UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

Proyecto de Investigacin

EL CLIMA LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO DEL

PERSONAL EN EL PROGRAMA CUNA MAS, UNIDAD

TERRITORIAL AMAZONAS, 2017.

Autor:
CAMPOS RUIZ, Aarn Jensen

Asesor metodolgico:

Chiclayo, Agosto del 2017

EL CLIMA LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO DEL PERSONAL
EN EL PROGRAMA CUNA MS, UNIDAD TERRITORIAL AMAZONAS, 2017.

Aprobacin del proyecto:

Apellidos y nombres
Autor

Grado acadmico. Apellidos y nombres

Presidente Comit de Investigacin

Grado acadmico. Apellidos y nombres Grado acadmico. Apellidos y nombres

Secretario(a) Comit de investigacin Miembro Comit de investigacin

2
 INDICE
I. Problema de investigacin .................................................................................................. 4
1.1 Planteamiento del problema ...................................................................................... 4
1.1.1. A nivel Internacional............................................................................................ 4
1.1.2. A nivel Nacional .................................................................................................. 6
1.1.3. A nivel Local........................................................................................................ 9
1.2 Formulacin del problema ...................................................................................... 10
1.2.1 Problema General............................................................................................... 10
1.2.2 Problemas Especficos ....................................................................................... 10
1.3 Justificacin del estudio ............................................................................................ 10
1.4 Objetivos de la Investigacin .................................................................................... 11
1.4.1 Objetivo General ................................................................................................ 11
1.4.2 Objetivos especficos ......................................................................................... 11
II. Marco Terico ............................................................................................................... 12
2.1 Antecedentes de la investigacin .............................................................................. 12
2.1.1. Antecedentes Nacionales ........................................................................................ 12
2.1.2. Antecedentes internacionales ............................................................................. 14
2.2 Bases tericas de las Variables.................................................................................. 16
2.2.1. Clima Laboral .................................................................................................... 16
2.2.2. Desempeo laboral............................................................................................. 23
2.3 Definicin de trminos bsicos ................................................................................. 30
III. Marco Metodolgico ..................................................................................................... 32
4.1. Presupuesto................................................................................................................ 37
4.2. Cronograma del trabajo de tesis ................................................................................ 39
Referencias Bibliogrficas ....................................................................................................... 40
ANEXOS ................................................................................................................................. 41

3
 I. Problema de investigacin

1.1 Planteamiento del problema

1.1.1. A nivel Internacional.

La presente investigacin encontr las siguientes pesquisas en la cual se elabor la

realidad problemtica:

En Espaa, se detect que fuera del trabajo cada individuo tiene libertad para elegir

a las personas con las que quiere compartir su tiempo. Sin embargo, en la oficina, no siempre

es posible dado que, en la mayora de los casos, no elegimos a los compaeros. En este punto,

la convivencia durante ocho o ms horas al da deriva en ocasiones en un ambiente cargado de

estrs que da lugar a conflictos, produciendo incluso desajustes en el correcto funcionamiento

de la empresa. (Inversin&Finanzas.com, 2016)

Las discusiones en la oficina son inevitables, y hay que aceptar que son parte de la

vida laboral. Sin embargo, es imprescindible aclararlas y resolverlas cuanto antes a riesgo de

afectar la productividad o incluso la vida personal del trabajador. En este punto, los expertos

en recursos humanos hacen hincapi en la necesidad de diferenciar si se trata de una situacin

nociva puntual, o si por el contrario es un sntoma de que algo no marcha bien.

(Inversin&Finanzas.com, 2016)

Algunas de las consecuencias de trabajar en un ambiente txico se reflejan en la

desmotivacin del empleado y en posibles situaciones de pasividad frente a la propuesta de

ideas, o a la bsqueda de un nuevo empleo. (Inversin&Finanzas.com, 2016)

Las relaciones interpersonales son fundamentales para el desempeo laboral y

empresarial. Es inevitable que existan diferencias, sin embargo, antes de enfrentarnos a

4
cualquier discusin, las personas deben primero ordenar sus pensamientos, respirar profundo,

y asegurarse de utilizar un lenguaje verbal y no verbal respetuoso con la otra parte, aunque

pensemos de una manera totalmente contraria. (Caporrs, 2016)

El clima laboral no es un asunto menor, si consideramos que las personas constituyen

lo ms valioso de una organizacin; son ellas las que hacen posible los cambios, las

transformaciones, y son quienes a travs de sus acciones proyectan la cultura organizacional.

Es esencial por lo tanto, generar las condiciones apropiadas en el entorno laboral para que

puedan dar lo mejor de s mismas. (Portafolio, 2014)

El Clima Laboral es una percepcin colectiva de las personas en relacin con las

prcticas, polticas, estructura, procesos y sistemas que se dan en una organizacin, y su

consecuente reaccin a esta percepcin. (Portafolio, 2014)

El Clima Laboral se construye a lo largo de un periodo significativo de tiempo con el

da a da y es observable, medible y cuantificable. (Portafolio, 2014)

Gestionar el clima de una organizacin demanda voluntad, esfuerzo, constancia y

recursos. Por eso se plantea como un desafo. Significa actuar proactivamente en crear y

mantener las condiciones de trabajo que necesita la empresa para alcanzar los resultados.

(Portafolio, 2014)

Existen dos variables claves que determinan la efectividad de los empleados y por ende

el desempeo de cualquier organizacin: compromiso y soporte para el xito. (Portafolio,

2014)

Un estudio realizado por la firma de investigacin de mercado internacional Expert

Market, analiz los datos del Producto Interno bruto (PIB) per cpita y las horas trabajadas

anualmente en cada uno de los pases miembros de la OCDE, -agrupacin a la que pertenece

5
Chile. Ah, siete de las naciones con las jornadas laborales ms cortas presentan mayor PIB

prcapita. Ahora vamos al detalle: el estudio asegura que los habitantes de Luxemburgo son

los ms productivos del mundo. Trabajan un promedio de 1.643 horas anuales y el valor de su

trabajo es equivalente a unos 58 dlares. (Diariopyme, 2017)

Sumado a ello, Holanda, Dinamarca, Suiza y Alemania cuentan con jornadas laborales

menores a las 35 horas semanales. En la ltima de las naciones fue su Presidenta Angela Merkel

quien redujo la jornada en 4 horas logrando una mejora en la productividad de las empresas.

El ambiente laboral es tan bueno que un 30% de parejas alemanas se conoci en el trabajo,

segn la Agencia Federal de Estadstica de Wiesbaden. (Diariopyme, 2017)

En el otro extremo aparece Mxico con el promedio ms largo de horas de trabajo

registradas con 2.228 por ao, seguido de cerca por Costa Rica con un promedio de 2.216.

