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Unidad 2 Paso 4

Desarrollo, evaluacin y mantenimiento del talento humano por competencias

Por
Jhon Andrey Marulanda Cdigo 1.111.200.095
Jorge Ivn Castao Cdigo 93.062.084
Jheyson Eduardo Galvis Valencia Cdigo 1109297181

Gestin de personal
102012_85

Presentado a
Director. Gilberto Silva

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD


CEAD IBAGU
ECBTI
08 de mayo de 2017
INTRODUCCION

Con el desarrollo del presente trabajo colaborativo gestionaremos los temas 1 y 2 de la


unidad 2 Reclutamiento y capacitacin del talento humano basado en competencias
inicialmente, consolidamos mtodos a utilizar para el desarrollo de las competencias del cargo
que venimos trabajamos siendo claros y objetivos para responder significativamente a las
necesidades y siendo coherentes con los recursos del restaurante Le fleur de la vie.
Seguidamente, proponemos capacitaciones temticas que deben hacerse para mejorar el
desempeo de las competencias del cargo dando paso a describir que es y porque es
importante conocer y comprender la evaluacin del desempeo por competencias
diligenciando el formato suministrado por el director.
OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES:

Realizar significativamente el informe correspondiente a la unidad 2 comprendiendo el


desarrollo, evaluacin y mantenimiento del talento humano por competencias.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Unificar mtodos para el desarrollo de competencias.


Gestionar correctamente las capacitaciones temticas para el desarrollo del personal
para cada cargo bajo el modelo de competencias.
Unificar de manera lgica la descripcin, justificacin y objetivos de evaluacin del
desempeo por competencias para el restaurante le fleur de la vie de Mario Castillo.
Organizar los incentivos para el cargo seleccionado.
Diligenciar formato de evaluacin de desempeo 360
DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD POR JORGE IVAN CASTAO

1. a). Elegir los mtodos a utilizar para el desarrollo de las competencias del cargo que viene
trabajando, debe ser claro, responder a las necesidades y ser coherente con los recursos del
Restaurante.
En el puesto de trabajo
Incluye la rotacin de puestos, que implica transferencias laterales que permiten a los
empleados laborar en diferentes puestos, de esta manera aprenden una gran variedad de
trabajos y adquieren un gran conocimiento de la interdependencia entre los puestos y una
mayor perspectiva acerca de las actividades organizacionales. Adems comprende la relacin
experimentado-aprendiz, que consiste en que los nuevos empleados, aprendan sus trabajos
tomando como modelo a un veterano, es decir a un trabajador experimentado.
b). Proponer cules capacitaciones (temticas) deben hacerse para mejorar el desempeo de
las competencias del cargo.
Capacitaciones en atencin al cliente y relaciones humanas.
2. Describir qu es la Evaluacin del Desempeo por Competencias y debe incluir la
justificacin (por qu se debe hacer) y los objetivos de la evaluacin de este tipo de
evaluacin, esto con el fin que explicarle a Mario, qu es, por qu se hace y los objetivos de
este tipo de evaluacin.
Descripcin.
La tarea de evaluar el desempeo, constituye un aspecto bsico de la gestin de los
recursos humanos en las organizaciones.
La evaluacin del desempeo es una funcin esencial que suelen efectuar las
organizaciones modernas. Para comprender este subsistema de la gestin de Recursos
Humanos, comenzaremos a esbozar distintas definiciones. En un sentido estricto, evaluar: es
estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algn objeto o persona.
La evaluacin de los individuos que desempean roles dentro de una organizacin puede
llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluacin del
desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informes de progreso,
evaluacin de eficiencia funcional, etc.4
La evaluacin de desempeo es una tcnica de apreciacin del desenvolvimiento del
individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, mediante la cual se pueden identificar
problemas de supervisin del recurso humano, de integracin del trabajador a la empresa o al
cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los
exigidos para el cargo, de motivacin, etc.
Es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o
informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.
Como consecuencia de lo antes expuesto podemos concluir que la evaluacin de desempeo:
Es el proceso de evaluar el desempeo y las calificaciones del empleado con relacin a los
requerimientos del puesto del cargo para el cual fue contratado. Es utilizada para la
administracin de promociones, fijacin de reconocimientos materiales y otras acciones que
requieran un tratamiento diferenciado de los integrantes de un grupo. Mediante la utilizacin
de un procedimiento de ranqueo sistemtico, la gerencia registra el grado de aporte que cada
empleado hace al desempeo global de la organizacin.
El propsito de evaluar el desempeo es la estimacin cuantitativa, mediante la Utilizacin de
instrumentos, del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades de los
puestos que desempean. En definitiva, se trata de un proceso, que lleva implcitas tres fases.
Descripcin e identificacin de las reas de trabajo a evaluar.
La medicin y valoracin del rendimiento.
El desarrollo del potencial humano.

