DESCRIPCIN y ANALISIS de CARGOS

Profesor: Ernesto Harris

CONTENIDO

1. Introduccin

2. Concepto de Descripcin y Anlisis de Cargos

2.1 El anlisis de cargos como proceso bsico

2.2 Consideraciones previas
2.3 Aclaraciones terminolgicas y concepto de cargos de trabajo
2.4 Conceptualizacin de la Descripcin y Anlisis de Cargos

3. Diseo, Descripcin y Anlisis de Cargos

3.1 Para qu sirve la Descripcin y Anlisis de Cargos?

3.2 Contenido de una Descripcin de Cargo

4. Metodologa para la recogida de informacin

sobre los contenidos del cargo de trabajo y las tareas

4.1 Mtodos de obtencin de la informacin

4.2 Quin realiza los Anlisis de Cargos?

Anexo 1: Un ejemplo de formato de Descripcin y Anlisis de Cargos

Anexo 2: Otro ejemplo de formato de Descripcin y Anlisis de Cargos

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 DESCRIPCIN y ANALISIS de CARGOS
Profesor: Ernesto Harris

1.- Introduccin

Una vez que la organizacin determina sus objetivos a largo plazo, selecciona la estrategia a implantar, y
procede a disear la estructura organizacional que mejor se adecue al logro de dichos fines. Esta labor
consiste en dividir el trabajo global que ha de soportar la organizacin, entre unidades o secciones
diferenciadas, tanto en su dimensin vertical como horizontal, y a la vez integradas por diversos
mecanismos de coordinacin.

Esta labor, que contempla sucesivas divisiones del trabajo, culmina con el establecimiento de los
diversos cargos de trabajo a contemplar en la estructura organizacional, repartidos por las diferentes
unidades establecidas.

El anlisis y descripcin de cargos es la herramienta fundamental para todo lo que se realiza dentro de la
organizacin. Si se desea evaluar el rendimiento de los trabajadores o reclutar y seleccionar a los
individuos, o capacitar, debemos analizar primero todas las tareas y funciones que el cargo le exige a la
persona que lo ocupa.

2.- Concepto de Descripcin y Anlisis de Cargos

2.1.- El anlisis de cargos como proceso bsico

El anlisis de cargos de trabajo conforma lo que se denomina procesos bsicos de la gestin de los
recursos humanos. Se caracteriza por constituir el sostn fundamental que permite desencadenar con
seguridad los restantes procesos propios (tpicos) de recursos humanos.

2
 El mbito deaplicacin delas
competencias....

Desvinculacin Seleccin de
Personas

Rotacin Capacitacin y
Interna Entrenamiento

Analisis y
Cuadros de descripcion de Desarrollo de
reemplazo
cargos. potencial

Evaluacin del
Compensaciones
Desempeo
Liderazgo

2.2.- Consideraciones previas

Antes de ofrecer su concepto, resulta conveniente exponer una serie de reflexiones relacionadas todas
ellas con la figura del cargo de trabajo que, sin duda, servirn en el momento de suministrar una
definicin formal del proceso que nos ocupa.

Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los cargos de trabajo nace y se desarrolla
en el mbito de la teora y de las tcnicas de la Organizacin Cientfica del Trabajo (Taylor). Esta escuela
del pensamiento organizativo propugna la racionalizacin del centro de trabajo como va principal para la
maximizacin del rendimiento de los trabajadores. El ncleo de esta corriente estaba constituido por el
estudio organizado del trabajo, y su posterior anlisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos ms
simples, y la mejora sistemtica del rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos
elementos.

El anlisis y descripcin de los cargos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en
consideracin a la persona que ocupa el cargo de trabajo, sino al cargo en s mismo.

Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de cargos: perder la orientacin y concentrarse
en el titular del cargo de trabajo en lugar de hacerlo en el propio cargo. Esta circunstancia tambin est
presente en el proceso de valoracin de los cargos de trabajo.

Y es que los cargos, curiosamente, son considerados como una posesin personal por parte de sus
ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretacin de las percepciones
individuales, induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisin territorial molesta.

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El cargo de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones.
Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar
un determinado puesto de trabajo. El carcter agresivo en la figura del agente comercial, y el carcter
extrovertido del responsable de relaciones pblicas constituyen ejemplos muy ilustrativos.

El cargo de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la organizacin. Efectivamente,
este vnculo permite a los individuos realizar aportes para con su organizacin, al tiempo que les permite
recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin respecto al
trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrnsecas (promociones y remuneraciones,
principalmente).

La remuneracin contina ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de

motivacin de que disponen las organizaciones, y es precisamente el cargo de trabajo ocupado uno de
los principales determinantes del monto econmico recibido por tal concepto.

Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que desempean cargos de
trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas.

En consecuencia la relacin persona-cargo de trabajo es el que caracteriza a una organizacin de forma

similar a la relacin producto-mercado que caracteriza la estrategia desplegada.