Llamativamente, de acuerdo al estudio de Expert Market, ambos pases son los que presentan

el peor desempeo en trminos de productividad. (Diariopyme, 2017)

Chile, por su parte, es tercer pas con peor rango de productividad, con un promedio

de 1989.8 horas trabajadas al ao y un valor del trabajo estimado en unos 11 dlares por hora.

(Diariopyme, 2017)

Por otro lado, un ranking elaborado por la misma OCDE seala que los pases que ms

trabajan son Mxico, Costa Rica, Corea del Sur y Grecia, con ms de 2 mil horas al

ao, mientras que nuestro pas se mantiene en el quinto lugar con 1988, cifra lejana a la media

de la OCDE, que es de 1766. (Diariopyme, 2017)

1.1.2. A nivel Nacional

En Lima, Las Top 10 del ranking Per Top 10.000 figuran entre empresas con mejor

reputacin, mejor clima laboral y con mayor equidad. Interbank y Supermercados Peruanos

aparecen dentro del Top 10 de Great Place to Work. Para Lumbreras, un elemento que obligar

6
a las empresas a ser ms estratgica en este campo ser la llegada masiva de los millennials a

la fuerza laboral. (El Comercio, 2017)

Actualmente, esta poblacin representa alrededor del 30% de colaboradores en las

empresas, en promedio, dependiendo del sector. No obstante, mltiples estudios indican que

en pocos aos representarn alrededor del 70% de la fuerza laboral. Para estos trabajadores,

segn el estudio 3 Predictions for the Workplace Culture of the Future To Work, hecho por

GPTW, ser clave que la empresa tenga un clima laboral que fomente la innovacin y la

creatividad, donde los organigramas hayan sido reemplazados por un liderazgo ms horizontal,

donde el objetivo no sea cumplir un horario sino un objetivo trascendental. Finalmente,

los millennials exigirn empresas que destaquen por tica, responsabilidad social, impacto

social y ambiental en la sociedad. (El Comercio, 2017)

Lejos de lo que muchos piensan, esto podra ser altamente beneficioso y rentable.

Segn Daniel Goleman, reconocido psiclogo organizacional, los ambientes coercitivos

reducen en un 50% las ganas de producir ms y mejor de los empleados. (El Comercio, 2017)

En cambio, los climas laborales positivos, donde se promueve la felicidad del

trabajador, elevan en 130% las ganas de llevar mejores ideas y trabajar ms en funcin a

resultados de los empleados. (El Comercio, 2017)

En Arequipa, segn el estudio "Diagnstico de Clima Motivacional", realizado por el

Centro de Liderazgo para el Desarrollo (CLD) de la Universidad Catlica San Pablo; revela

que existe una alta motivacin de los trabajadores en Arequipa, pero un deficiente clima laboral

que ofrece las empresas y que no satisfacen las necesidades de los empleados afectando su

desempeo o generando renuncias. (Parillo, 2013)

7
 Asimismo las brechas existentes se midieron a travs de tres variables de estudio. La

primera es la necesidad de las personas que esperan estar bien pagadas (extrnseca). La segunda

es la pasin y est referida a que el trabajador realice una tarea que concuerde con su gusto

profesional (intrnseca). La tercera es la lealtad, que es la necesidad de ser leal a las personas y

causas de la empresa (trascendente). (Parillo, 2013)

Prez Wicht puso como ejemplo que cuando hay falta de lealtad dentro de la empresa

se crea un clima laboral conflictivo, se originan pugnas internas, lo que afecta a la

productividad de la empresa. Precis que las personas que menos satisfacen su clima laboral

son los ms jvenes (entre 18 y 44 aos de edad). (Parillo, 2013)

El rea de recursos humanos ha cobrado relevancia y actualmente es vista como socio

estratgico del negocio porque su labor est orientada a lograr una mayor productividad a travs

de la correcta gestin de capital humano. (Alal, 2015)

Esto genera indefectiblemente un buen clima laboral y est comprobado que las

empresas que lo tienen, logran un aumento de retorno sobre la inversin, mayor productividad,

menor rotacin y trabajadores ms comprometidos y motivados. (Alal, 2015)

Pero lograr un ptimo clima laboral no es producto del azar. La empresa debe invertir

en liderazgo porque el lder o jefe es la imagen de la compaa y el responsable de crear y

mantener un ambiente de confianza, eje fundamental de las relaciones en una empresa. (Alal,

2015)

La falta de confianza en los lderes o pares genera rumores, desconcentracin,

desmotivacin, falta de compromiso, retrasos, alto nivel de rotacin y ausentismo, factores que

golpean duramente a cualquier empresa. (Alal, 2015)

8
 Por tanto, queda comprobado que la mejor manera de hacer crecer una organizacin es

invirtiendo en sus lderes para que impulsen un buen clima laboral, comunicacin fluida y

confianza. Solo as, los colaboradores se sentirn parte de un objetivo comn por el cual

trabajarn enfocados y motivados. (Alal, 2015)

1.1.3. A nivel Local

Esta investigacin nace debido a que se observ que el ambiente laboral no es el ptimo

dentro de programa CUNA MAS - Amazonas; esto significa que existe factores como clima

laboral limitado que no favorecen en el desempeo de los trabajadores, esto factores son: La

estructura de la institucin presenta ambientes de trabajo que no son lo ptimos para generar

un buen ambiente laboral con respecto al trabajador, la deficiencia en la comunicacin de los

colaboradores de la organizacin debido a que el organigrama es de estructura vertical; esto

significa que la comunicacin empieza de arriba hacia abajo. Asimismo esto limita el dialogo

con otros trabajadores del programa, generndose as obstrucciones en la relaciones

interpersonales y en la comunicacin los trabajadores. Otro de los problemas identificados es

que los trabajadores no son autnomos para tomar decisiones en su puesto de trabajo, esto es

debido a que la decisin desciende desde la alta gerencia; mejor dicho las decisiones de los

trabajadores muchas veces son influenciadas por sus superiores. Adems existe desmotivacin

laboral de los colaboradores ya que muchas veces no se realiza reconocimientos personales,

aumento de sueldo entre otros. Finalmente el desempeo del trabajador as como la eficiencia

y eficacia laboral no es el adecuado o esperado; debido a que existen muchos factores que

influyen en estos; descritos en prrafos anteriores.

9
1.2 Formulacin del problema

1.2.1 Problema General

En qu medida el clima laboral influye en el desempeo del personal del programa

CUNA MS, Unidad Territorial Amazonas, 2017?

1.2.2 Problemas Especficos

a) Cules son los factores que determinan el Clima Laboral en el programa

CUNA MAS, Unidad Territorial Amazonas, 2017?

b) Qu factores influyen el desempeo laboral en el programa CUNA MAS,

Unidad Territorial Amazonas, 2017?

c) Cules son las dimensiones del Clima Laboral que influyen en el desempeo

laboral del personal en el programa CUNA MAS, Unidad Territorial Amazonas,

2017?

