NOMBRES
D.N.I.
24
Anexo 6
Aviso de convocatoria
LOGO AVISO DE CONVOCATORIA
25
Anexo 7
Modelo de Listado de Postulantes aptos y no admitidos
ENTIDAD
N DE CONVOCATORIA
Logo
PUESTO A CONVOCAR
NOMBRE DE LA EVALUACIN
FECHA:
CONDICIN FINAL DE LA
APEWDOS Y NOMBRES DNI
EVALUACIN
.
-~
... --.. ,,"
B \;~ 1
.,
RRAU
/.f
;,
....:._ GOGV
- 1
* Orden alfabtico
26
Anexo 8A - Directivos
EVALUACIN CURRICULAR
ROL POLITICO ESTRATGICO (PE)
PUESTO TIPO -
Nombre completo del(de la) cndidato(a):
Fecha de Evaluacin:
Nombre delfde lal Evaluadorfal:
;- ' . -- - - - -
' Puntaje Puntaje
REQUISrros DEL PUESTO TIPO Peso
- -- - -~'L _-._-a. - --. ~~ ~ .. l 11 - 1 Parcial Total
1 FORMACIN ACADMICA 35%
A. Universitaria (Especialidades)
Equivalente Marque solo PUNTAJE

una x
8
Bacnlller con aos ad1c1onales de experiencia
Titulado en la func1on o materia (2 o 3 aosad1c1onales 60
al m1n1mo reauendo'
Grado de Maesma o Donoraao 80
B Programas de Espec1alizac1on afines a las funciones.

Marque solo PUNTAJE
a
una "X"
: Programa ce Especialliacion 5
2o mas Programas ce Especiahzacion 12
C. Cursos afines a las funciones :
2Cursosoms
l Curso
B
Debe sirnar mximo 100 puntos.
4
8
2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 30%
Aos de experiencia profesional general (desde la obtencion del grado de Marque solo
A. una "X" PUNTAJE
bachiller):
Desee 8 ao> a lOao!
Mas de 10 aos a menos de 12 aos
Desde 12 aos a mas
Desee &aos Sao;
Mas de 8 aos a menos ce 10 aos
Desde lOaos a mas

Debe sumar mximo 100 puntos.
65
82
100
3 EXPERIENCIA ESPECFICA 35%
A. Aos de experiencia especfica en la funcion y/o materia Marque solo PUNTAJE

una "X"
B
Dese~ aosa 6aos Desee :.aosa~ aos Z5
Msae 6 aoso menos ee &aos Mas de 5 aos a menos ee 7 ao! 32
Desde 8 aos a mas Desde 7 aos a mas 40
:~~}
Aos de experiencia esoecf1ca asociada al Sector Pblico
,,,~
~
'-..: .c.:.oc: r
.
Desee_ aos a 4 aos
Mas ce~ aos a menos ee 6 aos
Desde 6 aos a mas
Oesoe eaos a: aoi
Mas de 2 aos a menos ee ~aos
Desee 4 aos a mas
Aos de expenencia especifica en el nivel especfico como Jefe o D1rector, o
10
12
15
eour va 1enci a.

f;
esoe: ao a ;:i aoi Desoe : aos a t ailoi 30
Mas oe 3 aos a menos ce 5 aos Ms oe 4 aos a menos oe 6aos 37
Desde 5 aos a mas Desde &aos a mas 45
Debe sirnar mximo 100 puntos.
PUNTAJE TOTAL 100% #iDIV/01
1 CALIFICACIN 1 PUNT AJE TOTAL
101 01 uum Qf MlfllffiO OQrO e l uuesT O 1100 1 5 CONDICIN
1010 uum~E MOXlffiO poro el uu!!5t0 1100 1 100
~"!;J
s VB .\
"'~ 1 )\EiA ~'
27
.. .
COS9._.(,/
EVAlUAONCURRlCUlAR
ROL ESTRATGICO (Ej
PUESTO TIPO
Hombr!tompl!iOdt.dell)~)
Ftdlld!milm
,__ -
~llLPlf5101JO
- - - - -
Nombrt dtVde lilmuldomt
PHI
Pwiile ,...
1 FOf.MAQN ArAD!ll'.A
- -- . '
35~
hnii Tdill
~ lmrmirtana f!SOED11laaCf5:
Equl'lil!ntt
Mllqat solD M lll
11111r
8
l!dl1Jtran1os1-.il!Sll!
ollllllOCOl~I 1!SO!!lal1dd!loacunao1i1111H !lll'r!llCl!ll~inm1011to111111Q
fJI: lltUilaoanmltp11un liO
a.~iuaor balo!! ol1os1Dlle~miallc
1 ROJPl"I
6flaootlli!!tl"ll olkxlcndt lll
JE Prapaiwll!tloeaahutior. afi115 1a; lllK10ll$

Mllq.e solD MTAf
11111r
~ Cmos an:s ata; lUllOOn!!