Resulta oportuno aclarar en este momento, que no siempre existe equivalencia entre el nmero de
empleados de una organizacin y el nmero de cargos de trabajo distintos que dicha organizacin
contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan cargos de idntico contenido
(puestos), luego, generalmente el nmero de cargos de trabajo es inferior al de miembros de la
compaa.

No obstante, tambin pueden observarse situaciones contrarias cuando una determinada firma convive
con la figura del puesto vacante. En este caso existe el cargo, pero no la persona que ha de ocuparlo.
Esta circunstancia normalmente tiene carcter coyuntural, no estructural. Las posibles combinaciones
resultado de cruzar la existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas
en el siguiente grfico:

Cargo SI; Persona SI Cargo NO; Persona SI

PUESTO CUBIERTO EXCEDENTE DE PLANILLA
Cargo SI; Persona NO Cargo NO; Persona NO
CARGO VACANTE CARGO POTENCIAL

2.3.- Aclaraciones terminolgicas y concepto de cargos de trabajo

Algunos trminos a tener en consideracin en el anlisis de cargos son:

- Tarea: una de las ms pequeas unidades en las que puede ser descompuestas las
actividades del trabajo de una persona. Utilizando un smil extrado de la fsica: es algo as como
la molcula a la materia.

- Obligacin: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un rea definida de
trabajo. Suelen mantener entre s una relacin de proximidad fsica o tcnica.
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 - Posicin: se le denomina as a las diversas obligaciones que puede desarrollar una persona
en una organizacin, o atribuciones o poderes, por ej.: firmar cheques

- Cargo: Conjunto de posiciones que puede ocupar una persona durante el periodo de tiempo en
que no se vea afectado por transferencias internas, promociones o remociones. Tambin puede
definirse como "una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y
responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros".

- Ocupacin: clases de cargos que pueden ser encontrados en diferentes organizaciones y que
presentan una gran similitud entre s. Este trmino est relacionado con la calificacin
profesional de los individuos, que le capacita para el desempeo de determinados cargos de
trabajo.

- Carrera: secuencia de cargos que un individuo ocupa o puede ocupar a lo largo de su vida
laboral.

De las definiciones de cargo de trabajo, tenemos la ofrecida por LOUART:

"punto de encuentro entre una posicin, que es a la vez geogrfica, jerrquica y funcional, y un
nivel profesional, que se refiere a competencia, formacin y remuneracin. Comporta un conjunto
de actividades relacionadas con ciertos objetivos. Y supone en su titular ciertas aptitudes
generales, ciertas capacidades concretas, y ciertos conocimientos prcticos relacionados con las
maneras internas de funcionar, y con los modos externos de relacionarse"

Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente diseada todo cargo de trabajo responde a
una necesidad de la organizacin, por consiguiente ha de esperarse un aporte de dicho cargo para con
la organizacin; adems debe superar ciertos criterios de productividad y calidad.

Para lograr estos outputs, los cargos de trabajo estn diseados a partir de tareas, obligaciones y
ocupaciones que han de ser desempeadas mediante los procedimientos instaurados por la
organizacin, los cuales han de responder a criterios de eficacia y eficiencia.

Finalmente cabe sealar que en el desempeo de estas actividades estn presentes una serie de
factores:

la persona que ocupa el cargo de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.),

los medios necesarios para ejecutar las actividades (tecnologa usada, herramientas
disponibles, etc.),
las condiciones organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.), y
las condiciones ambientales (lugar fsico, iluminacin, ruido, etc.)

De lo que no cabe ninguna duda, es de la necesidad de justificar la existencia de todos y cada uno de los
cargos de trabajo existentes en una organizacin, a partir de su contribucin para con sta.

Para ello es preciso que los titulares de los mismos se apliquen con aceptables estndares de
desempeo en su quehacer diario. Recordemos que el desempeo es una funcin multiplicativa y
contagiosa.

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La interpretacin de esta funcin supone aceptar, en primer lugar, que existe una relacin directa entre
desempeo, por un lado, y la capacidad y la motivacin, por otro; pero adems, es preciso entender
que si uno de estos dos factores toma valor nulo (ausencia total de capacidad o de motivacin), el
desempeo tambin ser nulo, o despreciable.

En consecuencia, se puede afirmar que cuando las competencias, habilidades y

conocimientos de una persona coinciden con las requeridas por el cargo de trabajo y, adems, sus
intereses, deseos, estilo de vida, etc. son compatibles con las caractersticas del cargo, las
expectativas de desempeo son ptimas.

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 "el buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos tengan
asignadas claramente sus funciones, sino, ms bien, de las actitudes de los trabajadores
ante el trabajo. Al SABER y PODER trabajar, hay que aadir el QUERER trabajar, y esto no
depende de un buen anlisis de tareas, sino de la motivacin de los que ocupan estos
cargos de trabajo"

La visin ofrecida anteriormente del cargo de trabajo desde su vertiente de proceso, se complementa
perfectamente con la ofrecida por la teora de la comunicacin, segn la cual el cargo de trabajo se
puede describir a partir de la circulacin de informacin que lleva aparejada:

- el titular recibe una instruccin concreta u objetivo a lograr (relacionada con las tareas y
obligaciones a desarrollar) y los medios materiales necesarios;

- l ejerce su responsabilidad de titular y prepara una respuesta a partir de sus recursos

personales (formacin, competencias, habilidades, etc.);

- finalmente, l transmite una respuesta en forma de realizacin del objetivo.