1.3 Justificacin del estudio

Desde un punto de vista terico la investigacin se fundamenta en el clima laboral

enfocado a lograr el incremento del desempeo del personal, por lo que la situacin encontrada

actualmente ser fundamentada de manera terica para amparar la investigacin en funcin a

lo dicho por distintos autores.

Desde un punto de vista metodolgico la investigacin servir de fuente de

informacin de tal forma que se pueda tomar en cuenta para otras empresas similares en temas

de informacin del clima laboral sirviendo de marco referencial para mejorar el desempeo del

personal.

10
 Desde un punto de vista social se beneficiar el programa y los colaboradores porque

se va a mejorar los medios y manera de aumentar su desempeo, planteando estrategias de

solucin a la problemtica, lo que permitir una gestin eficiente y eficaz, atendiendo todas las

necesidades y expectativas de los colaboradores, de tal forma que su aplicacin lograr un

mejoramiento en sus labores dentro de la empresa.

Desde un punto de vista prctico el inters cientfico de la presente investigacin, se

basa en la importancia del diagnstico del clima laboral de los colaboradores del Programa

CUNA MAS Unidad Territorial Amazonas, en relacin a su desempeo laboral; que por

tratarse de los clientes internos son susceptibles a sufrir o padecer problemas de desconfianza,

de interrelacionarse, motivacin laboral, etc., de tal forma que la investigacin es importante

por su aporte en cuanto a informacin del cliente interno y su actitud frente al desempeo

laboral dentro de la empresa.

1.4 Objetivos de la Investigacin

1.4.1 Objetivo General

Determinar de qu manera influye el Clima Laboral en el desempeo laboral de los

trabajadores del programa CUNA MAS, Unidad Territorial Amazonas, 2017

1.4.2 Objetivos especficos

a) Identificar los factores que determinan el Clima Laboral en el programa CUNA

MAS, Unidad Territorial Amazonas, 2017.

b) Determinar los factores que influyen el desempeo laboral en el programa CUNA

MAS, Unidad Territorial Amazonas, 2017.

c) Analizar que dimensiones del Clima Laboral influyen en el desempeo laboral del

personal en el programa CUNA MAS, Unidad Territorial Amazonas, 2017.

11
 II. Marco Terico

2.1 Antecedentes de la investigacin

2.1.1. Antecedentes Nacionales

Calcina (2015); en su investigacion titulada Clima Laboral y satisfaccion laboral en

enfermeros de unidades criticas del hospital Nacional Dos de Mayo 2012, Lima; tuvo por

objetivo general determinar el Clima Laboral y la satisfaccion laboral. El tipo de estudio fue

cuantitavo; tuvo un poblacion y muestra de 35 enfermeros. Se concluye que el clima laboral en

su mayoria es regular en cuanto a premios, a nivel de conflictos asimismo es adecuada la

estructura y calor. Asimismo la satisfaccion laboral se debe a las infraestructura y materiales

de oficina, beneficios que ofrece la empresa.

Asimismo, Prez & Rivera (2015); en su investigacion titulada Clima Laboral y

satisfaccion laboral en los trabajadores del Instituto de investigaciones de la Amazonia

Peruana, Iquitos Pera en el perodo 2013. El objetivo general de la investigacion es

contribuir a fortalecer la funcion gerencial en la organizacin a fin de brindar servicios de

calidad a sus usuarios. El tipo de investigacin es descriptivo y correlacional; se obtuvo que

hay un nivel medio o moderado de clima labora de los colaboradores. Los trabajadores se

encuentran involucrados en sus labores y superan todo lo presentado en el dia a dia. En

conclusion la empresa ofrece beneficios para su desarrollo tanto profesional y personal. Se

necesita perfilar sus puestos que se encuentre acorde a lo que necesita la empresa,

Por otro lado, Martell & Snchez (2013) en su investigacin denominada Plan de

capacitacin para mejorar el desempeo de los trabajadores operativos del gimnasio sport

12
club de la ciudad de Trujillo 2013; el objetivo general es demostrar el desempeo laboral

del personal del gimnasio Sport Club. La investigacion aplico un cuestionario a los usuarios

externos quienes son la personas que mantienen contacto directo con los usuarios internos de

la empresa. Se obtuvo indicadores positivos despues de aplicado el plan de capacitacion y se

mejoro el desempeo laboral de sus colaboradores.

Segn Snchez (2013) en su tesis titulada Desempeo laboral de los docentes de la

facultad de ingeniera qumica y metalrgica de la universidad nacional Jos Faustino Snchez

Carrin durante el semestre 2013-I en la ciudad de Huacho, departamento de Lima Per; tiene

como objetivo general evaluar el desempeo laboral de los profesores de la Facultad de

Ingeniera Qumica y Metalrgica. El tipo de estudio es observacional, prospectivo, transversal

y descriptivo. Entre los resultados mas destacados se obtuvo el 90% de los encuestados

opinaron que los docentes muestran una adecuada formacion de valores en su desarrollo

laboral; mientras que el 10% indica que los profesores no muestran valores ticos en su

desempeo laboral.

Para Snchez (2010) en su tesis llamada Clima Laboral y su relacin con la

satisfaccin laboral del personal de salud de las microrredes cuumbuque y tabalosos 2010,

Tarapoto Per; tiene por objetivo general determinar la relacin del Clima Laboral con la

satisfaccin laboral del personal de salud de las microrredes de salud de Cuumbuque y

Tabalosos 2010. Los resultados son 39 trabajadores de salud, que representan el 61% de la

muestra de las microrredes, perciben nivel promedio de clima laboral y 25 del personal

asistencial, que hace el 39% de los encuestados, observan que el clima laboral es alto; adems,

ningn trabajador de salud observa un clima laboral que este en un nivel bajo. En conclusin

por lo tanto, en ambas microrredes de Salud existe un buen Clima Laboral segn la percepcin

de los trabajadores.

13
 2.1.2. Antecedentes internacionales

Segn Manosalvas, Manosalvas, & Nieves (2015) en su investigacin El Clima Laboral

y la satisfaccin laboral: un anlisis cuantitativo riguroso de su relacin desarrollada en

Medelln, Colombia. Tiene por objetivo general validar los resultados que se han encontrado

en investigaciones realizadas en varios paises y proponer un modelo generalizable hacia otro

tipo de empresas. El tipo de investigacion es cuantitativa, se concluyeque que si existe relacion

significativa ente clima organizaciona y satisfaccion laboral.