1iro,1111 O! isO!Olizlcilr
!OIU! i'!opJlll5! fspmiiaacr

B ;
u
l Clnt
ICinaso111,
B 4
B
ileoe NNr ll".alllllO J(I.),llllill5
z EOOIENCAIASORAlGENERAL 25\
A. Mas O!e!O!ll!loa 1rores1011.1Igell!al(iell!ta obt!man di! !llOOdi! bltlu11er~ Mirqll!iob Pll'jTAf

w't
B
li!lc!S1lc11"1c ~10o;ihl:t O'~li<>:11!111!.'! ll!so!!~J:ia;1!.1&... 6i
Mlsd!l1ios1meaosce!1illl! 11is111hlilslll!ll050!lOl/Jos llisll!!0111ol1111a0!lllilos llHd!ll1os1-llfll1fc 82
ll!IGt!1"'51mi; IDesa1!0lilom1u ~ll1om111; ll!so!lhios1111 1 100
O!ll!SU!llfmamolll.l!lll:DI
3 EXPERIENCA !3PEORCA N
/.. Aios O!exD!ll!lla.I esod.u 91 Ja iur.cioa yo materia Mllqll! solD Pl.WIA.E

Ulli'X'
B
~1m111riir. O!let llllClll l~ ileso;H\ol16m l!IC!l1!cs;'lic j~ 101ac11111ir ~
IGS0!4lGIGOl50!61!as J111!d!lllllllll!lm0!l1!as ~IO!il105im!ll0511!hICll 1111oi1m1111Ql1111!m llisd!llliol1-d!l4 1llll se
~hflcm111 l~11i111ulllll O!Sil!hos11111 D!w.!1i11111111 ltH.l41o11iu; 6C
-
_.\tJ!(Al O(,~
~
o
~
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6 .4.ios d!l!IP611!1Cla esoeciiu asociaa:. al 5ol Pti1a;
!>!s<;~,1;1C11l1r li!s11timi;14io:
llisotl1b1-drlik'I llilothit511H110S!&Il!l
li!sothilolllll! O!sa!&lfll!11111
B 10
u
IS
A. l.[S o l!!!ODllGIODll'!
~ Ao o:eioer1eiaa especic 91 anrve esoeciicocom: Coo111nado10 lsorrialJ
eoul\'almlf
~....> '
B
0!5D!01lau:1lll' I!IO! llllGI JI!l! il!lo!!l"'51~;~ 15
lllld!l1ilom1taosotl1llll lli1ael 1illl1-111l1ial llil11!41Xlll1111GO!!hllll 2C
O!sa! 1 ilJa! l IU! O!!O!l1/Jas1111l O!sa!hb1ml1 1)
DI!! SIN ll'oDh 100 pm

PUNTAJt TOTAl ~ ~r:Jol/11:
CAURCAOON 1 PUH!A.l !OJAL
10:0 ~QSh'''llTIOCXJOeli\SIOllOC b: CON!XON
,o~i..
1
IOIJ '\rl(lS MO!:m~ oao etl'l.li!ilO l'OC lll
~n ~, .
~ B \
~~
~
cos11;/' .. . J 28
EVALUACINCURRICULAR
RO" OPERATIVO ESTRATEGICO (Oc)
PUESTO TIPO
-- -
-.,....,._ DEl.Pt.6TOJllO
-- - --~
llnmlll! d!lde 111~~
- .,-- - - - - -
"5o
,.... ,...
- - .. - '~ mi Tabl
1 FORMAOOll AUDEMIC.4 lS"
A Urliv~11Jn1 (!soeo1!1~1J!SI
!quivlltntP M.qut solo PUNTAJI

UH 'X'
8
S.d11titICOOilfmillUDriilPS0t
Tnllo1l(lll(Oc011l1!ol01
frtul10008i:N1
ftWOOCOl'ICoffJIUUfJt !ll>ffl!OCJI 11>11 lunoon """"' 11 UOfMl<lllU..i.slllNitl~!<""li lO
~IOliltlCICllll>foRsJDnl ol1os1a1tlOl\ll!)l l ll'"111l'nC
nlllfl'llOrn;rmx:
rtcr...moo
611,.ct Mlnllll 0Doc1omc ro
" PtOf~l""oll ~:S0.11111~or. lhll!S In ftma--
M.qur solD PUNTAi!
g
iw 'X'
l l"JQOCI! o'lol y,.-,,...aoo>>>I UIU\l1"ol 11... lllnlll'lt !~'llor!s:to1.11> 5
!01:11m,1...orb""""1tJOf ;;
a
~ lflOI l'.l!!S 1 m..roOl'l!I
!Cinc ~
INIOIN. 8
DdfS_,IUllllOIJll,,_.
2 EXPERIENOA lABORAl GEJIERAl 20%
A NKJI 0?11D!J1eno1 orofes1or.a1 gine'll foesdtl1obl!noon08 grooo dt oadtili!I'] Ml'our solD PUNTAJr
unir
UC!'Sl10U .~
M11l1ll!ol1111!tlOldf91~
llflo1911"'111111i
trse~u,..:iu !~tnc-
!11111 I01iloU111tnOSO!l!lilo
Dt1otll1on11111
65
81
!OC
Dflle IUnll llllllllO W0 fllllll5.
3 EXPER!ENOA ESPEciFICA 4Si
l.. Mol ~llO!Jl!!lOI esaecitJQ !!111 h.vldony/OINt!l'I! Ml'Q1J!iolo PIMAJE

11111 ' X'
B
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Otof lllNI llllUIO 100pilllll5.

PUNTAJETOTAl 1 lOOlb #iDIV/O!
CALIACACION 1 l'UNIAJE IO!Al 1
JIC "loeJ:;hrrcrooe .e;1~ oc 6) CONOION
1 1
010 ~J"IO ~':J>.''llC OJOS ?ie11; ll:X 100 1
1
29
ANEXO 88- SERVIDORES CIVILES DE CARRERA Y ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS
Servidores Civiles de Carrera yServidores deActividades Complementarias Administracin Interna e Implementacin de Proyectos
NIVEL EJECUTIVO/EXPERTO
Nombre completo de~d e la)andldato{a); _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __

