Assessment Center (1): Volle Konzentration

Rauchende Kpfe, Tage voller Konzentration und jeder Menge

praktischer bungen: Im Assessment Center sollen die Kandidaten
zeigen, wie sie sich in berufsrelevanten Situationen verhalten.
[18.04.2005]

Unternehmen, die Assessment Center (AC) einsetzen, verlassen sich nicht ausschlielich
auf Bewerbungsunterlagen oder die Aussagen eines Kandidaten im Vorstellungsgesprch.
Sie wollen zustzliche Sicherheit, wollen das Risiko einer Fehlbesetzung reduzieren. Nach
dem "Augenprinzip" verschaffen sich die Firmen so einen Eindruck ber das Verhalten
des Kandidaten in Praxissituationen.

Unter dem Blick der Assessoren

Der Begriff "Assessment Center" stammt aus dem Englischen. Er setzt sich aus dem
Wort "to assess", das bersetzt "bewerten" oder "einschtzen" heit, und dem Wort
"Center" ("Zentrum" oder "Mittelpunkt") zusammen. Im Mittelpunkt stehen also die
Kandidaten, deren Verhalten mittels einzelner bungen von Prfern - den so genannten
"Assessoren" - beobachtet und bewertet werden soll. Die Assessoren kommen aus den
Fachabteilungen des Unternehmens, der Personalabteilung und teils aus
Beratungsfirmen.

ACs werden in der Regel als Gruppenverfahren mit acht bis

zwlf Teilnehmern durchgefhrt und dauern zwei bis drei Tage. Es gibt auch "Mini-ACs",
die nur einen halben oder einen Tag dauern, sowie Einzel-ACs mit nur einem Kandidaten.
Letztere werden vorwiegend im Fhrungskrftebereich eingesetzt. In allen
Varianten steht meistens zwei Kandidaten ein Assessor gegenber.

Die Persnlichkeit steht im Vordergrund

Viele kennen das AC vorwiegend als Auswahlinstrument fr Bewerber, es wird aber auch
hufig in der Personalentwicklung eingesetzt. Dabei geht es darum, Mitarbeiter eines
Unternehmens vor einer Befrderung oder Versetzung nochmals gezielt unter die Lupe zu
nehmen.

Damit im AC aussagekrftige Schlsse gelingen, mssen Situationen aus dem

Berufsalltag mglichst realistisch in bungen umgesetzt werden. Dabei steht weniger das
fachliche Wissen im Vordergrund. Viel mehr Aufmerksamkeit widmen die Prfer der
Persnlichkeit, dem Kommunikationsverhalten und der Motivation eines Kandidaten. Die
bungen lassen sich wie folgt gliedern:

Einzelbungen

Dies sind Aufgabenstellungen, bei denen jeder Kandidat bei der Lsungsfindung auf sich
alleine gestellt ist. Hierzu gehren etwa

die Postkorbbung
Einzelprsentationen/Vortrge
Organisationsaufgaben

Ferner werden ACs hufig durch Testverfahren (meist Intelligenz-, Leistungs- und
Persnlichkeitstests) und Einzelgesprche ergnzt, die zur Abrundung des
Kandidatenbildes beitragen sollen.
Partnerbungen

Im Vordergrund steht das Kommunikationsverhalten im Vieraugengesprch. Typische

bungen sind dabei:

Konfliktgesprche
Pro- und Kontradiskussionen

Gruppenbungen

Das Verhalten im Team und die Fhigkeit, in komplexen Arbeitssituationen als einer
unter mehreren zu bestehen, steht im Mittelpunkt dieser Aufgaben.

Gruppenarbeiten
Rollenspielen
Fallstudien und
Gruppendiskussionen

Zu jedem guten AC gehrt auch ein ausfhrliches Feedback fr die Kandidaten, ganz
gleich, ob sie fr die zu besetzende Position ausgewhlt werden oder nicht. Deshalb stellt
ein AC fr die Teilnehmer auch immer eine Chance dar, mehr ber sich zu erfahren und
darber, wie ihr Verhalten von anderen wahrgenommen wird.
 Assessment Center (2): Auf den Zahn
gefhlt
Dem Kandiaten auf den Zahn fhlen und offene Fragen klren - das
sind die wesentlichen Aspekte, warum zum Assessment Center neben
Tests und bungen auch Gesprchselemente gehren. [16.05.2005]

Wenn im Rahmen des Assessment Centers (AC) Einzelgesprche gefhrt werden, geht es
um die Klrung von offenen Punkten aus den Bewerbungsunterlagen oder vertiefende
Fragen zum bisherigen beruflichen Werdegang. Besonderes Gewicht liegt dabei
auf Fragen zu Strken und Schwchen, Erfolgen und beruflichen Niederlagen, zur
Fhrungserfahrung oder dem persnliche Wertesystem.