Finalmente, es preciso sealar que el contenido de cualquier cargo de trabajo puede ser caracterizado a
partir de dos dimensiones principales: mbito y profundidad, tal y como queda reflejado en el grfico:

- El mbito se refiere al nmero y variedad de tareas y obligaciones desempeadas, segn la

posicin ocupada.
- La profundidad del cargo hace alusin al grado de libertad del titular para planificar y
organizar su propio cargo de trabajo, para establecer su propio ritmo de trabajo, y para decidir
qu movimientos realizar y qu comunicaciones establecer; en definitiva se refiere al grado de
discrecionalidad del afectado a la hora de realizar su labor.

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2.4.- Conceptualizacin de la Descripcin y Anlisis de Cargos

De acuerdo con lo anterior, el anlisis y descripcin de cargos puede ser definido como:

El proceso de determinacin, mediante la observacin y el estudio, de los elementos

componentes de un cargo especfico, establecindose:

las responsabilidades,
capacidades,
requisitos fsicos y mentales que exige,
los riesgos que implica, y
las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.

A continuacin se presentan varias definiciones:

PEA BAZTAN (1990: 252) lo define como: "la fijacin del contenido de un puesto de trabajo, con las
funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como los niveles de formacin, habilidad,
experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de
unas determinadas condiciones ambientales. (...) Dada la importancia, pues, de esta actividad, es
preciso aplicar a su realizacin el mximo inters y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que
se hayan sealado normas claras y concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos
criterios de observacin y anlisis."

DESSLER (1994: 77) define el anlisis de cargos de trabajo como: el procedimiento para determinar las
obligaciones y habilidades requeridas por un cargo de trabajo as como el tipo de individuo idneo para
ocuparlo

CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995: 172) sealan que es: el proceso por el cual la direccin investiga
sistemticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de los cargos dentro de una organizacin.
El proceso incluye la investigacin del nivel de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a
una determinada categora profesional, las habilidades que los empleados necesitan para ejercer su
puesto adecuadamente, la autonoma del trabajo en cuestin y los esfuerzos mentales requeridos para
desempear el cargo"

Similar resulta la definicin ofrecida por DUCCESCHI (PUCHOL, 1993: 76): "proceso de determinar,
mediante observacin y estudio, los elementos componentes de un trabajo especfico, la
responsabilidad, capacidad y los requisitos fsicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y
riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve".

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 3. Diseo, Descripcin y Anlisis de Cargos

La descripcin de cargos es una relacin escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas
con el cargo. Proporciona los siguientes datos sobre el empleado:

qu hace,
cmo lo hace, y
para qu lo hace.

Un cargo, anotan Chruden y Sherman, puede definirse como una unidad de organizacin que conlleva
un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.

La descripcin de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la
organizacin.
La descripcin de cargos es la relacin detallada de:

las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace),

de los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o tareas (cmo lo hace), y
los objetivos del cargo (para qu lo hace).

El anlisis de cargos es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los
cargos. Es un proceso de investigacin de las actividades del trabajo, cualquiera que sea el tipo o nivel
de empleo.

El anlisis o descripcin del cargo consiste en detallar el conjunto de funciones, tareas o actividades
que se desarrollan en todos y cada uno de los cargos de la empresa, especificando, adems, los niveles
de formacin y experiencia requeridos para poder desempearlo con idoneidad, la responsabilidad
que se le va a exigir al trabajador/a, las caractersticas fsicas o ambientales en las que se va a
desarrollar el trabajo, as como los recursos que, usualmente, emplea en el desarrollo de su actividad.

Se define como el conjunto de propsitos, alcance, responsabilidades y tareas que componen un trabajo
concreto. Dicho cargo requiere un perfil profesional, que comprende un conjunto de conocimientos y
competencias necesarios para desempear el empleo.

Los factores componentes del anlisis de un cargo de trabajo deben incluir como mnimo:

a) Descripcin general de la ocupacin.

b) Tareas especficas de la ocupacin

c) Anlisis de los conocimientos generales y profesionales, aptitudes y actitudes

relacionadas con el desempeo de las tareas.

