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Octubre de 2010
INTERVENCIN EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El trabajo en el desarrollo organizacional se lleva a cabo cuando los lderes y los miembros
de la organizacin abordan en forma sistemtica los problemas y las oportunidades. El
desarrollo organizacional es una estrategia para el cambio que incluye teora, mtodos de
prctica y valores.
Tipos de intervenciones
Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar con el enfoque con el que
resolver o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que est siendo analizado, es
aqu donde el agente de cambio define el tipo de intervencin que tendr y la estrategia a
seguir, estas van desde las clsicas hasta las innovadoras.
Estas cuatro formas bsicas de intervencin van dirigidos principalmente a hacia el enfoque
en tres elementos el individuo como tal, un grupo o hacia toda la organizacin. En mayor o
menor medida, todos abarcan los tres elementos pero como su mismo nombre los identifica,
estos hacen mayor hincapi sobre los aspectos individuales, de grupo o de la organizacin
como alcance objetivo.
Por otro lado, Ros (2005), menciona otro tipo de intervenciones que cabe la pena mencionar.
1: grupos T; los primeros intentos de anlisis entre individuos y sus relaciones intergrupales.
2: Consultora de procesos; ayuda a la administracin a percibir y entender los procesos que
se desarrollan en su medio organizacional y de grupo.
3: Intervencin de la tercera parte; el consultor ayuda al grupo a resolver conflictos
interpersonales e intergrupales.
4: Formacin de Equipos. Es una de las intervenciones ms modernas en donde por primera
vez se introducen conceptos como los de grupos autodirigidos.
5: Los ensayos y encuestas de retroalimentacin. Esta intervenciones utiliza para evaluar el
cmo se percibe el clima laboral en la organizacin.
6: Reuniones de confrontacin. Ayuda a enfrentar cara a cara situaciones de desacuerdo que
dentro del proceso de diagnstico han sido detectados que entorpecen un proceso de
comunicacin sano y abierto.
7: Relaciones intergrupos. Cuando se detecta que no existe o es muy pobre la integracin de
los miembros de un grupo con otro grupo.
8: Enfoques normativos. Se detectan los estilos de liderazgo apropiados a aplicar de acuerdo
a las necesidades identificadas por el diagnostico.
9: Diferenciacin e Integracin. ntima relacin con las funciones que se desarrollan tanto en
un puesto determinado como en la organizacin total. La diferenciacin se refiere a la clara
visin que debe observar el trabajo que se desarrolla en cada puesto y a la forma de evitar
una confusin o duplicidad de funciones.
10: Diseo Estructural. Implica el anlisis de diversas estructuras que se pueden implantar en
la empresa de acuerdo a sus funciones o lneas de mando, por departamentos, matricial, por
proyectos, por unidades de negocio.
11: Organizacin colateral. Es una estructura no formal independiente que se emplea cuando
es difcil para la estructura organizacional formal ventilar asuntos delicados de discusin.
Algunos de los resultados que se pueden esperar de las diferentes intervenciones del
desarrollo organizacional, son:
Retroalimentacin. Aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems, de los
procesos de grupo o de la dinmica organizacional.
Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales
actuales.
Incremento en la interaccin y la comunicacin. La creciente interaccin y comunicacin entre
individuos puede efectuar cambios en las actitudes y conducta.
Confrontacin. Sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos,
actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para una interaccin
efectiva.
Educacin. Mejorar (a) el conocimiento y los conceptos, (b) las creencias y actitudes
anticuadas y (c) las habilidades.
Participacin. Incrementan el nmero de personas a quienes se les permite involucrarse en la
resolucin de problemas, el establecimiento de metas y la generacin de nuevas ideas.
Responsabilidad creciente. Asignacin de responsabilidades y vigilancia del desempeo
relacionado a ellas.
Energa y optimismo crecientes. Por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos
futuros deseados.
Conclusiones
Pues si se lleva a cabo una buena intervencin, se tendr un buen resultado. Algunos de los
que considero importantes son la retroalimentacin, la conciencia de las normas
socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales, el incremento en la
interaccin y la comunicacin, la educacin, la participacin, la responsabilidad, y as mismo
la energa y optimismo crecientes; en conjunto todos estos resultados llevarn a que exista
un buen desarrollo organizacional, y por lo tanto una cultura organizacional, ya que como
sabemos esta determina cmo funciona una empresa.
REFERENCIAS