Fecha de Evaluacin: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __
Nombre deKde lal E\11luadorfal:
- - - ~ - - - - ~- -- - - Pu1ltaje Pmtlje
Peso
.. ... Panfal Tdal
l FORMAClN ACADtMICA 35%
A. Grado (sl/s~uacin acadmica yestudios requeridos para el puesto: Marque con una "t' PUNTAJt
Cumple con e! gradommlmo requerido eri el perfil de! puesto X 60
Cueri con 1 grado superior al mirumo requerido 70
Cueri con 2 o mas graos superiores al mirumo requerido 80
t Programas de Especializacin afines alas funciones: Marque con una r PlMAJt

Cueri con el/los orogramasmnvmos requeridos eri el perfil del puest11 X 9
Tiene l programa de espec1ahzac1on ad1aonal al 1111111mo requendo 10
T ene 2o mas programas ~ espemHzacin ad1C1onales al mrmmo requerido 11
D. Cursos afines a la; funciones: Maraue con una'X" PLWTAJE

Cueri con el/los cursos mimmos requeridos ene! perfil de! puesro X s
Tiene l curso admonal al mrnimo requerido 6
Tiene 2o mas cursos ad1c1onales al mnimo requerido 8
Debe SU111ir mblmo 100 puntol.
2 EXPERIENClA LABORALGENERAL 20%
A. Aos de experiencia profesional general: Marque con una r PUNTAJE

Cumple con el mnimo reouerido X 65
Tiene 2aos ad1aonales al mnimo reouerido 80
T ene de 4a m; anos ad1t1onales al mirumo requerido 100
Debe sumar max1mo 100 JlUntol.
3 EXPERIENCIA ESPECIFICA 4.5%
A. Aos de experiencia espeolica en la fundon y/ omateria: r.trrque con una 'X' PUHTAJE
Cumple con el m1nrmo requerido X ~
Tiene 2aos adicionales al mmlmo reouerido 65

