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Tema de investigacin: Evaluacin de desempeo del

personal

Curso: Administracin y organizacin de empresa

Integrantes:

Salas Beano, Kiara


Guillen Lopez, Bruno
Infante Mestas, Luis
Mejia Vega, Cinthia
Cruz Condor, Yochan
ndice
1. Lista especiales
2. Introduccin
3. Anlisis del tema
4. Factores de xito
5. Identificacin de problemas encontrados
6. Posibles soluciones a cada problema
7. Conclusiones
8. Glosario de trminos
9. Siglario
10. Bibliografa
11. Anexos
1.ndice de contenidos
2. Introduccin
En el presente trabajo de investigacin escogimos a la empresa Apple, porque posee muchas
caractersticas relacionadas con nuestro tema: Evaluacin de desempeo del personal. Apple es
una empresa multinacional estadounidense con sede en Cupertino, California, que disea y produce
equipos electrnicos y software. Entre los productos ms conocidos de la empresa se cuenta con
equipos Macintosh, el iPod, el iPhone y el iPad. Entre el software de Apple se encuentra el sistema
operativo Mac OS X, el sistema operativo IOS, el explorador de contenido multimedia iTunes, etc. El
departamento de RRHH de Apple se centra en contratar a los mejores, adems de ayudarles a
desarrollar nuevas habilidades durante toda su carreara profesional. Buscando a personas intuitivas
con dones y un talento excepcional para la negociacin. Apple considera a sus empleados como
perfeccionistas, idealistas e inventores tratando siempre de mejorar sus productos y anticipndose
a la demanda de sus consumidores.

El trabajo en Apple es muy exigente pero la genialidad y originalidad tiene su recompensa. La poltica
estratgica que Apple utiliza para comerciar con sus productos es INNOVACION. Esta poltica se
deriva de que sus productos tienen un alto coste de fabricacin, al igual que sus campaas
publicitarias, imagen, marketing, etc. Su precio de venta es alto y va dirigido a un pblico con alto
poder adquisitivo.

Dicha Poltica concuerda con las decisiones llevadas a cabo por el departamento de RRHH ya que
este exige que sus empleados tengan una alta formacin, gran conocimiento sobre la materia y que
sean especialistas en el desempeo de sus tareas. Por ello la inversin llevada a cabo por Apple
hacia sus empleados en formacin provoca que esta los retenga en sus puestos de trabajo. Apple
en su proceso de seleccin de personal una ve llegada las solicitudes, el departamento de RRHH
evala cada candidatura y decide convocarle o no.
3. Anlisis del Tema
Cuando un nuevo trabajador ingresa a una empresa u organizacin, o se asigna a un
trabajador antiguo a un nuevo puesto, es necesario ubicarlo en su puesto, mediante un
proceso de induccin. En respuesta al ambiente competitivo en que se llevan a cabo las
actividades de la organizacin, el trabajador de recin ingreso no slo necesita integrarse
bien a sus responsabilidades; sino tambin que aprenda lo ms rpida y eficientemente
posible los aspectos relevantes y que se prepare para poder contribuir a la creacin de
nuevos conocimientos. No en todas las ocasiones el proceso de induccin de la empresa y
el trabajador se lleva a cabo con xito, por lo cual en determinadas circunstancias es
necesario proceder a una separacin. A largo plazo, las necesidades y expectativas del
individuo, as como de la empresa, van cambiando, por lo cual es conveniente planear la
carrera profesional de los integrantes claves de la organizacin. Su desempeo debe ser
medido y evaluado de la manera ms justa y objetiva posible. La evaluacin del desempeo
constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado; su
contribucin total a la organizacin.

La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento


global del empleado; dicho de otra manera, su contribucin total a la organizacin; y en
ltimo trmino, justifica su permanencia en la empresa. La mayor parte de los empleados
procura obtener realimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades, y los
administradores de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeo individual
para decidir las acciones que deben tomar. Cuando el desempeo es inferior a lo estipulado,
el gerente o supervisor debe emprender una accin correctiva; de manera similar, el
desempeo satisfactorio o que excede lo esperado debe ser alentado.

