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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA LOS EMPLEADOS DEL REA


DE PRODUCCIN DE UNA EMPRESA INDUSTRIAL ORIENTADA AL
SECTOR DE LA CONSTRUCCIN UBICADA EN LA CIUDAD CAPITAL

JENNY ANALIS CHAVARRA GONZLEZ

ADMINISTRADORA DE EMPRESAS

GUATEMALA, DICIEMBRE DE 2,011


UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA LOS EMPLEADOS DEL REA


DE PRODUCCIN DE UNA EMPRESA INDUSTRIAL ORIENTADA AL
SECTOR DE LA CONSTRUCCIN UBICADA EN LA CIUDAD CAPITAL

TESIS

PRESENTADA A LA JUNTA DIRECTIVA


FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
POR
JENNY ANALIS CHAVARRA GONZLEZ

PREVIO A CONFERRSELE EL TITULO DE

ADMINISTRADORA DE EMPRESAS

EN EL GRADO ACADMICO DE

LICENCIADA

GUATEMALA, OCTUBRE DE 2,011


MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
DE LA UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

DECANO: Lic. Jos Rolando Secaida Morales


SECRETARIO: Lic. Carlos Roberto Cabrera Morales
VOCAL I: Lic. Albaro Joel Girn Barahona
VOCAL II: Lic. Mario Leonel Perdomo Salguero
VOCAL III: Lic. Juan Antonio Gmez Monterroso
VOCAL IV: P.C. Edgar Arnoldo Quich Chiyal
VOCAL V: P.C. Jos Antonio Vielman

EXONERACIN DE EXAMEN DE REAS PRCTICAS

Exonerada de Exmenes de reas Prcticas Bsicas de acuerdo con el Numeral


6.11, Punto SEXTO, del Acta 1-2011, de la sesin celebrada por Junta Directiva
el 20 de enero de 2011.

JURADO QUE PRACTIC EL EXAMEN PRIVADO DE TESIS

PRESIDENTE: Licda. Mara Antonia Daz Roblero


SECRETARIO: Lic. Rafael Estuardo Ramrez Meja
EXAMINADORA: Licda. Olga Edith Siekavizza Grisola
AGRADECIMIENTOS

A DIOS Por permitirme cumplir este gran sueo.

A MIS PADRES Ester Gonzlez Garca y Rogelio Chavarra


Santos, por ser los pilares fundamentales en mi
vida, dignos de ejemplo de trabajo y constancia

A MI HERMANO Mario Ren Chavarra Gonzlez, por su apoyo


incondicional en todo momento.

A LA UNIVERSIDAD Por ser la casa de estudios conformada por


destacados profesionales, quienes contribuyeron
a mi formacin acadmica y profesional.

A LA EMPRESA UNIDAD
DE ANLISIS Por permitirme realizar el presente estudio en la
organizacin.

A MI ASESOR DE TESIS Licenciado Ariel Ubaldo De Len Maldonado, por


su paciencia y apoyo profesional.

A LA TERNA DE TESIS Licenciadas Olga Edith Siekavizza Grisola, Mara


Antonia Daz Roblero y al Licenciado Rafael
Estuardo Ramrez Meja, por sus oportunas y
valiosas observaciones.

AGRADECIMIENTO
ESPECIAL Al Licenciado Otto Ren Morales Pea, por su
orientacin y apoyo para elaborar este proyecto.

A MIS AMIGOS Ingeniero Eduardo Del Valle, Alejandra Soto,


Nancy Santos, Salvador Garca, Ramiro Penados,
por ser parte importante de mi vida y por compartir
este triunfo.
NDICE GENERAL

Contenido Pgina

Introduccin i

CAPTULO I
MARCO TERICO

1.1 Generalidades de la empresa industrial en Guatemala 01


1.1.1 Definicin de empresa 01
1.1.2 Definicin e importancia de la empresa industrial 01

1.2 Importancia del proceso administrativo 02


1.2.1 Definicin de administracin de empresas 02
1.2.2 Funciones administrativas 03
1.2.2.1 Planeacin 04
1.2.2.2 Organizacin 04
1.2.2.3 Integracin 05
1.2.2.4 Direccin 05
1.2.2.5 Control 05
1.2.3 Funcin de direccin 06
1.2.3.1 Principios 06
1.2.3.2 Medios 07
1.2.3.3 Elementos 07
1.2.3.4 Definicin de motivacin 08
1.2.3.5 Teoras de motivacin 09
a. Teora de las necesidades segn Maslow 09
b. Teora de los dos factores de Herzberg 10
Pgina
1.3 Generalidades del estudio de la satisfaccin laboral 12
1.3.1 Definicin de satisfaccin laboral 13
1.3.2 Diferencia entre motivacin y satisfaccin laboral 13
1.3.3 Definicin de actitud laboral 14
1.3.4 Definicin de higiene y salud ocupacional 14
1.3.5 Diagnstico de satisfaccin laboral 15
1.3.5.1 Metodologa para realizar el estudio de satisfaccin
laboral 16
1.3.5.2 Tcnicas de medicin para realizar el estudio de
satisfaccin laboral 17
1.3.5.3 Anlisis de datos en el estudio de satisfaccin laboral 19
1.3.5.4 Beneficios al realizar un diagnstico de satisfaccin
laboral 21
1.3.6 Factores determinantes en la satisfaccin laboral 22
1.3.6.1 Factores higinicos o extrnsecos 22
1.3.6.2 Factores motivacionales o intrnsecos 23
1.3.7 Definicin de estrategias motivacionales 25
1.3.7.1 Programa de relaciones interpersonales 26
1.3.7.2 Programa de reconocimientos 26
1.3.7.3 Programa anti-estrs 26
1.3.8 Anlisis de la relacin costo/beneficio para la implementacin
de estrategias motivacionales 27

CAPTULO II
DIAGNSTICO SITUACIONAL DE SATISFACCIN LABORAL

2.1 Antecedentes de la empresa 29


2.2 Filosofa empresarial 29
2.2.1 Misin 30
Pgina
2.2.2 Visin 30
2.2.3 Valores 30
2.2.4 Estructura organizacional 31

2.3 Diagnstico situacional de satisfaccin laboral 35


2.3.1 Situacin actual del rea de produccin de la empresa 35
2.3.2 Metodologa empleada en la investigacin 36
2.3.3 Resultados de la investigacin 38
2.3.3.1 Factores higinicos o extrnsecos 39
2.3.3.2 Factores motivacionales o intrnsecos 49
2.3.4 Anlisis e interpretacin de resultados 53

CAPTULO III

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA LOS EMPLEADOS DEL REA DE


PRODUCCIN DE UNA EMPRESA INDUSTRIAL ORIENTADA AL SECTOR
DE LA CONSTRUCCIN UBICADA EN LA CIUDAD CAPITAL

3.1 Presentacin 56
3.2 Justificacin 56
3.3 Objetivos 57
3.3.1 Objetivo general 57
3.3.2 Objetivos especficos 57
3.4 Beneficios 57
3.5 Metodologa 58
3.5.1 Concientizacin a los altos mandos de la empresa acerca
de la importancia de motivar al personal 60
3.5.2 Creacin del Comit de motivacin 60
3.5.2.1 Estructura organizacional del Comit de motivacin 61
Pgina
3.5.2.2 Normas para la creacin del Comit de motivacin 62
3.5.2.3 Propsitos del Comit de motivacin 63
3.5.2.4 Funciones generales del Comit de motivacin 63
3.5.2.5 Delimitacin de funciones y especificaciones de puestos
para cada integrante del Comit de motivacin 64
3.5.3 Estrategias motivacionales 69
3.5.3.1 Estrategia I: Programa de relaciones interpersonales 69
3.5.3.2 Estrategia II: Programa de reconocimientos a los
colaboradores 77
3.5.3.3 Estrategia III: Programa anti-estrs 88
3.5.4 Plan de accin para la implementacin de estrategias
motivacionales 105
3.5.5 Evaluacin y seguimiento 106
3.5.5.1 Lineamientos 107
3.5.5.2 Instrumento de evaluacin 107
3.6 Costos anual para la implementacin de las estrategias motivacionales 107
3.7 Anlisis de la relacin costo/beneficio 108
3.8 Financiamiento 110

CONCLUSIONES 111
RECOMENDACIONES 112
BIBLIOGRAFA 113
ANEXOS
NDICE DE FIGURAS

No. Ttulo Pgina


1 Funciones del proceso administrativo 03
2 Pirmide de las necesidades segn Maslow 10
3 Relacin entre la pirmide de las necesidades segn Maslow y la
Teora de los dos factores de Herzberg 11
4 Metodologa para realizar el estudio de satisfaccin laboral 16
5 Pasos para la implementacin de la propuesta de motivacin 59
NDICE DE ILUSTRACIONES

No. Ttulo Pgina


1 Diploma de participacin en el taller de relaciones interpersonales 74
2 Diseo de trifoliar para el taller de relaciones interpersonales (lado
anverso) 75
3 Diseo de trifoliar para el taller de relaciones interpersonales (lado
reverso) 76
4 Tarjeta de felicitacin para los colaboradores 82
5 Diploma al mejor equipo de trabajo 83
6 Diploma al colaborador eficiente 84
7 Diseo de plaqueta de reconocimiento al colaborador eficiente 85
8 Diploma a la excelencia acadmica 86
9 Diseo de medalla a la excelencia acadmica 87
10 Diseo de trifoliar para el taller de manejo de estrs (lado anverso) 94
11 Diseo de trifoliar para el taller de manejo de estrs (lado reverso) 95
12 Cartel informativo del campeonato de ftbol 96
13 Diploma de participacin en el campeonato de ftbol 97
14 Diseo de medalla para el equipo ganador del campeonato de
ftbol 98
15 Diseo del trofeo para el equipo ganador del campeonato de ftbol 99
16 Cartel informativo de la celebracin del da del padre 100
17 Cartel informativo de la celebracin del aniversario de la empresa 101
18 Cartel informativo de la celebracin del convivio navideo 102
19 Cartel de cumpleaeros del mes 103
20 Tarjeta de felicitacin de cumpleaos 104
NDICE DE CUADROS

No. Ttulo Pgina


1 Factores de estudio de la satisfaccin laboral 38
2 ndices de satisfaccin e insatisfaccin laboral 54
3 Descriptor de puesto del presidente del Comit de motivacin 65
4 Descriptor de puesto del asistente de presidencia del Comit de
motivacin 66
5 Descriptor de puesto del encargado (a) de incentivos no econmicos
del Comit de motivacin 67
6 Descriptor de puesto del asistente de incentivos no econmicos del
Comit de motivacin 68
7 Plan de accin para el programa de relaciones interpersonales 70
8 Costo anual del programa de relaciones interpersonales 72
9 Plan de accin para el programa de reconocimientos a los
colaboradores 78
10 Costo anual del programa de reconocimientos a los colaboradores 80
11 Plan de accin para el programa anti-estrs 89
12 Costo anual del programa anti-estrs 92
13 Plan de accin para la implementacin de estrategias motivacionales 105
14 Costo anual para la implementacin de estrategias motivacionales 108
NDICE DE GRFICAS

No. Ttulo Pgina


1 Organigrama general de la empresa industrial orientada al sector
de la construccin 32
2 Organigrama especfico del rea de produccin de la empresa
industrial orientada al sector de la construccin 33
3 Organizacin del trabajo de los colaboradores 39
4 Condiciones ambientales de los colaboradores 41
5 Estrs de los colaboradores 42
6 Relacin entre jefe y subordinado 44
7 Trabajo en equipo 46
8 Efectividad de la comunicacin 47
9 Reconocimientos a los colaboradores 50
10 Autorrealizacin de los colaboradores 51
11 Organigrama del Comit de motivacin de la empresa industrial
orientada al sector de la construccin 62
NDICE DE ANEXOS

No. Ttulo
1 Boleta de entrevista exploratoria dirigida al nivel gerencial de la
empresa objeto de estudio
2 Boleta de entrevista de satisfaccin laboral dirigida al nivel operativo
del rea de produccin de la empresa objeto de estudio
3 Boleta de encuesta de satisfaccin laboral
4 Ficha de control de conflictos
5 Boleta de control de puntuacin para el campeonato de ftbol

.
INTRODUCCIN

Actualmente, para las empresas competitivas es fundamental motivar al recurso


humano, debido a que es el capital ms importante para el buen funcionamiento
y el logro de los objetivos de una organizacin.

Con base en lo anterior, se realiz el proyecto de tesis titulado: Estrategias


motivacionales para los empleados del rea de produccin, de una empresa
industrial orientada al sector de la construccin, ubicada en la ciudad capital, es
importante resaltar que no se indica el nombre de la empresa, debido a razones
de confidencialidad segn polticas internas de la misma.

El presente trabajo de tesis se integra por tres captulos, los cuales se describen
a continuacin:

CAPTULO I, contiene el marco terico conceptual que fundamenta la


investigacin realizada, el cual se divide en tres apartados, el primero describe
las generalidades de la industria de metal en Guatemala; el segundo, detalla la
importancia del proceso administrativo, y por ltimo, trata sobre generalidades
del estudio de la satisfaccin laboral.

CAPTULO II, en este captulo, se aborda de manera concisa los antecedentes


de la empresa objeto de estudio, as tambin, se detallan los aspectos del
diagnstico situacional de satisfaccin laboral realizado, como lo es, la
metodologa, tcnicas aplicadas, resultados encontrados y el anlisis e
interpretacin de los mismos.

CAPTULO III, en el tercer captulo se describe, la propuesta sugerida con base


a la investigacin realizada, que incluye estrategias para motivar a los
colaboradores del rea de produccin de una empresa industrial orientada al
i
sector de la construccin, ubicada en la ciudad capital, para ello se especifican
los objetivos, beneficios, metodologa, programas de motivacin, as como
tambin, el plan de accin, los lineamientos para la evaluacin de dichas
estrategias motivacionales y costos a considerar para su implementacin, y por
ltimo, se muestran la bibliografa, conclusiones, recomendaciones y anexos.

ii
.CAPTULO I
MARCO TERICO

El marco terico que se presenta a continuacin, describe las generalidades de


la empresa industrial en Guatemala, as tambin la importancia del proceso
administrativo, y por ltimo aspectos relacionados con la satisfaccin laboral.

1.1 Generalidades de la empresa industrial en Guatemala


En el siguiente apartado se detallan algunas definiciones relevantes de la
empresa industrial.

1.1.1 Definicin de empresa


Se puede definir empresa como la entidad integrada por recursos humanos,
materiales y financieros, que se dedica a proporcionar productos y/o servicios
con el fin de generar ingresos. Es decir, empresa es una entidad conformada
bsicamente por personas, aspiraciones, realizaciones, bienes materiales y
capacidades tcnicas y financieras; todo lo cual, le permite dedicarse a la
produccin y transformacin de productos y/o la prestacin de servicios para
satisfacer necesidades y deseos existentes en la sociedad, con la finalidad de
obtener una utilidad o beneficio.

1.1.2 Definicin e importancia de la empresa industrial


La empresa industrial tiene su origen cuando el hombre se vio en la
necesidad de producir armas y otros utensilios necesarios para cada individuo de
la sociedad. En la evolucin econmica de las naciones se registra generalmente
un flujo de la poblacin activa desde el llamado sector primario constituido por la
agricultura, la pesca y la ganadera, hacia actividades industriales y los servicios.

1
Por lo tanto el conjunto de actividades productivas que el hombre realiza de
modo organizado con la ayuda de mquinas y herramientas se denomina
industria. (9:s.p.)

Con base en lo anterior, se define a la empresa industrial como la unidad


econmica que se dedica a la produccin de bienes, mediante la transformacin
y/o extraccin de materias primas. Tal es el caso, de las empresas industriales
orientadas al sector de la construccin, en las cuales su importancia radica en
que contribuyen al crecimiento econmico del pas e industria de Guatemala,
debido a la demanda de sus productos para la construccin de viviendas,
edificios, hospitales, puentes, entre otros. Por lo que se ha observado mayor
participacin de las empresas guatemaltecas en el mercado centroamericano,
generando as ms fuentes de empleo, por lo cual se puede asegurar que la
industria ha alcanzado niveles satisfactorios de produccin.

1.2 Importancia del proceso administrativo


La efectiva aplicacin del proceso administrativo contribuye al logro de los
objetivos organizacionales, por lo cual, se puede definir como un mtodo
sistemtico que incluye un conjunto de actividades interrelacionadas, es decir,
funciones administrativas, que al ejecutarse correctamente permiten que toda
organizacin logre sus objetivos definidos durante un perodo determinado. Al
respecto, Raymundo Javier Benavides Paeda define como proceso
administrativo a aquel que planea, organiza, integra, dirige y controla las
actividades de la organizacin. (1:25)

1.2.1 Definicin de administracin de empresas


La administracin es la disciplina cientfica que orienta los esfuerzos humanos
para aprovechar los recursos de que se dispone para ofrecer a la comunidad
satisfactores de necesidades y as alcanzar las metas de quienes emprenden
dichos esfuerzos. (1:3) Otra definicin de administracin de empresas es la
2
siguiente actividad destinada a organizar los recursos empresariales, humanos y
materiales en vistas a la consecucin de sus objetivos. (9:s.p.)

Segn las definiciones anteriores, es importante resaltar que la administracin


de empresas busca el logro de objetivos a travs de las personas, mediante la
aplicacin estratgica de actividades relacionadas entre s, las cuales conforman
el proceso administrativo que se detallan a continuacin.

1.2.2 Funciones administrativas


El proceso para administrar una empresa segn Benavides Paeda, est
conformado por una serie de cinco fases o funciones interrelacionadas:
planeacin, organizacin, integracin, direccin y control, las cuales se aprecian
en la figura siguiente:

Figura 1
Funciones del proceso administrativo

Fuente: Benavides Paeda, Raymundo Javier. Administracin 1 edicin, Mxico McGraw Hill, 2004. Pgina 25.