Das Einzelinterview kann auch dazu dienen, das von Ihnen im AC gewonnene Bild
abzurunden, oder ihr Selbstbild mit den Fremdeindrcken der Prfer abzugleichen.
Teilweise wird das Einzelinterview auch dazu genutzt, Ihre Meinung zu den anderen
Kandidaten zu erfragen: "Wem von den anderen Teilnehmern wrden Sie am meisten
vertrauen?" oder "Wen knnen Sie sich als gute Fhrungskraft vorstellen?"

Das Stressinterview

Die am meisten gefrchtete Variante des Einzelgesprchs ist sicherlich

das Stressinterview. Es bedeutet fr Sie, dass Sie ganz gezielt durch provokative Fragen
und Anspielungen unter Druck gesetzt und aus der Ruhe gebracht werden sollen.
Stressinterviews werden meist nicht angekndigt, sie erkennen Sie aber schnell an den
provokanten Fragen. Mgliche Formulierungen sind etwa:

Wir haben groe Zweifel, dass Sie den gestellten Anforderungen gerecht werden
knnen.
Ist die Position nicht eine Nummer zu gro fr Sie?
Mssen wir nicht damit rechnen, dass Sie wie in der Vergangenheit der Belastung
nicht gewachsen sind?

Doch Stressinterviews dieser Art finden viel seltener statt, als dies immer wieder in der
Bewerbungsliteratur dargestellt wird. Oberster Grundsatz - sofern Sie dennoch in einem
solchen Interview sitzen: Ruhe bewahren! Man htte Sie nicht ins AC eingeladen, wenn
man davon berzeugt wre, dass Sie fr den Job nicht in Frage kommen.

Gezielte Fragen nach wunden Punkten

Auch wenn es sich nicht um ein klassisches Stressinterview handelt, empfinden

zahlreiche Kandidaten die Fragen in Einzelgesprchen als "stressig". Dies hat meist damit
zu tun, dass gezielt auf die Punkte eingegangen wird, mit denen Sie als Bewerber selbst
ein Problem haben, sprich dieser schwarze Fleck noch nicht verarbeitet ist.

Tipps:

Schauen Sie sich Ihre Bewerbungsunterlagen im Vorfeld des ACs nochmals

grndlich an. berlegen Sie sich Antworten auf mgliche Fragen, die speziell
kritische Punkte im Lebenslauf betreffen (Studienabbruch, mehrere kurze
Arbeitsverhltnisse, ..)
Versuchen Sie diese Fragen sachlich zu beantworten (Sie haben in der Regel
damit ein emotionales Problem nicht der Interviewer)
Zeigen Sie Selbstbewusstsein, indem Sie Misserfolge durchaus auch eingestehen,
aber aufzeigen, was Sie daraus gelernt haben.
 Halten Sie Blickkontakt und bleiben Sie ruhig.

Feedbackgesprch

Am Ende eines jeden Assessment Centers sollte ein ausfhrliches Feedbackgesprch

stattfinden. Bestehen Sie darauf, denn auch wenn Sie den Job nicht bekommen, kann
diese Rckmeldung bezglich Ihres gezeigten Verhaltens sehr wertvoll fr Sie sein.
Lassen Sie sich anhand der einzelnen bungen aufzeigen, wie Sie wahrgenommen
wurden und was man sich anders gewnscht htte.

Nehmen Sie das Feedback ernst, aber bedenken Sie dabei: Es ist kein allgemein gltiges
Urteil, nur eine Zeitpunktbetrachtung, wie Sie whrend ein oder zwei Tage
wahrgenommen wurden.
 Assessment Center (3): Gruppenbungen
Fachlich topfit zu sein reicht nicht: Gelingt es Ihnen auch in einer
Gruppe Akzeptanz zu finden und Ihre Ideen durchzusetzen? Sind ein
engagierter Teamspieler oder nur ein Mitlufer? [30.05.2005]

Genau um diese Fragestellungen geht es bei Gruppenbungen im Assessment Center

(AC). Die Prfer wollen herausfinden, welche Rolle Sie in der Zusammenarbeit mit
anderen einnehmen, und wie Sie sich verhalten. Diesem Zweck sollen die folgenden
bungen dienen.

Gruppendiskussion

Der Klassiker unter den Gruppenbungen. Sie sollen im Kreis von vier bis sechs
Teilnehmern ein Thema diskutieren, das entweder vorgegeben oder von den Teilnehmern
bestimmt wird. Die vorgegebenen Themen sind in der Regel sehr allgemein gehalten, so
dass jeder Teilnehmer die gleichen Ausgangsbedingungen hat und nicht ein bestimmtes
Fachwissen Startvorteile bringt.