La justificacin (por qu se debe hacer)


Sirve para medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con
buen desempeo refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en
su conjunto. A travs de este instrumento se busca establecer un sistema de evaluacin con las
respectivas normas para su aplicacin.

La Evaluacin de Desempeo en ocasiones genera estrs y malestar entre los trabajadores,


pero cuando el diseo es el correcto, se transforma en una potente herramienta para alinear a
los trabajadores en cmo conseguir los objetivos. Al identificar los conocimientos, las
funciones y responsabilidades principales de cada cargo, se deben seleccionar aquellos
aspectos que son centrales en el quehacer del trabajador y la relacin de estas funciones con
indicadores de resultados. Esto le ayudara al trabajador a sentirse valorado y tendr mayor
claridad de qu se le exige en su cargo. Adems, permite mejorar las condiciones de trabajo,
detectar necesidades de capacitacin y fortalecer las conductas positivas del personal.

Objetivos de este tipo de evaluacin.


La evaluacin de desempeo no es un fin en s mismo, es un medio para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa.

Para alcanzar ese objetivo bsico, la evaluacin de desempeo intenta conseguir diversos
objetivos intermedios:
Seleccin de personal: valorar los criterios de seleccin, es decir, definir las capacidades y
cualidades necesarias de las personas que deben ocupar un puesto determinado. Adems,
poner de manifiesto la validez o eficacia de una seleccin. Por ltimo, revisar programas de
reclutamiento y seleccin.
Poltica retributiva: desarrollar una poltica de retribuciones e incentivos monetarios, basada
en la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin de cada persona en funcin de los
objetivos del puesto.
Motivacin: contribuir como instrumento de mejora del clima organizacional, evaluando al
trabajador de manera objetiva y no con criterios arbitrarios. Reconocimiento de los esfuerzos
profesionales y personales. Por ltimo, servir de apoyo y gua para los evaluados con
resultados desfavorables.
Desarrollo y promocin: obtener datos para el desarrollo de cada persona, los cuales
permitirn disear planes especiales de formacin y perfeccionamiento, desde el punto de
vista tcnico y de competencias. Adems, servirn de base para desarrollar planes de carrera
dentro de la organizacin y valorar el potencial de cada empleado, identificando personas
claves.
Comunicacin: permitir la comunicacin entre evaluador y evaluado referente a los
resultados, objetivos y la planificacin de acciones en forma conjunta; a cmo es percibida la
actuacin profesional; y a los parmetros que van a valorar la vida laboral de cada empleado.
Esto produce una mejorar en la comunicacin y las relaciones interpersonales a nivel laboral.
Adecuacin al puesto de trabajo: obtener del trabajador informacin acerca de sus intereses
y aspiraciones lo que facilita cambios en las funciones, tareas y responsabilidades de su
puesto. Adems, identificar el grado de adecuacin de las personas a su puesto.
Descripcin de puestos: analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su
entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo y los requerimientos que
exige el mismo, analizando la capacitacin que es necesaria para desempearse en el puesto
correctamente.
Los objetivos principales de la evaluacin de desempeo pueden resumirse en los siguientes
tres:
1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo.
2. Permitir el tratamiento de recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la
empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del
sistema de administracin.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los
miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.