3.1 Para qu sirve la Descripcin y Anlisis de Cargos?

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Los usos ms comunes a que se presta la informacin obtenida de la descripcin y anlisis de cargos
son los siguientes:

- reclutamiento,
- seleccin y orientacin,
- formacin,
- promociones y transferencias,
- evaluacin del personal,
- valoracin de cargos de trabajo,
- seguridad e higiene, y
- gestin de carreras

Frecuentemente se alude a la conveniencia de que el departamento de recursos humanos posea un

amplio bagaje de informacin relativa a los diferentes cargos de trabajo, que les permita la ejecucin de
los procesos tpicos de la funcin. Pero es importante que este bagaje, a partir de su anlisis y posterior
uso, permita incrementar la efectividad de las decisiones referentes a los procesos de gestin de
recursos humanos, con miras naturalmente al incremento de la eficiencia global, porque los diferentes
cargos se encuentran en relacin directa con la productividad de cada organizacin.

Si los cargos se disean bien y se desempean de forma adecuada, la organizacin se encuentra en

vas de lograr sus objetivos.

Sin embargo, esta utilidad no slo est orientada al responsable de recursos humanos, sino que tambin
beneficia a los responsables de las unidades de lnea, y tambin a los propios empleados, como
podemos comprobar en el siguiente grfico.

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3.1.1 Beneficios para el Departamento de RR.HH.

1. Facilita el proceso de reclutamiento y seleccin del personal. El anlisis de cargos, y en

concreto la especificacin del mismo, permite elaborar su perfil y conocer cules son las
caractersticas de las personas idneas para su desempeo, orientando sobre el lugar al que
deber acudirse para su reclutamiento as como establecer hiptesis sobre cuales deben ser las
calificaciones posedas por los futuros titulares de los cargos, y seleccionar los mtodos
adecuados para su seleccin.

2. Propicia la transparencia en el proceso de contratacin. Entendido ste como un proceso

de eleccin bilateral entre la organizacin y el individuo, resulta importante poder suministrar a
las personas informacin no slo sobre las exigencias y obligaciones del cargo, sino tambin,
sobre las satisfacciones susceptibles de obtenerse a travs de su desempeo. Puede ser por
tanto una informacin relevante para la decisin de los candidatos en cuanto a su pertenencia o
no a la organizacin.

3. Orienta el proceso de formacin del personal. Tanto la descripcin como la especificacin

permite la preparacin de programas de formacin del personal dirigidos a conseguir el mayor
ajuste entre los individuos y los cargos de trabajo que ocupan. Particular importancia reviste la
formacin de acogida, o sea, la ofrecida en los primeros momentos de la relacin laboral, la cual
va encaminada a conseguir que el individuo acte de forma eficaz y eficiente en el desempeo
del cargo adjudicado, as como prepararlo para las transformaciones que sta vaya a sufrir en un
futuro prximo.

4. Posibilita la gestin de las carreras profesionales de los individuos: promociones y

dems movimientos de personal. La planificacin de carreras requiere de informacin relativa a
las exigencias y naturaleza que cada cargo plantea. Las promociones y los desplazamientos
constituyen, en ocasiones, fuentes potenciales de conflicto como consecuencia de haber
asignado individuos a cargos sin tener en consideracin las caractersticas de ambos. El anlisis
de cargos contribuye a que se realice una correcta distribucin de los recursos humanos,
impidiendo que se cumpla el tan temido principio de Peter: "la persona asciende hasta que llega
al nivel mximo de su incompetencia".

5. Tambin es considerado un soporte fundamental en el proceso de valoracin de cargos y la

armonizacin salarial. Las respectivas exigencias de los cargos y la ponderacin de sus
contribuciones permiten establecer una jerarqua de las retribuciones, de forma que cargos
similares tengan tambin similares retribuciones.

6.- Igualmente, constituye un instrumento de inestimable ayuda para la evaluacin del

desempeo. Mediante el anlisis de cargos la organizacin puede identificar los
comportamientos y resultados que distinguen aquellos individuos que obtienen excelentes
desempeos de aquellos otros que no lo consiguen. Tngase en cuenta que la evaluacin del
desempeo no es ms que valorar la eficiencia y eficacia con la que se desempean los cargos
de trabajo.

7. Redisear el trabajo. El proceso de anlisis de cargos y el de diseo de los mismos est

ntimamente relacionado. En ocasiones habr que proceder al rediseo para eliminar las
disfuncionalidades que se hayan detectado en la descripcin de stos.

8. Permite la localizacin de fuentes potenciales de accidentes y enfermedades

profesionales. El conocimiento de las condiciones en las que se realiza el trabajo y el "cmo" se

11
ejecuta, ponen de relieve aspectos que son susceptibles de provocar accidentes y enfermedades
profesionales, con las consiguientes repercusiones para la organizacin.

9. El anlisis de cargos, mejor dicho, la descripcin del cargo, juega un rol importante en el
outplacement. Efectivamente, los responsables de recursos humanos pueden hacer uso de esta
figura para ofrecerle a los empleados afectados por una descontratacin, ya sea temporal o
definitiva, un resumen que ofrezca informacin detallada sobre la labor realizada en la empresa,
para facilitarles as el establecimiento de una nueva relacin laboral en otra organizacin.

10. El anlisis de cargos incide en factores determinantes del comportamiento organizativo

de los individuos cuales son, entre otros y principalmente, motivacin y satisfaccin.