Una estrategia adecuada de evaluacin del desempeo debe incluir elementos como los
puntos de referencia (benchmarking) del mercado; el posicionamiento competitivo que
desea lograr la organizacin; el grado interno de equidad y consistencia; el nivel de
participacin y comunicacin que se espera del empleado, y la facilidad o dificultadde
administrar el sistema de evaluaciones equitativamente.. - Richard Kantor, Nueva York,
2003
4. Factores de xito
Para identificar los factores claves de xito se debe mirar hacia adentro del negocio, saber
cules son los procesos o caractersticas que distinguen su producto o servicio y cules
son los que debe dominar a plenitud para crear la ventaja competitiva. Esta identificacin
suele ser fcil en la mayora de los casos en que el producto o servicio es innovador pero
no lo es tanto cuando se entra a un mercado muy competido en el cual la similitud de los
procesos, productos y servicios es alta. Los ingenieros y cabezas pensantes que hacen de
ella lo que es en la actualidad. S, Apple es algo ms que el ausente Steve Jobs, es una
organizacin que siempre ha mantenido un estilo muy definido y precisamente ese modo de
entender las cosas la ha colocado donde est.

Con motivo de una charla en Cambridge se invit a varios protagonistas del escenario
tecnolgico de Silicon Valley entre los que figuraba Greg Joswiak, vicepresidente de
marketing de productos iOS en Apple. El objetivo era que compartieran su experiencia, y
eso en el caso de Jos significaba hablar de sus 20 aos a bordo de la empresa de Cupertino.
En su disertacin hizo un repaso a las cuatro claves que segn l han garantizado el xito de
Apple.

Enfoque

Segn Greg Joswiak en Apple solo hacen unas pocas cosas. Se trata de una compaa que
genera ms de 100 mil millones de dlares en ingresos con solo unos pocos productos. Y si
las empresas pretenden centrarse en muchos productos entonces ninguno de ellos ser
realmente grande.

Razn no le falta, pues es cierto que Apple siempre ha puesto su mirada en solo uno pocos
sectores siempre que han estado convencidos de que tenan algo que aportar a l. A muchos
nos gustara que la empresa de Cupertino introdujera otras tantas lneas de negocio pero no
lo hace, y cuando lo hace es para innovar. En esta filosofa se nota la impronta de Jobs.
Simplicidad

De nuevo en palabras de este ingeniero, la virtud de Apple radica en hacer que las cosas
complejas se conviertan en simples. En este punto Greg Joswiak aclara que:

Mucha gente piensa que eso significa tomar algo simple y dejarlo en su ncleo esencial. Pero
no es eso. Cuando se empieza a construir algo, rpidamente se vuelve muy complejo. Pero
ah es es donde mucha gente para. Si uno conoce realmente su producto y los problemas,
entonces puede tomar algo que es complejo y hacer que sea sencillo.

Valor

Su consejo en este aspecto, si se desea imitar a Apple, es el siguiente:

El valor es la base para muchas decisiones en los negocios. No aferrarse a ideas del pasado,
incluso si han sido exitosas para usted. Uno no debe fabricar un producto slo porque todos
los dems ya lo hicieron.

Aqu hay algunas cosas con las que discrepo. Estoy de acuerdo con la idea pero no comparto
el hecho de que Apple est desprendindose de negocios del pasado con tanta facilidad. Os
hablo de iTunes Store y iTunes Match. Aunque es verdad que en Cupertino nunca tuvieron
reparos en decir adis al disquete o a la unidad de CD en tiempos ms actuales, el negocio
de la msica les supone un lastre que les impide avanzar hacia caminos ms novedosos,
experimentando vas que marcarn el futuro.

