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Por
Jhon Andrey Marulanda Cdigo 1.111.200.095
Jorge Ivn Castao Cdigo 93.062.084
Jheyson Eduardo Galvis Valencia Cdigo 1109297181
Gestin de personal
102012_85
Presentado a
Director. Gilberto Silva
OBJETIVOS GENERALES:
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
1. a). Elegir los mtodos a utilizar para el desarrollo de las competencias del cargo que viene
trabajando, debe ser claro, responder a las necesidades y ser coherente con los recursos del
Restaurante.
En el puesto de trabajo
Incluye la rotacin de puestos, que implica transferencias laterales que permiten a los
empleados laborar en diferentes puestos, de esta manera aprenden una gran variedad de
trabajos y adquieren un gran conocimiento de la interdependencia entre los puestos y una
mayor perspectiva acerca de las actividades organizacionales. Adems comprende la relacin
experimentado-aprendiz, que consiste en que los nuevos empleados, aprendan sus trabajos
tomando como modelo a un veterano, es decir a un trabajador experimentado.
b). Proponer cules capacitaciones (temticas) deben hacerse para mejorar el desempeo de
las competencias del cargo.
Capacitaciones en atencin al cliente y relaciones humanas.
2. Describir qu es la Evaluacin del Desempeo por Competencias y debe incluir la
justificacin (por qu se debe hacer) y los objetivos de la evaluacin de este tipo de
evaluacin, esto con el fin que explicarle a Mario, qu es, por qu se hace y los objetivos de
este tipo de evaluacin.
Descripcin.
La tarea de evaluar el desempeo, constituye un aspecto bsico de la gestin de los
recursos humanos en las organizaciones.
La evaluacin del desempeo es una funcin esencial que suelen efectuar las
organizaciones modernas. Para comprender este subsistema de la gestin de Recursos
Humanos, comenzaremos a esbozar distintas definiciones. En un sentido estricto, evaluar: es
estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algn objeto o persona.
La evaluacin de los individuos que desempean roles dentro de una organizacin puede
llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluacin del
desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informes de progreso,
evaluacin de eficiencia funcional, etc.4
La evaluacin de desempeo es una tcnica de apreciacin del desenvolvimiento del
individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, mediante la cual se pueden identificar
problemas de supervisin del recurso humano, de integracin del trabajador a la empresa o al
cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los
exigidos para el cargo, de motivacin, etc.
Es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o
informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.
Como consecuencia de lo antes expuesto podemos concluir que la evaluacin de desempeo:
Es el proceso de evaluar el desempeo y las calificaciones del empleado con relacin a los
requerimientos del puesto del cargo para el cual fue contratado. Es utilizada para la
administracin de promociones, fijacin de reconocimientos materiales y otras acciones que
requieran un tratamiento diferenciado de los integrantes de un grupo. Mediante la utilizacin
de un procedimiento de ranqueo sistemtico, la gerencia registra el grado de aporte que cada
empleado hace al desempeo global de la organizacin.
El propsito de evaluar el desempeo es la estimacin cuantitativa, mediante la Utilizacin de
instrumentos, del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades de los
puestos que desempean. En definitiva, se trata de un proceso, que lleva implcitas tres fases.
Descripcin e identificacin de las reas de trabajo a evaluar.
La medicin y valoracin del rendimiento.
El desarrollo del potencial humano.
Para alcanzar ese objetivo bsico, la evaluacin de desempeo intenta conseguir diversos
objetivos intermedios:
Seleccin de personal: valorar los criterios de seleccin, es decir, definir las capacidades y
cualidades necesarias de las personas que deben ocupar un puesto determinado. Adems,
poner de manifiesto la validez o eficacia de una seleccin. Por ltimo, revisar programas de
reclutamiento y seleccin.
Poltica retributiva: desarrollar una poltica de retribuciones e incentivos monetarios, basada
en la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin de cada persona en funcin de los
objetivos del puesto.
Motivacin: contribuir como instrumento de mejora del clima organizacional, evaluando al
trabajador de manera objetiva y no con criterios arbitrarios. Reconocimiento de los esfuerzos
profesionales y personales. Por ltimo, servir de apoyo y gua para los evaluados con
resultados desfavorables.