3
As tambin, las funciones administrativas se clasifican en dos etapas: la etapa
mecnica, que se integra por la fase de planeacin y organizacin, las cuales
son importantes para realizar la fundamentacin estratgica de la empresa y
prever las actividades y recursos necesarios para el buen desarrollo de la
misma; y la etapa dinmica, que comprende las fases de integracin, direccin y
control, esta etapa se caracteriza por la interaccin con los recursos
organizacionales e interrelacin con las dems fases que contribuyen al logro de
los objetivos propuestos. No obstante, para fines de la investigacin a realizar, se
profundizar en la funcin de direccin debido a que contiene los elementos
relacionados a la satisfaccin laboral, por lo que, se abordarn de manera
sucinta las dems funciones administrativas.

1.2.2.1 Planeacin
La importancia de la planeacin radica en que es la herramienta que ayuda a los
administradores a desarrollar nuevas aptitudes y procedimientos para encarar los
negocios de maana. (1:39) Adems, propicia el desarrollo de la empresa,
reduce los niveles de incertidumbre y proporciona elementos que permiten llevar
a cabo el control.

Por lo cual, la planeacin se puede definir como el proceso que consiste en fijar
el curso concreto de accin que ha de seguirse, estableciendo los principios que
habrn de orientarlo, la secuencia de operaciones para llevarlo a cabo y la
determinacin de tiempo y recursos necesarios para su realizacin.

1.2.2.2 Organizacin
Harold Koontz, define la organizacin como parte de la administracin en que se
establece una estructura intencionada, en el sentido que garantice la asignacin
de todas las tareas necesarias para el cumplimiento de las metas. (9:s.p.) A
diferencia de Stephen Robbins, nicamente significa una ordenacin sistemtica

4
de personas pero siempre con la finalidad de alcanzar un objetivo especfico con
la mxima eficiencia.

Con base en lo anterior, se puede definir a la funcin de organizacin como el


proceso que consiste en agrupar y ordenar las actividades necesarias para
alcanzar los objetivos establecidos creando unidades administrativas, en su caso
funciones, autoridad, responsabilidad, jerarqua y estableciendo las relaciones
que entre dichas unidades deben existir.

1.2.2.3 Integracin
Es la tercera funcin del proceso administrativo, que se define como el proceso
para obtener e implementar los recursos humanos, materiales, financieros y
tcnicos para realizar las actividades que permitirn alcanzar los objetivos de la
organizacin. De manera general la integracin es un elemento de apoyo para
facilitar la vinculacin de recursos y reas diversas, de acuerdo con los
requerimientos de las labores por realizar. (1:181)

1.2.2.4 Direccin
La funcin de direccin consiste en dirigir e influir en las actividades de los
miembros de la organizacin, para construir una fuerza de trabajo efectiva que
contribuya al logro de los objetivos empresariales. Esta etapa incluye los
elementos de: motivacin, comunicacin, supervisin, entre otros, los cuales se
detallan ms adelante.

1.2.2.5 Control
El control es la ltima fase del proceso administrativo, en la cual se verifica que
las actividades de la empresa alcancen los resultados esperados, mediante el
establecimiento de estndares que permiten medir el desempeo y as corregir
las variaciones de stos para el logro de los objetivos de la empresa. El control

5
se define como un instrumento apropiado para alcanzar la mejora continua de
las operaciones. (1:298)

1.2.3 Funcin de direccin


La importancia de la funcin de direccin radica en ser la parte esencial y central
de la administracin, ya que es necesario motivar, influir, coordinar al personal de
una empresa de manera efectiva que garantice el logro de objetivos
organizacionales, por lo cual, en esta funcin administrativa se contextualizar la
investigacin a realizar, debido a que contiene los elementos relacionados a la
satisfaccin laboral.

1.2.3.1 Principios
Los principios de la funcin de direccin son los siguientes:

a) Coordinacin de intereses: indica que la direccin ser eficiente en


tanto se encamine al logro de los objetivos generales de la empresa.

b) Impersonalidad del mando: el ejercicio de la autoridad surge como una


necesidad de la organizacin para obtener resultados, no de la voluntad
personal.

c) De la va jerrquica: se deben respetar los canales de comunicacin


establecidos en la organizacin formal.

d) De la resolucin de los conflictos: indica la necesidad de resolver


problemas que surjan durante la gestin administrativa evitando que se
propaguen.

6
e) Del aprovechamiento del conflicto: aconseja el anlisis del conflicto y su
aprovechamiento mediante el establecimiento de opciones distintas a las
que aparentemente puedan existir. (1: 203)

1.2.3.2 Medios
El arte de dirigir implica tomar en cuenta saber que se quiere alcanzar, mostrar
cmo hacerlo, dejar que lo intenten, observar el rendimiento y medir los
resultados, para lograrlo la funcin de direccin engloba medios como: toma de
decisiones, autoridad, poder, influencia, mando, delegacin y coordinacin.

1.2.3.3 Elementos
Los principales elementos de la funcin de direccin se describen a continuacin:

a) Motivacin: disposicin de grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las


metas organizacionales.

b) Comunicacin: proceso mediante el cual se transfiere informacin entre


dos o ms personas a travs de mensajes simblicos.

c) Supervisin: consiste en el manejo de los recursos y la solucin de


problemas relacionados con stos, significa comunicarse, motivar y
desarrollar habilidades.

d) Liderazgo: proceso de dirigir e influir en personas para que con


disposicin y entusiasmo logren metas grupales.

Es importante resaltar que los elementos de motivacin y comunicacin descritos


con anterioridad, fundamentarn la investigacin a realizar segn la naturaleza

7
de la problemtica objeto de estudio, en la empresa industrial constituida en
unidad de anlisis.

1.2.3.4 Definicin de motivacin


Las personas experimentan necesidades frente a las cuales aparecen fines o
metas que se perciben como capaces de satisfacer esas necesidades. Mientras
no se alcance el fin o meta, la persona padece un estado de tensin como
consecuencia de la ruptura del equilibrio interno, generalmente llamado
homeostasis; un ejemplo de la homeostasis sera el sistema que regula la
temperatura del cuerpo humano.

Con base en lo anterior, se puede definir a la motivacin como el estado de


tensin provocado por la ruptura del equilibrio interno y que generalmente
conduce a una conducta motivada que procurar la obtencin del fin o meta,
siendo la fuerza que impulsa a la accin y no debe confundirse con la conducta
que es una consecuencia de la motivacin. Es decir, es el impulso que inicia,
gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado.

As tambin, Stephen Robbins define a la motivacin laboral como "la voluntad


de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales,
condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
individual." (11:s.p.)

Segn Fred Luthans, los impulsos para realizar una accin que conlleve a
satisfacer una necesidad o deseo son generados, no solo por las necesidades
sino tambin por motivos, alicientes o incentivos intrnsecos y extrnsecos. Los
motivos intrnsecos se generan internamente, son estmulos que la persona
relaciona con la tarea o el empleo mismo, como los sentimientos de
responsabilidad, logro, xito, que se aprendieron de una experiencia o
sentimientos de ser desafiado o competitivo, mientras que los motivos
8
extrnsecos son tangibles, visibles para los dems, estn condicionados a un
desempeo superior al de otros que trabajan en el mismo lugar, tales como el
salario, prestaciones, premios, reconocimientos, entre otros. (6:166)

1.2.3.5 Teoras de motivacin


Entre las principales teoras motivacionales a considerar para el objeto de
investigacin se encuentran:

a) Teora de las necesidades segn Maslow: Abraham Maslow sostuvo


que las personas estn motivadas para satisfacer distintos tipos de
necesidades clasificadas en cinco categoras: necesidades bsicas, se
asocian con la supervivencia del organismo como los alimentos, el agua,
etc; las necesidades de seguridad, estn relacionadas con el
mantenimiento de un estado de orden y seguridad, como la estabilidad,
proteccin y dependencia; las necesidades de pertenencia, se refieren
a la aceptacin de un grupo organizado, un ambiente familiar, participar
en una accin de grupo para el bien comn de otros; las necesidades
de estima, se relacionan con la constitucin psicolgica de las personas,
como el amor propio, autoestima, reputacin, xito social, entre otros y,
por ltimo, las necesidades de autorrealizacin, que reflejan el deseo
de la persona por crecer y desarrollar su potencial al mximo.

Maslow defini en su pirmide las necesidades bsicas del individuo de


una manera jerrquica, colocando las necesidades ms bsicas o
simples en la base de la pirmide y las ms fundamentales en la cima de
la pirmide, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o
logradas surgen otras de un nivel superior. En la ltima fase se encuentra
la autorrealizacin que no es ms que un nivel de plena felicidad o
armona.

9
Es importante resaltar que Maslow se bas en cuatro supuestos: una
necesidad satisfecha no es un factor de motivacin, la red individual de
necesidades es compleja, las necesidades de nivel inferior deben
satisfacerse antes que las de nivel superior y los mtodos para satisfacer
necesidades de nivel superior son mayores que los de nivel inferior.

A continuacin se muestra la pirmide de las necesidades segn


Abraham Maslow.

Figura 2
Pirmide de las necesidades segn Maslow

AUTORREALIZACIN
Crecimiento personal

NECESIDADES DE ESTIMA
Status, logros.

NECESIDADES DE PERTENENCIA
Aceptacin del grupo.

NECESIDADES DE SEGURIDAD
Estabilidad laboral, ingresos, proteccin.

NECESIDADES BSICAS
Hambre, sed, sueo, etc.

Fuente: Luthans, Fred. Comportamiento Organizacional 11 edicin, Mxico, McGraw Hill 2008. Pgina 170.

b) Teora de los dos factores de Herzberg: Frederick Herzberg propone


una teora de la motivacin en el trabajo, enfatizando que existen dos
tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento
humano: factores higinicos o factores extrnsecos, estn
relacionados con la insatisfaccin, pues se localizan en el ambiente que
rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempean su
trabajo, las relaciones interpersonales, comunicacin, el salario,
beneficios sociales, entre otros y los factores motivacionales o

10
factores intrnsecos, que se relacionan con la satisfaccin en el cargo,
con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta, la realizacin, el
reconocimiento, el progreso profesional y la responsabilidad.

Figura 3
Relacin entre la pirmide de las necesidades segn Maslow y la
teora de los dos factores de Herzberg

AUTORREALIZACIN FACTORES MOTIVACIONALES


Crecimiento personal
Trabajo con retos, logros,
NECESIDADES DE ESTIMA responsabilidad, avance,
Status, logros reconocimiento.

NECESIDADES DE PERTENENCIA
Aceptacin del grupo. FACTORES DE HIGIENE

NECESIDADES DE SEGURIDAD Relaciones interpersonales, calidad


Estabilidad laboral, ingresos, proteccin. de supervisin, polticas de la
NECESIDADES BSICAS
empresa, condiciones laborales,
Hambre, sed, sueo, etc. seguridad laboral, salario.

Fuente: Davis Keith & W. Newstran John. El comportamiento humano en el trabajo 7. Edicin, Mxico, Mc
Graw Hill, 1995. Pg. 133

La teora de Herzberg se relaciona con la teora de Maslow en que los


factores de higiene son equivalentes a las necesidades bsicas, de
seguridad y de pertenencia segn Maslow; sin embargo, son una base o
punto de partida para la motivacin. (6:172) Herzberg, consider que los
factores de motivacin aumentan la satisfaccin del trabajo, cuando el
trabajo es estimulante, represente mayor responsabilidad, brinde
oportunidades de logros, cumplimiento y certeza de contribuir en la
realizacin de algo de valor, entre otros.

11
Por lo anterior, la organizacin debe procurar brindar factores de higiene
en un nivel ptimo, asimismo desafiar al personal con tareas que ofrezcan
oportunidad de logro, reconocimiento y crecimiento profesional . Con base
en lo anterior, para fines de la investigacin a realizar en el rea de
produccin de la empresa objeto de estudio, se tomar como base la
teora de los dos factores de Herzberg, debido a su credibilidad y
popularidad que demuestra en la motivacin laboral, segn los
argumentos descritos con anterioridad.

1.3 Generalidades del estudio de la satisfaccin laboral


En la actualidad, el inters por el estudio de la satisfaccin laboral se ha
incrementado, por parte de investigadores y gerentes. Las races de la
investigacin se encuentran en el trabajo de Robert Happock titulado: Job
Satisfaction (1935) en el cual seala que la satisfaccin en el trabajo tiene una
estrecha relacin con factores como fatiga, monotona, condiciones de trabajo y
supervisin, entre otros, por lo que constituye el constructo ms estudiado en la
literatura sobre el comportamiento.

As tambin, entre los principales estudios que se han realizado sobre la


satisfaccin laboral se encuentran:

Herzberg, quin desarroll una teora bipolar de la satisfaccin laboral.


Salancik y Pfeffer, que dieron lugar a un modelo explicativo de la
satisfaccin laboral basado en los procesos de informacin social
existentes en la organizacin.
West y Paterson, en su estudio de empresas manufactureras britnicas
descubrieron que, si bien el vnculo de satisfaccin y productividad
individual presentaba numerosas excepciones, una cuarta parte de la
variacin en la productividad global de la empresa y un 12% de su
rentabilidad se explica por la satisfaccin de los empleados. (11:s.p.)
12
Con base en lo anterior, es importante realizar un estudio de la satisfaccin
laboral, que determine los efectos que producen en los colaboradores, las
condiciones laborales, las relaciones interpersonales, comunicacin, actitud
laboral, entre otros aspectos; con el fin de atender de una mejor manera las
necesidades de los empleados y contribuir as al logro de objetivos
organizacionales e individuales.

1.3.1 Definicin de satisfaccin laboral


Es importante considerar que las personas asumen actitudes en todo mbito de
trabajo, las cuales pueden ser buenas o malas y se reflejan en el nivel de
satisfaccin laboral, por lo que depende de cmo su ambiente y condiciones de
trabajo cubran sus necesidades. Por lo cual, la satisfaccin laboral se define
segn Stephen Robbins como la actitud general del individuo hacia su trabajo.
(8:72)

1.3.2 Diferencia entre motivacin y satisfaccin laboral


Se puede definir a la motivacin como el impulso y esfuerzo que se realiza para
satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfaccin se refiere al gusto que se
experimenta una vez cumplido el deseo.

Como puede notarse, la diferencia entre ambas radica en que la motivacin es


anterior al resultado, puesto que sta implica un impulso para conseguirlo;
mientras que la satisfaccin es posterior al resultado, ya que es el resultado
experimentado. Con base en lo anterior, se puede afirmar que una persona
puede poseer una alta satisfaccin por su trabajo, pero contar al mismo tiempo
con un bajo nivel de motivacin para realizar el mismo, o bien puede estar
altamente motivada pero insatisfecha en su trabajo.

13
1.3.3 Definicin de actitud laboral
Las actitudes segn Stephen Robbins, son juicios evaluativos, favorables o
desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos, se relacionan con las
opiniones, creencias, emociones y con la intencin de conducirse de cierta
manera con algo o alguien. (8:71) Es decir, son los sentimientos y supuestos
que determinan en gran medida la percepcin de los empleados respecto a su
entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en ltima instancia su
comportamiento. (2:275)

La actitud se refiere a la disposicin con que se afronta la realidad laboral. Por lo


que, puede resultar positiva o negativa, segn facilite u obstruya el desempeo
laboral, una actitud positiva al enfrentar una nueva tarea en el trabajo es una
oportunidad de desarrollo y crecimiento profesional, mientras que una actitud
negativa es un obstculo latente para quin la presenta y para quienes estn a
su alrededor.

Con base en lo anterior, se puede afirmar que una empresa no slo busca
personas que tengan amplios conocimientos en un campo determinado sino que
tengan una actitud positiva que lleve al desarrollo y crecimiento de sta.

1.3.4 Definicin de higiene y salud ocupacional

La higiene laboral, es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a la


proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los
riesgos de salud inherentes a las tareas a su cargo y al ambiente fsico donde se
ejecutan. (14:s.p.)

No obstante, la historia de la higiene laboral est ligada a la salud ocupacional,


debido a que ambas persiguen objetivos similares, tales como la proteccin de la
salud y la seguridad de los trabajadores.

14
Por lo cual, se puede definir a la salud ocupacional como una actividad
multidisciplinaria que promueve y protege la salud de los empleados, para ello se
encarga de verificar las distintas variables tanto fsicas, ambientales y mentales
que puedan llegar a afectar el bienestar del trabajador de manera permanente o
temporal. (14:s.p.) No obstante, existen varios problemas en que debe ocuparse
la higiene y salud ocupacional, algunos de ellos trata sobre las enfermedades
causadas por condiciones de riesgo en el entorno laboral y por el estrs

provocado tanto por el trabajo como por las relaciones laborales.

El estrs, se define como cualquier demanda sobre la persona que requiere un


manejo del comportamiento. Este se puede originar por dos causas diferentes: la
actividad fsica y los factores emocionales o mentales, estas condiciones crean a
medida que pasa el tiempo mayor tensin en los empleados, lo que produce
prejuicios en la salud, baja productividad y poca satisfaccin de los mismos.
(14:s.p.)

Derivado de lo anterior, es muy importante realizar acciones que tiendan a


preservar la higiene y salud ocupacional de los colaboradores del rea de
produccin, ya que no slo los beneficia a ellos, sino tambin a la empresa
constituida en unidad de anlisis, debido a que las personas que se encuentran
en un estado de bienestar fsico y mental, suelen tener un mejor desempeo en
su trabajo.

1.3.5 Diagnstico de satisfaccin laboral


Es el estudio sistemtico, integral y peridico sobre diversos aspectos, tales
como los siguientes: organizacin del trabajo, condiciones ambientales, relacin
entre jefe y subordinados, trabajo en equipo, comunicacin, reconocimiento y
autorrealizacin, entre otros; con el objetivo de encontrar limitantes o problemas
que afecten la satisfaccin laboral de los empleados, para as proponer una

15
alternativa factible de solucin que contribuya a la mejora del desenvolvimiento
de las actividades y logro de objetivos de la empresa.

1.3.5.1 Metodologa para realizar el estudio de satisfaccin laboral


En la figura que se presenta a continuacin, se observa la metodologa que
segn los autores Keith Davis y John Newstram, es necesario considerar para
realizar un estudio de satisfaccin laboral.

Figura 4

Metodologa para realizar el estudio de satisfaccin laboral

1. Diagnstico de 2. Concientizacin del 3. Creacin del comit


satisfaccin nivel estratgico de de motivacin
laboral la empresa.