So wird beispielsweise darber diskutiert, ob generelle Geschwindigkeitsbegrenzungen

auf Autobahnen sinnvoll sind. Oder die Frage nach den wichtigsten Eigenschaften einer
guten Fhrungskraft steht im Raum. Wenn Sie das Thema in der Gruppe selbst whlen
sollen, dann ist bereits dieser Auswahlprozess Teil der bung. Zunchst gelten die
allgemeinen Gesprchsgrundstze:

Lassen Sie andere ausreden

Bleiben Sie sachlich, und greifen Sie niemanden persnlich an
Hren Sie aktiv, zu und greifen Sie die Beitrge anderer auf

Positiv fllt auf wenn

Sie den ersten Beitrag leisten und damit das Eis brechen
Sie andere Teilnehmer aktiv in die Diskussion einbeziehen
Es Ihnen gelingt, eine Moderatorenrolle einzunehmen, die Diskussion zu
strukturiern und Ergebnisse zusammenzufassen

Gruppenarbeit

Hier heit es im wahrsten Sinne des Wortes rmel hochkrempeln, da bei

Gruppenarbeiten sehr hufig etwas gemeinsam zu planen und auch praktisch
herzustellen ist. Bekannteste bung ist der Brckenbau: Sie sollen aus Metaplan-
Papierkarten, Klebestift und Schere eine Brcke konstruieren, die eine Spannweite von
70 Zentimetern hat und stabil genug ist, um in der Mitte ein geflltes Glas Wasser zu
tragen.

Eine andere Form der Gruppenarbeit sind Fallstudien, bei denen aus der Praxis
stammende Aufgabenstellungen im Team bearbeitet werden sollen. Hier geht es hufig
um Strategien, und es wird in der Regel etwas Fachwissen aus dem angestrebten
Arbeitsfeld vorausgesetzt. Eine Beispielaufgabe hierfr wre, auf Grundlage von Produkt-
und Marktdaten eine Marketingstrategie fr eine neue Handy-Generation auszuarbeiten.

Tipps fr die Gruppenarbeit

Versuchen Sie die Aufgabenstellung zu strukturieren und einen Zeitplan

festzulegen
Bei komplexen Aufgaben bietet sich die Einrichtung von Projektteams an, die
einzelne Teilaspekte bernehmen
 Wenn es Ihnen gelingt eine Koordinatorenrolle oder Projektleiterrolle
einzunehmen, wird dies positiv im Hinblick auf Fhrungspotenzial bewertet
Behalten Sie immer den Gruppenprozess im Auge, der Weg ist das Ziel.

Das Rollenspiel

Bei dieser Form der Gruppenbung schlpfen die Teilnehmer innerhalb

eines vorgegebenen Szenarios in bestimmte Rollen. In der Regel bestehen
Interessenskonflikte zwischen den individuellen Zielen, es ist also in einem gesunden
Verhltnis Durchsetzungsvermgen und Kompromissbereitschaft angesagt.

Beliebte Aufgabenstellungen beim Rollenspiel sind etwa:

Mehrere Bereichsleiter mssen ein vorhandenes Budget untereinander aufteilen.

Ein neues Produkt soll an einem der fnf Standorte zuknftig gefertigt werden,
welcher Werkleiter kann seinen Standort durchsetzen?

Tipps fr das Rollenspiel

Verschaffen Sie sich mglichst schnell einen berblick ber die Interessenslage
der anderen Teilnehmer
Schmieden sie Allianzen und versuchen Sie, Kompromisslsungen zu finden
Halten Sie getroffene Vereinbarungen schriftlich fest
Nutzen Sie Visualisierungsmedien wie Flipcharts oder Metaplankarten
 Assessment Center (4): Erfolgreich
prsentieren
Erwartungsvoll blicken die Beobachter auf Sie. Ihnen wurde eine
Themenstellung vorgegeben oder Sie hatten die Mglichkeit, sich diese
selbst zu whlen. Ihre Aufgabe besteht darin, das Thema mglichst
anschaulich und verstndlich Ihren Zuhrern vorstellen. [13.06.2005]

Prsentationen und Vortrge gehren zu den Klassikern bei Assessment Centern (AC).
Die Beurteilung des Kommunikationsverhaltens und der Fhigkeit, souvern ein Thema
zu prsentieren, stellt schlielich ein zentrales Element des ACs dar.

Selbstprsentation

Die Selbstprsentation ist ein gngiger Einstieg bei einem AC, nicht zuletzt um die
notwendige Vorstellungsrunde der Kandidaten gleich auch als bung nutzen zu knnen:
Eine beliebte Aufgabenstellung lautet wie folgt: "Stellen Sie sich doch bitte kurz vor und
geben Sie uns einen berblck ber die Inhalte und Zielsetzung Ihrer Diplomarbeit. Ihnen
stehen drei Minuten zur Verfgung."

Konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche und beschrnken Sie sich auf die
wichtigsten Etappen Ihres Werdegangs.
Stellen Sie von der Gegenwart ausgehend dar, wie Sie zu dem geworden sind,
was Sie sind. Das fesselt Zuhrer mehr, als eine rein chronologische Beschreibung
im Stil eines Lebenslaufs.
Sprechen Sie Ihre Zuhrer durch persnliche Angaben auch emotional an.
Lassen Sie einen roten Faden erkennen, der sich durch Ihr bisheriges Leben zieht.