El anlisis de cargos es por tanto un importante instrumento de gestin de los recursos humanos
que se convierte, al menos, en una condicin necesaria para el correcto desarrollo de los otros
procesos.

3.1.2 Beneficios para los directivos de lnea

Pero no slo resulta importante este proceso para el departamento de recursos humanos, sino
que tambin los directivos de lnea se ven implicados en l.

Sealamos que la direccin de recursos humanos es entendida a partir de su carcter

compartido (responsabilidad de la lnea, y funcin del staff de personal).

Las razones por las que los directivos de lnea se interesan por el anlisis de cargos son las
siguientes:

1. Necesitan de esta informacin para comprender el flujo de trabajo que tiene lugar en su
unidad y poder tomar decisiones que permitan incrementar su excelencia, la mayora de ellas
encaminadas a equilibrar la carga de trabajo entre sus subordinados.

2. Para poder intervenir con conocimiento de causa en el proceso de seleccin, de lo

contrario su intervencin estar cargada de juicios de valor, o se limitar a delegarla en la unidad
de recursos humanos.

3. Para poder realizar una objetiva evaluacin de sus subordinados y, lo que es ms

importante, ofrecerles una retroalimentacin til y objetiva sobre su desempeo.

4. Adems, el anlisis de cargos ayuda a los directivos de lnea a lograr un mejor reparto de
tareas, responsabilidades y poderes, evitando de esta forma discriminaciones o solapamientos
que, en la mayora de los casos, originan conflictos desagradables en el seno de la organizacin.
La eliminacin de la superposicin de poderes juega un papel fundamental en la clarificacin de
la cadena de autoridad.

5. Tambin el anlisis de cargos permite que los directivos de lnea logren alcanzar con mayor
facilidad aquella tan repetida mxima que reza: "the right man in the right place". Por tanto, son
previsibles incrementos de productividad al asignar con criterios de eficacia las personas a los
distintos cargos de trabajo.

6. Finalmente, sealar que este proceso tambin posibilita la descentralizacin del control,
pues los objetivos y funciones de los cargos de trabajo son conocidos por los miembros de la

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organizacin, liberando as al cuadro directivo de una pesada tarea que le resta tiempo y
energas a sus otras obligaciones.

3.1.3 Beneficios para el empleado

1. Permite al empleado conocer y comprender mejor los deberes y responsabilidades de su

cargo.

2. Los datos obtenidos pueden ser utilizados para distribuir la carga de trabajo entre los
empleados, de forma que se eviten situaciones discriminatorias entre stos.

3. La especificacin del cargo puede ser usada por los empleados como una gua o referencia
para el autodesarrollo.

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3.2 Contenido de una Descripcin de Cargo

Aunque la enumeracin no es excluyente, la Descripcin del Cargo comprender:

1.- Nombre del cargo: este debe ser breve y debe reflejar, en la medida de lo posible, la naturaleza del
mismo de forma objetiva.

2.- Departamento/ Servicio/ Seccin: a fin de situar orgnicamente el cargo de trabajo en el esquema
organizativo de la empresa.

3.- Lugar de trabajo: ubicacin fsica del cargo de trabajo, y posibilidades de movilidad o
desplazamiento.

4.- Propsito principal: exposicin breve de los objetivos o finalidades del cargo de trabajo en relacin
al Departamento/Servicio/Seccin a la que pertenece orgnicamente.

5.- Tareas: una tarea o una parte de la misma se define como una actividad que claramente forma parte
de una obligacin o responsabilidad principal. La ocupacin se compone de una serie pequea o grande
de tareas especficas referidas a ese cargo de trabajo, tareas que a su vez pueden subdividirse en
elementos.

El anlisis del cargo de trabajo puede realizarse basndose en un concepto de jerarqua de tareas, que
constituye un proceso por el que las tareas se descomponen en operaciones y suboperaciones.

El anlisis jerarquizado de tareas presenta una visin del trabajo en su conjunto, ayuda a identificar las
funciones o tareas que se superponen, y ayuda a comprender el proceso, en la medida en que las tareas
se presentan ordenadas.

De modo complementario, se puede establecer un anlisis de tareas en funcin de tres criterios:

dificultad, importancia y frecuencia (DIF). No obstante, uno de los problemas que se plantea al aplicar el
anlisis "DIF" (dificultad, importancia, frecuencia), es la determinacin del grado de dificultad de las
tareas y su importancia relativa por parte de los evaluadores o responsables de la valoracin del cargo.

El analisis "DIF" es una tcnica relativamente famosa para el anlisis de cargos, que se utiliza para
ponderar las funciones esenciales dentro del cargo, con el fin de asignar un valor para la organizacin de
las tareas y cargos de trabajo incluidos.

No obstante hay que indicar que sto sigue siendo una evaluacin, no una medicin, puesto que se basa
en una calificacin del supervisor o del propio trabajador, que se basa a su vez, en una medicin de
resultados. En los casos que sea posible, debe basarse en criterios cuantificables de resultados del
trabajo.