4. Formulacin y
5. Evaluacin y aplicacin de
estrategias de
motivacin

Fuente: elaboracin propia con base en Davis Keith & W. Newstran John. El comportamiento humano en el trabajo 7. Edicin,
Mxico, Mc Graw Hill, 1995. Pg. 286

El paso inicial para realizar un diagnstico de satisfaccin laboral de los


empleados de una organizacin, principia con la determinacin de factores objeto
de estudio, los cuales permiten fundamentar la elaboracin de una encuesta
moral, de opinin, de actitud, calidad de vida laboral o tambin llamada encuesta
de satisfaccin laboral, ya que es un procedimiento mediante el cual los
empleados expresan sus opiniones sobre su trabajo y entorno laboral. (2:286)

16
La encuesta de satisfaccin laboral, debe contener preguntas especficas para
que los empleados se limiten a elegir una respuesta, la cual sea acorde con su
opinin y tambin es necesario que contenga preguntas abiertas para abordar
temas que permitan a los empleados responder con sus propias palabras.
(2:289)

Una vez aplicada la encuesta de satisfaccin, se debe de tabular, analizar los


datos obtenidos y conceptuarlos en un informe, y de esa manera comunicar a
los altos mandos de la empresa los hallazgos encontrados, asimismo, el tercer
paso implica crear un comit de motivacin que se responsabilice de formular y
aplicar estrategias que permitan motivar a los colaboradores del rea de
produccin de la empresa objeto de estudio, y posteriormente deben evaluarse
dichas estrategias y brindar la retroalimentacin necesaria.

1.3.5.2 Tcnicas de medicin para realizar el estudio de satisfaccin


laboral

Entre los mtodos y tcnicas utilizados para medir la satisfaccin laboral se


encuentran:

a) Evaluacin con estadsticas: consiste en evaluar en base a resultados


actuales, por medio de ndices de rotacin, ausentismo, accidentes, baja
productividad, etc.

b) Consejero para empleados: consiste en brindar ayuda a los trabajadores


con sus quejas, su objetivo es descubrir los problemas que afectan la
satisfaccin laboral.

c) Observacin: se basa en alertar a los gerentes cuando los empleados


tienen un comportamiento inusual, siendo un indicador de que algo les
preocupa.

17
d) Sesiones regulares de susurro: significa establecer un clima de
confianza y comunicacin abierta para conocer las percepciones de los
empleados hacia la empresa.

e) Encuesta: permite explorar una actitud muy profunda y conocer las


opiniones de los empleados, esta tcnica se puede realizar por medio de
la entrevista y el cuestionario.

Entrevista: se puede realizar a los empleados ms populares y a


los que se retiran de la empresa, para as explorar la actitud de los
mismos, entre las limitantes de esta tcnica es que algunas
personas tienden a ocultar sus verdaderas opiniones por miedo a
represalias posteriores, o bien, porque les afecte en sus intenciones
de obtener una carta de recomendacin favorable.

Cuestionario: puede aplicarse de manera descriptiva, conformada


por preguntas abiertas o bien de manera objetiva con preguntas de
opcin mltiple, una ventaja de esta tcnica es que permite estudiar
las actitudes de los empleados de manera ms amplia. (5:189)

La principal tcnica a utilizar en la investigacin es la encuesta, la cual est


diseada en tres partes, con el fin de determinar el nivel de satisfaccin laboral
de los colaboradores del rea de produccin de la empresa constituida en unidad
de anlisis; en la primera parte, contiene preguntas en relacin a la edad, estado
civil, nivel de escolaridad y tiempo de laborar en la empresa de los empleados.

Asimismo, en la segunda parte de la boleta de encuesta, se presentan 47


afirmaciones en escala tipo Likert, con las categoras siguientes: nunca, que
representa total insatisfaccin, a veces: parcial insatisfaccin, casi siempre:
parcial satisfaccin y siempre: total satisfaccin. Por ltimo, en la tercera parte
18
contiene cuatro preguntas con respuestas abiertas, con el fin de conocer la
opinin del colaborador respecto a cuestiones especficas para enriquecer la
informacin y as proponer estrategias motivacionales, adems al final de la
boleta, se encuentra un apartado para comentarios o sugerencias de los
encuestados. (Ver anexo 3)

1.3.5.3 Anlisis de datos en el estudio de satisfaccin laboral


Para el anlisis de informacin demogrfica de la muestra objeto de estudio, se
aplicar el proceso estadstico de la media aritmtica, la cual es una medida de
tendencia central que permite establecer un promedio para efectuar
comparaciones entre datos. Segn los autores Otto Ren Morales Pea, Oscar
Haroldo Quionez Porras y Axel Osberto Marroqun Reyes, en su libro de
Estadstica Descriptiva, la definen como el valor que mejor representa a todos
los datos de la serie estudiada.

Frmula:

X = x
n

Dnde:

X = Media aritmtica de la muestra

x = Suma de los valores individuales de cada elemento de la muestra.

n = Nmero total de valores de los elementos de la serie de la muestra.

La frmula anterior se opera de la siguiente manera, primero se deben de


ordenar los datos estudiados en forma ascendente, posteriormente se suman
cada uno de los valores de la serie y luego se divide con el nmero total de los

19
valores de la muestra, que finalmente da como resultado un promedio
representativo del objeto de estudio.

As tambin, para realizar el anlisis de las afirmaciones de la boleta de


encuesta, se considerar el tipo de estudio descriptivo, ya que por medio de una
serie de cuestionamientos que se miden, se logran especificar las propiedades
importantes del grupo que se somete a anlisis.

Por lo cual, se obtendrn porcentajes representativos de cada factor evaluado,


para el ndice de satisfaccin se sumarn las respuestas favorables de la boleta
de encuesta siempre y casi siempre, y para el factor de insatisfaccin se
sumarn las respuestas desfavorables nunca y a veces dependiendo del sentido
de la afirmacin, a travs de las siguientes frmulas:

ndice de satisfaccin laboral

% de = Suma de respuestas favorables obtenidas por tem


Satisfaccin Total de personas encuestadas* nmero de preguntas por factor

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

ndice de insatisfaccin laboral

% de = Suma de respuestas desfavorables obtenidas por tem


Insatisfaccin Total de personas encuestadas* nmero de preguntas por factor

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

Con base en las frmulas anteriores, es fundamental presentar los resultados de


la investigacin a traves de cuadros y grficas para su mejor interpretacin.

20
1.3.5.4 Beneficios al realizar un diagnstico de satisfaccin laboral
Entre los principales beneficios de realizar un diagnstico de satisfaccin laboral
estn los siguientes:

a) Retroalimentacin: es el aprendizaje de nuevos datos acerca de uno


mismo, de los dems, de procesos de grupo o de la dinmica
organizacional. (2:171)

b) Participacin: se refiere a las actividades que incrementan el nmero de


personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de
problemas, establecimiento de metas y generacin de nuevas ideas. (4:
518)

c) Confrontacin: consiste en abordar las diferencias de las creencias,


sentimientos, actitudes, valores o normas para eliminar obstculos y
obtener una interaccin efectiva.

d) Planes de accin: son programas que buscan la mejora continua


derivados de los objetivos y estrategias deseadas por la organizacin.

e) Responsabilidad: es el grado de compromiso entre los empleados y la


empresa, con la finalidad de pactar acuerdos de beneficio mutuo que
propicien un ambiente laboral favorable.

f) Cooperacin: consiste en el sentimiento de los miembros de la


organizacin de un espritu de ayuda de parte tanto de niveles superiores
como inferiores. (4:182)

21
Es fundamental que la empresa constituida en unidad de anlisis, conozca las
necesidades del personal del rea de produccin, para implementar acciones
motivacionales que permitan incrementar la satisfaccin laboral de sus
colaboradores y as obtener adems de los beneficios anteriormente descritos un
mayor compromiso organizacional.

1.3.6 Factores determinantes en la satisfaccin laboral


A continuacin se detallan los dos factores de la teora de Herzberg a considerar
en la investigacin:

1.3.6.1 Factores higinicos o extrnsecos: los factores higinicos estn fuera


del control del individuo, debido a que son administrados y decididos por
la empresa; asimismo, se relacionan con la insatisfaccin laboral ya que
se localizan en el ambiente que rodea a las personas, es decir, las
condiciones laborales, relaciones interpersonales y, la manera en que se
comunican las directrices, polticas, reglamentos y sus efectos en el
ambiente laboral.

As tambin, el salario es un factor higinico; sin embargo, no ser


estudiado debido a polticas internas de la empresa objeto de estudio.
No obstante, segn la naturaleza de la investigacin, se muestra la
siguiente clasificacin de los factores higinicos a estudiar:

a) Condiciones laborales
Las condiciones laborales, se relacionan con la calidad, seguridad,
iluminacin, ventilacin, ruido, jornada laboral, conocimiento del trabajo,
entre otros factores que inciden en el bienestar y salud del colaborador,
es decir, se refiere al conjunto de variables que definen la realizacin de
una tarea concreta, y el entorno en que sta se realiza.

22
b) Relaciones interpersonales
Las relaciones interpersonales consisten en la interaccin recproca entre
dos o ms personas, en ellas intervienen: la habilidad para comunicarse
efectivamente, el escuchar, la solucin de conflictos, lo cual es
fundamental para el trabajo en equipo, es decir la serie de estrategias y
metodologas que utiliza un grupo humano para lograr objetivos
propuestos.

c) Comunicacin
La comunicacin segn Idalberto Chiavenato, es el intercambio de
informacin entre personas, en contraparte de Robbins y Coulter brindan
la siguiente definicin: comunicacin es la transferencia y la
comprensin de significados." (16:s.p.) De manera ms clara, la
comunicacin es el proceso mediante el cual el emisor y el receptor
establecen una conexin en un momento y espacio determinado para
transmitir, intercambiar o compartir ideas, informacin o significados que
son comprensibles para ambos.

1.3.6.2 Factores motivacionales o intrnsecos: poseen estrecha relacin con


la satisfaccin en el cargo, debido a que estn bajo el control del
individuo y se relacionan con la naturaleza de las tareas que el
colaborador ejecuta, adems involucra los sentimientos relacionados con
el estmulo percibido a travs de reconocimientos para realizar sus
actividades, as tambin con el crecimiento y desarrollo personal, es decir
la autorrealizacin, entre otros factores.

Segn lo anterior, los factores intrnsecos se han clasificado en dos


categoras para fines de la investigacin, las cuales se describen a
continuacin:

23
a) Reconocimiento
El reconocimiento se define como una herramienta, la cual trae consigo
fuertes cambios positivos dentro de una organizacin, el aplicar el
reconocimiento formal e informal ocasiona que se reduzcan los costos
laborales como: el ausentismo y la baja productividad, es seguro que
aumente el compromiso del personal y se convierta en una slida y
sostenible ventaja competitiva. (13:s.p.)

El reconocimiento formal, es aquel que es visible en cuanto a resultados


logrados, se utiliza para reconocer a la gente extraordinaria, reforzar
actividades y aportaciones, afianzar conductas deseadas, premiar un
buen servicio o trabajo bien hecho, a travs de medallas, diplomas
conmemorativos, celebracin de cumpleaos, entro otros. Mientras que
el reconocimiento informal se manifiesta en forma simple, inmediata con
bajo costo, mediante un agradecimiento pblico, una tarjeta o correo
electrnico de agradecimiento o simplemente mediante una palmadita en
la espalda, lo cual refuerza el comportamiento de los colaboradores.

b) Autorrealizacin
La autorrealizacin se refiere al desarrollo armonioso de todas las
capacidades, destrezas y potencial del ser humano, segn Maslow la
define como el crecimiento personal que tiene lugar una vez que las
necesidades bsicas hayan sido satisfechas, la cual se desarrolla por la
motivacin. (12:s.p.)

Segn Maslow, las personas autorrealizadas poseen las siguientes


caractersticas: percepcin ms eficaz de la realidad, aceptan la esencia
de las cosas y de ellos mismos, poseen espontaneidad, simplicidad,
naturalidad, autosuficiencia, convicciones firmes, buenas relaciones

24
humanas, creatividad, aprecian continuamente las satisfacciones que
ofrece la vida, entre otras cualidades.

1.3.7 Definicin de estrategias motivacionales


La palabra estrategia proviene del origen griego strategos, la cual significa la
forma en que se logra un objetivo. Una de las definiciones ms utilizadas al
hacer referencia a la estrategia es: una meta o un plan que integra los
principales objetivos, polticas y sucesin de acciones de una organizacin en un
todo coherente. (10:s.p.)

Es importante considerar que un personal altamente motivado, mediante un


ambiente laboral positivo, resulta indispensable para que toda empresa obtenga
resultados satisfactorios. Para ello, se requiere analizar las necesidades de los
colaboradores y realizar acciones que permitan incrementar la satisfaccin en el
trabajo.

Con base en lo anterior, las estrategias motivacionales se pueden definir, como


el conjunto de acciones planificadas cuyo fin primordial es motivar a las personas
para que con disposicin y entusiasmo realicen actividades dirigidas al logro de
objetivos organizacionales e individuales, ya que a travs de la motivacin, se
obtiene mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso
por parte de los colaboradores.

Por lo cual, se definen a continuacin algunos programas de motivacin, que se


consideran adecuados como propuestas de estrategias motivacionales a la
empresa industrial orientada al sector de la construccin, ubicada en la ciudad
capital.

25
1.3.7.1 Programa de relaciones interpersonales
Contiene acciones a realizar con el objetivo de lograr que los
colaboradores de la empresa objeto de estudio, mejoren las relaciones
de compaerismo y se obtengan mejores resultados a travs del
trabajo en equipo eficiente, para ello se detallan los siguientes aspectos:
la unidad responsable, descripcin de actividades, perodo de
realizacin, recursos, entre otros.

1.3.7.2 Programa de reconocimientos a los colaboradores


Posee como finalidad primordial, incrementar el sentimiento de
pertenencia y compromiso de los colaboradores del rea de produccin
hacia la empresa constituida en unidad de anlisis, a travs del
otorgamiento de reconocimientos por el esfuerzo que realizan en sus
actividades de manera eficiente, por lo que contiene una serie de
elementos necesarios para su aplicacin, tales como: unidad
responsable, objetivo, recursos humanos, fsicos y financieros, perodo
de realizacin, entre otros.

1.3.7.3 Programa anti- estrs


El programa anti-estrs se integra por actividades recreativas y de
convivencia, adems de la aplicacin de un taller que permita fomentar la
higiene y salud ocupacional de los colaboradores, con lo cual contribuya
a disminuir el nivel de estrs que poseen los empleados del rea de
produccin, para ello contiene entre otros aspectos: unidad responsable,
objetivo, descripcin de actividades y los recursos humanos, fsicos y
financieros.

26
1.3.8 Anlisis de la relacin costo/beneficio para la implementacin
de estrategias motivacionales
El anlisis de costo/beneficio, es la comparacin de los beneficios derivados de
la implementacin de un proyecto contra los costos de ste, es decir, se refiere al
razonamiento basado en el principio de obtener los mayores y mejores
resultados, al menor esfuerzo invertido, tanto por eficiencia tcnica como por la
motivacin humana. (15:s.p.)

Para efectos de la investigacin y debido a que en esta empresa, no es posible


obtener informacin financiera por polticas de confidencialidad de la misma, el
anlisis de la relacin costo/beneficio para implementar estrategias
motivacionales, se realizar en montos estimados de forma anual de los
beneficios esperados.

La frmula para obtener el ndice de la relacin beneficio-costo es la siguiente:

Relacin Costo/Beneficio = Beneficios


Costos

Fuente: Kirkpatrick, Donald L. Evaluacin de acciones formativas 1. Edicin, Espaa, EPISE, S.A., 1999. Pgina 260

Los beneficios se refieren a las ventajas que experimenta una organizacin y los
costos son aquellos gastos en que se incurren para ejecutar el proyecto. No
obstante, se debe resaltar que segn Donald Kirkpatrick, existen ciertos
beneficios intangibles a los cuales no se les asignan valores monetarios, pero se
incluyen dentro del total de beneficios que una empresa percibe como:
satisfaccin del empleado, trabajo en equipo, mejora de las relaciones con la

27
familia y los amigos, ahorro de tiempo, menor nmero de conflictos, entre otros.
(3:258)

En lo que se refiere a la empresa objeto de estudio, se obtendr informacin para


realizar el clculo del beneficio que la organizacin percibir con la
implementacin de estrategias de motivacin, en relacin a la productividad, para
ello se recopilar el dato de las unidades producidas, promedio de los costos de
produccin, entre otros aspectos. Asimismo, se determinarn los costos de
inversin para la ejecucin de las estrategias motivacionales en el rea de
produccin de la empresa constituida en unidad de anlisis.

Con base en lo anterior, se aplicar la frmula de la relacin entre los beneficios


esperados y los costos invertidos en la propuesta motivacional, para obtener un
ndice, el cual tiene como finalidad brindar los criterios necesarios para que la
empresa objeto de estudio, pueda evaluar la conveniencia de la aplicacin de
estrategias que motiven a los colaboradores del rea de produccin y as poder
tomar las decisiones correspondientes segn sean las necesidades de la
organizacin.

28
CAPTULO II

DIAGNSTICO SITUACIONAL DE SATISFACCIN LABORAL

En el presente captulo, se aborda de manera muy sucinta los antecedentes de la


empresa objeto de estudio, adems se describen los aspectos relacionados al
diagnstico situacional de satisfaccin laboral realizado, a travs del cual se
obtuvieron los resultados que sirvieron de base para proponer estrategias
motivacionales para los colaboradores del rea de produccin de una empresa
industrial orientada al sector de la construccin.

2.1 Antecedentes de la empresa


El mercado de la construccin, constituye uno de los de mayor crecimiento en la
economa del pas, por tal razn en 1,963 se crea la empresa industrial
constituida unidad de anlisis del presente trabajo de tesis.

La empresa industrial orientada al sector de la construccin, ubicada en la ciudad


capital, cuyo nombre no se menciona por razones de confidencialidad segn
polticas internas de la misma; ha desarrollado diferentes productos para la
construccin de alta calidad, con lo que satisface parte importante del mercado
de Guatemala y Centroamrica, por ello se caracteriza como una de las
empresas ms competitivas a nivel nacional.