Produktprsentation

Geht es um Stellen im Vertrieb, werden Produktprsentationen gerne gewhlt, damit der

Kandidat vor Publikum zeigen kann, wie es ihm gelingt, Kunden fr ein Produkt zu
begeistern.

berlegen Sie sich, vor welcher Zielgruppe Sie das Produkt vorstellen. Analysieren
Sie deren Bedrfnisse, Wnsche, Bedenken.
Arbeiten Sie den spezifischen Produktnutzen heraus
berlegen Sie sich eine spannende Dramaturgie fr den Aufbau Ihrer
Produktprsentation
Nutzen Sie Medien zur Visualisierung - etwa Folien oder Handouts - und sprechen
Sie die Zuhrer direkt an.

Einzelvortrag

Mchte man sich einen Eindruck davon verschaffen, wie Sie innerhalb Ihres Fachgebietes
Aufgabenstellungen und Ergebnisse vermitteln, bietet sich der Einzelvortrag an. Hierfr
haben Sie in der Regel eine entsprechende Vorbereitungszeit, in der Sie auch die
Mglichkeit erhalten, die Inhalte Ihres Vortrags durch Visualisierungen zu
veranschaulichen
 Assessment Center (5): Konfliktgesprche
Verhrtete Fronten und reichlich rger sind angesagt, wenn Sie in
ein Konfliktgesprch geschickt werden. Schaffen Sie es, die Situation
fr alle erfreulich zu gestalten, oder zumindest eine einvernehmliche
Lsung zu erarbeiten? [27.06.2005]

Am hufigsten laufen Konfliktgesprche in der Rollenverteilung Fhrungskraft -

Mitarbeiter ab. Als Kandidat finden Sie sich dabei vorwiegend in der Rolle des
Vorgesetzten wieder, der eine problematische Situation zu meistern hat. Dafr stehen
Ihnen in der Regel zwischen 15 und 30 Minuten zu Verfgung.

Beispiele:

Ein langjhriger Mitarbeiter zeigt seit einigen Monaten einen deutlichen

Leistungsabfall. Kunden sind unzufrieden, Kollegen beschweren sich. Als Chef sind
Sie nun gefordert, zu handeln und mit dem Mitarbeiter ein Gesprch zu fhren.
Ein Kunde ruft verrgert bei Ihnen im Vertrieb an, da er seit einer Woche auf
eine Lieferung wartet. Der Auftrag wurde im Versand "verbummelt". Sie sind
gefordert, den rger des Kunden abzufangen und eine Lsung herbeizufhren.

Ihr Gegenber wei mehr als Sie

Vor dem Gesprch wird Ihnen meist eine kurze Vorbereitungszeit gewhrt, in der Sie sich
in die Aufgabenstellung hineindenken und eine Gesprchsstrategie aufbauen knnen. Ihr
"Gegenspieler" ist in der Regel kein Mitbewerber, sondern ein "Schauspieler". So
bleibt die Chancengleichheit der Bewerber untereinander gewahrt.

Ihr Gesprchpartner hat also eine grndliche Einweisung hinter sich. Er wei, worauf es
bei der bung ankommt - und damit mehr als Sie. Denken Sie daran, dass Sie wichtige
Informationen fr die Lsung des Konfliktes erst im Laufe des Gesprchs von Ihrem
Gegenber in Erfahrung bringen mssen.

Sachlich und offen auftreten

Sitzen Sie einander gegenber, ist eine angenehme, vertrauensvolle

Gesprchsatmosphre das A und O. Neben dem, was Sie sagen, trgt hierzu auch Ihre
Krpersprache bei. Achten Sie auf Blickkontakt, aktives Zuhren, Gestik und Mimik.
Sofern Sie Kritikpunkte haben, legen Sie diese sachlich dar und belegen Sie sie anhand
von Beispielen. Sind in der Rollenanweisung keine genannt, knnen Sie selbst welche
erfinden.

Am besten tragen Sie zu Anfang des Gesprchs alle Fakten zusammen, damit sich ein
vollstndiges Bild der Situation und der unterschiedlichen Interessen ergibt. Hier gilt
der Grundsatz: Wer fragt fhrt! Geben Sie dem Gesprchspartner Raum, seinen
Standpunkt zu erlutern oder Luft abzulassen. Arbeiten Sie dann auf Teilergebnisse hin,
die beide Seiten mittragen knnen, und bauen Sie diese Schritt fr Schritt weiter aus.
Halten Sie das Gesprchsergebnis schriftlich fest.