Tiene d~4 a mas aos ad1t1onales al mirumo reouendo 80
B. Aos de experiencia espem asociada al Sector Pblial: Marque con una 'X' PUNTAJE
Cuft'4llecon el m1mmo requerioo X 7
Tierit 2aos ad1c1onales al mlmmo requerido 8
Tiene d~ 4a mas aos a1c1onales al r11mmo reouer1ao 10
.............................._.
~
~ Marque con una "f' PUNTAJt
C'. Cumolecon el mimmo requerido X 7
u e:
[' Tierie 2 aos ao1c1onales al mm1mo requerido g
..:-;' Tiene de 4a ms aosad1c1onales al mrn1mo requerido 10
l?OGI' OtbtwmarmmimoJOOpunta.
PUNTAJE TOTAL 100% o.o
CALIFICACION
IOIOI !'UllQ\e MlllTlV 1 6~ CONDICIN
-- 101a !'\JnJO!eMox1mo 100
~~~'" ""J\
30
Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias -Administracin Interna e1mplementacin de Proyectos
NIVELES COORDINADOR/ESPECIALISTA-ANALISTA
Nombre completode~de la)candldato{al: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __

Fecha de Evaluadn:_ _ _ __ _ _ _ __ __ __ __
Nombre deldt lal Evaluadorlal:
r- - - 7 - - --- ~
~ITOS Peso
PuataJi l'mdaje
- .. - - -- . - - - .. ,../'. Parml Total
1 FORMACJH ACAOtMICA 50% o.o o.o
A. Grado lsl/situildn aadmica yestudios requeridos para el puesto. Marque con una 'X' PUNTAJE
Cumple con el grado llllnirro reouendo en el perfil del puesto X 30
Cuenta con 1gaoo superior al mmirro requendo 40
Cuenta con 2o mas graoos suoer1ores al min11ro reouendo 50
c. Programas de Especiall3Cin afines alas funciones: Marque con una 'X' PUNTAJE
Cuenta con el/los programas tn1mrros requeridos en el perfil oe1ouesto X 15
nene 1 orograma oee;oecialnacion ad1c1ona1al mlmmo requenoo 20
Tiene 2o mas progamas oe especiahmion ad1c1onales al mrn1mo reouendo 25
D. Cursos afines alas funciones: Marque con una'X' PUNTAIE

Cuenta con el/tos cursos lllln1mo; requer100; en el oerfil oel puesro ~ E>
nene 1 curso adicional al mimrro requer100 20
nene 2 o mas curso; ad1c1onales al mimmo reouenoo 25
Debe sumir maxlmo 100 punur..
2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 2~ o.o o.o
A. Aos de experiencia profesional genera!: Marque con una 'X' PUNTAIE
Cumole con el nlmmo requerido X ~
Tiene 2aos ad1c1onales al mimmo requendo 80

Tiene de 4a ms aos adic1onaie> al mmrro requeriao 100
Debe sunm maximo 100 punlllS.
3 EXPERIENCIA ESPECFICA 3(1% o o.o
A. Aos de experena especifica en la funcin y/o milteria: Marque con Ulli 'X' PUNTAIE
Cumple con el mm1mo requenoc X 50
Tiene 2 aos ad1c1onales al mimrro rt>queliao 55
Tieneoe4 a mas aos ao1c1onales al nummo reouerido 60
B. Aos de experiencia especffica asoada al Sector Pblico: Marque con una 'X' PUNTAIE
Cumplecon el rrunirro requerioo X 12
Tiene 2 aosad1c1onales al rmmrro requendo 18
i-,.L 1.1c,.,
~,.,, Tiene ae4 a ms aos ad1C1onales al mnirro reoueriao 20
" }
lCll1 ~. ,-..f
~ c. Aos de experiencia especffica en el nivel especffico como: Marque con una 'X" PUNTAIE
......_ Cumple con et tn1mmo reque1100 X 12
_. e: )(j? Tiene 2aos adicionales al mmrro reouerido 18
!
() ,e
+~
o
,
( :r.......
~\
Tiene de 4a mas aos ad1C1onales al mmirro reauendo
PUNTAJETOTAL
CALIFICACION
20
~SJ11101mci.moJOOpunllll.
100* o.o
;
. /~J
. MEZA'/"'/
,,, '~
-...... ,
IOlOI ~UOl()jS MllllT(
1010' "Un!Oi!! N'.OXIITT::
6J
llX
CONDICIN
. ))
1)
coso/
31
~---1
~ ~
Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias Administracin 1nterna e1mplementacinde Proyectos
NIVEL ASISTENTE
Nombre completo del(de la) candidato{a):_ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __

Fedla de Evaluacin:
---------------~
Nombre dellde lal Evaluadorlal:
.:j..~ii; -."r,-,.,..,.- -- - --- -- - - -
~ ~ ~- ~-- --- - - ---- - - Puntaje Puntie
,.
.~
Peso
- . - Parcial Total
o.o o.o
1 FORMACINACADMICA
"
A. Grado (s)/situacin acadmica yestudios requeridos para el puesto: Marque con una x PUNTAJE
Cumple con el grado mnimo requerido en el perfil del puesm X 50
Cuenta con 1grado superior al minimo reouendo 60
Cuenta con 2o mas grados superiores al mm1rro reouendo 70
c. Programas de Espeafrucin afines a las funones: Marque oon una x Pl..WTAJ:

Cuenta con el/los programas mimmos requendos en el perfil del puesto X 9
Tiene l programa oe espemhzacion adiciona l al min1mo requendo 12
Tiene 2o mas programas de espec1ahzac1onad1c1onales al rrumrro requerido lS
D. Cursos afmes a las funones: MarQUe oon una x PUNTAJE

Cuenta con el/los cursos mnirros requerioos en el perfil del pues ro X 9
Tiene 1 curso adicional al rrummo requerioo 12
iiene 2o ms cursos adicionales al mnimo requerido 15
Debe sumar mximo 100 puntos.
2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 10% o.o o.o
A. Aos de experiena profesional general: Marque oon una "X' PUNTAJE
Cumple con el mimmo requerido X SS
Tiene 2 aos adicionales al llllnirro requerido 80
Tiere de 4a ms aos ad1c1onales al minimo requerido 100
Debe sumar mximo 100 ~
3 EXPERIENCIA ESPEC[FICA 10% o o.o
A. Aos de experiencia espealica en la funn y/o materia Marque con una *X' PUNTAJE
Cumple con el minirro requerido X 33
Ti 2aos adicionales al mnimo requeriao so
Tienede4 a mas aosad1cionales al minimo reauerido 60
B. Aos de experenaespedi'G asooada al Sector Pbfioo; Marque oon una "X' PUNTAJE
Cumolecon el 1111nimo requer1ao X 9
Tiene 2aos adicionales al 1111n1mo reouerido 15
Tiene de 4a mas aos adicionales al minimo reouerido 20
c. Aos de experiena espelica en el nivel espeaco coma: Marque oon una x Pl.WTAJE
~
~ 'Rene
"~'"'; "'"'""~"'"'
X 9
2aos adicionales al mnimo requerido lS