2.2 Filosofa empresarial


Es importante resaltar que la empresa constituida en unidad de anlisis, no
posee una filosofa empresarial definida, por lo cual, con base en la investigacin
realizada, se elaboraron los principales elementos que integran el marco
filosfico institucional, los cuales se describen a continuacin.

29
2.2.1 Misin
Somos una empresa industrial guatemalteca, dedicada a la investigacin,
produccin, distribucin y mejora continua de productos para la construccin, a
nivel nacional y centroamericano, a travs del uso de tecnologa moderna y con
la aplicacin de los ms altos estndares de calidad, garantizando con ello la
mxima satisfaccin de nuestros clientes internos y externos.

2.2.2 Visin
Ser la empresa lder en Centroamrica en productos de mayor calidad para la
construccin, y lograr una participacin importante en nuevos mercados tales
como Norte y Sudamrica, en un perodo de cinco aos.

2.2.3 Valores
Los valores organizacionales de la empresa constituida en unidad de anlisis se
definen de la manera siguiente:

La honradez, honestidad, rectitud, responsabilidad, serenidad,


puntualidad, entre otros valores morales aplicados en todas las
actuaciones de los miembros de la empresa, que mediante la
preservacin de la calidad, contribuya a generar un valor agregado en
cada una de las actividades que se realicen.

La unidad, la identificacin con los objetivos de la empresa, la armona, la


lealtad y el positivismo, como la base de las actitudes y relaciones
interpersonales.

La conservacin de la excelente imagen de la empresa, a travs de


negociar con buena fe y seriedad con los clientes y proveedores,
manteniendo as una competitividad tica.

30
Por lo cual, se puede afirmar que la misin y visin definidas con anterioridad,
describen el fin primordial de la empresa constituida en unidad de anlisis, as
como tambin, sus aspiraciones a largo plazo. Asimismo, los valores
organizacionales identifican las creencias, convicciones y conductas idneas, es
decir las actitudes ideales que primordialmente deben poseer los colaboradores
de las distintas reas que conforman a la empresa objeto de estudio, en la
realizacin de sus actividades para contribuir en el logro de los objetivos
organizacionales.

2.2.4 Estructura organizacional


La estructura organizacional de la empresa constituida en unidad de anlisis,
est conformada por una asamblea general de accionistas, gerencia general que,
a su vez tiene bajo su gestin cinco gerencias, las cuales se aprecian en el
siguiente organigrama general.

31
Grfica 1
Organigrama general
Empresa industrial orientada al sector de la construccin

Fuente: elaboracin propia con datos proporcionados por la empresa. Ao 2011

En el organigrama general de la empresa objeto de estudio, se establecen


claramente las lneas de autoridad, las reas de la empresa y sus niveles
jerrquicos. Las principales atribuciones de cada unidad administrativa que
conforman la organizacin interna de la empresa se definen a continuacin:

a) Gerencia administrativa
Entre sus principales funciones se encuentran: la planificacin,
coordinacin y ejecucin de los procedimientos administrativos necesarios
para el logro de la eficiencia organizacional, especficamente de la gestin
de compras de la empresa y del rea de mensajera.

32
b) Gerencia financiera
Posee la responsabilidad de administrar el capital de trabajo, inversin
financiera, clculo de costos, control contable y revisin de presupuestos.

c) Gerencia de produccin
Tiene bajo su cargo la responsabilidad de programar la produccin,
establecer controles de calidad en todo el proceso productivo de los
diversos productos que se ofrecen al mercado de la construccin. Adems
de analizar los procedimientos que permitan obtener la mayor optimizacin
de los recursos disponibles.

Grfica 2
Organigrama especfico del rea de produccin
Empresa industrial orientada al sector de la construccin

Fuente: elaboracin propia con datos proporcionados por la empresa. Ao 2011

33
Como se puede observar en el organigrama especfico anterior, existe
una departamentalizacin funcional, que agrupa a los colaboradores en
unidades de acuerdo con sus mbitos de competencia y los recursos a los
cuales recurren para llevar a cabo un conjunto comn de tareas.

Asimismo, el rea de produccin de la empresa objeto de estudio, posee


actualmente dos plantas productivas, las cuales se caracterizan por su
calidad, garanta y eficiencia, al respecto se tom una muestra
representativa de ambas, para realizar el diagnstico de satisfaccin
laboral, los resultados de dicho estudio se detallan ms adelante.

d) Gerencia de recursos humanos


Se encarga de la administracin del recurso humano de la empresa, est
conformada por las siguientes reas: reclutamiento y seleccin de
personal, nminas, planillas y capacitacin.

e) Gerencia de ventas
Posee la responsabilidad de gestionar todo lo relacionado a la distribucin
y venta de productos para la construccin, as como realizar
investigaciones de mercado, planes de mercadeo, publicidad, anlisis de
estadsticas de ventas, entre otras funciones.

Es importante resaltar que la empresa constituida en unidad de anlisis, no


posee dentro de su estructura organizacional una funcin responsable de la
satisfaccin laboral, est podra ser importante para realizar una efectiva
planificacin, desarrollo y control de estrategias motivacionales.

34
2.3 DIAGNSTICO SITUACIONAL DE SATISFACCIN LABORAL

Para realizar el diagnstico de satisfaccin laboral en el rea de produccin de la


empresa constituida en unidad de anlisis, se tom como base la teora de los
factores de Herzberg, la cual segn afirma el autor, existen dos factores que
explican la motivacin de los colaboradores de una empresa: los primeros,
factores motivacionales o intrnsecos que se relacionan con el contenido del
trabajo y, los factores higinicos o extrnsecos que estn relacionados con el
contexto del trabajo.

Derivado de lo anterior, en el siguiente apartado se describe la situacin actual


de dicha rea, as como tambin, la metodologa, tcnicas aplicadas en la
investigacin, adems, los resultados encontrados a travs de la aplicacin del
diagnstico de satisfaccin laboral y el anlisis e interpretacin de los mismos.

2.3.1 Situacin actual del rea de produccin de la empresa


En la actualidad, la empresa industrial orientada al sector de la construccin,
ubicada en la ciudad capital de Guatemala, constituida unidad de anlisis, ofrece
a sus colaboradores servicios y beneficios sociales, que adems de ser
competitivos en el mercado laboral, constituyen acciones cuyo fin es preservar el
recurso humano, brindando para ello las condiciones fsicas e intelectuales
adecuadas que permitan incrementar su motivacin.

No obstante, en el rea de produccin de la empresa objeto de estudio, se


evidencia un nivel de insatisfaccin laboral que experimentan los colaboradores,
lo que influye en un ambiente laboral tenso y conflictivo. De manera ms
especfica, lo anterior provoca mala actitud, inadecuadas relaciones
interpersonales, bajo nivel de compaerismo e ineficiencia en el logro de
objetivos organizacionales e individuales.

35
Todo lo anterior va en contra de los intereses empresariales y de la satisfaccin
de los colaboradores, por lo que derivado de la importancia que tiene el recurso
humano en el desarrollo de las actividades de la empresa, se hizo necesario
estudiar el nivel de satisfaccin laboral de una parte representativa del personal
del rea de produccin de la misma.

2.3.2 Metodologa empleada en la investigacin


Para desarrollar el estudio de satisfaccin laboral y as poder elaborar el
presente captulo, se efectu una serie de acciones, las cuales se describen a
continuacin:

a) Primeramente, se realiz una investigacin exploratoria mediante una


entrevista con la gerente de recursos humanos, para conocer e identificar
la problemtica de la empresa objeto de estudio, lo que permiti
determinar que la insatisfaccin laboral de los colaboradores del rea de
produccin, es uno de los principales problemas que afectan a la misma.
(Ver anexo 1)

b) Asimismo, se efectu una entrevista no estructurada, con el gerente de


produccin de la empresa constituida en unidad de anlisis, quin
confirm la necesidad de realizar un estudio sobre las causas de la
insatisfaccin laboral de los colaboradores de dicha rea.

c) Posteriormente, se realiz una visita preliminar, en donde se obtuvo


informacin sobre el ambiente laboral, a travs de entrevistas al personal
operativo del rea de produccin de la empresa. (Ver anexo 2)

d) Se recopil de informacin documental a travs de libros e internet sobre


la problemtica detectada, as tambin, de la empresa objeto de estudio,
para proceder a disear el plan de investigacin.

36
e) As tambin, se dise el instrumento de recoleccin de informacin, que
consiste en una boleta de encuesta, la cual fue validada por expertos en
el rea de recursos humanos de la empresa unidad de anlisis, as como
a travs de la asesora recibida para realizar el proyecto. (Ver anexo 3)

f) Seguidamente, se aplic la boleta de encuesta a una muestra


representativa de 44 colaboradores del nivel operativo, que ocupan 23
puestos de trabajo. Es importante resaltar, que en la investigacin se
utiliz el tipo de muestreo probabilstico y la forma en que fueron elegidos
los participantes fue aleatoria, con lo cual todos los colaboradores del
rea de produccin de la empresa objeto de estudio tuvieron la misma
oportunidad de ser elegidos, para ello, se enumeraron los puestos de
trabajo, y despus se realiz un sorteo, para obtener los elementos de la
muestra.

g) Para la tabulacin de datos, se utiliz un formato de vaciado en Excel, en


el cual se coloc en las celdas horizontales, el nmero de las boletas (44)
y en las celdas verticales las preguntas clasificadas, segn los factores
descritos con anterioridad, adems se ingresaron frmulas para obtener
los totales y porcentajes, para as elaborar las grficas correspondientes
tiles en el anlisis de la informacin.

h) Posteriormente, se procedi a realizar el anlisis e interpretacin de los


resultados obtenidos, para elaborar el informe final de tesis, as como
tambin, la propuesta que consiste en estrategias motivacionales para los
colaboradores del rea de produccin de una empresa industrial
orientada al sector de la construccin, ubicada en la ciudad capital.

Cabe resaltar que para facilitar el anlisis de la informacin obtenida, se


clasificaron las afirmaciones que contiene la boleta de encuesta, de acuerdo a

37
los factores de estudio que fueron determinados con base en la teora de
Herzberg de la siguiente manera:

Cuadro 1
Factores de estudio de la satisfaccin laboral

NMERO DE
FACTOR INDICADOR
AFIRMACIN
FACTORES HIGINICOS O EXTRNSECOS
Organizacin del trabajo (conocimiento de
sus atribuciones, capacitacin y
1 - 10
disponibilidad de equipo y herramientas
Condiciones de los colaboradores)
laborales Condiciones ambientales de los
colaboradores (iluminacin, ventilacin y 11
ruido)
Estrs de los colaboradores 12 - 14
Relaciones Relacin entre jefe y subordinado 15 - 17
interpersonales
entre
Trabajo en equipo 18 - 22
colaboradores
Comunicacin Efectividad de la comunicacin 23 - 27
FACTORES MOTIVACIONALES O INTRNSECOS
Reconocimientos a Incentivos no econmicos percibidos por
28 - 39
los colaboradores los colaboradores para realizar el trabajo
Autorrealizacin de Desarrollo de capacidades, destrezas y
40 - 47
los colaboradores potencial de los colaboradores.
Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

2.3.3 Resultados de la investigacin


A continuacin se presentan los resultados obtenidos en el estudio de
satisfaccin laboral, en el cual se evaluaron los siguientes aspectos:
organizacin del trabajo, condiciones ambientales, estrs de los empleados,
relacin entre jefe y subordinado, trabajo en equipo, efectividad de la
comunicacin, reconocimiento y autorrealizacin de los colaboradores.

38
2.3.3.1 Factores higinicos o extrnsecos
Los factores higinicos o extrnsecos estudiados, se relacionan con las
condiciones laborales, relaciones interpersonales y comunicacin de los
colaboradores del rea de produccin, los resultados obtenidos se describen a
continuacin.

a) Condiciones laborales

Grfica 3
Organizacin del trabajo de los colaboradores

NO
SI
A VECES
9%

CASI SIEMPRE
13%

Fuente: Investigacin de campo. Ao 2011

Segn la grfica 3, un 58% del recurso humano estudiado, manifest que


conocen las actividades que deben realizar en su puesto de trabajo, adems
poseen una definicin de sus atribuciones y distribucin de las mismas de forma
equitativa, lo cual contribuye a que tengan de manera clara y precisa las metas
de trabajo que deben cumplir.

39
Asimismo, un 13% de las personas encuestadas se sienten satisfechas debido a
que la empresa promueve actualmente la seguridad e higiene industrial a travs
de la aplicacin de un programa que garantiza la proteccin del colaborador de
manera efectiva, proporcionndoles para ello, el equipo y herramientas
indispensables para la realizacin de sus actividades, adems de brindarles la
capacitacin necesaria para promover dicho programa.

No obstante, segn la grfica 3 un 9% de los colaboradores encuestados que


ocupan puestos operativos, expresaron que en algunas ocasiones necesitan
orientacin para efectuar sus labores, debido a que la capacitacin que les
brindan no contribuye totalmente a que ellos puedan efectuar su trabajo de
manera eficiente y eficaz, ya que la mayora de veces se tratan temas
relacionados con la seguridad industrial y son pocos los temas tcnicos
especficos del trabajo que se imparten, adems un 20% indic que deben de
buscar el apoyo de sus jefes inmediatos para realizar ciertas actividades, lo cual
no siempre lo reciben, todo esto origina desmotivacin en los colaboradores
provocando con ello que emerja insatisfaccin reflejado en el incremento de
errores, asimismo en que algunas veces no se alcancen las metas de produccin
establecidas y por ende influye negativamente en el logro de los objetivos
organizacionales.

40
Grfica 4
Condiciones ambientales de los colaboradores

NO
SI 37%

A VECES
0%
CASI SIEMPRE
8%

Fuente: Investigacin de campo. Ao 2011

Las condiciones ambientales de trabajo suelen afectar a un 37% de las personas


encuestadas, las cuales se encuentran insatisfechas debido a que en algunas
reas de trabajo, la iluminacin y el ruido les causa dolor de cabeza y malestar,
provocndoles tensin y dificultades para comunicarse, adems un 8% de los
colaboradores indicaron que las altas temperaturas hacen que se sientan
incmodos por la transpiracin que les ocasiona, principalmente afecta a los
empleados que desempean puestos de operarios y ayudantes de reas que
estn relacionadas a los procesos de fundicin de materiales.

Sin embargo, la empresa constituida en unidad de anlisis, actualmente les


proporciona a sus colaboradores el equipo de proteccin necesario que deben
utilizar, tales como: mascarillas, gafas, tapones para odos, inclusive se les
brindan dosis diarias de suero para evitar la deshidratacin de aquellos
colaboradores que se encuentran expuestos directamente a las altas

41
temperaturas, debido a la naturaleza del trabajo que desempean. No obstante,
segn la grfica 4 un 55% de las personas encuestadas se encuentran
satisfechas porque consideran que la temperatura, la ventilacin y el ruido no les
afecta de manera significativa, lo anterior se da en el caso de los colaboradores
que ocupan puestos de supervisores y operarios de otras secciones productivas,
quienes no se encuentran expuestos con la misma intensidad a las condiciones
ambientales que afectan a otros puestos de trabajo.

De acuerdo a lo anterior, es posible establecer, que un porcentaje menor pero


representativo de la muestra estudiada, no cuenta con las condiciones ptimas
para realizar sus actividades laborales de manera eficiente y eficaz, ello provoca
desmotivacin en los colaboradores del rea de produccin, lo cual repercute en
que existan resultados negativos en el logro de las metas de produccin y en la
eficacia de los objetivos organizacionales de la empresa constituida en unidad de
anlisis.
Grfica 5
Estrs de los colaboradores

SI NO
7% A VECES
12%

CASI SIEMPRE
36%

Fuente: Investigacin de campo. Ao 2011

42
El estrs es un factor que afecta la salud de los colaboradores del rea de
produccin, lo cual se refleja en que la mayora de las personas encuestadas que
representan un 45%, afirmaron que se sienten tensos durante la jornada de
trabajo, debido a la presin por alcanzar las metas de produccin que se les
asignan, as tambin un 36% de los colaboradores consideran que les afecta
significativamente las condiciones ambientales como la iluminacin, ventilacin y
el ruido, que se encuentran principalmente en reas de trabajo relacionadas
directamente con el proceso productivo y un 12% del recurso humano estudiado
expres que algunas veces el horario de trabajo influye de manera negativa,
debido a que ellos consideran que la jornada laboral por ser en turnos rotativos,
les priva en ocasiones de realizar otras actividades como: pasar ms tiempo con
su familia, practicar deporte y convivir con sus amistades.

En contraparte, un 7% de los empleados respondieron que se sienten


satisfechos, ya que consideran que no padecen frecuentemente de estrs, sin
embargo, esto se debe a que ellos ocupan puestos cuya presin por alcanzar
metas es menor en comparacin con otros puestos operativos.

Derivado de lo anterior, se determin que los colaboradores manifiestan tensin,


nerviosismo, poca concentracin, agotamiento fsico y mental, lo cual les impide
rendir en su mximo potencial para realizar sus actividades de manera eficiente y
por ende influye en que no se disponga del recurso humano motivado para
alcanzar las metas de produccin propuestas. Lo que significa que, existe la
necesidad de realizar acciones enfocadas a minimizar los efectos que ocasiona
el estrs en los empleados del rea de produccin de la empresa objeto de
estudio, para que de esta manera se logre incrementar la motivacin de los
mismos.

43
b) Relaciones interpersonales entre colaboradores

Grfica 6
Relacin entre jefe y subordinado

SI

NO

CASI SIEMPRE
6% A VECES
14%

Fuente: Investigacin de campo. Ao 2011

Segn se puede apreciar en la grfica 6, existen diversas opiniones sobre la


relacin entre jefe y subordinado, principalmente que un 55% de los
colaboradores encuestados que desempean puestos de operarios de talleres y
ayudantes, respondieron que muy pocas veces han recibido estmulos de parte
de sus jefes inmediatos para realizar de mejor manera sus actividades, as como
tambin aportar ideas que mejoren la calidad del trabajo, ya que casi siempre se
les llama la atencin cuando cometen errores, pero en raras ocasiones les
felicitan cuando realizan un trabajo bien hecho, esto provoca desmotivacin en
los empleados ya que se sienten avergonzados, adems promueve
murmuraciones y conflictos con los dems compaeros de trabajo.