Pro- und Kontradiskussion

Eine andere Form von Konfliktgesprch ist die Pro- und Kontradiskussion. Sie und Ihr
Gegenspieler reprsentieren unterschiedliche Standpunkte und sollen diese argumentativ
vertreten. Dabei kann es sich um Arbeitgeber- und Gewerkschaftspositionen handeln,
oder eine Umweltschutzorganisation tritt gegen einen Vertreter der Chemieindustrie an.
Bercksichtigen Sie die Grundregeln fr Diskussionen (siehe auch
unter Gruppenbungen): berlegen Sie sich Argumente fr beide Positionen, damit Sie
gut gerstet sind, um Ihrem Gegenber Kontra geben zu knnen. Sehr wichtig ist auch
zu bedenken, welche Wirkung Ihr Verhalten auf die Zuhrer hat.

Fernsehen bildet!

Besonders im Blickpunkt der Zuschauer stehen Ihr Argumentationsvermgen, Ihre

Souvernitt mit Angriffen umzugehen, Ihre Rhetorik und Ihre Schlagfertigkeit. Durch
das aufmerksame Beobachten von Diskussionsrunden im Fernsehen knnen Sie viel zu
diesen Punkten lernen.
 Assessment Center (6): Postkorbbung
Der Einkauf bentigt Ihre Unterschrift am besten gestern, der Vorstand
will unbedingt heute die wichtige Lieferung aus bersee besprechen,
und zu allem berfluss schreibt Ihre Frau, dass das Kind im
Krankenhaus liegt. Ein mgliches Szenario der
Postkorbbung. [11.07.2005]

Stellen Sie sich vor, Sie kommen aus dem Urlaub zurck, Ihr Briefkasten luft ber,
und auch die Mailbox quillt ber. Sie haben wenig Zeit und mssen die Postberge
abarbeiten. Da gibt es Werbepost, Privates, Mahnungen und wichtige Termine, die sich
teilweise berschneiden. Diese Situation bildet die Postkorbbung ab und versetzt Sie
dabei in die Rolle des Leiters einer Unternehmenseinheit.

Der Test mit dem Papierberg beleuchtet Ihre Belastbarkeit unter Zeitdruck, Ihr Analyse-
und Urteilsvermgen sowie Ihre Entscheidungsfreudigkeit. Daher steht die systematische
Bearbeitung der einzelnen Vorgnge im Mittelpunkt. Sie sollen jedesmal angeben, ob sie
die Aufgabe beispielsweise selbst erledigen, delegieren, das Schreiben wegwerfen oder
einen Termin vereinbaren lassen.

Beispiele fr Vorgnge in der Postkorbbung

Ihre Hausbank teilt Ihnen mit, dass das Kreditlimit ausgeschpft ist und damit
Lieferantenrechnungen nicht bezahlt werden knnen.
Sie sollen einen Vortrag bei der IHK halten.
Eine Notiz Ihrer Sekretrin besagt, dass es zwischen zwei Abteilungsleitern Ihres
Bereiches zu heftigen Auseinandersetzungen kam und sich diese vor den
Mitarbeitern angeschrieen haben.
Ein wichtiger Kunde hat um einen Gesprchstermin gebeten. Er will unbedingt mit
Ihnen sprechen, obwohl Sie an dem gewnschten Tag schon andere Termine
haben.
Der Betriebsratsvorsitzende feiert nchste Woche 25. Firmenjubilum.

Die Postkorbbung wird in der Regel anhand Ihrer schriftlichen Notizen ausgewertet. Bei
manchen Assessment Centern haben Sie Gelegenheit, Ihre Ergebnisse in Form einer
Prsentation zu erlutern.

Planung ist der Schlssel zum Erfolg

Geplantes Vorgehen ist der einzige Weg zur Lsung der Postkorbaufgabe. Das sollten Sie
auch in der angespannten Prfungssitutation stets im Hinterkopf behalten. Lesen Sie sich
daher alle Informationen einmal durch, bevor Sie die Aufgaben einordnen. berlegen Sie,
welche Prioritt die einzelnen Vorgnge haben. Anschlieend entscheiden Sie, was Sie
selbst erledigen und was Sie delegieren knnen.

Analysieren Sie, welche Vorgnge miteinander im Zusammenhang stehen. Rumen Sie

beruflichen Vorgngen eine hhere Prioritt als Privatangelegenheiten ein. Dies gilt nicht
fr dringende persnliche Angelegenheiten - wie ein schwerer Unfall des Partners oder
Kinder in Lebensgefahr.

Mgliche berschneidungen stets im Blick

Bei manchen Postkorbbungen steht Ihnen ein Kalender oder eine Terminverwaltung im
PC zur Verfgung. Machen Sie sich mit den angebotenen Werkzeugen vertraut und
nutzen Sie sie! Notfalls erstellen Sie sich selbst einen Terminkalender, um
berschneidungen sichtbar zu machen und zu vermeiden.
Wird die bung komplett am PC durchgefhrt, erwartet Sie eine zustzliche
Herausforderung. Denn zu Beginn der bung liegen nur wenige Vorgnge im virtuellen
Postkorb. Doch der Schein trgt: Im Laufe der Zeit treffen die Anfragen in immer
schnellerer Reihenfolge ein, um Ihr Verhalten unter Stress zu prfen.