Segn Prez (2014) en su investigacin El Clima Laboral y su incidencia en el

desempeo laboral de los trabajadores del MIES (Direccin Provincial Pichincha). La cual se

realiz en la ciudad de Quito-Ecuador, se busc determinar la incidencia del Clima Laboral en

el desempeo laboral de los trabajadores del MIES, se aplic una encuesta en el mes de enero

de 2014 a un total de cuarenta (40) funcionarios y se concluyo que el un adecuado clima laboral,

incrementa el desempeo de los trabajadores del MIES.

Segn Zenteno-Hidalgo & Durn (2014) en su investigacin Factores y prcticas de

alto desempeo que influyen en el clima laboral - Concepcin, Chile. La preocupacin de las

empresas por el clima laboral ha sido creciente desde su concepcin, pues se le atribuye

impacto directo en el resultado de las organizaciones. El presente trabajo tiene como objetivo

revisar los conceptos implicados en la medicin de clima laboral, los que se vinculan con

prcticas de recursos humanos de alto desempeo. A la vez investigar la relacin del clima

laboral en el desempeo de una empresa de recursos naturales en Chile. El estudio usa

respuestas de 84 trabajadores a una encuesta de clima para evaluar un modelo propuesto.

14
Adems se investig la importancia de los factores de clima en la prediccin de variables de

resultado, tales como satisfaccin, desempeo y motivacin. Para esto se utilizaron las tcnicas

estadsticas de anlisis factorial y regresin logstica. Por lo anterior, se considera que los

factores y dimensiones con las cuales la empresa agrupa y evala el clima laboral, adems de

ser muchos, no se ajustan a las propuestas tericas encontradas durante esta investigacin.

Para Coello (2014) en su trabajo denominado Condiciones laborales que afectan el

desempeo laboral de los asesores de American Call Center (ACC) del Departamento Inbound

Pymes, empresa contratada para prestar servicios a Conecel (CLARO), el lugar de la

investigacin fue en Guayaquil Ecuador. El objetivo general es identificar la causas que

determinan el bajo Desempeo de los empleados de ACC del departamento Inbound Pymes.

El tipo de estudio es descriptivo y explicativo. Se concluyo que no habido cambios importantes

en el grupo de trabajo debido a que se observa insatisfaccin laboral. Asimismo los factores

extrinsecos no son preponderantes pues se muestra un nivel muy alto de satisfaccion antes de

determinar estos factores.

Segn Latorre (2011) realiz una investigacin denominada La gestin de los recursos

humanos y el desempeo laboral en la ciudad de Valencia, Espaa. El objetivo general es

analizar las percepciones, las expectativas y la satisfaccin laboral de los trabajadores influyen

en la relacin entre la gestin de recursos humanos y los indicadores de desempeo tanto a

nivel individual como a nivel organizacional. Este estudio facilita informacin terica que

determina cuales son las restricciones existentes de generar un buen clima laboral para

incrementar el desempeo en los trabajadores.

15
 Asimismo Rodrguez, Retamal, Lizana, & Cornejo (2011); en su investigacion titulada

Clima y satisfaccin laboral como predictores del desempeo: en una organizacin estatal

chilena; tuvo por objetivo general determinar la satisfacin laboral y el clima como influencia

en el desempeo.Se aplico como instrumento validado los creados por Litwing y Stringer

(1989); Se concluye que tiene un correlacion entre satisfaccin, desempeo y clima. El clima

anuncia de manera significativa la forma de comportarse de los altos gerentes y el actuar

personal; asimismo la satisfaccin solo determina la productividad y el buen desempeo

laboral.

2.2 Bases tericas de las Variables

2.2.1. Clima Laboral

a) Definicin

Para tener una definicin clara y contextualizada, es necesario diferenciar estos dos

trminos. En primera instancia, estudiaremos el trmino organizacin, despus clima y, para

finalizar definiremos Clima Laboral.

Para James (1996) una institucin es un patrn de relaciones, por medio de las cuales

las personas, bajo el mando de los gerentes, persiguen metas comunes (p.9).

Adems el paso primordial es organizar, menciona nuevamente James (1996), el patrn

especfico de relaciones que los gerentes crean en este proceso se llama estructura

organizacional, que es un sistema que prepara a los directores para dividir y organizar los

ejercicios de los individuos de una asociacin (p.9).

16
 Se puede deducir que en un sentido ms estricto, la organizacin se la concibe

como un sistema diseado para lograr ciertos objetivos y metas. Este sistema pueden, a su vez,

estar compuesto por otros subsistemas relacionados que satisfagan capacidades especficas.

En relacin al clima, Etkin (2007) dice que utilizar el concepto de clima tiene un sentido

metafrico y refiere al estado del tiempo, en el cual se trabaja en la organizacin, si es favorable

o contrario a las actividades, sobre todo en el plano social (p.23).

Cabe destacar a Etkin (2007) quien afirma que la atmosfera laboral no es una causa en

s misma sino una asociacin que se desarrolla entre varias personas, y que hace concebible

una conexin idealista entre el personaje en pantalla y la asociacin.

Es posible desarrollar el significado del Clima Laboral; Chiang (2010) descubre que la

importancia de la atmsfera autorizada ha creado a travs de varias metodologas aplicadas:

Igualmente, Pulido (2014) define al Clima Laboral como:

Todo el entorno laboral incluye un conjunto de cualidades y factores de diversa

causa (aptitudes, actitudes grupos, organizacin, infraestructura, etc.), de esta manera se

podra afirmar que el individuo se encuentra conviviendo y percibiendo un clima

determinado por las cualidades de su institucin y su trabajo que influir en su

desenvolvimiento con el entorno. El clima son las apreciaciones personales de las

variables objetivas y de los procesos organizacionales, pero es una variable

organizacional (p. 44).

17
 Es decir, el Clima Laboral implica tratar un grupo de componentes y determinantes que,

en su conjunto, ofrecen una visin global de la organizacin.

Por otro lado, Hernndez (2006) la define como: sistema simblico creado,

aprendido y transmitido internamente en la organizacin, con objeto de enfrentar las demandas

del entorno en el cumplimiento de la misin (p.48). En este sentido, esta definicin implica la

adaptacin externa y la integracin interna de la institucin.

b) Enfoques del Clima Laboral.

Rodrguez (2007), manifiesta los diversos enfoques relacionados desde su perspectiva el

Clima Laboral:

1. Perspectiva objetiva o realista: El clima se compone de la representacin de los atributos

de la organizacin, que diferencian a unas organizaciones de otras, son moderadamente

duraderas e impactan la relacin de los individuos con el lugar de trabajo.

2. Perspectiva fenomenolgica o subjetiva: Se considera al clima como un atributo de los

individuos, es de tipo subjetivo y su comienzo est en las observaciones que los sujetos

acerca de los distintivos atributos del entorno de trabajo. Se pone el nfasis, por lo tanto, en

las variables individuales, a diferencia del anterior, que lo pona en las caractersticas de la

organizacin.