44
De igual manera, un 14% de los empleados manifestaron que existen conflictos
con su jefe inmediato debido a roces personales, ya que nicamente le pueden
decir a su jefe lo que l desea or y que los problemas que surgen en ocasiones
no se analizan de manera que permitan encontrar soluciones creativas aportadas
por los integrantes del equipo de trabajo, por ello tienen que solucionar los
problemas laborales por su propia cuenta, asimismo, un 6% de los encuestados
respondieron que no se sienten escuchados y que no aprecian ni toman en
cuenta sus sugerencias o ideas, lo cual influye en que se sientan insatisfechos
con el trato que reciben, adems en que no les brinden el apoyo necesario
cuando requieren orientacin para realizar alguna actividad, por lo que no
pueden desempearse de manera eficaz en sus labores.

En contraparte, un grupo que representa el 25% sobre la muestra estudiada que


desempean puestos como supervisores y encargados de talleres productivos,
respondieron que la relacin con su jefe inmediato es buena, que a pesar de que
existan algunas diferencias en intereses y percepciones, no les afecta
significativamente en el desenvolvimiento de sus actividades asignadas.

De manera general, se puede establecer que la mayora de los colaboradores


manifiestan insatisfaccin en cuanto a la relacin con su jefe inmediato, por lo
cual se sienten desmotivados a ser creativos, participativos y realizar de manera
efectiva sus actividades. Esta situacin compromete a la organizacin a realizar
acciones y brindar asistencia para ayudar a solucionar conflictos ya que de lo
contrario se podra convertir en un mayor problema para el fomento de las
relaciones interpersonales eficientes.

45
Grfica 7
Trabajo en equipo

CASI SI
SIEMPRE
17%

A VECES
0%

NO

Fuente: Investigacin de campo. Ao 2011

Despus de observar los datos de la grfica 7, se puede afirmar que la mayora


del personal encuestado que representa un 72%, quienes ejecutan funciones
operativas, se encuentran insatisfechos en relacin al trabajo en equipo, debido a
la existencia de conflictos interpersonales e intergrupales ocasionados por roces
personales, diferencias de intereses, murmuraciones, falta de cooperacin y
apoyo mutuo para lograr las metas de su rea de trabajo, lo cual debilita la
motivacin de los colaboradores que son partcipes del ambiente conflictivo en
que se desenvuelven, afectando de esta manera en que no se alcancen las
metas de produccin de manera eficiente.

En contraparte, un 17% de los colaboradores que realizan funciones no


directamente relacionadas al proceso productivo, los cuales representan una
minora del recurso humano encuestado, indicaron que a pesar de las diferencias
personales entre sus compaeros, se sienten parte de un equipo de trabajo y

46
que colaboran hacia el logro de metas, en relacin a esto, un 11% de las
personas encuestadas afirmaron que se esfuerzan por mantener en armona las
relaciones de compaerismo, siendo colaboradores amistosos, respetuosos y
tolerantes con los compaeros de su unidad de trabajo, as como de otras reas.

En general, se observa que en el rea de produccin las relaciones


interpersonales son inadecuadas, reflejado en la existencia de conflictos, lo cual
dificulta la interrelacin de los colaboradores que deben estar en contacto para
contribuir con responsabilidad y entusiasmo al logro de los objetivos comunes de
su rea de trabajo y de la organizacin.

c) Comunicacin

Grfica 8
Efectividad de la comunicacin

NO
SI
A VECES
12%

CASI SIEMPRE
16%

Fuente: Investigacin de campo. Ao 2011

47
En relacin al factor de comunicacin, se determina que un alto porcentaje del
recurso humano estudiado que representa un 52%, se encuentra satisfecho con
el tipo de comunicacin que la empresa utiliza, ya que reciben y comprenden la
informacin necesaria para realizar su trabajo, as tambin, se pueden comunicar
con personas de otras reas fcilmente, adems un 16% de los empleados que
desempean puestos como encargados de talleres productivos, de maquinaria y
de mantenimiento de las mismas, consideran que los medios en que la empresa
les trasmiten instrucciones son efectivos, siendo la mayora de veces de manera
verbal y tambin a travs de medios escritos.

Asimismo, segn la grfica 8, un 12% de los encuestados respondieron que un


factor que tambin juega un papel determinante, es el ruido que existe en
algunas reas de produccin, especficamente en las secciones de trabajo
encargadas de procesar materiales a travs de maquinaria pesada para elaborar
el producto final, lo cual impide la claridad en la transmisin de la informacin,
con respecto a ello, la empresa ha implementado medios como alta voces,
radiotransmisores y sealizacin en las reas donde es ineficiente la
comunicacin.

La forma en que se da la comunicacin entre jefes y subordinados, es


fundamental para optimizar las relaciones interpersonales; sin embargo, un 20%
del recurso humano estudiado que desempean puestos relacionados de
manera directa con el proceso productivo como operarios y ayudantes de talleres
de produccin, manifiestan insatisfaccin debido a que algunas veces sienten
que no son escuchados por sus jefes inmediatos y, adems, no les brindan el
apoyo necesario para explicarles cmo realizar ciertas actividades, por lo que en
ocasiones los empleados manifiestan inseguridad acerca de cmo realizar
alguna actividad y esto influye en que no ejecuten sus actividades de manera
efectiva.

48
Lo anterior demuestra que en un porcentaje menor pero representativo del rea
de produccin, existe cierta debilidad en los canales de comunicacin entre jefes
y subalternos, as como entre compaeros de trabajo, lo que provoca
desmotivacin debido a que no poseen la informacin con facilidad, claridad y
eficacia cuando la solicitan para el desempeo de sus labores, lo cual se traduce
en conflictos, resultados desfavorables en relacin al logro de metas de
produccin, adems de limitar la participacin de los empleados para proponer
ideas y sugerencias de mejora y por lo tanto ocasiona ineficiencia en el logro de
objetivos organizacionales.

2.3.3.2 Factores motivacionales o Intrnsecos


Los factores motivaciones, para efectos de la investigacin se relacionan con
respecto a los incentivos no econmicos que perciben los colaboradores para
realizar su trabajo y la autorrealizacin personal, a continuacin se describen los
resultados encontrados.

49
a) Reconocimiento a los colaboradores

Grfica 9
Reconocimientos a los colaboradores

CASI SIEMPRE
0% SI
A VECES
20%

NO

Fuente: Investigacin de campo. Ao 2011

Segn la grfica 9, la mayora de los colaboradores encuestados, que


representan un 79%, los cuales realizan funciones operativas, estn
insatisfechos ya que no perciben estmulos continuos como reconocimientos
formales por su desempeo, y pocas veces les reconocen el esfuerzo que
realizan para alcanzar las metas de produccin grupales, as como tambin
cuando proponen y/o aplican una mejora en su trabajo, lo cual no promueve la
motivacin para que realicen su mximo esfuerzo al momento de efectuar su
trabajo, esto merma el inters de los empleados en superar las expectativas
individuales y de grupo que poseen.

En contraparte, solamente un 20% de la muestra estudiada, respondi que


algunas veces pero muy pocas, sus jefes inmediatos les felicitan cuando realizan

50
un buen trabajo y un 1% de los encuestados que ocupan puestos de encargados
de talleres productivos, consideran que reciben estmulos verbales de su jefe
inmediato superior de manera eventual, no obstante no se otorgan diplomas,
premios, tarjetas de felicitacin, plaquetas, entre otros reconocimientos que
incentiven un sentimiento de pertenencia y compromiso organizacional.

Es evidente que en el rea de produccin no se fomenta una cultura de


reconocimiento, por lo que es necesario reconocer los logros obtenidos por los
colaboradores, ya que la ausencia de los mismos y la falta de estmulos como
felicitaciones verbales de manera continua, provoca que no se sientan valorados,
esto bloquea la expectativa de los empleados en cuanto a su crecimiento y
superacin dentro de la empresa, generando con ello desinters, rebelda y
apata ante el logro de objetivos propuestos.

b) Autorrealizacin de los colaboradores

Grfica 10
Autorrealizacin de los colaboradores

SI NO

CASI SIEMPRE A VECES


12% 0%

Fuente: Investigacin de campo. Ao 2011

51
En la grfica 10, se estableci que el 46% de las personas encuestadas,
manifiestan estar satisfechas en cuanto a sus logros personales, debido a que es
muy importante el papel que juega la empresa para motivarlos a superarse. As
tambin, un 12% de los colaboradores que desempean puestos como
supervisores y encargados de talleres productivos, expresaron de que no se les
dificulta mantener el equilibrio entre su vida laboral y familiar, lo cual les hace
sentirse bien consigo mismos y es una de las principales razones personales por
las que se sienten motivados para realizar sus actividades asignadas.

Referente a lo anterior, la empresa objeto de estudio exhorta a sus


colaboradores a mejorar sus habilidades y capacidades, brindndoles el apoyo y
las facilidades necesarias para que logren sus objetivos, tal es el caso del
servicio de escuela que se imparte en tres niveles de educacin: primaria,
bsicos y diversificado, el cual se realiza en las instalaciones fsicas de la
organizacin tres veces por semana, cuyas horas se incluyen en la jornada de
trabajo, este servicio permite que muchos de los trabajadores puedan superarse
acadmicamente y por ende ampliar sus conocimientos, con la opcin de optar a
puestos con mayores responsabilidades dentro de la organizacin, aspecto que
redunda adems en que la empresa posea un inventario de recursos humanos
idneo e identificado con su naturaleza, caractersticas y necesidades.

Es notorio adems que, un 42% de los colaboradores encuestados que


desempean puestos operativos, se sienten insatisfechos, debido a que
consideran que muchas veces los problemas familiares afectan su desempeo
laboral y les dificulta mantener el equilibrio entre lo laboral y lo familiar, ya que la
existencia de dichos problemas absorben la atencin del colaborador provocando
que se desconcentre en su trabajo, lo cual no les permite dar lo mejor de s para
lograr sus objetivos individuales y grupales.

52
Adems, en las entrevistas realizadas, los empleados manifestaban que la poca
continuidad de estmulos y reconocimientos que reciben por el esfuerzo que
realizan en su trabajo, no contribuye a que experimenten satisfacciones
personales, lo cual evidencia que las condiciones actuales de motivacin no
favorecen el logro de los resultados deseados, por lo que los colaboradores
consideran de que se deberan de realizar actividades que contribuyan a
motivarlos. Todo lo anterior influye negativamente, en que la organizacin no
posea el recurso humano motivado para brindar su mejor esfuerzo al realizar
cada una de sus funciones asignadas.

2.3.4 Anlisis e interpretacin de resultados


A continuacin se muestra el cuadro de ndices de satisfaccin e insatisfaccin
laboral, el cual contiene cada uno de los factores evaluados en la investigacin
realizada en la empresa constituida como unidad de anlisis.

El ndice de referencia es el siguiente: para el ndice de satisfaccin laboral, si


es mayor a 50% el nivel es aceptable, y caso contrario para el ndice de
insatisfaccin de los colaboradores, si el ndice es mayor a 50% el nivel es
desfavorable.

53
Cuadro 2
ndices de satisfaccin e insatisfaccin laboral
INDICADORES SATISFACCIN INSATISFACCIN
FACTORES HIGINICOS O EXTRNSECOS
1. Organizacin del trabajo de
71% 29%
los colaboradores
2. Condiciones ambientales de
63% 37%
los colaboradores
3. Estrs de los colaboradores 19% 81%
4. Relacin jefe-subordinado 25% 75%
5. Trabajo en equipo 28% 72%
6. Efectividad de la
68% 32%
comunicacin
suma 274 326
Promedio (Total/6) 46% 54%
FACTORES MOTIVACIONALES O INTRNSECOS
7. Reconocimientos a los
21% 79%
colaboradores
8. Autorrealizacin de los
58% 42%
colaboradores
suma 80 120
Promedio (Total/2) 40% 60%
Fuente: Investigacin de campo. Ao 2011

Despus de analizar los resultados presentados en el cuadro anterior, se


establece que los colaboradores del rea de produccin de la empresa objeto de
estudio, manifiestan insatisfaccin laboral ya que las condiciones de trabajo no
les permiten realizar sus actividades de manera ptima, existen relaciones
interpersonales inadecuadas y la escasa aplicacin de reconocimientos, tanto
formales como informales, no les motiva a realizar su mejor esfuerzo para
realizar sus funciones, todo lo anterior provoca desmotivacin en los empleados,
lo cual se evidencia en actitudes negativas del personal, as como tambin, en un
bajo nivel de compaerismo, sentimiento de pertenencia, reconocimiento y

54
compromiso con la organizacin, debido a que no se evidencia la aplicacin de
estrategias que contribuyan a motivar a los trabajadores.

No obstante, segn la informacin proporcionada por la empresa objeto de


estudio y los clculos realizados, se logr determinar que la produccin
promedio planificada de forma anual es de 75,827 toneladas mtricas (Tm) y la
produccin real obtenida es de 75,804 Tm, lo que refleja una diferencia de 23 Tm
no producidas, equivalente a 1.92 Tm al mes, las cuales representan un 0.03%
en relacin a la produccin programada. Cabe resaltar que la empresa utiliza la
unidad de medida de tonelada mtrica para estandarizar el volumen de
produccin debido a la diversidad de productos que ofrece al mercado de la
construccin.

Con base en lo anterior, se establece que al no realizar acciones para


contrarrestar los efectos que ocasiona la insatisfaccin laboral en los empleados
del rea de produccin, esto provoca consecuencias econmicas desfavorables
para la empresa, como lo es el costo anual de Q 135,120.40 (23 Tm no
producidas al ao x Q 5,874.80 costo de produccin por tonelada mtrica) el cual
se origina entre otras razones propiamente del proceso productivo, por la
desmotivacin de los colaboradores, ya que si el personal se encuentra
desmotivado, incide en que no brinden su mximo potencial al momento de
realizar sus labores y por ello existan fluctuaciones negativas en la produccin, lo
que dificulta el logro de las metas de produccin de manera eficiente y eficaz,
todo lo cual influye en que se perciban menos ingresos o beneficios monetarios
para la empresa.

Con base en lo anterior, se puede afirmar que es necesario implementar


acciones efectivas que contribuyan a elevar el nivel de satisfaccin laboral de los
colaboradores, por lo cual se presenta la propuesta de estrategias
motivacionales en el captulo siguiente.
55
CAPTULO III

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA LOS EMPLEADOS DEL REA DE


PRODUCCIN DE UNA EMPRESA INDUSTRIAL ORIENTADA AL SECTOR
DE LA CONSTRUCCIN UBICADA EN LA CIUDAD CAPITAL.

3.1 PRESENTACIN
En el presente captulo se abordan los aspectos relacionados con la herramienta
administrativa propuesta, cuyo fin es incrementar a travs de estrategias
motivacionales, el nivel de satisfaccin laboral de los colaboradores del rea de
produccin de la empresa objeto de estudio.

La propuesta, se elabor con base en aquellos factores evaluados en el


diagnstico de satisfaccin laboral realizado, los cuales presentaron los ndices
ms altos de insatisfaccin, siendo los siguientes: relaciones interpersonales,
reconocimientos y estrs de los colaboradores.

Con base en lo anterior, la propuesta motivacional que a continuacin se


presenta, contiene la justificacin, los objetivos, beneficios, la metodologa a
utilizar, as como la descripcin de las estrategias motivacionales y por ltimo se
describen los lineamientos de evaluacin y costos para la implementacin de las
mismas.

3.2 JUSTIFICACIN
Derivado de la importancia que posee el recurso humano para la empresa
constituida en unidad de anlisis, es necesario implementar acciones que
permitan fomentar las relaciones interpersonales, el sentimiento de
reconocimiento a los colaboradores y una mejor higiene y salud ocupacional,
para as contribuir a incrementar el nivel de satisfaccin laboral de los
colaboradores del rea de produccin y por ende lograr un mayor compromiso
organizacional.

56
3.3 OBJETIVOS
A continuacin, se describen los fines principales de la propuesta de motivacin
para la empresa objeto de estudio.

3.3.1 Objetivo general


Contribuir a elevar el nivel de satisfaccin laboral de los colaboradores del rea
de produccin, de la empresa industrial orientada al sector de la construccin,
ubicada en la ciudad capital, a travs acciones sugeridas en la presente
propuesta de motivacin.

3.3.2 Objetivos especficos

Mejorar las relaciones interpersonales de los colaboradores del rea de


produccin de la empresa objeto de estudio, y as lograr un trabajo en
equipo de manera armoniosa y eficiente.

Reconocer el esfuerzo de los colaboradores en el desempeo de sus


actividades, para lograr con ello incrementar el sentimiento de pertenencia
hacia la organizacin.

Mejorar la calidad de vida de los colaboradores del rea de produccin de


la empresa unidad de anlisis, a travs del fomento de actividades
necesarias para controlar y minimizar los efectos negativos del estrs en
el mbito personal y laboral.

3.4 BENEFICIOS
Los principales beneficios esperados al implementar la propuesta de motivacin,
en el rea de produccin de la empresa objeto de estudio, se describen a
continuacin:

57
Motivacin en los colaboradores, reflejado en la disposicin y entusiasmo
voluntario para realizar sus actividades asignadas.

Fomento de actitudes positivas en el personal, hacia su trabajo, ambiente


laboral y compromiso organizacional.

Eficiente trabajo en equipo, debido a la implementacin de actividades


orientadas a mantener y mejorar el compaerismo.

3.5 METODOLOGA

Para implementar la propuesta de motivacin en el rea de produccin de la


empresa objeto de estudio, es necesario considerar los pasos de la metodologa
que describen Keith Davis y John Newstran, los cuales se muestran en la figura
siguiente.

58
Figura 5

Pasos para la implementacin de la propuesta de motivacin

Dar a conocer los resultados del


1. Concientizacin a los diagnstico de satisfaccin
laboral y la importancia de
altos mandos de la
aplicar estrategias
empresa. motivacionales.

Organizar un equipo de trabajo


2. Creacin del Comit de que se encargue de coordinar,
motivacin aplicar y evaluar estrategias de
motivacin.

3. Formulacin y aplicacin Aplicar acciones que permitan


de estrategias de incrementar el nivel de
motivacin satisfaccin laboral.