Por otra parte, y en la medida en que un cargo de trabajo tiene que tomar decisiones entre varias
opciones que se le presentan, en el marco de procedimientos o procesos de produccin en los que hay
involucradas ms personas o cargos de trabajo, es conveniente a veces describir y registrar un "rbol de
decisiones" o un "organigrama de decisiones" en el que queden recogidos estos datos.

6. Responsabilidad (hacia):

- ante quien es responsable

- frecuencia y grado

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7. Responsabilidad (sobre):

- personal, por supervisin

- por materiales y equipos

- por recursos financieros (dinero, ttulos, valores o documentos)

- infraestructura (tcnica y administrativa)

- jornada de trabajo/horario

- por informacin confidencial

- por seguridad de terceros

- por mtodos y procesos

- por elaboracin de normativas

8. Relaciones

- tipo y frecuencia de las relaciones (estructurales o no, formales o no) que debe llevar a
cabo el trabajador dentro y fuera de la empresa.

9. Requisitos fsicos del cargo de trabajo

- entorno

- tareas fsicas

- carga psicolgica

- postura

10. Condiciones econmicas del cargo de trabajo

- tipo de contrato

- nmero de horas

- sueldo base y remuneraciones adicionales

- sistema de pensiones/ jubilacin, asistencia mdica, etc.

- horario

- vacaciones

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11. Condiciones de trabajo

- Caractersticas del grupo social en el que se integra el trabajador en funcin del cargo
de trabajo.

- Ambiente de trabajo: fro, calor, interperie, etc.

- Riesgos inherentes

12. Perspectivas del cargo de trabajo

- oportunidades/expectativas de promocin

- sistema de traslados, promociones, ascensos

- posibilidades de formacin profesional continua en la empresa

13. Formacin y conocimientos requeridos para el cargo de trabajo

- niveles de formacin inicial requerida

- experiencia profesional requerida

- formacin complementaria

14. Competencias

Actitudes, conocimientos, aptitudes y habilidades requeridas por la organizacin al

trabajador en el cargo de trabajo, y que requieren prctica para su desempeo
satisfactorio.

15. Aptitudes sociales

Capacidades personales, actitudes y comportamientos de las personas consideradas

como deseables a la hora de actuar e interactuar en los procesos de trabajo.

16
 4. Metodologa para la recogida de informacin
sobre los contenidos del cargo de trabajo y las tareas

4.1 Mtodos de obtencin de la informacin

El anlisis de cargos, en su prctica, se realiza a travs de diversos mtodos de obtencin de

informacin, que son o deben ser complementarios:

1. Entrevistas estructuradas

La entrevista se desarrolla con un solo individuo o un pequeo grupo que disponen de inters, en torno a
una serie de puntos o preguntas preparadas por el evaluador.

2. Observacin

Un periodo dedicado a observar el comportamiento de un trabajador o grupo de trabajadores realizando

las diversas tareas que componen un trabajo. Es posible utilizarla junto a la entrevista en el lugar de
trabajo.

3. Cuestionarios

A fin de obtener datos sobre los cargos de trabajo y sus tareas as como las actitudes del trabajador
hacia aspectos del mismo. Puede utilizarse para conocer la apreciacin que los trabajadores tienen
sobre los niveles de dificultad e importancia de las tareas que realizan, y la frecuencia con que las llevan
a cabo.

4. Participacin

El investigador asume las tareas y responsabilidades del trabajador en su ocupacin.

5. Auto-descripcin del trabajo

Descripcin comprensiva del trabajo efectuado por su actor, que comprende la perspectiva y la
experiencia del trabajador, a fin de distinguir los diversos niveles de dificultad e importancia de las
principales tareas y funciones, as como los elementos de las mismas que integran su cargo de trabajo.

6. Agenda de trabajo

El trabajador registra informacin en un diario organizado, de forma peridica, que indica las actividades
y tareas que lleva a cabo, la frecuencia con que las realiza y el tiempo que ocupa en cada una de ellas.

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7. Medios audiovisuales

Registro en imgenes audiovisuales de las actividades, operaciones y tcnicas de un cargo de trabajo

concreto y de las tareas asociadas al mismo, a fin de poder conseguir una observacin repetida de la
informacin registrada, que permita un anlisis exacto de dicho cargo de trabajo.

8. Estudios de los registros existentes

Anlisis interno del conjunto de documentacin y registro relacionados con la descripcin, valoracin,
evaluacin, programas de formacin e incidencias asociadas a un cargo de trabajo en el seno de la
empresa.

Anlisis realizados por organismos competentes en relacin a la estructura ocupacional y perfiles

profesionales.

9.Grupo de trabajo

Establecimiento de un grupo de discusin "adhoc" con miembros calificados de los departamentos de

recursos humanos, tcnicos y de produccin, as como con los representantes legales de los
trabajadores, para la definicin y valoracin de perfiles profesionales de los cargos de trabajo y anlisis
de tareas de los mismos, as como para la definicin y evaluacin de planes de formacin continua, a
travs de un modelo participativo, reglado, transparente, continuo y paritario, mediante las
correspondientes comisiones.