Personalthemen persnlich wahrnehmen

Noch ein wichtiger Tipp zum Schluss: In vielen Fllen knnen Sie sich die Arbeit
erleichtern, indem Sie Mut zum Delegieren oder Ablehnen von Anfragen aufbringen. Nur
Personalthemen sollten Sie in der Regel nicht delegieren, sondern als Fhrungskraft
persnlich bearbeiten. Dazu zhlen etwa Beurteilungsgesprche, Jubilarehrungen
oder Vorstellungsgesprche.
 Assessment Center (7): Testverfahren
Unter Zeitdruck Fehler finden, Zahlenreichen ergnzen oder persnliche
Vorlieben und Neigungen ankreuzen - psychologische Testverfahren bieten
viele Herausforderungen. [25.07.2005]

Testverfahren sind kein klassischer Bestandteil eines Assessment Centers (AC). Sie
dienen aber hufig als Ergnzung, um das Kandidatenbild aus anderen bungen
abzurunden. Es gibt drei grundlegende Testarten: Intelligenz-, Leistungs- und
Persnlichkeitstests.

Intelligenztests

Dieses Testverfahren kommt besonders bei Schulabgngern zum Einsatz, um

festzustellen, in welchen Bereichen Begabungsschwerpunkte liegen. Rumliches
Vorstellungsvermgen, Sprachverstndnis und logisches Denken sind
Beurteilungspunkte, anhand derer ein so genanntes Intelligenzprofil erstellt wird.

Die Tests orientieren sich stark an der gesuchten Eigenschaft: Will der Prfer das
rumliche Vortstellungsvermgen unter die Lupe nehmen, lsst er den Kandidaten
beispielsweise einen Wrfel gedanklich drehen. Sprachverstndnis steht im Mittelpunkt,
wenn im Test Stze ergnzt oder Gegenstze gefunden werden sollen. Wird nach
Schlussfolgerungen gefragt, ist der Prfer dabei, das logische Denken zu testen.

Berufs- und Leistungstests

Im Gegensatz zu diesen eher abstrakten Testverfahren beinhalten

Berufstests Wissenstests zum Fachgebiet des Bewerbers. Aber auch praktische bungen
- wie die Drahtbiegeprobe - stehen auf dem Programm. Bei dieser ist aus einem Stck
Draht beispielsweise eine Broklammer zu biegen. So wird die Fingerfertigkeit unter die
Lupe genommen.

Bei den Leistungstests steht das Arbeiten unter Zeitdruck im Mittelpunkt. Ob

Sie Zahlenkolonnen addieren oder Fehler in einer Abschrift entdecken mssen - immer
geht es darum, Ihre Arbeitssorgfalt in Verbindung mit dem Arbeitstempo zu beurteilen.

Persnlichkeitstests

Whrend Intelligenz- und Leistungstest zuvorderst Eigenschaften des Bewerbers

abprfen, versuchen Persnlichkeitstests, die Psyche des Kandidaten zu durchleuchten.
Persnlichkeitstests werden im Rahmen der Personalauswahl besonders im
Fhrungskrftebereich eingesetzt. Dabei geht es im Wesentlichen darum, Informationen
bezglich der folgenden Kriterien zu erhalten:

Emotionale Stabilitt (Ausgeglichenheit, Selbstbewusstsein, Aggressivitt, ...)

Soziale Intelligenz (Kontaktfhigkeit, Durchsetzungsvermgen,
Anpassungsfhigkeit, ...)
Leistungsverhalten (Pflichtbewusstsein, Ehrgeiz, Kundenorientierung, ...)

Test mit Fragenbogen

Persnlichkeitstests werden vorwiegend als Fragebogentests durchgefhrt. Es gilt aus

vorgegebenen Antwortalternativen die heraus zu suchen, mit der man sich am meisten
identifizieren kann. Alternativ besteht die Aufgabenstellung darin, sich auf einer Skala
selbst einzuschtzen.
Beispiele:

A - In einer Gruppe bin ich meistens ...

1. der Wortfhrer
2. im Hintergrund
3. teils teils

B - Ich plane lieber alles grndlich im Voraus, als spontan etwas zu tun

O-----O-----O-----O-----O

trifft voll zu trifft gar nicht zu

Tests mit Bildern

Die zweite hufig anzutreffende Variante von Persnlichkeitstests sind so genannte

"Projektive Testverfahren". Hier gilt es Bilder zu interpretieren oder auf der Grundlage
von Situationszeichnungen Verhaltensweisen aufzuzeigen.