Querer ser el mejor

Llammosle ambicin? Es una parte inherente a la forma de ser de Apple. Si la compaa


no puede entrar en un mercado para tratar de ser la mejor en l, no entrar, pues buscan la
diferenciacin. En Apple, si no podemos ser los mejores, entonces no estamos
interesados en ello, coment el ejecutivo. Esperemos que esa ideologa no cambie nunca.
7. Identificacin de problemas encontrados

Siendo Apple una gran empresa reconocida mundialmente hay ciertos factores como los ya
mencionados que lo llevaron al xito, pero para seguir siendo exitosos tienen que ir
innovando e implementando nuevos mtodos e incluso normas para sigan con el prestigio
de la marca creada. Por lo tanto se presentar la importancia del factor humano para lograr
el cambio, es decir la actualizacin a la tecnologa con respecto al personal.

Los tipos ms frecuentes de resistencia que, en mayor o menor medida, podemos encontrar
en todo proceso de cambio son los siguientes:

1.- Resistencia lgica: surge del tiempo y del esfuerzo que se requiere para ajustarse a
cambio, incluyendo las labores que deben aprenderse para desempear las nuevas
funciones.

2.- Resistencia sicolgica: se expresa en trminos de los intereses y sentimientos


individuales de los empleados con respecto al cambio. Podra hablarse aqu de variables
como el temor a lo desconocido, la desconfianza en el liderazgo de la gerencia o el
sentimiento de seguridad amenazada.

3.- Resistencia sociolgica: se expresa en trminos de los intereses y valores del grupo,
poderosas fuerzas que deben atenderse con delicadeza.

Estas resistencias deben manejarse con efectividad si se desea que los empleados sean
los protagonistas del proceso de cambio. Hay una serie de factores que influyen de manera
directa en la resistencia al cambio:

1.- Factores econmicos: los empleados se oponen al cambio cuando temen perder sus
empleos o cuando un nuevo invento reduce el valor de sus destrezas perjudicando sus
oportunidades individuales de desarrollo.
2.- Factores de incomodidad: el empleado se siente amenazado, puesto que su vida
tender a ser ms difcil al asignarle deberes adicionales.

3.- Factores de incertidumbre: lo nuevo es siempre amenazador, extrao, fuente de miedo,


aun cuando introduzca una mejora en comparacin con lo anterior. El origen fundamental
de la resistencia al cambio por este factor es la falta o insuficiencia de a comunicacin que
une a directivos y trabajadores.

4.- Factores de simbologa: los smbolos siempre representan algo diferente. Un smbolo
no se puede eliminar sin amenazar la mente de las personas.

5.- Factores de relaciones personales: los empleados se oponen a los cambios que
amenazan su posicin o sus destrezas, las cuales han sido adquiridas a travs de su
experiencia y resultan socialmente valiosas.

6.- Factores de resentimiento: Los empleados se sienten incomodos y resentidos porque


creen que la nueva estructura traer consigo un aumento de rdenes y controles.

7.- Factores de actitud de los sindicatos: Estos grupos se resisten a los cambios, ya que,
en ocasiones, la gerencia no consulta su opinin sobre la conveniencia del cambio.

En una empresa cualquiera no se puede conseguir apoyo absoluto cada vez que se
implanta un cambio. Es de esperar que haya empleados que presten un apoyo moderado
o dbil, o que muestren, tal vez, su total oposicin.
5- Posibles soluciones a cada problema
Se plantean bsicamente tres soluciones que pueden ser utilizadas para prevenir los
efectos negativos de la resistencia al cambio:

1.- Educacin y comunicacin. - sensibilizar al cambio a travs de la capacitacin de los


empleados y la comunicacin abierta con ellos puede ayudarles a ver la lgica de cambio,
as como su necesidad. Dentro de este apartado es imprescindible conseguir que os
empleados vean el cambio como suyo, es decir, que se sientan involucrados en ese proceso
de transformacin, ganando as su confianza y, a la vez, su credibilidad.