tiene de 4 a ms aos adicionales al mnimo requerido 20
. ~,, Ddiewmor mximo JllO punt~
,
PUNTAJETOTAl 100% o.o
CALIFICACION
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EVALUACIN CURRICUlAR
Servidores de Activioades Complementarias Asesora
Nombr? completooeW
de la) candioao(il)'. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __
fedia de Evauacion:
Nombre deKcie. lal Evlliuadorfa) ~----------------
- - - - - - ~ .. ' - -- "- Puabje ~ Punt1je
~U> Peso
~- ~ ~~ - - - " - .~ .. - Pan:ial Total
l FORMAON ACADMICA o.o o.o
""
A. Grado (si/situacin acadmica y estudios requerdos p;ra el puesto: Marque con una "X" PUNTA.JE
Cumole con el grado mimmo requerioo en el perfil del puesto X 4S
Cuenta con 1gradosupenor al m1mmo requerido SS
Cuenta con 2o ms grados suoe11ores a rrimmoreouenoo 62
c. Progranas de Espeoitadon anes a las funciones: Marque con una 'X" PUNTA.JE
Cuento con e1nos programas rnmmos reouenoos en e oeriil oe ouesro X 10
Tiene: orograma oe esoe::1al1zatton adiciona a rnn1mo r1!0uenoc 1:
nene 2o ma, onl@ramas oeesoe::1al11ac1or: ao1:1onales a m1111mo reouenoc 1 lS
'
D. Cunas anes alas funoones: Maroue COl1 una 'X" PI.MAi
CU!!llta con elf101 cuisos rnnuro1 reouer1oos en e1oeriil ae ouestc X 10
nene 1curso admona al rnmmo reouer1dc 1 1:
Tiene 2omascursos admona1es al 11Vn1mo reouer100 19
1
Debe S1111ir mimo 100 utas.
2 EXPERJ ENCIA lABORAL GEN ERAL 20% o.o o.o
A. Aos de expenenda profesional gener: M;rque con unat PUNTA.JE
Cumole con el mimmo reouenoa X SS
Tiene 2ao; ad1c1onale; al mimmo requer100 1 80
Tiene de ~ a mas aos adicionales al rnmmo requer100 100
Debe sumar mb11110 100 pun!OS.
3 EXPERIENCIA ESPECFICA 4'"' o o.o
A. Aos de experiencia espeaTo en la funcin y/o materia: Marque con una 'X" PUNTA.JE
Cumolecon e< m1mmorequenoo ~. so
jnene 2aos admonales a mimmo reouenao 1 5!
heneoe< a mas aos ad1c1ona1es a inmmoreouer1oc 1 1 6C
B. Aos dt eJ!lenenaa esoedfic.a asoaada al Seaor Pblico Marque con una ''t PUNTA.JE
(Ul!l>l!COll l' m1111mo leQll!flOC 1 )
1 IC
Tiene 2aos adicionales a rnmmo reauenoo 1 15
~'f,oNAt w
~~:--- ~1.., ''~"" ~""" '""""'" .i mru~ ~""~
1
ti , ; ~ Aos de experienoa espefia en el nrvel espeoco como: M.Yque con una"X" PUNTA.lt
~ A.C ,...
':?. ~ Cumplecon e: m1n1mo requendo X lC
~
.. -
OG' ;, Tiene 2aos ad1c1onales al mnimo requerido 15
Tienede ~ a mas aos adicionales al mlmmo requendo 20
Odit sumor ma11mo 100puntos.
~
_.;t10N~( (I<
1
.. PUNTAJE TOTAL l~ 1 o.o
B ~ ..... CALIFICACIN
M. ~. ,,.,
A/~ '...."'-" \
~.,
10!0 "UllCll:O MJlltOC
1010 un1oe MOXJrrc
1 e:
llX:
CONDICIN
1
, ~ / (
.__. ') 33
\
'
Servidores deActividadesComplementarias AsistenciayApoyo / Operadores
Nombre completo de. de la)canidato(a):_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __

Fecha de Evaluacin:
- --------------
...,.
'Y,~ '
,_
--
Nombre deKde la\ Evaluadorlal:
- . ~
- - ~
.,~
-- --
.Peso
Plldaje
Piiraal
,..
Tala!
- .. - "' -~
... -
1 FORMACIN ACADMICA 30% o.o o.o
A. Grado (s)/situadn acadmica yestudios requeridos para el puesto. Marque con una ''f.' PUNTAIE
Cumple con el grao omimmo requerido en el perfildel puesto X 30
Cuen12 con 1grado suoe11or al ITlln1mo reouerido 40
Cuen12 con 2o mas graoos supe11ores al nummo requenoo so
c. Progranas de Espedafll.ildon afines a las iunciones: Marque con una ''f.' PUNTAIE
Cuen12 con el~os programas l!mmos reoue11oos en el oerfildel puesto X 16
nene 1programa deespec1ahzacion ad1t1onal al n1n1mo reouerido 20
mene 2o mas programas oeespeciahzacion ad1c1onales al rmnimo requerido 25
D. Cursos alilll!s atas lundon!s: Marque con una ''f.' PUNTAlf

Cue1112 con elAos cursos mm1mos reoueridos en el perfil del puesto X 16
Tiene 1curso adicional al minimo requerido 20
nene 2o mas cursos ad1c1onales al mm1mo reouer1do 25
Debe sumar maxlmo IDO pi11tD5.
2 EXPERlENCIA lABORAL GENERAL 30% o.o o.o
A. Aos de experie~ profm>~ general: Marqllf Cllll una r PUNTAIE
Cumple con el mmmo requendo X 60
Tiene 2aos ad1c1onales al mimmo requerido 80
Tienede4 amas aos ad1t1ona1es al m1mmo reouerido 100
Debe sumar maximo 100 punms.
3 EXPERIENOA ESPECFICA ~ o o.o
A. Aos de experiencia espediica en la funcin y/o materia: Marque con una 'X" PUNTAIE
Cum~e con el mmmo requerido X 53
iiene 2aos adicionales al mimmo requerido 55
iienede4 a mas aos adicionales al mnimo requerido 60
B. Aos de experiencia espedfica asociada al Sector Plibf1CD: Marque con una ''f.' PUNTAIE
Cum~e con el mrmmo requerido X 9
Tiene 2aos adicionales al mimmo requerido 15
~
Tienee4 a mas aos ad1c1onales al rrinimo requerido 20
'i~~
~
Vl
RI
~ C!os de experienria espediica en el nivelesped!iro como:
[Cumple con e! mnimo requNido
. . ' Tiene 2aos a1t1onales al mmimo reoue1100
GO I>9 '
Tenede4 a mas aos adlcional5 al mm1mo reouN1do
Marque con una 'X'
X
PUNTAIE
9
15
20
Orb! wmor mximo 100pun~
,, t;...i. Uf
~ ...... ~~~ PUNTAJE lOTAl 100% 1 o.o
1
~ ~}8 \~ ./:) .;;;:-, CAUACACION
~ l/I tt-.~7.P.. J I 10101 r umOie mmm ~A ~ CONDICIN
'-' 1
~
/
? / 1 IJI ,' 1010: rnllote ll"iOXllr 1 IW 1
GO$\\'/"
~ -y
ANEXO 9
FICHA DE REFERENCIAS LABORALES
VERIFICACIN DE REFERENCIAS *
1 Postulante Fecha ~!~--_l_'~~M_/_A_A_A_A~__,

Verificador/a
1. Datos del informante
Preguntas sobre e l postulante
Ao de Ingreso Ao de Trmino
Cargo que desempeaba
Funciones que desempeaba
Competencias que ms destacaba

en su trabajo
reas de mayor debilidad o reas
de mejora