Desarrollo y promocin: obtener datos para el desarrollo de cada persona, los cuales
permitirn disear planes especiales de formacin y perfeccionamiento, desde el punto de
vista tcnico y de competencias. Adems, servirn de base para desarrollar planes de carrera
dentro de la organizacin y valorar el potencial de cada empleado, identificando personas
claves.
Comunicacin: permitir la comunicacin entre evaluador y evaluado referente a los
resultados, objetivos y la planificacin de acciones en forma conjunta; a cmo es percibida la
actuacin profesional; y a los parmetros que van a valorar la vida laboral de cada empleado.
Esto produce una mejorar en la comunicacin y las relaciones interpersonales a nivel laboral.
Adecuacin al puesto de trabajo: obtener del trabajador informacin acerca de sus intereses
y aspiraciones lo que facilita cambios en las funciones, tareas y responsabilidades de su
puesto. Adems, identificar el grado de adecuacin de las personas a su puesto.
Descripcin de puestos: analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su
entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo y los requerimientos que
exige el mismo, analizando la capacitacin que es necesaria para desempearse en el puesto
correctamente.
Los objetivos principales de la evaluacin de desempeo pueden resumirse en los siguientes
tres:
1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo.
2. Permitir el tratamiento de recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la
empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del
sistema de administracin.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los
miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.
4. Proponer los incentivos para el cargo seleccionado para el desarrollo de este paso est
trabajando, es muy importante justificar por qu se propone determinado incentivo, dichos
incentivos deben ser creativos, motivadores, coherentes con el proyecto del Restaurante Le
fleur de la vie de Mario.
Bonos: Recompensa a los empleados por cada buena accin, dales dinero extra por cumplir
metas, por ayudarte con tareas extra.
Comisiones o beneficios especiales por dar buen servicio: Cuando un cliente se siente bien
atendido, lo reconoce y suele contarlo a sus amigos o publicarlo en Facebook.
RECLUTAMIENTO Y REQUISITOS
La contratacin para el personal de mesero ser a partir de la fecha que se requiera la
incorporacin del mismo. La forma de apertura del proceso de seleccin ser por referencia de
los actuales empleados, anteriores, anuncios impresos, internet, pginas web especializadas,
agencias de contratacin y centros de formacin superior.
La contratacin deber contar con un presupuesto.
La incorporacin del personal ser el resultado de la evaluacin de currculos vitae recibidos.
Todo candidato debe realizar anlisis psicolgico, visita domiciliaria, evaluacin mdica,
evaluacin tcnica y as mismo debe contar con un mnimo de dos cartas de recomendacin
personal y laboral adems de pertenecer al sistema de seguridad (salud pensin).
Entregar certificado de antecedentes judiciales.
b). Proponer cules capacitaciones (temticas) deben hacerse para mejorar el desempeo de
las competencias del cargo.
Es importante resaltar que una empresa con empleados capacitos tiene ms posibilidades de
alcanzar el xito. Los empleados que han recibido una formacin slida son ms eficientes y
productivos, adems, en la mayora de los casos, toman los puestos ejecutivos de la compaa
en un futuro. Lo ideal, sera contratar a personas que cuenten con la capacidad de tomar
puestos para realizar una actividad especfica, es decir, lo que el restaurante La Fleur de la
Vie necesita, la problemtica abunda en el mercado es variable, cambia con el transcurso del
tiempo, es ms competitivo, existe mayor demanda de empleados calificados, es aqu, donde
surge la necesidad de incorporar programas de capacitacin temticas.
1. Capacitar es invertir
Es importante considerar la capacitacin como una inversin y no como una opcin o un
gasto ya que al ser analoga con un entrenamiento es complejo al principio y los resultados se
ven en un futuro en el crecimiento y desarrollo de los empleados.
3. Promover el aprendizaje
El mercado actual exige a las empresas estar en un aprendizaje constante y significativo para
ser competente, de no hacerlo constantemente, seguramente fracasar. La compaa aprende
en conjunto con los empleados.
6. Evaluacin de clientes
Antes de los programas de entrenamiento es oportuno solicitar comentarios de los empleados,
esto ser til para comparar debilidades en los planes de formacin y as pulir el proceso.
4. Proponer los incentivos para el cargo seleccionado para el desarrollo de este paso
est trabajando, es muy importante justificar por qu se propone determinado
incentivo, dichos incentivos deben ser creativos, motivadores, coherentes con el
proyecto del Restaurante Le fleur de la vie de Mario.