2.- Participacin. - es difcil que los empleados se resistan a un cambio en el que han
participado desde sus orgenes. Por ello, resulta fundamental que se logre su compromiso,
lo que se consigue a travs de la participacin.

3.- Facilitacin y apoyo. - los agentes del cambio pueden ofrecer una amplia gama de
esfuerzos de apoyo. Un ejemplo de ello es ir comunicando a los empleados los pequeos
avances que se vayan logrando, recalcando la importancia de la intervencin de los
empleados para su obtencin, aunque en este punto se debe destacar que la informacin
proporcionada ha de ser la justa: ni demasiada (los empleados pueden relajar su conducta
orientada al cambio) ni escasa ( ya que saber si se est consiguiendo lo esperado puede
frustrar al personal, quien puede considerar el cambio como un objetivo imposible de
conseguir). La ansiedad y el temor disminuyen cuando la gente obtiene beneficios
inmediatos.

Las tcnicas ms utilizadas por los directivos para vencer la resistencia a cambio son las
siguientes:
1. Coercin. - la direccin decide implementar el cambio de forma unilateral: lo anuncia y
explica cmo lo har. Evita as cualquier tipo de participacin.

2. Intervencin. - el agente del cambio trata de vender al personal afectado los motivos
que lo justifican, para convencerle de que lo acepte. Tambin forma grupos de trabajo con
las personas afectadas para que aporten ideas o mejoren las suyas, aunque quien toma la
decisin de modificar y la forma de hacerlo es el agente del cambio.

3. Participacin. - Aqu destaca la importancia de la formacin y la comunicacin para


transmitir a las personas la lgica, necesidad y forma de llevar a cabo el cambio.

4. Persuasin. - delegan llevar a cabo el cambio en algunas personas de la organizacin


o en un consultor externo. Estos expertos persuadirn con sus ideas a los miembros de la
organizacin afectados y escogern las mejores ideas para la implementacin.

5. Negociacin. - Un camino para disminuir la resistencia es intercambiar o negociar algo


que resulte valioso para compensarlo.

6. Conclusin
La evaluacin del desempeo es una actividad importante dentro de la administracin del
capital humano. Tiene como finalidad brindar una precisa descripcin del desempeo del
trabajador durante su desempeo a futuro. Para llevar esto a cabo se establecen
parmetros de desempeo, basados en los elementos relacionados con el puesto que
determinan ms de lleno el desempeo adecuado.

El proceso de evaluacin es diseado por el departamento de capital humano. l cual pone


en prctica una nueva tcnica de evaluacin, las personas que deben aplicarla (los gerentes
y supervisores) suelen tener una idea insuficiente sobre el proceso y sus objetivos. Para
enfrentar ese hecho, el departamento de capital humano puede disear un sistema de
capacitacin, basado en reuniones y talleres de familiarizacin con el nuevo enfoque.

El capital humano es el encargado de realizar correctamente la evaluacin de desempeo,


as como la capacitacin hacia los trabajadores de la organizacin, as como el
aseguramiento del logro de los objetivos corporativos y su aportacin a los resultados
finales.
7. Glosario de trminos

Coercin. - Es la accin mediante la cual se impone un castigo o pena (legal o ilegal) con
el objetivo de condicionar el comportamiento de los individuos.

Persuasin. - Capacidad o habilidad para convencer a una persona mediante razones o


argumentos para que piense de una determinada manera o haga cierta cosa.

Benchmarking. - Es un proceso sistemtico y continuo para evaluar los productos,


servicios y procesos de trabajo de las organizaciones.

8. Bibliografa
Amparo, Q.(2006). La importancia del factor humano para lograr el xito del proceso de
cambio. Revista de Empresa,1(18), 53-54
Jose, R.(2009). Apple Inc. (https://prezi.com/6tt1bm-mdlpo/apple-inc/?webgl=0) ( Consulta: 5
de junio del 2017)

9. Anexos