Tuvo algo que reprocharle
Motivo del Cese
Lo volvera a contratar?. Explique

el motivo
j
~~LOfts
~
~'f'
~ .
Comentarios .
Adicionales
~ V . .
~ leil -
~,, ~
'6'. ~-~~,;,*Al menos se debe contar con dos (02) referencias laborales verificadas.
35
ANEXO 10
PROTOCOLO PARA UNA ENTREVISTA TRADICIONAL
LOGO PROTOCOLO - ENTREVISTA FINAL
l. Revisin del Perfil del Puesto.
2. Revisin de la Hoja de Vida del candidato.
3. Revisin de las evaluaciones previas (conocimientos, psicotcnico).
4. Revisin de los resultados de evaluacin de competencias (de corresponder).
1. Crear la atmosfera adecuada, logrando que el entrevistado se sienta a gusto y relajado,

utilizando un tono ms de conversacin y no de interrogatorio.
2. Mantener comportamientos no verbales apropiados, como posturas y contacto visual.
3. Mantener una actitud libre de prejuicios, evitando primeras impresiones y conclusiones
4. Crear una impresin positiva de la organizacin.
S. Utilizar la escucha activa.
6. Aclarar objetivo de la entrevista.
7. Comunicar estructura y distribucin del tiempo.
8. Informar confidencialidad.
l . Formulacin de preguntas sobre la experiencia del candidato relacionado al cargo,

empezando por la experiencia ms reciente (situacin del pasado reciente).
2. Anotar aspectos que permitan identificar aspectos relevantes o crticos, donde su

participacin haya sido protagnica.
3. Indagacin sobre logros concretos en el rea temtica y/o experiencia! a ta que postula.
4. Indagacin sobre su actuacin ante circunstancias que haya conocido, contrarias a la

tica.
S. Centrar al candidato en datos especficos (gestin personal) cuando el caso lo amerite.
6. Otras preguntas que considere pertinente.
l. Capacidad de sntesis.
36
2. Transmisin de solvencia profesional y gerencial (de corresponder).
3. Evidencia de logros vinculados al puesto tipo.
4. Perfil tico.
1. Tiempo para que el candidato haga preguntas o comentarios.
2. Informacin sobre los siguientes pasos en el proceso de seleccin.
3. Agradecimiento del tiempo dedicado.
1. Frases en primera persona que describan lo que el candidato hizo, sinti o pens.
2. Frases que expresen situaciones concretas y especficas del pasado donde el

entrevistado tuvo una participacin concreta.
3. Frases que describan los roles desempeados.
4. Frases en la que se describe lo que hizo en el pasado.
1. Deliberacin del Comit Evaluador.
2. Calificacin y firma del Acta del Comit de Seleccin.
37
ANEXO 11
GUA DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTAS TRADICIONALES
LOGO GUIA DE PREGUNTAS

"Cunteme una situacin del pasado, que haya finalizado, donde haya jugado un rol
protagnico y que considere que cumpli/ super sus expectativas, donde se haya sentido
muy satisfecho.
"Le pido que piense en situaciones recientes, dentro de los 18-24 meses porque, dado el nivel
de detalle en el que vamos a entrar, necesitamos que las situaciones estn frescas en la
memoria."
"Me gustara que me hablar en 1! persona/ en singular, para que pueda comprender el rol
que usted jug en ella".
Brevemente deme una idea general de la historia para que yo tenga una perspectiva y pueda
seguirle en su relato.
"Cunteme cules fueron los elementos o protagonistas de la historia, los principales hitos,
los resultados, cul fue su papel y en qu marco temporal se desarroll".
"Si tuviera que escribir un artculo en el peridico contando la historia Qu ttulo pondra?"
"Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que resolver algn problema complejo"
"Cunteme alguna ocasin en la que interpretara una situacin de diferente manera a otras
personas"
"Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que conseguir la colaboracin de otras personas"
"Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que convencer a alguien para que hiciera algo"
"Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que asumir una gran responsabilidad"
"Cunteme alguna ocasin en la que tuvo que esforzarte para conseguir algo que se hubiese
propuesto"
"Cunteme alguna ocasin en la que trabaj para modificar o mejorar algo en su puesto de
trabajo"
Hay algo ms que quiera agregar?
Tiene alguna duda o pregunta?
Informar el da en que se publicarn los resultados
38
Qu Hacer durante la entrevista?
l. Haga preguntas que conduzcan al entrevistado hacia lo que realmente hizo y lo aleje de comentarios filosficos,
abstracciones, creencias, respuestas hipotticas, y el " nosotros universal".
Ejemplos:
Qu hizo/dijo usted
Cul fue su rol en eso
Qu opinaba usted en ese momento
2.Busque informacin codificable

Ejemplos:
Acciones especficas atribuibles, por ejemplo dilogos.
Pensamientos exactos en el momento del hecho.
Mantenga sus preguntas breves, especificadas, y en tiempo pasado
Qu NO hacer durante la entrevista?
l. Evite preguntas que conduzcan al entrevistado hacia comentarios filosficos, teoras, etc, los tiempos verbales
presente, futuro y condicional, particularmente invitan a la racionalizacin o respuestas hipotticas.
Ejemplos:
Preguntas "Por qu hace eso?" Mejor intente con: "Qu opinaba en el momento que lo hizo?"
Preguntas hipotticas: "Qu hubiera hecho?" Mejor intente con : "Qu hizo entonces?"
2. Evite que se coloquen las competencias como palabras.

Ejemplos:
"Entonces, usted trat de influenciarla ..." Mejor intente con "Qu le dijo usted a ella?
3. No permita que el candidato utilice el "nosotros universal"