4. Evaluacin y Verificar que las actividades


realizadas se ajusten a lo
planificado.

Fuente: elaboracin propia con base en Davis Keith & W. Newstran John. El comportamiento humano en el
trabajo 7. Edicin, Mxico, Mc Graw Hill, 1995. Pg. 288

Cmo se puede observar en la figura anterior, es necesario considerar cuatro


pasos para la implementacin de la propuesta de motivacin, los cuales se
describen a continuacin.

59
3.5.1 Concientizacin a los altos mandos de la empresa acerca de la
importancia de motivar al personal
El primer paso para implementar la propuesta de motivacin, consiste en
sensibilizar a los altos mandos de la empresa constituida unidad de anlisis,
mediante reuniones, en las cuales se aborden los siguientes aspectos:

La situacin actual de los colaboradores del rea de produccin, reflejado


en los resultados obtenidos en el diagnstico de satisfaccin laboral,
realizado a travs de entrevistas y encuestas a una muestra
representativa del total de trabajadores de dicha rea, en donde se
detect un nivel de insatisfaccin laboral principalmente en los siguientes
factores: relaciones interpersonales, condiciones laborales y sentimiento
de reconocimiento a los empleados por el esfuerzo realizado para lograr
los objetivos en su unidad de trabajo.

Describir los efectos que ocasiona el nivel de insatisfaccin laboral


detectado en los colaboradores del rea de produccin, y como pueden
influir de manera desfavorable en el logro de los objetivos
organizacionales e individuales.

Enfatizar en el contenido de la propuesta de motivacin y de cmo sta


por medio de las estrategias motivacionales, se puede incrementar el
nivel de satisfaccin laboral existente en los colaboradores y as contribuir
al logro de un mayor compromiso organizacional.

3.5.2 Creacin del Comit de motivacin


Para contribuir a incrementar la motivacin de los colaboradores del rea de
produccin de la empresa, es necesario constituir a un equipo de trabajo, el cual
conforme al Comit de motivacin, cuya funcin primordial ser coordinar cada

60
una de las actividades que contiene la propuesta motivacional, as como
tambin, administrar los recursos necesarios para su implementacin.

Es importante resaltar, que se sugiere que el Cmite de motivacin tenga un


carcter permanente dentro de la organizacin y que la asistencia de sus
miembros se realice de manera espordica, adems, conforme se extienda la
cobertura de dicho comit, se podr integrar por colaboradores de las distintas
reas que conforman la empresa objeto de estudio.

A continuacin, se definen los aspectos a considerar en la creacin del Comit


de motivacin para la empresa industrial orientada al sector de la construccin,
ubicada en la ciudad capital.

3.5.2.1 Estructura organizacional del Comit de motivacin


La estructura organizacional propuesta del comit de motivacin, se puede
apreciar en el siguiente organigrama.

61
Grfica 11 Organigrama
del Comit de motivacin
Empresa industrial orientada al sector de la construccin

Fuente: elaboracin propia Ao 2011

Es importante considerar, que la mejor ubicacin del comit de motivacin, es


como dependencia a nivel gerencial, a fin de ser apoyada y asesorada por la
misma en los aspectos administrativo-financiero, y que a su vez pueda realizar
acciones en forma independiente de los otros elementos de la organizacin.

3.5.2.2 Normas para la creacin del Comit de motivacin


A continuacin se definen las normas a considerar para la conformacin del
Comit de motivacin:

a) El Comit de motivacin, es la unidad encargada de buscar en forma


continua estrategias innovadoras para motivar al recurso humano del
rea de produccin de la empresa objeto de estudio, para ello, se sugiere
que el comit se rena de forma mensual para planificar, programar y
promover acciones que motiven al personal.

62
b) El Comit de motivacin, puede ser integrado por cuatro personas: un
presidente, un asistente de presidencia, un encargado de incentivos no
econmicos de la unidad de recursos humanos y un asistente de
incentivos no econmicos que sea colaborador del rea de produccin de
la empresa objeto de estudio. Cabe resaltar, que segn sean los
requerimientos de la empresa, el comit podra integrarse por ms de
cuatro personas.

3.5.2.3 Propsitos del Comit de motivacin


Los propsitos a alcanzar por el comit de motivacin son los siguientes:

Conformar una organizacin integrada por representantes de la unidad


de recursos humanos y del rea de produccin de la empresa objeto de
estudio, cuyo fin sea velar por el incremento del nivel de satisfaccin
laboral.

Planificar, programar y promover actividades al menor costo y en forma


participativa que motiven al personal de la empresa objeto de estudio.

Controlar y/o evaluar las estrategias motivacionales y proporcionar la


retroalimentacin de los resultados.

3.5.2.4 Funciones generales del Cmite de motivacin


Las funciones generales que debe realizar el Comit de motivacin se detallan a
continuacin:

a) Seleccin y asignacin de reconocimientos a los colaboradores, para lo


cual, se pueden tomar como criterios de evaluacin los registros de las
metas alcanzadas, los resultados del trabajo en equipo, iniciativa,
creatividad e innovacin.

63
b) Definir las caractersticas y tipos de reconocimientos a otorgar de
acuerdo con los criterios de evaluacin y los recursos destinados para tal
fin, con previa autorizacin de la gerencia de recursos humanos de la
empresa.

c) Recibir y atender de cualquier colaborador del rea de produccin de la


empresa objeto de estudio, sugerencias y propuestas sobre actividades
motivacionales.

d) Sustentar mediante informes peridicos los aspectos que se


consideraron para la asignacin de reconocimientos, asimismo, para
llevar un registro de todas las actividades planificadas y los cambios que
puedan surgir.

e) Evaluar peridicamente los programas motivacionales y proporcionar la


retroalimentacin correspondiente.

3.5.2.5 Delimitacin de funciones y especificaciones de puestos para cada


integrante del Cmite de motivacin
A continuacin se describen las funciones generales y especficas propuestas,
as como tambin los requerimientos mnimos del puesto de cada integrante del
Comit de motivacin.

64
Cuadro 3
Descriptor de puesto del presidente del Comit de motivacin

Nombre del cargo: Presidente

Ubicacin: Comit de motivacin

Depende de la Gerencia de Recursos Humanos y tiene


Relacin bajo su cargo al asistente de presidencia, encargado y
de asistente de incentivos no econmicos.
autoridad:
Planificar, organizar, dirigir y evaluar programas de
Funcin general: motivacin para los colaboradores del rea de produccin
de la empresa objeto de estudio.
Funciones especficas
a) Elaborar planes y/o programas de motivacin de manera peridica, de acuerdo
con las necesidades, segn los resultados del diagnstico de satisfaccin
laboral evaluados a la fecha de su realizacin, en coordinacin con Gerencia
de Recursos Humanos.
b) Analizar, aprobar y apoyar las actividades o incentivos de motivacin
propuestos, por los miembros del Comit de motivacin bajo su
responsabilidad.
c) Elaborar el presupuesto para implementar programas de motivacin.
d) Gestionar ante la Gerencia General de la empresa, la realizacin de
actividades que conlleven al incremento de la satisfaccin laboral.
e) Supervisar las actividades realizadas por los miembros del Comit de
motivacin.
f) Evaluar peridicamente los programas de motivacin.
g) Elaborar informes de los resultados obtenidos en la evaluacin de programas
de motivacin y presentarlos a la Gerencia de Recursos Humanos de la
empresa.
h) Convocar y presidir las reuniones del Comit de motivacin.
i) Realizar otras actividades relacionadas al puesto.
Especificaciones del puesto
Educacin: Maestra en Administracin de Recursos Humanos.
Acreditar experiencia en la aplicacin de programas
Experiencia:
motivacionales no menor de 4 aos.
El ocupante del puesto debe poseer la capacidad para
resolver problemas, pensamiento estratgico, conduccin
Competencias:
de equipos, comunicacin, relaciones humanas, toma de
decisiones y orientacin hacia la calidad institucional.

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

65
Cuadro 4
Descriptor de puesto del asistente de presidencia del Comit de
motivacin

Nombre del cargo: Asistente de presidencia

Ubicacin: Comit de motivacin

Relacin Depende del presidente del comit y no tiene cargos bajo


de su responsabilidad.
autoridad:
Funcin general: Asistir y/o apoyar al presidente del comit de motivacin.
Funciones especficas
a) Elaborar y organizar los documentos relacionados al Comit de motivacin.
b) Atender consultas de los colaboradores, proporcionando informacin de los
asuntos que realiza el Comit de motivacin, dentro de los lineamientos de
confidencialidad establecidos por el mismo.
c) Presentar al presidente del Cmite de motivacin, el listado de los equipos de
trabajo o colaboradores seleccionados para otorgarles el respectivo
reconocimiento.
d) Sugerir al presidente del Cmite actividades motivacionales.
e) Coordinar conjuntamente con los dems miembros del Comit, la elaboracin
de reconocimientos y entrega de premios a los colaboradores destacados.
f) Programar la ejecucin y evaluacin de actividades recreativas, de
convivencia, de consejera o motivacionales propuestas.
g) Realizar otras actividades que le sean asignadas por su jefe inmediato.
Especificaciones del puesto
Educacin: Ttulo universitario en Psicologa industrial o carrera afn.
Acreditar experiencia en la aplicacin de programas de
Experiencia:
motivacin no menor de 2 aos.
Organizacin, pro-actividad, trabajo en equipo,
Competencias: comunicacin, relaciones humanas, orientacin hacia la
calidad y capacidad de resolucin de problemas.

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

66
Cuadro 5
Descriptor de puesto del encargado (a) de incentivos no econmicos
del Comit de motivacin

Nombre del cargo: Encargado (a) de incentivos no econmicos

Ubicacin: Comit de motivacin

Relacin Depende del presidente del comit y tiene bajo su


de responsabilidad a un asistente.
autoridad: Proponer incentivos no econmicos para la elaboracin de
Funcin general: programas de motivacin dirigidos a los colaboradores del
rea de produccin de la empresa.
Funciones especficas
a) Proponer al presidente del Comit de motivacin, reconocimientos, actividades
recreativas, de convivencia y motivacionales para los empleados del rea de
produccin de la empresa de acuerdo a lo planificado.
b) Sugerir al presidente del Cmite de motivacin, las condiciones laborales
necesarias en los puestos de trabajo para que el personal se sienta bien.
c) Proporcionar informacin al presidente del Cmite de motivacin, respecto a los
recursos necesarios para realizar el presupuesto de los programas
motivacionales.
d) Coordinar conjuntamente con el asistente de presidencia la ejecucin y
evaluacin de actividades de motivacin programadas por el Cmite de
motivacin.
e) Mantener comunicacin permanente con el presidente y dems miembros del
Comit de motivacin, en todo lo relacionado a su rea en gestin.
f) Ejercer las dems funciones que le sean delegadas por su jefe inmediato.
Especificaciones del puesto
Ttulo universitario en Administracin de Recursos
Educacin:
Humanos o carrera afn.
Acreditar experiencia no menor de 3 aos en la aplicacin
Experiencia:
de programas de motivacin.
Capacidad para de anlisis y sntesis, resolucin de
Competencias: problemas, organizacin, trabajo en equipo, relaciones
humanas y orientacin hacia la calidad.

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

67
Cuadro 6
Descriptor de puesto del asistente de incentivos no econmicos del
Comit de motivacin

Nombre del cargo: Asistente de incentivos no econmicos

Ubicacin: Comit de motivacin

Relacin Depende del encargado de incentivos no econmicos del


de comit y no tiene cargos bajo su responsabilidad.
autoridad: Contribuir a la mejora de la satisfaccin laboral de los
Funcin general:
colaboradores del rea de produccin de la empresa.
Funciones especficas
a) Informar a los colaboradores del rea de produccin acerca de las actividades
motivacionales que promueve el Comit de motivacin y colocar en puntos
claves del rea de produccin carteles informativos sobre dichas actividades.
b) Realizar y presentar reportes al encargado(a) de incentivos no econmicos del
Cmite de motivacin, en relacin al nmero de participantes, desarrollo y as
como tambin las sugerencias de mejora de las actividades recreativas, de
convivencia y motivacionales realizadas en un perodo determinado.
c) Proponer al encargado(a) de incentivos no econmicos, actividades de
motivacin con base en las opiniones y sugerencias de sus compaeros del
rea de produccin.
d) Apoyar en la evaluacin de estrategias motivacionales.
e) Participar de forma activa en las reuniones del Comit de motivacin.
f) Colaborar con los dems miembros del Comit de motivacin.
Especificaciones del puesto
Se requiere como mnimo poseer educacin bsica
Educacin:
completa.
Experiencia: No es necesario poseer experiencia en funciones similares.
Orientacin hacia la calidad, trabajo en equipo,
Competencias:
comunicacin y pro-actividad.

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

68
3.5.3 Estrategias motivacionales
A continuacin, se describen algunas estrategias motivacionales con el fin de
incrementar la satisfaccin laboral del personal del rea de produccin de la
empresa constituida en unidad de anlisis.

3.5.3.1 Estrategia 1: programa de relaciones interpersonales


Para lograr los objetivos organizacionales, es necesario fomentar las relaciones
interpersonales en los colaboradores del rea de produccin de la empresa
objeto de estudio, para que exista disposicin, entusiasmo, cooperacin y apoyo
mutuo de los mismos para realizar el trabajo en equipo de manera eficiente y
eficaz.

Por tal razn, se propone implementar el programa de relaciones


interpersonales, el cual contiene acciones para concientizar a los empleados a
travs de talleres motivacionales sobre el valor del compaerismo y la amistad,
as como tambin, mediante el apoyo de consejera psicolgica para escuchar,
identificar y resolver problemas de ndole intrapersonal, entre colaboradores y
equipos de trabajo, todo lo cual contribuya a disminuir los conflictos, para mejorar
la relacin entre jefe-subordinado y entre compaeros del rea de produccin.

Plan de accin para el programa de relaciones interpersonales

a) Objetivo
Fomentar un ambiente de cooperacin y compaerismo, que permita
desarrollar habilidades de trabajo en equipo en un 75% de los
colaboradores del rea de produccin de la empresa industrial orientada al
sector de la construccin, ubicada en la ciudad capital en el trmino de un
ao.

69
b) Recursos

Humanos
Integrantes del comit de motivacin
Jefe del departamento de capacitacin

71
Encargado del taller de relaciones interpersonales
Jefes del rea de produccin
Colaboradores del rea de produccin

Fsicos
Instalaciones de la empresa objeto de estudio
Mobiliario y equipo audiovisual
Papelera y tiles
Diplomas de participacin

Financieros
Los costos anuales estimados para implementar el programa de
relaciones interpersonales se detallan a continuacin.

Cuadro 8
Costo anual del programa de relaciones interpersonales
MONTO
CONCEPTO
ESTIMADO
Papelera y tiles $. 300.00
Costo estimado del taller de relaciones $. 5000.00
interpersonales
Costo estimado de diplomas $. 1,250.00
Costo estimado de refacciones $. 1500.00
Imprevistos $. 1000.00
MONTO ESTIMADO $. 7500.00

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

Como se puede observar en el cuadro anterior, el monto anual


estimado para implementar el programa de relaciones interpersonales
asciende a $7500.00, el cual est conformado por el costo de papelera
y tiles de Q300.00, que incluye aspectos tales como: hojas

72
de papel bond, lapiceros, impresiones, fotocopias, entre otros; asimismo
el costo del taller de relaciones interpersonales de $ 5000.00, se
integra por el valor de material didctico, insumos, mobiliario y equipo
necesario para llevarlo a cabo; as tambin, el costo de diplomas de
participacin (100 unidades x $ 12.50 c/u), el costo de refacciones que
se determin de la siguiente manera (100 personas x $ 15.00 costo
estimado por refaccin) y por ltimo se incluye tambin un monto de
$ 1000.00 por gastos no contemplados al momento de la aplicacin del
programa.

c) Evaluacin
Es necesario evaluar el programa de relaciones interpersonales de
manera trimestral, a travs de informes elaborados por el Comit de
motivacin sobre los avances obtenidos respecto al trabajo en equipo
de los colaboradores del rea de produccin, los cuales debern ser
presentados a la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa objeto
de estudio.

d) Diseo
El diseo propuesto para el diploma de participacin del taller de
relaciones interpersonales se muestra en la siguiente pgina.

73
Ilustracin 1
Diploma de participacin en el taller de relaciones interpersonales

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

74
Ilustracin 2
Diseo de trifoliar para el taller de relaciones interpersonales (lado
anverso)

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

75
Ilustracin 3
Diseo de trifoliar para el taller de relaciones interpersonales (lado
reverso)

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

76
3.5.3.2 Estrategia II: programa de reconocimientos a los colaboradores
Segn el estudio de satisfaccin laboral realizado, en la empresa constituida en
unidad de anlisis, en el cual se detect que la mayora de los colaboradores
encuestados se encuentran insatisfechos, debido a que consideran que la
empresa no les brinda el reconocimiento por el esfuerzo que realizan en sus
actividades asignadas.

Con base en lo anterior, se propone un programa de reconocimientos que


mediante el otorgamiento de incentivos no econmicos a los colaboradores del
rea de produccin, que demuestren iniciativa, puntualidad, responsabilidad,
creatividad en la sugerencias de mejora, dedicacin, cooperacin y eficiencia
para lograr metas de produccin grupales, entre otros aspectos; permita
motivarlos a dar lo mejor de s en cada actividad que realicen, adems de
provocar un sentido de pertenencia, lealtad y compromiso a la organizacin.

Plan de accin para el programa de reconocimientos a los colaboradores

a) Objetivo
Reconocer y motivar a los colaboradores del rea de produccin de la
empresa industrial orientada al sector de la construccin, ubicada en la
ciudad capital, para lograr que un 79% de los empleados estn
comprometidos con la organizacin en un perodo de un ao.

77
Cuadro 9
Plan de accin para el programa de reconocimientos a los colaboradores
RECONOCI- RESPON-
ACTIVIDAD TIEMPO RESULTADO
MIENTO SABLE

Estimular a los colaboradores de


forma verbal y a travs de la
entrega de una tarjeta de felicitacin
cuando demuestren puntualidad,
responsabilidad, iniciativa,
creatividad, eficiencia en la Comit de
A la realizacin de sus actividades, entre motivacin Todo el ao
eficiencia otros aspectos. y
laboral Realizar visitas de un representante Jefes de
de la gerencia de produccin, para rea
halagar al personal eficiente de
distintas reas productivas de la
empresa.