Beispiel:
Sie stehen im Lebensmittelladen vor der Kasse in einer Schlange von zehn Personen und
sind in Eile. Die zweite Kasse ist nicht besetzt, Sie sehen aber noch eine Mitarbeiterin des
Geschftes Regale einrumen. Welche der mglichen vorgegebenen Reaktionen whlen
Sie:

1. Sie sagen nichts und warten, bis Sie an der Reihe sind
2. Sie schimpfen lautstark im Laden vor sich hin
3. Sie sprechen die Mitarbeiterin an, ob Sie bitte die zweite Kasse ffnet
4. Sie fragen eine Person, die vorne in der Schlange steht, ob sie Sie vor lsst.

Schlielich gibt es noch die Satzergnzungstests, bei denen Sie angefangene Stze zu
Ende fhren sollen. Die Stze beginnen meistens mit einer Gefhlsuerung wie "Ich
beneide manche Menschen um .". Aus der Art, wie Sie die Stze vervollstndigen, sollen
Rckschlsse auf Ihre Persnlichkeit gezogen werden.

Kein erster Platz um jeden Preis

Die Bearbeitung von Persnlichkeitstests ist nicht immer leicht, da der sich Sinn vieler
Fragen erst im Zusammenhang mit anderen Antworten erschliet. Hinzu kommt, dass
zahlreiche Persnlichkeitstests aus der klinischen Medizin stammen. Daher sind sie nicht
immer geeignet, um berufsbezogene Aussagen zu machen.

Als Faustregel fr die Beantwortung der Fragen sollten Sie sich die Zielrichtung der Tests
vor Augen halten: Es geht darum, einen Kandidten zu finden, der eine positive
Lebenshaltung mitbringt, und auf die zu besetzende Stelle passt. Versuchen Sie daher,
insgesamt eine positive Lebenshaltung zu vermitteln, und vermeiden Sie
Extremantworten. Es geht den Prfern nmlich auch darum, einen Kandidaten
mit gesunder, innerer Balance zu finden.

Insgesamt gilt dennoch: Ein vllig anderes Persnlichkeitsbild versuchen vorzugeben, als
Sie es in Wirklichkeit besitzen, macht wenig Sinn. Denn der Versuch spiegelt sich oft
im Testergebnis wider. Viel wichtiger aber ist: Auf diese Art werden Sie nicht die Jobs
bekommen, die wirklich zu Ihnen passen.
 Assessment Center (8): Rollenspiele
Klassischer Bestandteil eines Assessment Centers ist das
Rollenspiel. Hier werden typische Situationen aus dem Berufsalltag
von Mitarbeitern simuliert. [22.01.2007]

Meist handelt es sich um Zweiergesprche - je nach zu besetzender Stelle

um Mitarbeitergesprche, Kritikgesprche, Verkaufsgesprche oder um
Kundenbeschwerden. Im Rollenspiel will man Ihr Gesprchsverhalten in schwierigen
Situationen kennen lernen. Bringen Sie die gewnschten kommunikativen Fhigkeiten
mit? Knnen Sie sich im Gesprch mit Mitarbeitern oder Kunden durchsetzen?

Sie erhalten zunchst eine genaue Rollenanweisungen und Informationen ber den
Gesprchspartner. In der Regel bernimmt jemand aus der Reihe der Beobachter den
Gegenpart. Dieser verfgt ebenfalls ber Anweisungen zu seiner Rolle. Sie sollten darauf
gefasst sein, dass man Ihnen die Aufgabe nicht ganz leicht machen wird, auch dass man
Sie gegebenenfalls aggressiv angeht. Das Rollenspiel dauert meistens zehn bis 15
Minuten, whrend dessen machen sich die Beobachter Notizen. Eventuell werden Sie im
Anschluss um eine Selbsteinschtzung gebeten.

Simulation eines Mitarbeitergesprchs

Ein Beispiel: Bei der Simulation eines Mitarbeitergesprchs fllt Ihnen der Part des
unzufriedenen Chefs zu, der mglichst geschickt unangenehme Themen wie
nachlassende Leistungen oder Unpnktlichkeit zur Sprache bringen soll.

Hinter solchen pltzlichen Leistungsvernderungen steht fast immer eine persnliche

Geschichte, die Sie als "Chef" den Regieanweisungen entnehmen konnten und die Sie
bercksichtigen mssen: Ihr Gegenber ist also gerade in einer unglcklichen
persnlichen Situation. Was tun? Die Samthandschuhe anziehen oder lieber gleich die
Daumenschrauben anlegen?

Samthandschuhe anziehen oder Daumenschrauben anlegen?

Wie so oft ist auch hier die goldene Mitte der vernnftigste Weg. Halten Sie die Balance.
Natrlich ist zuerst einmal Kritik gefragt, denn das ist Sinn der Unterredung und dorthin
sollten Sie zgig und ohne langen Austausch von Hflichkeitsfloskeln steuern.

Doch behalten Sie von Anfang an im Hinterkopf, dass es Ihnen vor allem um Eines geht:
Ihrem Unternehmen wertvolle und motivierte Arbeitskraft zu sichern. In diesem Sinne:

Legen Sie zunchst sachlich und nchtern Ihre Kritikpunkte dar.