Ejemplos:
-''Entonces, nosotros presentamos ..."
Mejor intente con: "Quines son " nosotros"? Qu hizo especficamente usted?"
39
/. ~\<;,?.~ .... ......
'-~
1-
.r;)
~~
%
~ - ~
ANEXO 12
FORMATO DE EVALUACIN DE ENTREVISTA FINAL
CPM N
Nombre del Candidato:
Nombre del Evaluador:
'j M
11 NIVEL DE CUMPLIMIENTO
o 1 2 3 4 s
:~;\C'i'! ' . . ' cJ... . - \. - . 1: .. .' .. ~'".-~:?]7~~1:-..~~;' :f:1~:r!~~.. ~~~7. '
' '' 1
':': !.:"t.1'cRITERIS OE :ii\;!: 1~'"W';! :.~-~~ <11,~k :o ~: .~ ~~:~1 s~~ :'t:~: ~::: ...~ ' ',: - NO MUY
APELLIDOS Y NOMBRES ~ w .L. .:'"""'~-.e~-,.,,.!: .r'..;:.'<.:OESCRIPCION A' EVALUAR;!::' ~., . . BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR TOTAL
I ". 1: EVALUACIN ., !.: ,;. : ...,, :s : :. .: . .... ,. CUMPLE ALTO
~,:"'_ ,:~+-::.:.-~; ~~~-:.,-.:.:.-.~~.'.:L~.l"_.:!Lt"li\:,' ',.. t'!.:~:,'_ ;-:; \:,} ;_,. _.,;:' .. ' '.: \:.:. i;_-'. '. , ~: .. ,/ .. ~ :~ ' ,l 0'11 ;~ I
Conocimiento generales adquiridos a travs
~e la experiencia profesional.
1 1 1 1 1 1 1 o
1 !Conocimiento
Conocimientos especficos para realizar las
funciones del ~uesto.
1 1 1 1 1 1 1 o
Punta je Capacidad para relacionarse con xito en su
-
Alcanzado
o.o entorno.
1 1 1 1 1 1 1 o
2 !Habilidad
Destreza o capacidad para llevar a cabo con
xito, determinada actividad o funcin.
1 1 1 1 1 1 1 o
Observacin NSP Sentir como propios los objetivos de la
Organizacin, superando lodo obstculo que 1 1 1 1 1 1 1 o
interfiera en el logro de los objetivos.
3 Itica/Compromlsolsentir y obrar en todo momento
consecuentemente con los valores morales y
las buenas costumbres y prcticas
o
proesionales.
- - - - - - - - - - - - - - -il
Competencias especficas requeridas para el
puesto.
o
4 !Competencias
Competencias Institucionales. o
TOTAL o
/ ....,
'
Sello y Firma Sello y Firma Sello y Firma
40
(Evaluador Responsable) (Evaluador Responsable) (Evaluador Responsable)
\. \.. ~
EXPOSICIN DE MOTIVOS DEL PROYECTO DE LA DIRECTIVA "NORMAS PARA LA GESTIN DE
LOS PROCESOS DE SELECCIN EN EL RGIMEN DE LA LEY N2 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL"
La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, como ente rector del Sistema Administrativo
de Gestin de Recursos Humanos, tiene entre sus objetivos generar un cambio de enfoque en
la gestin de los recursos humanos en las entidades pblicas, en el cual el desarrollo de las
personas configure una estrategia de la organizacin para el logro de los resultados
institucionales.
En esta lnea, con fecha 4 de julio de 2013 se public en el Diario Oficial "El Peruano" la Ley N
30057, Ley del Servicio Civil, que tiene como objetivo establecer un rgimen nico y exclusivo
para las personas que prestan servicios en las entidades pblicas del Estado, indicndose que la
implementacin del rgimen del servicio civil se realizar progresivamente, concluyendo en un
plazo mximo de seis (6) aos.
En ese sentido, la Autoridad Naciona l del Servicio Civil emiti la Resolucin de Presidencia
Ejecutiva N 160-2013-SERVIR/PE, que aprob los "Lineamientos para el trnsito de una entidad
pbl ica al rgimen del servicio civil", en los cuales se establecieron 4 etapas: Preparacin,
Anlisis situacional, Mejora interna e Implementacin del nuevo rgimen. En cuya ltima etapa
de Implementacin del nuevo rgimen, se ha establecido que se realizan los procesos de
seleccin, mediante los cuales los servidores transitan al nuevo rgimen del servicio civil.
En el marco de lo establecido en el Ttulo 111 "Incorporacin al Servicio Civil" del Libro 11 del
Reglamento General de la Ley de Servicio Civil, Ley N2 30057, aprobado por el Decreto Supremo
N2 040-2014-PCM, la incorporacin al servicio civil se realiza a travs de un proceso de seleccin,
el cual tiene por finalidad incorporar a las personas ms idneas para el puesto sobre la base del
mrito, la transparencia y la igualdad de oportunidades, principios que deben respetarse
durante todas las etapas de los procesos.
El proceso de seleccin de servidores civiles puede ser de tres modalidades: concurso pblico
de mritos, contratacin directa y cumplimiento de requisitos de leyes especiales, este ltimo
supuesto es aplicable para los casos previstos en la clasificacin de funcionarios pblicos
establecidos en el litera l b) del artculo 522 de la Ley.
En este sentido, el objetivo de la propuesta de la Directiva "Normas para la Gestin de los

Procesos de Seleccin en el Rgimen de la Ley N2 30057, Ley Del Servicio Civil" y su anexo
denominado "Gua Metodologa para el Proceso de Seleccin para el Concursos Pblico de
Mritos en el Rgimen de la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil", es establecer las normas
tcnicas, mtodos y procedimientos de obligatorio cumplimiento en materia de gestin de
procesos de seleccin en el nuevo rgimen de la Ley N2 30057.
~"/' ""~ ~-
~ '"') \
"'
..
B 0 ~\
o
Por lo cual, el proyecto de directiva regula: los requisitos para la incorporacin al rgimen del
~ . MEZA servicio civil, tipos de procesos de seleccin (concurso pblico de mritos, contratacin directa
cos-0 y cumplimiento de requisitos de leyes especiales), las condiciones previas, el procedimiento y
los responsables de cada uno de ellos, las etapas y las evaluaciones de los concursos pblico de
(.,o~ALOfts~ mritos, as tambin se regula las bonificaciones especiales, delegacin del concurso a SERVIR,
~
$