4. Proponer los incentivos para el cargo seleccionado para el desarrollo de este paso est
trabajando, es muy importante justificar por qu se propone determinado incentivo, dichos
incentivos deben ser creativos, motivadores, coherentes con el proyecto del Restaurante Le
fleur de la vie de Mario.

Bonos: Recompensa a los empleados por cada buena accin, dales dinero extra por cumplir
metas, por ayudarte con tareas extra.
Comisiones o beneficios especiales por dar buen servicio: Cuando un cliente se siente bien
atendido, lo reconoce y suele contarlo a sus amigos o publicarlo en Facebook.

Oportunidades de capacitacin y educacin sin costo: es necesario crear oportunidades de


crecimiento personal, no se trata de enfocarse en ofrecer oportunidades de crecimiento dentro
del restaurante seria en educacin.

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD POR JHEYSON EDUARDO GALVIS


1. A). Elegir los mtodos a utilizar para el desarrollo de las competencias del cargo que
viene trabajando, debe ser claro, responder a las necesidades y ser coherente con los
recursos del Restaurante.
Preseleccin: El propsito es llegar a una primera distincin entre candidatos posiblemente
adecuados e inadecuados, basndonos en informacin coherente pero sencillo (preseleccin
en base al currculo y carta de presentacin), cuyo objetivo es verificar en primera instancia
que los candidatos se presenten cumplan condiciones exigidas en el anuncio de seleccin si y
solo su, se ha comentado en el profesiograma.
Razn de seleccin: Es significativo contar con un amplio y bien calificado grupo de
candidatos para suplir la vacante relacionada, esto constituye un ideal del proceso de
seleccin. Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros. Particularmente los que
requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es complejo de llenar se habla de baja
razn de seleccin y cuando por el contrario es sencillo, se define entonces como un puesto de
alta razn de seleccin. La lista de personas que concursan por el puesto, se obtienen de
medios como currculos recibidos y recomendaciones por empresas externas que reclutan el
personal.
Realizacin de prueba psicotcnica entra las que se abarca actitud y personalidad como en
pruebas especficas, entrevistas.

RECLUTAMIENTO Y REQUISITOS
La contratacin para el personal de mesero ser a partir de la fecha que se requiera la
incorporacin del mismo. La forma de apertura del proceso de seleccin ser por referencia de
los actuales empleados, anteriores, anuncios impresos, internet, pginas web especializadas,
agencias de contratacin y centros de formacin superior.
La contratacin deber contar con un presupuesto.
La incorporacin del personal ser el resultado de la evaluacin de currculos vitae recibidos.
Todo candidato debe realizar anlisis psicolgico, visita domiciliaria, evaluacin mdica,
evaluacin tcnica y as mismo debe contar con un mnimo de dos cartas de recomendacin
personal y laboral adems de pertenecer al sistema de seguridad (salud pensin).
Entregar certificado de antecedentes judiciales.

b). Proponer cules capacitaciones (temticas) deben hacerse para mejorar el desempeo de
las competencias del cargo.

Es importante resaltar que una empresa con empleados capacitos tiene ms posibilidades de
alcanzar el xito. Los empleados que han recibido una formacin slida son ms eficientes y
productivos, adems, en la mayora de los casos, toman los puestos ejecutivos de la compaa
en un futuro. Lo ideal, sera contratar a personas que cuenten con la capacidad de tomar
puestos para realizar una actividad especfica, es decir, lo que el restaurante La Fleur de la
Vie necesita, la problemtica abunda en el mercado es variable, cambia con el transcurso del
tiempo, es ms competitivo, existe mayor demanda de empleados calificados, es aqu, donde
surge la necesidad de incorporar programas de capacitacin temticas.

1. Capacitar es invertir
Es importante considerar la capacitacin como una inversin y no como una opcin o un
gasto ya que al ser analoga con un entrenamiento es complejo al principio y los resultados se
ven en un futuro en el crecimiento y desarrollo de los empleados.

2. Buscar una necesidad


Se debe determinar el objetivo, habilidades y capacidades que son las ms indicadas para la
empresa hoy o en un futuro.