Viajes: Es un incentivo clsico pero efectivo para capacitar y mesclar negocios con la
diversin.
Tiempo libre: En caso de contar con poco presupuesto, un da adicional sumado a las
vacaciones costara poco y sera de gratitud para los empleados.
Regalos: Objetos como relojes, msica, camisetas no pasan desapercibidos y pueden
ser un gran estimulante para aquellos empleados que acumulen puntos por su ptimo
desempeo.
B). Proponer cules capacitaciones (temticas) deben hacerse para mejorar el desempeo de
las competencias del cargo.
En el puesto de trabajo:
CODIGO:102012_
LE FLEUR DE LA VIE 85
Autoevaluacin
Perfil a Evaluar: CHEF
Nombre del Evaluador: JOHN ANDREY MARULANDA MALDONADO
Fecha:
CONDUCTA
La conducta est relacionada a la modalidad que tiene una persona para comportarse en diversos
mbitos de su vida. Esto quiere decir que el trmino puede emplearse como sinnimo de
comportamiento, ya que se refiere a las acciones que desarrolla un sujeto frente a los estmulos y a
los vnculos que establece con su entorno.
Situacin
En el cargo del chef, cada vez que se d una orden de cambio de cargo, la cumpla de la mejor
manera y disposicin posible, para el mejoramiento del establecimiento, as mismo cada vez que se
pida un favor en cualquier rea la cumpla o de ideas de mejoramientos.
Grado
Requerido
Se recomienda que la conducta que debe tener cada miembro del restaurante Le Fleur
5
de la Vie, debe ser siempre de disposicin para hacer los respectivos trabajos y
labores establecidas
Se recomienda que en caso de cambio de cargo se recomienda el cumplimiento de
5 respectivo labor, con la mayor disponibilidad y actitud frente a cada puesto de trabajo.
Conducta Asociada
Los empleados deben tener bien claro que la responsabilidad es un punto clave para el
funcionamiento del restaurante Le Fleur de la Vie, ya que se recomiendo que la responsabilidad no
solamente consta de llegar temprano si no tambin estar atentos a los clientes, a los oficios y en el
porte de los uniformes.
El cargo del cajero debe estar atento ante cualquier modalidad de robo, debe tener un conocimiento
amplio con el dinero, ms especficamente con dinero falso, debe saber los precios de cada plato de
se encuentra en Le Fleur de la Vie y tener una atencin adecuada ante los clientes.
Grado
Requerido
5 El encargo del puesto del cajero debe ser principalmente honesto, porque nuestra
confianza esta puesta principalmente en l, debe tener un conocimiento en atencin al
cliente, para ello el restaurante Le Fleur de la Vie tambin se encargara de dar
capacitaciones para el desarrollo de su labor.
5 Para el restaurante Le Fleur de la Vie es muy importante que el que ocupe el cargo del
cajero debe tener conocimiento amplio en el manejo del dinero y en cambios, tambin
se recomiendo que sea hbil para detectar dinero falso o en mal estado, teniendo
control de la situacin.
Conducta Asociada
Las conductas asociadas que el cajero deber representar en s mismo son de eficiencia, calidad y
productividad demostrada en el desempeos de sus funciones, buen trato y prestacin optima del
servicio reconocidos por los usuarios; y no cometer hechos ni incurrir en conductas que
menoscaben su imagen.
De acuerdo a la conducta observada en Jorge Ivan Castao quien es el encargo del puesto del
cajero, el restaurante Le Fleur de la Vie est muy agradecido por sus servicios, siendo un
trabajador muy responsable, correcto y respetuoso, su honestidad en aceptar cualquier error lo hace
muy transparente, y su habilidad de detectar dinero falso o en mal estado lo hacen un experto. Si
cumple con lo establecido con la compaa.
5
Forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos sentidos con todos.
Conducta Asociada
4 Requerido
4 Evaluacin
Competencias Evaluadas
1 RESPONSABILIDAD
2 HONESTIDAD
Escala Numrica de
grados
A= 100%
B= 75%
C= 50%
D= 25%
No desarrollado= =%
Observaciones de la evaluacin:
Recomendaciones de mejora:
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Secretara General de la Alcalda Mayor de Bogot D.C. (1950). Cdigo Sustantivo del
Trabajo. Colombia: Alcalda Mayor de Bogot D.C. Recuperado
de: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104