3. Perspectiva interaccionista: El clima consiste en las percepciones personales globales

que reflejan la interaccin entre ambos tipos de factores: objetivos y subjetivos (p.56).

Los creadores tratan de intervenir ambas perspectivas tanto subjetiva como en objetiva, ya que,

segn lo indicado por este punto de vista, no se deben nicamente a las cualidades subjetivas

18
y / o objetivo, sino tambin a los esfuerzos de lo actores para comprender la organizacin y las

partes que se producen en este.

c) Caractersticas del Clima Laboral

Para Alcocer (2003), el sistema en una asociacin un determinado Clima Laboral,

impactando los estados de la mente y la conducta de la gente. Las acciones del espectculo se

pueden identificar con perspectivas como ejecucin, generacin, cumplimiento, ajuste, etc.,

cubrindolo de cualidades especficas.

En este sentido, es concebible aceptar que el Clima Laboral, tal como lo especifica

Alcocer (2003), tiene las cualidades que lo acompaan:

1) El clima se limita al lugar de trabajo.

2) Se ven especficamente o de una manera indirecta por los compaeros de equipo

que realizan en ese contexto ambiental.

3) El clima afecta la ejecucin del trabajo.

4) El clima es una variable intermedia entre el sistema organizacional y la conducta

individual.

5) Las cualidades de la asociacin son generalmente perpetuas en el tiempo,

estando separadas entre las asociaciones, as como a nivel intraorganizacional.

6) El clima, estructuras y atributos, y adems las personas que lo hacen,

conforman un sistema interdependiente y dinmico (p.90).

d) Dimensiones del Clima Laboral

Las dimensiones del Clima Laboral son aquellas cualidades que afectan la conducta de

las personas y pueden ser medidas.

19
 Litwin & Stringer (1998), definen que la presencia de medidas aclararan el clima

existente en una organizacin especifica. Cada una de estas mediciones se identifica con

propiedades especficas de asociacin, por ejemplo:

1. Estructura: Esta escala significa la la observacin que los individuos de la

asociacin acerca del nmero de normas, procedimientos, trmites, normas,

obstculos y diferentes impedimentos que se ven enfrentados en el desempeo

de su labor.

2. Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la asociacin

acerca de su autonoma en las decisiones del individuo relacionadas a su labor.

Es el grado en que la supervisin que obtienen es de tipo general y no estrecha,

es decir, el sentimiento de trabajar para s mismos y saber con conviccin cul

es su labor y cul es su parte dentro de la asociacin.

3. Recompensa: Corresponde a la impresin de los individuos de la recompensa

conseguida por el trabajo bien hecho. Es el grado en que la asociacin utiliza

ms la recompensa que la disciplina, esta medida puede producir un ambiente

apropiado en la asociacin, pero la longitud de ella no es rechazada si el

trabajador es instado a realizar bien su ocupacin y en el caso que no lo hace

bien lo ayudar en el mediano plazo

4. Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen

respecto a determinados riesgos que pueden correr durante el desempeo de su

labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos

calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a

mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin.

5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca

de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales

20
 tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan

dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos

dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la

estructura jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan

a partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros de una

organizacin.

6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la

existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros

empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical,

como horizontal.

7. Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin

perciben los estndares que se han fijado para la productividad de la

organizacin.

8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or

diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no

permanezcan escondidos o se disimulen.

9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese

espritu. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los

de la organizacin.

Del mismo modo, Acero (2003), quien se basa en los fundamentos de Lickert (1978),

sostiene que la atmsfera autorizada piensa en las medidas que lo acompaan:

21
 1) Relaciones interpersonales: cunto los trabajadores se ayudan unos a otros y sus

relaciones son honorables y respetuosas.

2) Estilo de direccin: grado en el cual los supervisores refuerzan, revitalizan y ofrecen

inversin a sus integrantes.

3) Sentido de pertenencia: grado de orgullo obtenido de la identificacin con la

organizacin. Obligaciones y actitud de compromiso con respecto a sus metas y

proyectos.

4) Retribucin: grado de valor en compensacin y ventajas obtenidas del trabajo.

5) Disponibilidad de recursos: cuntos representantes tienen los datos, el hardware y la

informacin requerida de otros individuos y condiciones para hacer su trabajo grado

en que los trabajadores cuenten con la informacin, los dispositivos y la informacin

requerida de otras personas y condiciones para hacer su trabajo.

6) Estabilidad: grado en el cual los representantes encuentran en la organizacin

resultados potenciales y verificar que las personas sean protegidas o rechazadas con

criterios razonables.

7) Claridad y coherencia en la direccin: nivel de lucidez de la alta direccin sobre el

destino eventual de la organizacin. El grado en que los objetivos y proyectos de las

reas sean constantes con los criterios y estrategias de la alta gerencias.

8) Valores colectivos: grado en que se ven en el medio: participacin, deber y

consideracin (p.67).

Las pesquisas demuestran que la fabricacin del clima es un proceso excepcionalmente

complejo debido al flujo de asociaciones, del entorno y de las variables humanas. Un gran

nmero de organizaciones y fundaciones perciben que uno de sus recursos ms fundamentales

para el funcionamiento de la asociacin es el elemento humano. Para asegurarnos de la solidez

22
de su recurso humano, las instituciones cuentan con mecanismos de medida peridica de su

entorno que va vinculado con la motivacin personal y como se ha demostrado anteriormente

este puede afectar su conducta y ejecucin de trabajo (Torrecilla, s.f, p.86).

Finalmente se consideraron cuatro medidas: estructura, remuneracin, conexiones,

carcter; por ser las que se ajustan a la verdad retratada en la instructiva organizacin del

estudio (Torrecilla, s.f, p.86).

2.2.2. Desempeo laboral

2.2.2.1. Definicin

DVicente (1997, citado por Bohrquez 2004) define el Desempeo Laboral como el

nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin

en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeo est conformado por actividades

tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir.

Robbins (s.f); plantea la importancia de la fijacin de metas, activndose de esta manera

el comportamiento y mejora del desempeo. Este mismo autor expone que el desempeo global

es mejor cuando se fijan metas difciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fciles.

Estas teoras coinciden en que el desempeo define el desempeo laboral, es decir, la

capacidad de una persona para producir y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo

y mejor calidad.

2.2.2.2. Importancia del desempeo laboral

Orozco (2013) manifiesta que el desempeo laboral es importante porque permite

implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones

de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar,

23
detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que

afecten a la persona en el desempeo del cargo.

2.2.2.3. La Evaluacin del Desempeo

Orozco (2013) seala que todo sistema de evaluacin, posee en s mismo un grado

mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica segn el criterio de aquel que ejecuta

dicho sistema. Es decir, los instrumentos que se elaboren pueden ser mejores empero,

depender de quien lo utilice, el que sea ms o menos objetivo, sin embargo partimos del

criterio de que todo instrumento debe buscar siempre su perfeccin brindndole a quien lo

utilice la oportunidad de no obviar la subjetividad a la que hacamos referencia, sino que ms

bien la tenga siempre presente en aras de tratar de minimizarla.