3. Promover el aprendizaje
El mercado actual exige a las empresas estar en un aprendizaje constante y significativo para
ser competente, de no hacerlo constantemente, seguramente fracasar. La compaa aprende
en conjunto con los empleados.

4. Proporciona los recursos necesarios


Importante apoyar los esfuerzos y brindar lo indispensable para lograr el objetivo
organizacional de la empresa.
5. La Direccin debe involucrase
A travs de una lista de acciones de participacin desarrollada es importante involucrar a la
direccin para que se unan a la decisin.

6. Evaluacin de clientes
Antes de los programas de entrenamiento es oportuno solicitar comentarios de los empleados,
esto ser til para comparar debilidades en los planes de formacin y as pulir el proceso.

7. Capacitadores y material de calidad


Es relevante contactar un personal capacitado para as mismo orientar significativamente a los
empleados, esto har la diferencia en el xito con su esfuerzo.

2). Describir qu es la Evaluacin del Desempeo por Competencias y debe incluir la


justificacin (por qu se debe hacer) y los objetivos de la evaluacin de este tipo de
evaluacin, esto con el fin que explicarle a Mario, qu es, por qu se hace y los objetivos de
este tipo de evaluacin.
El cambio presuroso que imponen mercados, as como tambin las nuevas tecnologas de la
informacin y comunicacin (NTIC) cada vez ms globales, competitivos y complejos a las
organizaciones, sin lugar a duda impacta en su desempeo esperado, no slo en trminos de
supervivencia, sino tambin de competitividad. Como es de esperar, ello exige a las empresas
significativas reestructuraciones internas, a la que no escapan las estructuras organizativas y
por ende la Gestin de los Recursos Humanos. Es as que en una organizacin del trabajo de
conformacin ms horizontal y prioriza el valor estratgico del conocimiento, las relaciones
jerrquicas tienden a ser sustituidas por grupos de trabajos con mayor responsabilidad y
poder. Parece evidente que las organizaciones del futuro facilitarn mayor y mejor
informacin, tambin se apoyarn ms en las personas y menos en los puestos de trabajo. Por
lo pronto, las decisiones estratgicas que se puedan adoptar desde una empresa en tal sentido,
debern estar vinculadas con la reestructura de sus programas de gestin de Recursos
Humanos. Es as que el modelo de competencias aparece como una nueva modalidad de
gestin, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas
actividades sean las ms idneas para la funcin, permitiendo integrar en torno al concepto de
competencias todos los subsistemas que conforman la Gestin de los Recursos Humanos
(seleccin, induccin, planes de carrera, capacitacin, evaluacin del desempeo,
desvinculacin, etc.). Este concepto de competencias no es nuevo, as pues, la gestin por
competencias crece en importancia en el mundo empresarial: su aplicacin ofrece la novedad
de un estilo de direccin en el que prima el factor humano, en el que cada persona,
empezando por los propios directivos, deben aportar sus mejores cualidades profesionales y
personales a la organizacin. Lo oportuno de este enfoque es que su concepcin bsica
reconoce que son los Recursos Humanos de la empresa los que le permiten lograr una ventaja
competitiva sostenible en el largo plazo.

4. Proponer los incentivos para el cargo seleccionado para el desarrollo de este paso
est trabajando, es muy importante justificar por qu se propone determinado
incentivo, dichos incentivos deben ser creativos, motivadores, coherentes con el
proyecto del Restaurante Le fleur de la vie de Mario.
Viajes: Es un incentivo clsico pero efectivo para capacitar y mesclar negocios con la
diversin.
Tiempo libre: En caso de contar con poco presupuesto, un da adicional sumado a las
vacaciones costara poco y sera de gratitud para los empleados.
Regalos: Objetos como relojes, msica, camisetas no pasan desapercibidos y pueden
ser un gran estimulante para aquellos empleados que acumulen puntos por su ptimo
desempeo.