Betreiben Sie Ursachenforschung - Stimmen die Vorwrfe? Weshalb die
Leistungsvernderung?
Lassen Sie den Mitarbeiter so viel wie mglich zu Wort kommen und fragen Sie
ihn nach eigenen Lsungsvorschlgen.
 Seien Sie sich nie zu sicher, die Situation und Ihr Gegenber richtig
einzuschtzen.
Reagieren Sie sensibel auf die kleinsten Andeutungen, vielleicht stecken hinter der
ganzen Sache doch noch mehr als private Probleme, vielleicht gibt es in Ihrer
Abteilung ernsthafte Verstndigungsprobleme zwischen Mitarbeitern

Sachlich bleiben

Was auch immer Sie im Laufe des Gesprchs herausfinden - wichtig ist, dass am Ende
ein gemeinsam erarbeiteter Konsens steht, der klar auf eine Leistungsbesserung abzielt,
den Ihr Mitarbeiter aber auch als eigenes Ziel annehmen kann. Durch harsche
Maregelungen wird oft das Gegenteil erreicht: Trotz, Starrsinn und Unmut. Und am
Wichtigsten: Bleiben Sie sachlich. Mitgefhl ja, aber ohne Auswirkungen auf Ihre
Entscheidungen.

Beim Rollenspiel "Kundengesprch" steht dagegen entweder ein Verkaufsgesprch oder

ein Beschwerdegesprch auf der Tagesordnung. Bei der Simulation von
Kundengesprchen will man wissen, wie Sie als Unternehmensreprsentant auftreten.

Tipps fr Verkaufsgesprche:

Stellen Sie eine freundliche Gesprchsatmosphre her.

Bemhen Sie sich, mglichst viel ber die Wnsche und Bedrfnisse des Kunden
herauszufinden, bevor Sie ihm ein konkretes Angebot machen.
Richten Sie Ihre Sprache auf den Kunden aus.
Fhren Sie das Gesprch durch offene Fragen, hren Sie aufmerksam zu.
Gehen Sie differenziert auf die Fragen des Kunden ein und verdeutlichen Sie,
warum gerade dieses
Produkt den Wnschen und Bedrfnissen des Kunden entspricht.
Beenden Sie das Gesprch aktiv, entweder indem Sie zu einem Verkaufsabschluss
kommen oder einen neuen Termin vereinbaren.

Schwierige Situationen meistern

In Gesprchen mit verrgerten Kunden sind hingegen Ihre Fhigkeiten im Umgang mit
schwierigen Situationen gefragt. Mit Ausdauer beim Argumentieren, Initiative bei der
Gesprchsfhrung und der Fhigkeit, Angelegenheiten im gemeinsamen Gesprch zu
analysieren, werden Sie die Beobachter beeindrucken.

Tipps fr Beschwerdegesprche:

Hren Sie dem Kunden aufmerksam zu.

Fhren Sie das Gesprch auf einer sachlichen Ebene, indem Sie seine Vorwrfe als
konstruktive
Kritik behandeln. Zum Beispiel so: "Ich kann Ihren rger verstehen. Lassen Sie
uns gemeinsam berlegen, wie wir das Problem aus der Welt schaffen knnen."
Fragen Sie den Kunden nach seinen Vorschlgen fr eine befriedigende Lsung.
Lassen Sie sich nicht auf persnliche Angriffe ein. Wird Ihr Gesprchspartner
allerdings persnlich beleidigend, weisen Sie ihn hflich in seine Schranken.
 Wichtig ist, dass Sie das Problem mglichst zur beiderseitigen Zufriedenheit lsen.
Sollte dies nicht gelingen, drfen Sie sich nicht aus der Ruhe bringen lassen, man
mchte schlielich Ihre Belastbarkeit prfen.

Worauf achten die Beobachter?

Die Beobachter dieser Rollenspiele richten ihre Aufmerksamkeit darauf, was in der
zuknftigen Position gefordert wird. Ganz allgemein gelten fr das Rollenspiel folgende
Beobachtungskriterien:

Verhandlungsgeschick
Rhetorische Fhigkeiten
Belastbarkeit
Flexibilitt
Einfhlungsvermgen
Ausdauer
Initiative
Problemlsungsfhigkeit
Kundenorientierung

Im Einzelnen achten die Beobachter auf folgende Aspekte:

Wie wird das Gesprch erffnet?

Wie wird das Gesprch strukturiert?
Wie konsequent wird das Ziel des Gesprches verfolgt?
Wie geht der Kandidat auf die Argumente des Gegenbers ein?
Wie reagiert der Kandidat in einer emotional angespannten Situation?
Wie wird das Problem gelst?
Wie war die Gesprchsatmosphre?

(Sabine Hertwig / Bild: Photodisc)