La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en

que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados

deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Las personas

necesitan tener los conocimientos y destrezas que les permitan desempearse bien en su

trabajo, pero tambin necesitan saber qu se espera de ellas y si satisfacen o no las expectativas.

Necesitan tener buenas condiciones de trabajo, fuerte apoyo de la organizacin e incentivos

para desempearse bien.

Orozco (2013). Indica que uno de los elementos que se ha incorporado al evaluar el

desempeo, es pensar en la salud mental de que goza el empleado en ese momento, pues se ha

encontrado a travs de un estudio de dos aos en la rama, que existe una relacin positiva entre

la salud mental del trabajador y subsecuentemente su desempeo laboral. Problemas de

disfuncin de salud mental representan serios costos a la industria en trminos tanto humanos

como financieros.

24
 Los determinantes de la salud mental son encontrados tanto en ambientes laborales

como en ambientes no laborales. Estudios ms recientes han investigado tales factores de

trabajo, como el enrolamiento con el trabajo, la sobrecarga de trabajo, y el conflicto de roles;

y entre los factores afuera del trabajo, se encuentra la familia. Las personas que tienen

problemas con su desempeo es probable que estn tratando de llamar la atencin

inconscientemente. En el fondo necesitan ser escuchados y evaluados antes de tomar medidas

correctivas que se contemplen en los reglamentos y contratos de trabajo.

Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:

1. Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales,

acorde con los requerimientos de la empresa.

2. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un

resultado "negativo".

3. Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se

desarrollan en la empresa.

4. Permitir mediciones del Desempeo del trabajador y de su potencial laboral.

5. Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la firma y

cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

6. Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participacin

a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los objetivos empresariales

como los individuales.

2.2.2.4. Caractersticas del desempeo laboral

a) Iniciativa: Acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas

infrecuentes, tiene nuevas ideas, inicia la accin y muestra originalidad a la hora de hacer

25
 frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente. Orozco (2013).

b) Competencia: Vargas, Casanova y Montanaro (2002) sealan que competencia laboral es

la capacidad de desempear efectivamente una actividad de trabajo movilizando los

conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin necesarios para lograr los objetivos

que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la movilizacin de atributos del

trabajador como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes

y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo.

c) Productividad: La productividad laboral se define como la produccin promedio por

trabajador en un perodo de tiempo. Puede ser medido en volumen fsico o en trminos de

valor (precio por volumen) de los bienes y servicios producidos. Orozco (2013).

d) Reconocimiento: Ms all de su valor instrumental para mejorar el desempeo

organizativo existe una razn de base para resaltar su importancia: las personas necesitamos

ser reconocidas. El reconocimiento de nuestro trabajo nos aporta autoestima y fuerza para

lidiar con un entorno enormemente complejo. Nos ayuda a identificar nuestras fortalezas y

a generar nuestro estilo personal. Orozco (2013).

e) Comunicacin: La comunicacin organizacional es una herramienta de trabajo que

permite el movimiento de la informacin en las organizaciones para relacionar las

necesidades e intereses de sta, con los de su personal y con la sociedad. La comunicacin

organizacional tambin nos permite conocer al recurso humano y evaluar su desempeo y

productividad, a travs de entrevistas y recorridos por las diversas reas de trabajo.

Asimismo, la comunicacin en las organizaciones es fundamental para el cumplimiento

26
 eficaz de sus objetivos. Es un medio que, en conjunto, permite el desarrollo de sus

integrantes para enfrentar los retos y necesidades de nuestra sociedad Martnez (2014).

2.3.2.5. Dimensiones del desempeo del trabajador

Calidad de Trabajo

Alvarado (2011). Es el conjunto de valores y hbitos que posee una persona, que

complementados con el uso de prcticas y herramientas de calidad en el actuar diario, le

permiten colaborar con su organizacin para afrontar los retos que se le presenten, en el

cumplimiento de la misin de la organizacin.

Responsabilidad

Menndez (s.f.); define a la responsabilidad como sinnimo autntico de "conciencia": la

obligacin de rendir cuenta de los propios actos. La responsabilidad como deber es entendida

como la obligacin de responder de nuestros actos ante un tribunal. Se habla de responsabilidad

moral cuando el tribunal es Dios o la propia conciencia, la responsabilidad legal (o

especficamente, civil o penal) cuando el tribunal es el Poder Judicial.

La responsabilidad profesional surge en este punto como incluido dentro de la responsabilidad

moral, alcanzando el interior de nuestra conciencia. Tiene dos objetivos primordiales: evitar

toda falta voluntaria y disminuir en lo posible en nmero de faltas involuntarias por debilidad

humana, flaqueza propia o negligencia ajena.

Compromiso Organizacional

Robbins, (1998). Define el compromiso organizacional como un estado en el cual un empleado

se identifica con una organizacin en particular, sus metas y deseos, para mantener la

27
pertenencia a la organizacin. Un alto compromiso en el trabajo significa identificarse con el

trabajo especfico de uno, en tanto que un alto compromiso organizacional significa

identificarse con la organizacin propia.

Chiavenato (1992) opina que el compromiso organizacional es el sentimiento y la comprensin

del pasado y del presente de la organizacin, como tambin la comprensin y compartimiento

de los objetivos de la organizacin por todos sus participantes. Aqu no hay lugar para la

alienacin del empleado, sino para el compromiso del mismo.

Trabajo en equipo

Robbins, (1999). Precisa ms la diferencia entre grupos y equipos, cuando plantea que la meta

de los grupos de trabajo es compartir informacin, mientras que las de los equipos es el

desempeo colectivo. La responsabilidad en los grupos es individual, mientras que en los

equipos es individual y colectiva. En cuanto a las habilidades, en los grupos ests son aleatorias

(es decir, casuales) y variables, mientras que en los equipos son complementarias. La diferencia

principal que seala es que un equipo de trabajo genera una sinergia positiva a travs del

esfuerzo coordinado mientras que un grupo se limita a lograr determinados objetivos.

2.2.2.5. Mtodos para la evaluacin del Desempeo

Orozco (2013) indica que existen tantos mtodos de evaluacin del desempeo, como

empresas hay. Estos varan de una organizacin a otra, adems de poder ser aplicados en los

diferentes niveles jerrquicos, procesos o reas de actividad.