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD POR JOHN ANDREY MARULANDA


1. A). Elegir los mtodos a utilizar para el desarrollo de las competencias del cargo que viene
trabajando, debe ser claro, responder a las necesidades y ser coherente con los recursos del
Restaurante.
Cargo: chef
Mtodos para el desarrollo de las competencias.
- En el puesto de trabajo: Incluye la rotacin de puestos, que implica transferencias
laterales que permiten a los empleados laborar en diferentes puestos, de esta manera
aprenden una gran variedad de trabajos y adquieren un gran conocimiento de la
interdependencia entre los puestos y una mayor perspectiva acerca de las actividades
organizacionales.
El restaurante Le Fluer de la Vie, quiere innovar en rotacin de puestos, para ello
implementara el mtodo de desarrollo de competencias en el puesto del trabajo el cual
consiste que los cargos puedan desarrollar otras actividad fuera de las ya estn establecidas,
por ejemplo en el cargo del chef, pueda desarrollar actividades del mesero, o bien pueda ser el
del supervisor o del cajero; con el fin de poder ampliar sus conocimientos y poder tener
muchos ms grados de eficacia como en autodesarrollo pudiendo ser un buen lder, tambin
en codesarrollo en el cual l tenga ideas innovadoras y en entrenamiento experto que se pueda
desarrollar con las personas o clientes.
- Fuera del puesto de trabajo: Las habilidades interpersonales y las de solucin de
problemas se adquieren ms eficazmente con la capacitacin fuera del puesto de
trabajo.
El restaurante Le Fluer de la Vie, quiere implementar el mtodo de desarrollo de las
competencias con el mtodo fuera de trabajo, para ello capacitara a todos sus trabajadores,
tanto en sus respectivas reas, con el fin de que puedan desarrollar habilidades tcnicas y
solucin a problemas que se presenten.

B). Proponer cules capacitaciones (temticas) deben hacerse para mejorar el desempeo de
las competencias del cargo.

En el puesto de trabajo:

- Relacin Experto-Aprendiz: (Empleados). Tcnica que utiliza una relacin entre un


maestro y un aprendiz. Se desarrolla en el lugar de trabajo bajo la gua de un
trabajador experto, un supervisor o un formador. Ejemplo chef- ayudante del chef

Fuera del puesto del trabajo:


- Simulacin: (Empleados y Gerentes). Se ejecutan tareas o actividades que
habitualmente se encuentran en el puesto de trabajo haciendo uso de instrumentos que
reproducen dichas tareas lejos del mismo. En el caso del chef, como usar de manera
adecuada los implementos que se dan o en casos diferentes cuando llegue nuevas
mquinas l pueda manejarlas de una manera segura y eficiente.
- Estudio de Casos: (Empleados). Se espera que los individuos estudien informacin
proporcionada en el caso y tomen decisiones basadas en ste de manera grupal. En el
cargo del chef poder innovar y mejorar casos en los cuales los perjudique.
- Videos, pelculas y audiovisuales: (Empleados y Gerentes). Son recursos que se
utilizan para ampliar visualmente la informacin que se quiere brindar a la persona en
capacitacin.

2. Describir qu es la Evaluacin del Desempeo por Competencias y debe incluir la


justificacin (por qu se debe hacer) y los objetivos de la evaluacin de este tipo de
evaluacin, esto con el fin que explicarle a Mario, qu es, por qu se hace y los objetivos de
este tipo de evaluacin.

Evaluar el desempeo de un trabajador es un componente fundamental para las


empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca
misin, visin, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.

Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluacin de desempeo son: la


conducta, solucin de conflictos, efectividad, objetivos, desarrollo personal, trabajo en
equipo, habilidades y tcticas.
JUSTIFICACION
La evaluacin de desempeos por competencias tiene como gran propsito unas series de
esquemas donde se revisa si el empleado es acto para ejercer un cargo dentro de la compaa,
tales como los siguientes a revisar:
- La conducta es el comportamiento de una persona frente a un hecho determinado. Ms
all del conocimiento que posea, una persona puede actuar o no a relacin con ese
conocimiento.
- El trabajo en equipo es fundamental en una compaa y se revisa si coopera, si
participa buen grado en el grupo, si realiza la parte de trabajo que corresponde.
OBJETIVOS:
- Conocer el comportamiento de la labor del trabajador con el fin de crear e
implementar estrategias para su desarrollo y promocin.
- Mejorar la comunicacin del trabajador con su equipo de trabajo y la supervisin.
- Tener informacin necesaria para la toma de decisiones para mejorar procesos y
resultados.