Incentivar al equipo de trabajo que Impulsar un


haya logrado alcanzar las metas de sentido de
produccin asignadas pertenencia y
Al mejor mensualmente, a travs del compromiso
equipo de otorgamiento de un diploma de Comit de Mensual
trabajo motivacin organizacional
felicitacin a cada integrante del
equipo, as como tambin un en los
almuerzo en un restaurante a colaboradores
seleccionar. del rea de
produccin de la
empresa objeto
Premiar al colaborador que obtenga de estudio.
el mayor nmero de tarjetas de
felicitacin durante cada tres meses,
con la entrega de un diploma y una
Un da a la plaqueta de reconocimiento, Comit de
Trimestral
excelencia adems se le dar un premio que motivacin
consiste en boletos para el acceso a
juegos ilimitados durante un da en
un parque recreativo para l y su
familia.

Reconocer a los colaboradores con


el mayor promedio anual obtenido
A la en cada nivel educativo que se
excelencia imparte en la empresa, Comit de Anual
acadmica otorgndoles en el da del motivacin
aniversario de la misma un diploma
y una medalla de reconocimiento.

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

78
b) Recursos

Humanos
Integrantes del comit de motivacin
Jefes del rea de produccin
Colaboradores del rea de produccin

Fsicos
Instalaciones de la empresa objeto de estudio
Mobiliario y equipo
Diplomas
Medallas
Plaquetas de reconocimiento

Financieros
Los costos anuales estimados para implementar el programa de
reconocimientos a los colaboradores se detallan a continuacin.

79
Cuadro 10
Costo anual del programa de reconocimientos a los colaboradores

MONTO
CONCEPTO
ESTIMADO
Costo estimado de diplomas $. 2,000.00
Costo estimado de tarjetas de felicitacin $. 500.00
Costo estimado de plaquetas de reconocimiento $. 1200.00
Costo estimado de medallas $. 1000.00
Costo estimado de boletos para el acceso de
juegos ilimitados a un parque recreativo para el $. 2000.00
colaborador y su familia
Costo estimado de almuerzos $. 5000.00
Imprevistos $. 1000.00
MONTO ESTIMADO $. 12700.00

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

En el cuadro anterior, es factible apreciar que el monto total para


ejecutar el programa de reconocimientos a los colaboradores asciende
a $.12,700.00, conformado por rubros tales como: costos por diplomas
(100 unidades x $.20.00 c/u), tarjetas (50 unidades x $.10.00 c/u),
medallas (100 unidades x $.10.00 c/u), y plaquetas (8 unidades x
$.150.00 c/u), los cuales se otorgarn con base en la periodicidad
contemplada en el programa, asimismo, se incluye adems el costo
estimado del premio trimestral para el colaborador eficiente, que
consiste en la entrega de 5 boletos para el acceso a juegos ilimitados
en un parque recreativo, as tambin se contempla el costo de
almuerzos (200 personas por equipo de trabajo x $.25.00 costo por
almuerzo estimado x 12 meses), y por ltimo se incluye la cantidad de
$.1000.00 para gastos no previstos al momento de la implementacin
del programa.

80
e) Evaluacin
Es importante verificar el logro de los objetivos propuestos en el programa
de reconocimientos a los colaboradores, para lo cual es necesario realizar
una evaluacin de manera mensual a travs de la elaboracin de informes
por el Comit de motivacin, los cuales sern entregados a la Gerencia de
Recursos Humanos para proporcionar la retroalimentacin necesaria.

f) Diseos
A continuacin, se aprecian los diseos propuestos para el programa de
reconocimientos a los colaboradores.

81
Ilustracin 4
Tarjeta de felicitacin para los colaboradores

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

82
Ilustracin 5
Diploma al mejor equipo de trabajo

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

83
Ilustracin 6
Diploma al colaborador eficiente

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

84
Ilustracin 7
Diseo de plaqueta de reconocimiento al colaborador eficiente

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

85
Ilustracin 8
Diploma a la excelencia acadmica

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

86
Ilustracin 9
Diseo de medalla a la excelencia acadmica

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

87
3.5.3.3 Estrategia III: Programa anti-estrs
El estrs en el entorno laboral representa una amenaza para la salud de los
empleados, ya que suele provocar reacciones fsicas y psicolgicas negativas
como las siguientes: tensin fsica, cansancio, dolor de cabeza, poca
concentracin, irritabilidad, entre otros, lo cual afecta a la mayora de los
colaboradores del rea de produccin en el desempeo de sus labores de
manera efectiva.

Por lo cual, se propone un programa anti-estrs, que incluye la realizacin de un


taller para el manejo de ste problema, cuya finalidad primordial es ayudar a los
colaboradores a que conozcan los sntomas y los efectos que ejerce el estrs
tanto en el mbito personal como en el desempeo laboral, adems de
proporcionarles algunas tcnicas individuales, as como tambin, actividades de
recreacin, relajacin y convivencia que les permitan combatir positivamente el
estrs e incrementar su satisfaccin laboral.

Plan de accin para el programa anti-estrs

a) Objetivo
Disminuir en un 80% el nivel de estrs de los colaboradores del rea de
produccin de la empresa industrial orientada al sector de la construccin,
ubicada en la ciudad capital, en el perodo de un ao.

88
Cuadro 11
Plan de accin para el programa anti-estrs

RESPON-
ACTIVIDAD DESCRIPCIN TIEMPO TCNICA RESULTADO
SABLE

Informar a los colaboradores


sobre la realizacin del taller Disponer de
para el manejo del estrs: los recursos
necesarios
Los participantes se Reuniones para realizar
agruparn en grupos el taller para el
Cmite de Julio 2017 Programas manejo de
El taller tendr una motivacin estrs y darlo
duracin aproximada de Notificacio- a conocer a
21 horas (3 horas por nes escritas los
grupo) colaboradores
del rea de
produccin.

Realizar conferencias
sobre los elementos que
intervienen en la
generacin del estrs y
sus efectos psicolgicos:
alteracin del
rendimiento, irritabilidad,
Taller para agresividad, aislamiento,
el manejo entre otros.
de estrs .
Realizar ejercicios de
Reuniones
interaccin individual y
grupal: de autosugestin,
Exposicin
y respiracin.
audiovisual Mejorar la
calidad de vida
Ensear tcnicas para el
Encargado Agosto Dinmicas de los
manejo del estrs como:
del taller de grupo empleados del
relajacin fsica, 2017 rea de
afrontamiento de
Simulacin produccin.
problemas, msico-
de casos
terapia, dieta adecuada,
distraccin y buen humor,
Informes
entre otros.

Entregar a cada
participante un trifoliar
informativo, sobre las
tcnicas para manejar el
estrs.

Refrigerio.

89
RESPON-
ACTIVIDAD DESCRIPCIN TIEMPO TCNICA RESULTADO
SABLE

Brindar informacin a los


colaboradores a travs
de carteles informativos
para inscribirse en el
campeonato de ftbol, el
cual se realizar dos
veces al ao.

Integrar equipos de 11
jugadores, los cuales se
identificar con su Lograr
uniforme respectivo. disminuir la
Reuniones
tensin fsica
Registrar en cada de los
Junio Programas
Campeonato partido de ftbol el Cmite de colaboradores
Noviembre
de Ftbol punteo de los equipos a motivacin del rea de
Carteles
travs de una boleta de 2017 produccin a
informativos
control de puntuacin travs de
actividades
Informes
Premiar al equipo deportivas.
ganador del
campeonato de ftbol
con un trofeo, medallas y
diplomas para cada
integrante.

Informar a los colaboradores


a travs de carteles
informativos acerca de la Brindar a los
fecha y hora en que se colaboradores
llevarn a cabo las actividades de
siguientes celebraciones: recreacin y
Reuniones de convivencia
Celebracin del da del que permitan
padre: se felicitarn a Carteles fomentar la
Celebracin los colaboradores y se Cmite de Julio 2017 informativos higiene
de das realizarn concursos y motivacin mental, las
festivos sorteos de premios Informes relaciones
como playeras, gorras, entre
relojes y al finalizar la compaeros,
actividad se les dar adems de
una refaccin a cada contribuir a
colaborador. que se sientan
motivados de
pertenecer a la
organizacin.

90
RESPON-
ACTIVIDAD DESCRIPCIN TIEMPO TCNICA RESULTADO
SABLE

Aniversario de la
empresa: se otorgarn Cmite de Noviembre
reconocimientos a los motivacin 2017
colaboradores destacados
por su excelencia
acadmica y se har una Reuniones
mencin honorifica a los
equipos de trabajo y Carteles
empleados eficientes, y al informativos
finalizar la actividad de
ofrecer un refrigerio. Informes

Convivio navideo: se
realizarn concursos, Cmite de Diciembre
sorteos de canastas motivacin 2017
navideas y se darn
refacciones a cada
colaborador.

Elaborar carteles que Motivar a los


contengan el listado de colaboradores
los cumpleaeros del mes de tal manera
y el jefe de cada rea Jefes de Mensual Reuniones que se
Celebracin
deber felicitar y hacer rea sientan
de
entrega de una tarjeta de Carteles incluidos e
cumpleaos
felicitacin a los informativos importantes
del mes
colaboradores que para la
cumplan aos, as tambin empresa.
se les dar una refaccin.

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

b) Recursos

Humanos
Integrantes del comit de motivacin
Jefes del rea de produccin
Encargado del taller del manejo de estrs
Colaboradores del rea de produccin

91
Fsicos
Instalaciones de la empresa objeto de estudio
Mobiliario y equipo
Papelera y tiles
Tarjetas de felicitacin
Diplomas
Medallas
Trofeos de reconocimiento

Financieros
Los costos anuales estimados para implementar el programa anti-estrs
se detallan a continuacin.

Cuadro 12
Costo anual del programa anti-estrs

MONTO
CONCEPTO
ESTIMADO
Papelera y tiles $. 300.00
Costo estimado del taller para el manejo de estrs $. 5000.00
Costo estimado de diplomas $. 700.00
Costo estimado de tarjetas de felicitacin $. 700.00
Costo estimado de trofeos $. 600.00
Costo estimado de medallas $. 300.00
Costo estimado de canastas navideas $. 3000.00
Costo estimado de premios (playeras, gorras, $. 2000.00
relojes, entre otros)
Costo estimado de refacciones $. 6000.00
Imprevistos $. 2000.00
MONTO ESTIMADO $. 20600.00

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

92
Con base en el cuadro 12, se determin que el monto anual estimado para
implementar el programa anti-estrs, asciende a $.20600.00, el cual
contempla los siguientes rubros: costo de papelera y tiles de $.300.00
que incluye aspectos como: hojas papel bond, impresiones, lapiceros,
entre otros, asimismo el costo del taller para el manejo del estrs que se
integra por el valor de material didctico, insumos, mobiliario y equipo,
adems del costo estimado de diplomas (56 unidades x $.12.50 c/u), costo
de tarjetas de felicitacin (140 unidades x $.5.00 c/u), trofeos (2 unidades x
$.150.00 c/u), medallas (2 unidades x $.150.00 c/u), canastas navideas
(50 unidades x $.60.00 c/u), as tambin, se contempla el costo de premios
de $.2,000.00 el cual se conforma por el valor estimado de veinte playeras,
quince gorras, diez relojes, y el costo de refacciones (200 personas x
$.10.00 costo estimado de refaccin x 4 celebraciones al ao) entre otros
rubros necesarios para llevar a cabo el programa propuesto.

g) Evaluacin
La evaluacin del programa anti-estrs, se efectuar inicialmente despus
de tres meses de implementado, a cargo del Comit de motivacin, por lo
que es necesario elaborar informes peridicos y presentarlos a la
Gerencia de Recursos Humanos, para verificar que los resultados
obtenidos se cumplan de acuerdo a los objetivos planteados.

h) Diseos
Los diseos propuestos para el programa anti-estrs se muestran a
continuacin.
.

93
Ilustracin 10
Diseo de trifoliar para el taller del manejo de estrs (lado anverso)

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

94
Ilustracin 11
Diseo de trifoliar para el taller del manejo de estrs (lado reverso)

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

95
Ilustracin 12
Cartel informativo del campeonato de ftbol

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

96
Ilustracin 13
Diploma de participacin en el campeonato de ftbol

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

97
Ilustracin 14
Diseo de medalla para el equipo ganador del campeonato de ftbol

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

98
Ilustracin 15
Diseo de trofeo para el equipo ganador del campeonato de ftbol

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

99
Ilustracin 16
Cartel informativo de la celebracin del da del padre

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

100
Ilustracin 17
Cartel informativo de la celebracin del aniversario de la empresa

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

101
Ilustracin 18
Cartel informativo de la celebracin del convivio navideo

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

102
Ilustracin 19
Cartel de cumpleaeros del mes

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

103
Ilustracin 20
Tarjeta de felicitacin de cumpleaos

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

104
3.5.4 Plan de accin para la implementacin de estrategias motivacionales

Cuadro 13
Plan de accin para la implementacin de estrategias motivacionales

Objetivo: incrementar el nivel de satisfaccin laboral en los colaboradores del


rea de produccin de la empresa objeto de estudio, en el perodo de un ao.
RESPON-
No. ACTIVIDAD TIEMPO TCNICA RESULTADO
SABLE
Sensibilizar a
los altos
mandos de la
empresa acerca
de la
Concientizacin a
Autora de la Exposicin importancia de
1 los altos mandos de Enero 2012
propuesta Reuniones la propuesta de
la empresa.
motivacin, para
incrementar la
satisfaccin
laboral en los
colaboradores.
Obtener la
autorizacin
Aprobacin de la Altos
Reuniones para
2 propuesta de mandos de Enero 2012
Informes implementar la
motivacin. la empresa.
propuesta de
motivacin.
Conformar un
equipo de
trabajo
Creacin del rea de Entrevistas
Febrero encargado de
3 Comit de recursos Reuniones
2012 implementar y
motivacin. humanos Informes
evaluar las
estrategias de
motivacin.
Dar a conocer
en qu
Presentacin de las consisten,
estrategias ventajas y
Comit de Febrero Programas
4 motivacionales a beneficios de
motivacin 2012 Reuniones
jefes del rea de las estrategias
produccin. motivacionales
dirigidas a los
colaboradores.

105
RESPON-
No. ACTIVIDAD TIEMPO TCNICA RESULTADO
SABLE
Reuniones Fomentar un
Comit de
Desarrollo del Febrero Exposiciones ambiente de
motivacin
programa de 2012- Dinmicas cooperacin y
5 y
relaciones Diciembre grupales trabajo en
Encargado
interpersonales. 2012 Simulacin de equipo.
de taller
casos, etc.
Reconocer y
motivar a los
Comit de Reuniones
Febrero colaboradores
Desarrollo del motivacin Observacin
2012- del rea de
6 programa de y directa
Diciembre produccin,
reconocimientos. Jefes de Informes
2012 para fomentar
rea
el compromiso
organizacional.
Reuniones Disminuir el
Comit de Exposiciones nivel de estrs,
Marzo
Desarrollo del motivacin Dinmicas as como lograr
2012 -
7 programa anti- y grupales actitudes
Diciembre
estrs Encargado Carteles positivas en los
2012
de taller informativos colaboradores.
Informes
Reuniones Verificar la
Evaluacin de la Encuestas efectividad de
implementacin de Comit de Diciembre Entrevistas la aplicacin de
8
estrategias motivacin 2012 Observacin estrategias
motivacionales. directa motivacionales.
Informes

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

3.5.5 Evaluacin y seguimiento


A continuacin se detalla la metodologa sugerida, para la evaluacin de las
estrategias motivacionales dirigidas a los colaboradores del rea de produccin
de la empresa industrial orientada al sector de la construccin, ubicada en la
ciudad capital.

106
3.5.5.1 Lineamientos
Para evaluar las estrategias motivacionales, es importante realizar encuestas de
opinin, de manera anual en el rea de produccin de la empresa objeto de
estudio, ya que permite a los colaboradores expresar sus opiniones sobre
cualquier aspecto que influya en su motivacin.

Con base en lo anterior, se sugiere que el comit de motivacin aplique el


instrumento de evaluacin propuesto a los colaboradores en el mes de diciembre
de cada ao, con el fin de verificar la efectividad de la implementacin de las
estrategias motivacionales, para as proponer y/o reforzar acciones que
incrementen el nivel de satisfaccin laboral.

Adems, es importante elaborar informes de manera peridica, para tener un


control que permita verificar que los resultados obtenidos se realicen conforme a
lo planeado.

3.5.5.2 Instrumento de evaluacin


El instrumento propuesto para evaluar la efectividad de las estrategias
motivacionales, consiste en la boleta de encuesta de satisfaccin laboral, (ver
anexo 3) que se utiliz en la presente investigacin, el cual ser til para
determinar futuras necesidades de los colaboradores en el momento de su
aplicacin y as poder realizar acciones que permitan motivar al personal.

3.6 Costo anual para la implementacin de estrategias motivacionales


A continuacin, se detalla el costo estimado para implementar las estrategias de
motivacin dirigidas a los colaboradores del rea de produccin de la empresa
constituida en unidad de anlisis.