La competitividad de la empresa depende en gran medida de la organizacin adecuada de las

capacidades y competencias de los trabajadores y su ptima gestin.

4.2 Quin realiza los Anlisis de Cargos?

La responsabilidad de este proceso puede recaer sobre:

el propio titular del cargo

una comisin ad hoc
un especialista interno, o
un consultor exterior.

Cada una de estas alternativas responde a una filosofa o cultura distinta, tal como se puede
ver en la siguiente figura:

18
19
 Anexo 1: Un ejemplo de formato de
Descripcin y Anlisis de Cargos

ITEM: Descripcin del Cargo

1. Nombre del cargo:

2. Posicin del cargo en el organigrama

a) Subordinacin: (Indique si en este cargo tiene o no
personal subordinado, cuntos son y cul es el nivel del
cargo de los subordinados)

b) Supervisin: (Indique si el cargo tiene supervisin de

alguien, a quin le corresponde este rol indicando el
cargo).

c) Comunicaciones colaterales: (Indique con qu

estamentos de la organizacin se relaciona para que las
funciones de este cargo sean exitosas, detallando el nivel
de dependencia y relacin).

3. Contenido del cargo

Elabore una relacin de las Principales Tareas que corresponden a este cargo y el porcentaje de tiempo laboral que estima dedica
a cada una de ellas.
% Tiempo Laboral
Tarea Principal

Elabore una relacin de las Tareas Secundarias que corresponden a este cargo y el porcentaje de tiempo laboral se estima dedica
a cada una de ellas.
% Tiempo Laboral
Tarea Secundaria

4. Responsabilidades
20
 Cules son las responsabilidades que se encuentran adscritas al cargo?. Cul es el peso relativo que tiene cada una de ellas?
(marque con una X).

Peso Relativo
Responsabilidad
Importante Secundaria
Uso de materiales y equipos
Supervisin del trabajo de otras personas
Manejo de dinero, ttulos o documentos afines
Responsabilidad de manejo de informacin
Responsabilidad en relaciones pblicas
Responsabilidad en la confidencialidad de la informacin
Responsabilidad acadmica
Responsabilidad administrativa

ITEM: Anlisis del Cargo

1. Requisitos tcnicos
Nivel educacional:

Ttulo profesional:

Cursos de perfeccionamiento docente (ltimos tres aos):

Ttulo de post- grado:

Experiencia anterior necesaria (sealar si se requiere; si fuese necesaria, especificar de qu tipo)

2. Aptitudes necesarias
Cules de las aptitudes descritas a continuacin son deseables o esenciales para el desempeo del cargo y en que grado?.
No necesaria Deseable Esencial
Agudeza visual
Agudeza auditiva
Rapidez de decisin
Habilidad expresiva
Coordinacin tacto visual
Coordinacin general
Iniciativa
Creatividad
Aptitud investigativa
Capacidad de juicio
Atencin
Comprensin de lectura
Clculo
Redaccin
Trabajo de equipo
Liderazgo
Toma de decisin
Sociabilidad

21
Comunicacin interpersonal
Orden y organizacin
Minuciosidad
Dominio de tecnologas informticas de comunicacin

3. Nivel de desempeo
Qu factores definira usted como fundamentales para medir el desempeo del cargo? (indicar conductas observables y medibles)

Desde su punto de vista, Qu factores identificables contribuyen significativamente al desempeo adecuado del cargo?

22
 Anexo 2: Otro ejemplo de formato de
Descripcin y Anlisis de Cargos

Nombre del cargo Cdigo Departamento Seccin

N ocupantes FECHA Edicin N Anula y reemplaza edicin De fecha

N

De uso exclusivo de Personal

1.- Objetivo del Cargo:

Breve resumen del propsito del cargo, explique el "porqu".

2.- Funciones principales del Cargo:

Explique "qu" y "porqu" se realizan las funciones. Se deben indicar un mximo de doce funciones (las
principales).

2.1__________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________

2.2__________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________

2.3__________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________

2.4__________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________

2.5__________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________

2.6__________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________

2.7__________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
23
2.8__________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________

2.9__________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________

2.10_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________

2.11_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________

2.12_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________

3.- Tareas :

Indique "como" se realizan las funciones del cargo. Mencione como mximo tres (3) tareas por cada una
de las funciones principales ( que Ud. coloc en el punto 2 ).