FORMATO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO 360

CODIGO:102012_
LE FLEUR DE LA VIE 85

Autoevaluacin
Perfil a Evaluar: CHEF
Nombre del Evaluador: JOHN ANDREY MARULANDA MALDONADO
Fecha:

CONDUCTA

La conducta est relacionada a la modalidad que tiene una persona para comportarse en diversos
mbitos de su vida. Esto quiere decir que el trmino puede emplearse como sinnimo de
comportamiento, ya que se refiere a las acciones que desarrolla un sujeto frente a los estmulos y a
los vnculos que establece con su entorno.

Situacin

En el cargo del chef, cada vez que se d una orden de cambio de cargo, la cumpla de la mejor
manera y disposicin posible, para el mejoramiento del establecimiento, as mismo cada vez que se
pida un favor en cualquier rea la cumpla o de ideas de mejoramientos.
Grado
Requerido
Se recomienda que la conducta que debe tener cada miembro del restaurante Le Fleur
5
de la Vie, debe ser siempre de disposicin para hacer los respectivos trabajos y
labores establecidas
Se recomienda que en caso de cambio de cargo se recomienda el cumplimiento de
5 respectivo labor, con la mayor disponibilidad y actitud frente a cada puesto de trabajo.

Conducta Asociada

Los empleados deben tener bien claro que la responsabilidad es un punto clave para el
funcionamiento del restaurante Le Fleur de la Vie, ya que se recomiendo que la responsabilidad no
solamente consta de llegar temprano si no tambin estar atentos a los clientes, a los oficios y en el
porte de los uniformes.

De acuerdo a la conducta observada en John marulanda, es de mucha responsabilidad y con mucha


disponibilidad al desarrollar las actividades sin importar que cargo o puesto de trabajo se ponga.
Si cumple con los requerimientos para el puesto de chef.

Evaluacin por Gerente


Perfil a Evaluar: supervisor
Nombre del Evaluador: John Marulanda
Fecha:
Competencias tcnicas: tener reas de conocimiento especializado. Habilidad para aplicar la
experiencia o el conocimiento especializado en el trabajo y por ultimo debe tener competencias
relacionadas con la planeacin y el control.
Competencias interpersonales: saber trabajar con las personas, comprendiendo sus necesidades
sabiendo comunicarse y escuchar, motivando a otros a nivel individual y grupal.
Situacin

El supervisor es el encargado de que se desarrolle todas la actividades segn lo establecido en las


normas internas del restaurante Le Fleur de la Vie, teniendo en cuenta que el personal a tratar
tienen cargos ya establecidos, sabiendo llevar una relacin discreta y respetuosa con sus
compaeros de trabajo. Debe tener la facilidad de encontrar debilidades o amenazas y poder aplicar
las fortalezas y aprovechar las oportunidades.
Grado
Requerido
5 El supervisor debe desarrollar la planeacin y control de todas las reas, asegurndose
tambin de la seguridad de sus miembros, y tomar medidas drsticas cuando no se
cumplan las normas.
5 El supervisor debe tener bien claro la responsabilidad con el trato de las personas,
comprendiendo sus necesidades y sabiendo llevar sus dudas, motivando a su grupo a
realizar de la mejor manera las actividades.
Conducta Asociada
Competencias conceptuales y polticas: debe tener habilidad mental para analizar y diagnosticar
situaciones complejas, teniendo una solucin creativa de los problemas. Debe tener pericia para
aumentar el poder personal intentando influir en la organizacin, teniendo bases para poder
establecer conexiones al interior de la organizacin.