Entre los mtodos tradicionales de evaluacin ms comunes, estn:

a. El grfico de calificador

b. De lista de comprobacin

c. De comparacin de parejas

28
 d. De rangos

Tambin es posible hallar nuevos enfoques hacia la evaluacin, como seran los de los mtodos:

a. Del incidente crtico

b. Del estudio de campo

c. De evaluacin en grupo

d. De evaluacin por compaeros

e. De seleccin

2.2.2.6. Responsabilidad por la evaluacin del Desempeo

Orozco (2013) manifiesta que la responsabilidad por el desarrollo del programa, el

procesamiento de la informacin, la medicin y el seguimiento del desempeo humano es

atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa, de acuerdo con las polticas de personal

desarrolladas.

El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos

Humanos, como rgano asesor de la administracin en materia relacionada al capital humano.

No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos

los niveles de la organizacin, iniciando por la alta direccin, la cual nombra una comisin que

es coordinada por el responsable de recursos humanos.

2.2.2.7. Comisin de evaluacin del Desempeo

Orozco (2013) determina que bajo la coordinacin de la jefatura de Recursos Humanos,

la alta direccin nombra una comisin de evaluacin, compuesta por no ms de cuatro

miembros y conformada por individuos pertenecientes a diversas reas funcionales. Los

miembros son permanentes y participarn en el anlisis de todas las evaluaciones. Su papel

29
ser el mantenimiento del equilibrio de los juicios, de la atencin a los patrones y de la

consistencia del sistema.

2.2.2.8. Amplitud temporal de la evaluacin del Desempeo

Orozco (2013) detalla que la experiencia indica que lo ms recomendable es aplicar la

evaluacin del desempeo semestralmente; sin embargo algunas empresas optan por aplicarla

anual o trimestralmente. Esto depende del tipo de empresa y del estilo gerencial de su alta

direccin.

Para evitar los sesgos, se recomienda realizar el proceso durante los primeros 10 meses

del ao; por ejemplo febrero y agosto. Es inconveniente a todas luces, efectuarlo durante el

mes de diciembre, dado que en esas fechas se reflejan situaciones que de hecho alteran los

resultados.

Se debe recordar que la evaluacin del desempeo es un proceso continuo que es

alimentado por la Clasificacin de Puestos y abastece el modelo de Capacitacin y el de

Reclutamiento y Seleccin de Personal.

2.3 Definicin de trminos bsicos

Autonoma individual: libertad del individuo para decidir por s mismo sobre su

trabajo.

Clima Laboral: el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este

clima influye directamente en la satisfaccin de los trabajadores y por lo tanto en la

productividad.

30
Conflicto. Es el grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como

superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los

problemas tan pronto surjan.

Cultura organizacional: Segn Chiavenato (2007) son las normas, valores, costumbres

que viven en el da a da los empleados y gerentes de una empresa.

Comportamiento organizacional: investiga el impacto de las personas, grupos y

estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de

aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia de dichas organizaciones.

(Stephen, 2004, p. 8).

Desempeo Laboral: Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los

objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.

Liderazgo: Capacitacin continua para ejercer un liderazgo profesional y humano.

Motivacin: Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos

que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza

la energa.

Satisfaccin laboral: Bravo, Peir & Rodrguez (1995); son la caractersticas

presentadas en un empleado para generar un trabajo de excelencia estas pueden se

actitudes, comportamientos entre otros.

31
 Trabajo en Equipo: es una de las condiciones de trabajo de tipo psicolgico que ms

influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya compaerismo.

III. Marco Metodolgico

3.1 Hiptesis de la investigacin

3.1.1 Hiptesis general

El clima laboral influye de manera favorable en el desempeo laboral de los

trabajadores del programa CUNA MAS, Unidad Territorial Amazonas, 2017

3.1.2 Hiptesis especifica

a) Los factores de clima laboral influyen en los trabajadores del programa CUNA

MS, Unidad Territorial Amazonas, 2017.

b) Los factores del desempeo laboral influyen en la productividad del programa

CUNA MS, Unidad Territorial Amazonas, 2017.

c) Las dimensiones del clima laboral influyen en el desempeo de laboral del

personal en el programa CUNA MAS, Unidad Territorial Amazonas, 2017.

32
3.2 Variables de estudio.

3.2.1 Definicin conceptual

Variable Independiente: Clima Laboral

Pulido (2014) define al Clima Laboral como:

Todo el entorno laboral incluye un conjunto de cualidades y factores de

diversa causa (aptitudes, actitudes grupos, organizacin, infraestructura, etc.), de
esta manera se podra afirmar que el individuo se encuentra conviviendo y
percibiendo un clima determinado por las cualidades de su institucin y su trabajo
que influir en su desenvolvimiento con el entorno. El clima son las apreciaciones
personales de las variables objetivas y de los procesos organizacionales, pero es
una variable organizacional (p. 44).

Variable Dependiente: Desempeo Laboral

DVicente (1997, citado por Bohrquez 2004) define el Desempeo Laboral como el

nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la

organizacin en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeo est conformado por

actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir.

3.2.2 Definicin operacional

Variable Independiente: Clima Laboral

Son las apreciaciones personales de las variables objetivas y de los procesos

organizacionales, aptitudes, actitudes grupos, organizacin e infraestructura.

Variable Dependiente: Desempeo Laboral

Son las metas a alcanzar dentro de la organizacin as como las actividades tangibles,

medibles y observables.

3.3 Tipo y Nivel de la investigacin

El tipo y nivel de la investigacin es correlacional: es aquel tipo de estudio que persigue

medir el grado de relacin existente entre dos o ms conceptos o variables. (Hernndez,

2012)

33
3.4 Diseo de la investigacin

Hernndez, Fernndez y Baptista (2011) determinan que una investigacin con diseo

no experimental es aquella que identificar un conjunto de entidades que representan el objeto

del estudio, se procede a la observacin de los datos y en la que se efectan sin la manipulacin

deliberada de variables.

MO

Dnde:

M: Muestra de sujetos participantes en la investigacin

O: Observacin de la muestra observada

3.5 Poblacin y Muestra

3.5.1 Poblacin

Hernndez, Fernndez y Baptista (2011) detallan que la poblacin es el conjunto de

todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones. Es la totalidad del fenmeno

a estudiar, donde las entidades de la poblacin poseen una caracterstica comn la cual se

estudia y da origen a los datos de la investigacin.

El tamao de la poblacin es de tamao 45 trabajadores del Programa Cuna Ms

Sede Amazonas.

3.5.2 Muestra de estudio

Hernndez, Fernndez y Baptista (2011) indican que la muestra es, en esencia, un

subgrupo de la poblacin.

El tamao de la muestra es censal por lo que se tom el mismo tamao de la poblacin:

45 trabajadores del Programa Cuna Ms Sede Amazonas.

34
3.6 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

3.6.1 Tcnicas de recoleccin de datos

Para el desarrollo de la presente investigacin hemos aplicado lo siguiente:

Anlisis de datos o documentos: Se busc informacin en las principales fuentes tanto

primarias y secundarias, revisin de tesis de universidades, libros y datos estadsticos de

instituciones privadas y estatales. Se tom como referencia una encuesta validada que se

visualiza en el Anexo 1.