-?".~ n ~1ecursos de impugnacin, entre otros aspectos. Se presenta, adems, como anexo la "Gua
RRAUS ~Metodologa para el Proceso de Seleccin para el Concursos Pblico de Mritos en el Rgimen
"~ de la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil" que contiene el desarrollo de las etapas del concurso
c:oot_> , ;...
1
pblico de mritos, con el fin de facilitar la aplicacin del mismo por parte de los gestores de
recursos humanos.
Por lo tanto, la necesidad de la emisin de la directiva propuesta se encuentra en estandarizar

y uniformizar el proceso de seleccin del rgimen de la Ley N 30057, en las entidades pblicas
a fin de promover que cuenten con servidores civiles idneos de acuerdo a los perfiles de
puestos. Asimismo, la gestin de los procesos de seleccin en el marco de la reforma del servicio
civil se inserta como un paso importante e indispensable en el proceso de trnsito que las
entidades pblicas deben llevar a cabo para implementar el nuevo rgimen del servicio civil.

Lect Auxiliar) Proceso de Seleccion - Servir Peru (Inagep) - Normativa (Inagep)

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RESOLUCIN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA

uma, Z7 ENE 2016 N oog -2016-SERVIR-PE

Visto, el Informe N 006-2016-SERVIR/GDSRH, de la Gerencia de Desarrollo del

CONSIDE RAN DO:

Que, la Tercera Disposicin Complementaria Final del Reglamento Genera l de la

Que, es necesario desarrollar las normas tecn icas, mtodos y procedimientos

Que, el numeral 1 del artculo 14 del Reglamento qu e establece disposiciones

Con el visto de Gerencia General, Gerencia de Desarrollo del Sistema de

De conformidad con el literal o) del artculo 10 del Reglamento de Organizacin

Artcul o 1.- Disponer, a partir de la fecha, la publicacin en el Portal

Artculo 3.- Remitir copia de la presente Resolucin a la Presidencia del

a) Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil, en adelante la Ley.

Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la presente directiva, las

Para efectos de la presente Directiva, se consideran las siguientes definiciones:

administrativa. En el caso de los Gobiernos Regionales y Locales, la mxima autoridad

a) El rgano o unidad organica es responsable de la solicitud de requerimiento de

4.4. PRINCIPIOS APLICABLES AL PROCESO DE SELECCIN

4.5. ACREDITACIN PARA LA GESTIN DEL PROCESO DE SELECCIN POR COMPETENCIAS

5.1. REQUISITOS MINIMOS PARA LA INCORPORACIN AL RGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

5.2. CONCURSO PBLICO DE MRITOS

5.2.1. Tipos de Concurso Pblico de M ritos

a) Concurso Pblico de M ritos Abierto

b) Concurso Pblico de Mritos Transversal

Para el Concurso Pblico de Mritos Transversal, el servidor civil de carrera

Excepcionalmente, cuando se concurse para ocupar un puesto de su mismo nivel

SERVIR aprobar mediante Resolucin de Presidencia Ejecutiva la Directiva que

5.2.2 . Condiciones previas al inicio del Concurso Pblico de Mritos

De acuerdo al artculo 169 del Reglamento de la ley, el concurso pblico de

El desarrollo de las mencionadas etapas se encuentra en la gua metodolgica que

5.2.3.1. Etapa preparatoria

La etapa preparatoria comprende todas las actividades que deben

5.2.3.2. Etapa de Convocatoria y Reclutamiento

La etapa de convocatoria y reclutamiento comprende todas las actividades

Durante la fase de convocatoria, la Oficina de Recursos Humanos o la que

De no contar con un portal institucional es responsabilidad de la oficina de

El aviso de convocatoria se publica por un perodo m1nimo de 10 das

a) Portal institucional de la entidad o, en caso de carecer de uno, en un

b) Servicio Nacional de Empleo (Ministerio de Trabajo y Promocin del

En la fase de reclutamiento, puede postula r toda aquella persona que

En el caso de concursos pblicos de m ritos de puestos directivos pblicos,

5.2.3.3. Etapa de Evaluacin

Los postulantes que hayan sido admitidos como resultado de la etapa de

Cada evaluacin es eliminatoria, a excepcin de la evaluacin psicolgica,

Los resultados de cada una de las evaluaciones, a excepcin de la

Las evaluaciones de los concursos pblicos de mritos son:

La evaluacin curricular comprende la revisin a profund idad de la ficha de

concurso pblico de mritos. Las entidades debern utilizar nicamente las

b. Evaluacin de Conocimientos y/o psicotcnica

La evaluacin de conocimientos est orientada a medir el nivel de

El rea usuaria es la responsable de disear las pruebas de conocimientos

Las evaluaciones psicotcnicas estn orientadas a medir las aptitudes,

Solo para el caso de directivos pblicos las evaluaciones psicotcnicas sern

Esta evaluacin est orientada a medir rasgos de personalidad a travs de

Es pertinente precisar que si bien la evaluacin psicolgica es opcional, una

Esta evaluacin est orientada a medir el nivel de competencias del

Esta evaluacin es de aplicacin obligatoria slo para concursos pblicos de

Esta evaluacin se encuentra orientada a analizar la experiencia en el perfil

Slo acceden a la entrevista final los candidatos que superen el puntaje

En el caso de Directivos Pblicos, SERVIR puede participar de la entrevista,

Se deber prever que antes de la entrevista final la oficina de recursos

5.2.3.4. Etapa de Eleccin

En esta etapa se elige al candidato ms idneo de acuerdo a los resultados

En esta etapa se firma el acta donde el comit o el jefe de recursos