De acuerdo a la conducta observada en julio Cesar Prez quien es el encargado de supervisar en el


restaurante Le Fleur de la Vie, es un trabajador respetuoso con sus compaeros de trabajo,
sabiendo manejar situaciones muy complejos, dando soluciones creativas e innovadoras frente a
cualquier situacin. Tiene destreza en la planeacin y control de los cargos internos fortaleciendo y
aprovechando cualquier oportunidad de mejoramiento. Si cumple con lo requerido.

Evaluacin por un par


Perfil a Evaluar: cajero
Nombre del Evaluador: Jorge Ivan Castao
Fecha:
Honestidad: es un valor, vital y medular para poder convivir en sociedad, orienta todas las acciones
y estrategias de nuestra actividad, se trata de ser honrado en las palabras, en la intencin y en los
actos. Ser honestos nos convierte en seres de honor; aspirar a la honestidad es buscar la grandeza.
Situacin

El cargo del cajero debe estar atento ante cualquier modalidad de robo, debe tener un conocimiento
amplio con el dinero, ms especficamente con dinero falso, debe saber los precios de cada plato de
se encuentra en Le Fleur de la Vie y tener una atencin adecuada ante los clientes.
Grado
Requerido
5 El encargo del puesto del cajero debe ser principalmente honesto, porque nuestra
confianza esta puesta principalmente en l, debe tener un conocimiento en atencin al
cliente, para ello el restaurante Le Fleur de la Vie tambin se encargara de dar
capacitaciones para el desarrollo de su labor.
5 Para el restaurante Le Fleur de la Vie es muy importante que el que ocupe el cargo del
cajero debe tener conocimiento amplio en el manejo del dinero y en cambios, tambin
se recomiendo que sea hbil para detectar dinero falso o en mal estado, teniendo
control de la situacin.
Conducta Asociada

Las conductas asociadas que el cajero deber representar en s mismo son de eficiencia, calidad y
productividad demostrada en el desempeos de sus funciones, buen trato y prestacin optima del
servicio reconocidos por los usuarios; y no cometer hechos ni incurrir en conductas que
menoscaben su imagen.

De acuerdo a la conducta observada en Jorge Ivan Castao quien es el encargo del puesto del
cajero, el restaurante Le Fleur de la Vie est muy agradecido por sus servicios, siendo un
trabajador muy responsable, correcto y respetuoso, su honestidad en aceptar cualquier error lo hace
muy transparente, y su habilidad de detectar dinero falso o en mal estado lo hacen un experto. Si
cumple con lo establecido con la compaa.

Evolucin por un cliente


Perfil a Evaluar: mesero
Nombre del Evaluador: Jheyson Eduardo Galvis Valencia
Fecha:
Motivacin: La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se descubre en
una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con
ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de
hacerlo. Otros autores definen la motivacin como la raz dinmica del comportamiento; es
decir, los factores o determinantes internos que incitan a una accin. La motivacin es un estado
interno que activa, dirige y mantiene la conducta
Situacin

Su forma de ser y de comunicarse mantienen permanentemente muy motivado a todo su equipo de


trabajo.
Grado
Requerido
5 Gran influencia en su equipo, la gente sabe a dnde va, y como hacerlo. Tienen gran
seguridad.

5
Forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos sentidos con todos.
Conducta Asociada

Sobresaliente apego a normas y procedimientos. Lleva record sin accidentes.

De acuerdo a la conducta observada en capacitacin y desarrollo de Jheyson Eduardo Galvis


Valencia, motiva a su equipo de trabajo para desarrollar las actividades de la mejor manera,
especialmente en tener seguridad y compromiso llevando record sin accidentes laborales. Si
cumple con lo requerido.

Competencia Grado A Grado B Grado C Grado D


RESPONSABILIDAD X
HONESTIDAD X

4 Requerido

4 Evaluacin

Competencias Evaluadas
1 RESPONSABILIDAD
2 HONESTIDAD

Escala Numrica de
grados
A= 100%
B= 75%
C= 50%
D= 25%
No desarrollado= =%
Observaciones de la evaluacin:
Recomendaciones de mejora:

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