Encuesta: Es una tcnica de investigacin que consiste en una interrogacin verbal o

escrita que se realiza a las personas con el fin de obtener determinada informacin

necesaria para una investigacin. Por lo que se aplicar una encuesta dirigida a las a los

trabajadores del Programa Cuna MAS Sede Amazonas.

3.6.2 Instrumentos de recoleccin de datos

Cuestionario

El cuestionario es la tcnica de recogida de datos ms empleada en investigacin,

porque es menos costosa, permite llegar a un mayor nmero de participantes y facilita el

anlisis. Son documentos especficos que permiten al analista recoger la informacin y las

opiniones que manifiestan las personas que los responden.

Mediante el cuestionario se recolectar los datos sobre actitudes, creencias,

comportamientos y caractersticas de las personas. (Anexo 01).

3.7 Tcnicas de procesamiento y anlisis de datos

3.7.1. Procesamiento de los datos

En la investigacin para la recoleccin de los datos se realiz de la siguiente manera:

35
1) Se solicit permiso al administrador del Programa de Cuna MAS- Amazonas; para realizar

la investigacin y aplicar encuesta.

2) Se tom la muestra en estudio a toda la poblacin es decir un muestreo censal.

4) Se realiz las encuestas directamente a los trabajadores del Programa de Cuna MAS-

Amazonas

5) Se tabul los datos recolectados mediante la utilizacin del programa SPSS para su posterior

interpretacin.

3.7.2. Anlisis de los datos

La informacin que se obtuvo de la aplicacin de las tcnicas de recoleccin de datos, fue

procesada para su respectivo tratamiento estadstico en el programa EXCEL, versin 2013

donde se orden, tabul y se present en figuras con sus respectivas descripciones e

interpretaciones.

Tambin se utiliz el SPSS, dado que es un programa estadstico informtico muy usado en las

investigaciones de mercado, adems es uno de los programas estadsticos ms conocidos

teniendo en cuenta su capacidad para trabajar con grandes bases de datos y una sencilla interfaz

para la mayora de los anlisis, adems se ha utilizado las tcnicas de escala de frecuencias,

grficos y anlisis porcentual.

36
 IV. Aspectos Administrativos
4.1. Presupuesto

Materiales

Servicios

37
Otros Varios

38
4.2. Cronograma del trabajo de tesis
 Referencias Bibliogrficas

Alal, L. (2015). El impacto del buen clima laboral. Obtenido de

http://www.greatplacetowork.com.pe/publicaciones-y-eventos/blogs-y-noticias/862-
el-impacto-de-un-buen-clima-laboral

Caporrs, J. (2016). Cmo acabar con un mal clima laboral en 2017. Obtenido de
http://www.finanzas.com/noticias/empleo/20161231/como-acabar-clima-laboral-
3543513.html

Diariopyme. (2017). Chile: trabajamos mucho y producimos poco. Obtenido de

https://www.publimetro.cl/cl/economia/2017/04/06/chile-paises-jornada-laboral-mas-
larga-ocde.html

El Comercio. (2017). La rentabilidad de una empresa depende de su clima laboral? Obtenido

de http://elcomercio.pe/zona-ejecutiva/negocios/rentabilidad-empresa-depende-su-
clima-laboral-noticia-1984648?ref=flujo_tags_260543&ft=nota_1&e=titulo

Hernndez, M. (2012). Tipos y niveles de investigacin. Obtenido de

http://metodologiadeinvestigacionmarisol.blogspot.pe/2012/12/tipos-y-niveles-de-
investigacion.html

Inversin&Finanzas.com. (2016). Cmo acabar con un mal clima laboral en 2017. Obtenido
de http://www.finanzas.com/noticias/empleo/20161231/como-acabar-clima-laboral-
3543513.html

Parillo, E. (2013). Mal clima laboral genera prdidas millonarias a las empresas. Obtenido de
http://larepublica.pe/impresa/sociedad/764577-mal-clima-laboral-genera-perdidas-
millonarias-las-empresas

Portafolio. (2014). El impacto del clima organizacional en los resultados. Obtenido de

http://www.portafolio.co/opinion/redaccion-portafolio/impacto-clima-organizacional-
resultados-62088
ANEXOS

41
 ANEXO 01: Matriz de Consistencia
EL CLIMA LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO DEL PERSONAL EN EL PROGRAMA CUNA MAS, UNIDAD
TERRITORIAL AMAZONAS, 2017.

PROBLEMA OBJETIVOS HIPTESIS VARIABLES

FORMULACION DEL PROBLEMA OBJETIVO GENERAL Hiptesis General VARIABLE

Problema General Determinar de que manera influye Clima El clima laboral influye de manera favorable INDEPENDIENTE
De qu manera influye el clima laboral Laboral en desempeo laboral de los en el desempeo laboral de los Clima Laboral
influye en el desempeo del personal del trabajadores del programa CUNA MAS, trabajadores del programa CUNA MAS,
VARIABLE
programa CUNA MAS, Unidad Territorial Unidad Territorial Amazonas, 2017 Unidad Territorial Amazonas, 2017 DEPENDIENTE
Amazonas, 2017? Desempeo Laboral
Problemas especficos Objetivos Especficos Hiptesis Secundarias
a) Cules son los factores que determinan a) Identificar los factores que determinan el a) Los factores de clima laboral influyen en
el Clima Laboral en el programa CUNA Clima Laboral en el programa CUNA los trabajadores del programa CUNA
MAS, Unidad Territorial Amazonas, 2017? MAS, Unidad Territorial Amazonas, MAS, Unidad Territorial Amazonas,
b) Qu factores influyen el desempeo 2017. 2017.
laboral en el programa CUNA MAS, b) Determinar los factores que influyen el b) Los factores del desempeo laboral
Unidad Territorial Amazonas, 2017? desempeo laboral en el programa influyen en la productividad del
c) Cuales son las dimensiones del Clima CUNA MAS, Unidad Territorial programa CUNA MAS, Unidad
Laboral que influyen en el desempeo Amazonas, 2017. Territorial Amazonas, 2017.
laboral del personal en el programa CUNA c) Analizar que dimensiones del Clima c) Las dimensiones del clima laboral
MAS, Unidad Territorial Amazonas, 2017? Laboral influyen en el desempeo influyen en el desempeo de laboral del
laboral del personal en el programa personal en el programa CUNA MAS,
CUNA MAS, Unidad Territorial Unidad Territorial Amazonas, 2017.
Amazonas, 2017.

43
ANEXO 02: Operacionalizacin de Variables

45
ANEXO 03: Instrumento de Recoleccin de Datos

46
ANEXO 04: Validacin de Experto

47