3.1.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.1.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.1.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.2.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.2.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.2.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.3.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.3.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.3.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

24
3.4.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.4.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.4.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.5.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.5.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.5.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.6.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.6.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.6.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.7.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.7.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.7.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.8.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.8.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.8.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.9.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

25
3.9.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.9.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.10.1________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________

3.10.2________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.10.3________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.11.1________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.11.2________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.11.3________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.12.1________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.12.2________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

3.12.3________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

4.- Educacin Formal

Anote los conocimientos que a su juicio debe poseer una persona que llegue a ocupar este cargo. Estos conocimientos pueden
haber sido adquiridos en la educacin formal (Escuela, Liceo, Colegio, Institutos tcnicos y/o comerciales, Institutos.
Profesionales o Universidades) o pueden ser el producto de aos de trabajo y el desarrollo autodidacta. En cualquiera de los
casos, seale el nivel de educacin formal requerido o equivalente. Ejemplo: Tcnico Mecnico, Contador General, Ingeniero de
Ejecucin en Adm. Industrial etc.

5.- Experiencia:
Anote el perodo de experiencia previa a la ocupacin del cargo que es necesario poseer para desempearlo eficientemente. Se
entiende por experiencia previa aquellos conocimientos prcticos o habilidades adquiridas en el desempeo de otros cargos en
funciones correlacionadas.
Indique la experiencia en trmino de aos - meses y el tipoo de experiencia que necesita para el correcto desempeo de su cargo
(la experiencia se considera independiente del factor educacin).

________aos ___________meses 26
6.- Habilidad Mental:
Las funciones a su cargo son: (Marque con una X donde corresponde)

Repetitivas y muy sencillas

Rutinarias y generalmente sencillas
Medianamente variadas y moderadamente complejas
Variadas y requieren anlisis crtico y profundo
Complejas

7.- Habilidad Fsica:

Seale las funciones de su cargo que le exigen:

7.1 Destreza fsica:

7.2 Precisin:

7.3 Coordinacin Muscular

Indique equipo o maquinaria que debe saber operar en su cargo:

Equipos - mquinas de oficina/tipo Maquinarias pesadas/ Produccin/Modelo

8.- Responsabilidad Operacional:

Seale las funciones de su cargo en las que tiene responsabilidad:

8.1 Maquinarias, Herramientas, Materiales o productos:

8.2 Operaciones o Procesos

8.3 Decisiones:

8.4 Posibles Prdidas por decisiones errneas:

27
 8.5 Valores (Seale si es en pesos, UF, dlares etc.)

8.6 Informacin Confidencial:

Tipo de informacin Area que afecta Cantidad o volumen

9.- Responsabilidad por contactos personales:

9.1 Al interior de la Empresa y/o Servicio

Cargos con los que se relaciona Objetivos de los contactos Frecuencia

9.2 Relaciones externas a la Empresa o Servicio:

Cargos con los que se relaciona Objetivos de los contactos Frecuencia

10.- Responsabilidad por Supervisin:

10.1 Supervisin ejercida

Cargos supervisados directamente N de personas supervisadas

directamente

10.2 Naturaleza de las instrucciones impartidas a los cargos supervisados;

11.- Esfuerzo Fsico/Mental

Determine primero si en su cargo existe predominio de un esfuerzo sobre otro. Luego, marque con una X una de las alternativas:

Esfuerzo fsico:
28
 Trabaja en una posicin cmoda, efectuando un esfuerzo fsico discontinuo
Trabaja en una posicin cmoda. Levanta y transporta materiales ligeros y de poco
volumen.
Trabaja en una posicin incmoda. Realiza un esfuerzo fsico de limitada intensidad
Trabaja en una posicin incmoda. Realizando un esfuerzo fsico intenso
Trabaja en una posicin incmoda. Realizando un esfuerzo fsico muy intenso

Esfuerzo mental:

Realiza labores que requieren un mnimo de esfuerzo mental

Realiza labores que requieren una atencin casi continua, pero moderada
Realiza labores que requieren una discreta atencin y ocasionalmente, una notable
atencin.
Realiza labores que requieren una coordinacin y esfuerzo mental intenso
. Realiza labores que implican un esfuerzo mental muy intenso y de alta complejidad

12.- Condiciones de Trabajo:

Las funciones del cargo se llevan a efecto en: (Marque con una X lo que corresponda)

Un ambiente cmodo y agradable (oficinas)

Un ambiente que presenta algunas condiciones adversas
Un ambiente que presenta algunas condiciones adversas de carcter leve
Un ambiente que presenta elementos molestos de desagrado
Un ambiente que presenta condiciones variables y muy adversas

13.- Riesgos de accidentes de trabajos

Probabilidad que las funciones desempeadas en el cargo estn expuestas a riesgos de accidentes del trabajo. (Marque con
una X lo que corresponde)
No est expuesto a mayores riesgos de accidentes
Riesgos de accidentes de moderada gravedad y poco probables
Riegos de accidentes de cierta gravedad, pero de una probabilidad moderada
Riesgos de accidentes medianamente graves, pero de probabilidad moderada
Riesgos de accidente graves, pero de baja probabilidad y con repercuciones en terceros

( Esta informacin debe contar con el VB del Encargado de Prevencin de Riesgos

y/o comit paritario de la Empresa o Servicio )

14.- Preparacin, Revisin, Aprobacin

PREPARACIN
Nombre ocupantes de los cargos

REVISION
Nombre superior directo

Cargo

Firma

29
30