107
Cuadro 14
Costo anual para la implementacin de estrategias motivacionales

MONTO
CONCEPTO DETALLE
ESTIMADO
I. Diagnstico de satisfaccin laboral
II. Concientizacin de altos mandos de la
empresa
III. Creacin del comit de motivacin $. 7,000.00
IV. Estrategias motivacionales $. 30,900.00
a. Programa de relaciones interpersonales $. 7,550.00
b. Programa de reconocimientos a los $. 10,000.00
colaboradores
c. Programa anti-estrs $. 13,350.00
V. Evaluacin de estrategias $. 2,000.00
MONTO ESTIMADO $. 39,900.00

Fuente: elaboracin propia. Ao 2011

Segn el cuadro anterior, se puede observar que el monto anual estimado para
implementar la propuesta de motivacin para los colaboradores del rea de
produccin, asciende a treinta y un mil seiscientos quetzales exactos ($.
39, 900.00)

3.7 Anlisis de la relacin costo/beneficio


Es factible considerar que mediante la implementacin de las estrategias
motivacionales propuestas en el rea de produccin, se logren las metas de
produccin planificadas por la empresa objeto de estudio, por lo que se estima
haya un incremento en la productividad de un 0.02% lo que equivale a 15.16
toneladas mtricas (Tm), es decir (75,804 Tm producidas al ao x 0.02%),
asimismo, se pretende que se reduzcan de manera paulatina a partir del primer
ao de la implementacin de la propuesta motivacional, los costos ocasionados
por la cantidad de 23 Tm que segn los clculos realizados no se producen en

108
promedio durante el ao, esto debido principalmente a la desmotivacin que
manifiestan los colaboradores, dichos costos ascienden actualmente a la
cantidad de Q 135,120.40, por lo cual, se determina que la empresa obtendra
un beneficio de Q 89,066.67 (15.16 Tm estimadas que se producirn con el
incremento de la motivacin en los colaboradores x Q 5,874.80 costo de
produccin por tonelada mtrica). As tambin, entre los beneficios intangibles a
percibir se establece el incremento de la satisfaccin de los colaboradores, lo
cual influir en actitudes laborales positivas, mejores relaciones interpersonales,
mayor sentimiento de pertenencia, identificacin y compromiso con la
organizacin.

En cuanto a los costos necesarios para la aplicacin de la propuesta de


motivacin, stos asciende a la cantidad de Q 31,600.00 (ver cuadro 14), el cual
si se divide entre el nmero total de trabajadores del rea de produccin,
proporciona un costo anual por empleado de Q 380.72

Asimismo, se aplic la frmula de la relacin costo/beneficio de la siguiente


manera:

Relacin Costo/beneficio = Beneficios esperados = Q. 89,066.67 = Q 2.82


Costos invertidos Q. 31,600.00

Con base en los resultados anteriormente expuestos, es notorio observar que la


relacin costo/beneficio es de Q 2.82, lo cual significa que los beneficios
esperados sern mayores a los costos invertidos, es decir, que por cada quetzal
a invertir en la propuesta motivacional, la empresa objeto de estudio obtendr
Q 1.82 de beneficios, equivalente a un monto total anual de Q 57,512.00
(Q 31,600.00 costo de inversin x Q 1.82 beneficio esperado por cada quetzal
invertido), esto significa que para el primer ao los resultados econmicos sern

109
favorables debido al incremento de la productividad originada por la
implementacin de estrategias motivacionales en el rea de produccin.

3.8 Financiamiento

Se evidencia inters de parte de la empresa constituida en unidad de anlisis,


por la implementacin de estrategias motivacionales dirigidas a los
colaboradores del rea de produccin, para tal efecto, la organizacin se
encuentra en la disponibilidad de invertir en los programas propuestos,
contemplando para ello un porcentaje del presupuesto para asignarlo a dichas
actividades, sin embargo, no fue posible estimar con exactitud el porcentaje
estimado debido a que la informacin financiera es de estricta confidencialidad
de la empresa.

110
CONCLUSIONES

Despus de realizar el anlisis de los resultados del estudio de satisfaccin


laboral, se concluye primordialmente que la empresa constituida en unidad de
anlisis, no cuenta con un rea especfica, la cual se encargue de motivar a los
colaboradores del rea de produccin, lo cual influye en los siguientes aspectos:

1) En la empresa objeto de estudio, no se evidencia la implementacin de


una herramienta que a travs de estrategias motivacionales permita
motivar a los colaboradores del rea de produccin, por lo cual se
comprueba la hiptesis formulada ya que la ausencia de dichas
estrategias provocan insatisfaccin laboral en la mayora del personal.

2) Las relaciones interpersonales en el rea de produccin de la empresa


constituida en unidad de anlisis, son inadecuadas debido a la existencia
de conflictos, los cuales influyen negativamente en la relacin entre
compaeros y jefes, adems dificulta el trabajo en equipo eficiente,
provocando con ello desmotivacin, poco inters y apata en los
colaboradores para realizar sus labores.

3) La mayora de los colaboradores del rea de produccin, se sienten


desmotivados debido al estrs provocado por las condiciones ambientales
y presiones laborales de la jornada de trabajo, ya que tal situacin no les
permite estar en las condiciones ptimas para realizar sus actividades.

4) La falta de un programa que reconozca el desempeo eficiente de los


colaboradores del rea de produccin, ocasiona que la mayora manifieste
desmotivacin, esto influye en que no se alcancen al 100% las metas de
produccin propuestas ya que no poseen motivadores que los impulse a
realizar sus labores con excelencia.
111
RECOMENDACIONES

De acuerdo a las conclusiones expuestas con anterioridad, se recomienda la


creacin del comit de motivacin propuesto, el cual deber de:

1) Evaluar de forma anual la efectividad de la implementacin de las


estrategias motivacionales, es decir, realizar la retroalimentacin que
segn sea el caso se necesite, en los puntos dbiles que puedan ser
detectados en la propuesta y garantizar que se cumplan los objetivos de la
misma.

2) Fomentar las relaciones interpersonales en los colaboradores del rea de


produccin de la empresa constituida en unidad de anlisis, as tambin el
valor del compaerismo a travs de talleres motivacionales y tcnicas para
identificar, aprovechar y solucionar conflictos, con la finalidad de impulsar
un trabajo en equipo eficiente.

3) Promover mediante la aplicacin de talleres para el manejo del estrs,


actividades recreativas y de convivencia, la higiene y salud ocupacional
del recurso humano del rea de produccin, adems de fortalecer las
relaciones interpersonales para lograr con ello incrementar la satisfaccin
laboral de los colaboradores.

4) Incentivar el buen desempeo de los colaboradores del rea de


produccin de la empresa objeto de estudio a travs de la aplicacin
continua de reconocimientos formales e informales, para motivar al
personal a brindar su mejor esfuerzo en cada actividad que realicen y as
fomentar un mayor compromiso organizacional.

112
BIBLIOGRAFA

1. Benavides Paeda, Raymundo Javier. Administracin 1 edicin, Mxico


McGraw Hill, 2004. 349 pginas.

2. Davis Keith & W. Newstrom John. El comportamiento humano en el trabajo


7. Edicin, Mxico, Mc Graw Hill, 1995. 539 pginas.

3. Kirkpatrick, Donald L. Evaluacin de acciones formativas 1. Edicin,


Espaa, Epise, S.A., 1999. 289 pginas.

4. Koontz, Harold & Weirich, Heinz. Administracin, una perspectiva global


11. Edicin, Mxico, Mc Graw Hill, 1998. 796 pginas.

5. Koseen, Stan. Recursos Humanos en las organizaciones 5. Edicin,


Mxico, Editorial Harla, 1995. 534 pginas.

6. Luthans, Fred. Comportamiento organizacional 11 edicin, Mxico,


McGraw Hill 2008. 562 pginas.

7. Ramrez Meja, Rafael Estuardo. Estrategias de motivacin al personal de


una municipalidad para mejorar la efectividad laboral. Guatemala: USAC
2009, 101 pginas.

8. Robbins, Stephen P. Comportamiento organizacional 10 edicin, Mxico,


Pearson Educacin, 2004. 704 pginas.

9. http: //www.abcpedia.com/diccionario/definicion-empresa.html visitada el


26/01/11

113
10. http: //www.adrformacion.com/cursos/diremp/leccion1/tutorial1.html visitada
el 25/02/11

11. http: //www.apsique.com/wiki/LaboMotysatis.html visitada el 24/02/11

12. http: //elaprendizaje.com/598-definicion-explicita-de-autorrealizacion.html


visitada el 4/02/11

13. http: //www.gestiopolis.com/canales8/rrhh/importancia-del-reconocimiento-


laboral.html visitada el 5/02/11

14. http: //higieneysaludlaborales.blogspot.com/2007/03/higiene-laboral-concep-


to-emparentado.html visitada el 06/09/11

15. http: //www.mexsytec.com.mx/Analisis_de_la_razon_Beneficio_Costo.ppt


visitada el 11/09/11

16. http: //www.promonegocios.net/comunicacion/definicion-comunicacion.html


visitada el 03/02/11

114
115
Universidad de San Carlos de Guatemala

ANEXO 1
BOLETA DE ENTREVISTA EXPLORATORIA DIRIGIDA AL NIVEL
GERENCIAL DE LA EMPRESA OBJETO DE ESTUDIO

FECHA: PUESTO:

OBJETIVO: obtener la informacin necesaria acerca de la empresa objeto de


estudio para realizar el proyecto de tesis.

1. Podra describir los antecedentes de la empresa?

2. Cul es la estructura organizacional de la empresa?

3. Podra describir la misin y visin de la empresa?

4. Cul es el nmero aproximado de personal de la empresa?

5. Existen polticas generales y especficas de produccin? Si No

116
Cules?

6. Podra describir de manera general cuales son los objetivos a corto,


mediano y largo plazo de la empresa?

7. Cmo se describe Ud. como jefe inmediato? (toma en cuenta las


opiniones de sus subalternos, es accesible, se rige por rdenes,
procedimientos, etc.)

8. De 1 a 10 cmo calificara el grado de motivacin del personal bajo su


cargo?

Porqu?

117
9. Cmo considera que se dan las relaciones interpersonales en los
trabajadores de la empresa? (ha observado conflictos, roces entre ellos,
desconfianza, hostilidad)

10. Cmo describe las condiciones laborales de los empleados del rea de
produccin?

11. Existen normas de seguridad e higiene? Si No

Cules?

12. La empresa brinda capacitacin al personal? Si No

En qu aspectos?

13. De qu forma se transmiten las rdenes e instrucciones?

118
14. Considera que los empleados se sienten comprometidos con la
organizacin? Si No

15. Cul cree Ud. que es el principal problema (de alguna rea de la
empresa), que afecte al logro de los objetivos organizacionales?

16. Segn el problema detectado, que alternativa(s) de solucin considera


que sean factibles para contrarrestar la problemtica?

Comentarios adicionales:

Gracias por su colaboracin!

119
Universidad de San Carlos de Guatemala

ANEXO 2
BOLETA DE ENTREVISTA DE SATISFACCIN LABORAL DIRIGIDA AL
NIVEL OPERATIVO DEL REA DE PRODUCCIN DE LA EMPRESA OBJETO
DE ESTUDIO

FECHA: PUESTO:

SECCIN: HORARIO DE TRABAJO:

OBJETIVO: conocer la opinin de los empleados del rea de produccin de la


empresa, acerca de su satisfaccin laboral.

1. Se siente motivado de ser un trabajador de la empresa? Si No

Porqu?

2. Las condiciones (iluminacin, ruido, ventilacin, otros) de su rea de trabajo,


contribuyenfavorablementealrealizarsuslabores? Si No

3. Cul es el estado del equipo que utiliza para realizar su trabajo?

Bueno Regular Malo

Porqu?

120
4. Cmo es su relacin con sus compaeros de trabajo?

Bueno Regular Malo

Porqu?

5. Existen conflictos con sus compaeros de trabajo? Si No

Porqu?

6. Comprende toda la informacin que le transmiten en su rea de trabajo?

Si No

Porqu?

7. Qu medios utiliza la empresa para transmitirle instrucciones o informacin?

8. Posee una buena relacin con su jefe inmediato? Si No

Porqu?

9. Cmo lo motiva la empresa para premiar su buen desempeo?

121
10. Ha recibido reconocimientos como premios, felicitaciones, certificados,
diplomas, entre otros por su buen desempeo? Si No

Cul?

11. A su criterio que aspectos se deberan mejorar la empresa, para que Ud. Se
sienta motivado?

OBSERVACIONES

Gracias por su colaboracin!

122
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS Boleta No.

ANEXO 3

BOLETA DE ENCUESTA DE SATISFACCIN LABORAL

REA EVALUADA:
EDAD ESTADO CIVIL HORARIO

Soltero 7:00 am. a 4:00 pm


Aos
Divorciado Otro:

Casado

Unido
ESCOLARIDAD TIEMPO DE LABORAR EN LA EMPRESA

Primaria Completa 0 a 6 meses

Primaria Incompleta 6 meses a 1 ao

Bsicos Completo 1 ao a 2 aos


Bsicos Incompleto 2 aos a 3 aos
Diversificado Completo
3 aos a 4 aos
Diversificado Incompleto
Ms de 4 aos

OBJETIVO: el presente cuestionario tiene como fin conocer la opinin del empleado del
rea de produccin de la empresa, referente a la satisfaccin laboral, para elaborar
estrategias motivacionales que contribuyan a mejorar la calidad de vida del trabajador.

INSTRUCCIONES
A continuacin se le presentan varias frases, lea cada una detenidamente y marque con
una "X" la respuesta que mejor exprese su opinin. Responda todas las frases sin dejar
ninguna en blanco, si se equivoca encierre el error dentro de un parntesis ( ) y marque
slo una respuesta por cada frase.

Esta informacin es confidencial. Por favor NO escriba su nombre en ninguna


hoja. Gracias!

123
CASI
No AFIRMACIN
Conozco las tareas que debo realizar en mi
1
puesto de trabajo.
Considero que en mi rea de trabajo se
2
encuentran bien distribuidas las actividades.
Considero que poseo los conocimientos
3
suficientes para realizar bien mi trabajo.
La capacitacin que recibo me es til para
4
realizar mi trabajo.
Creo que necesito orientacin para realizar
5
algunas actividades de mi trabajo.
La empresa me motiva a capacitarme.
6
Tengo claros los objetivos o metas de trabajo
7
que debo cumplir.
Me siento identificado con los objetivos de la
8
empresa.
Cuento con el equipo necesario para realizar
9
mi trabajo.
El equipo y herramientas que utilizo se
10 encuentran en buen estado.

Las condiciones de mi rea de trabajo


11 (iluminacin, ventilacin, ruido) me facilitan
realizar mis actividades diarias.
El horario de trabajo me permite realizar
12 actividades que contribuyen al logro de mis
objetivos personales.
Considero que muchos trabajadores de mi
13
rea de trabajo sufren de estrs.
Me siento muy tenso durante la jornada de
14
trabajo.
Considero que la relacin con mis superiores
15
es buena.
En mi rea de trabajo el apoyo entre jefes y
16
compaeros es bueno.
Considero que la comunicacin entre jefes y
17
compaeros debe mejorar.
La mayora de mis compaeros se muestran
18
poco amistosos.
Existe buena relacin de trabajo con las
19
personas de otras reas.
Creo que existe mucha cooperacin entre
20 mis compaeros de trabajo.
Me siento parte de un equipo de trabajo.
21

124
CASI
No AFIRMACIN
Mis compaeros y yo trabajamos juntos
22
de manera efectiva.
Recibo la informacin necesaria para
23
realizar mi trabajo.
Entiendo la informacin e instrucciones
24
que recibo para realizar mi trabajo.
Me resulta fcil expresar mis opiniones en
25
mi lugar de trabajo.
La mayora de informacin que recibo es a
26 travs de memorndums, notas u otros
medios escritos.
Me puedo comunicar fcilmente con
27
personas de otras reas de la empresa.
Me gusta el trabajo que realizo.
28
Estoy motivado para realizar mi trabajo.
29
Me siento orgulloso de trabajar en la
30
empresa.
Me siento participante del xito de la
31
empresa.
Me siento comprometido por alcanzar las
32
metas establecidas en mi rea de trabajo.
Recomendara a un amigo que trabaje en
33
esta empresa.
Cuando realizo un buen trabajo recibo
34
felicitaciones.
Cuando realizo una mejora en mi trabajo
35
me felicitan ante mis dems compaeros.
Recibo reconocimiento y estmulo por el
36
trabajo que realizo.
Siento que en la empresa toman en
37
cuenta mis ideas y opiniones
Considero que en mi rea de trabajo
38 aprecian los esfuerzos y logros de los
empleados.
Creo que se deberan de realizar
39 actividades de motivacin para los
trabajadores.
Cuando salgo del trabajo me siento
40
satisfecho de lo que he hecho.

125
CASI
No AFIRMACIN
En mi vida personal estoy contento con lo
41
que he logrado.
La empresa me apoya brindndome
42 facilidades para lograr mis objetivos
personales.
Mi trabajo ha contribuido a que sienta
43
muchas satisfacciones personales.
Considero que los problemas familiares
44
afectan mi desempeo laboral.
Creo que he logrado mis objetivos
45
personales.
Siento que mi trabajo me permite tener un
46
equilibrio en mi vida personal y laboral.
En la empresa me exhortan a mejorar mis
47 habilidades y/o capacidades.

TUS COMENTARIOS SON IMPORTANTES!!!

A continuacin se muestran algunas preguntas, marque con una X las opciones que
considere expresen su opinin y responda en el espacio indicado.

a) Estoy satisfecho con los siguientes servicios que la empresa me brinda:

Cafetera Escuela Parqueo


Clnica mdica Ninguno Porqu?

b) De los servicios que la empresa brinda Cules cambiara para motivarme ms?

Cafetera Escuela Parqueo


Clnica mdica Otro Cul?

126
c) Qu actividades me gustara realizar para sentirme motivado dentro de la
empresa?

Deporte Cul?

Celebraciones Cules?

Participar en cursos Cules?

de capacitacin

d) Qu beneficios NO monetarios me gustara que la empresa me brindar para lograr


mis objetivos personales?

COMENTARIOS Y SUGERENCIAS
En el siguiente espacio puede colocar sus comentarios, sugerencias o informacin
adicional que desee agregar.

Gracias por su colaboracin!

127
ANEXO 4

FICHA DE CONTROL DE CONFLICTOS

EMPRESA INDUSTRIAL ORIENTADA AL SECTOR DE


LA CONSTRUCCIN

FICHA DE CONTROL DE CONFLICTOS

No. Fecha

Nombre del colaborador

Puesto que desempea

rea de trabajo

Nombre del jefe inmediato

ASUNTO

128
ANEXO 5

BOLETA DE CONTROL DE PUNTUACIN PARA EL


CAMPEONATO DE FTBOL

No. de Partidos Partidos


No. Equipo Empate TOTAL
partido Ganados perdidos

Criterios de evaluacin OBSERVACIONES

Partido ganado 3 pts.

Partido empatado 1 pt.

Partido perdido 0 pts.

Firma del presidente del Comit de Firma del asistente de presidencia


motivacin del Comit de motivacin

129