Tendencias en Capital Humano 2017

Reescribiendo las reglas

para la era digital
Edicin Mxico

Nuev
as
El informe global de Tendencias en Capital Humano 2017 ha sido
desarrollado gracias a meses de una extensa y profunda inves-
tigacin, con la participacin de ms de 10,400 encuestados en
140 pases, entrevistas y experiencias en proyectos. Este informe
presenta las principales tendencias en Mxico, de acuerdo con la
perspectiva de 281 lderes empresariales y de RH
pertenecientes a diferentes sectores de nuestro mercado.

PORTADA E ILUSTRACIONES POR LUCIE RICE

 Tendencias de Capital Humano 2017 | Edicin Mexico

Introduccin

E
N el mundo de los negocios, el cambio tecnolgico no slo sigue
siendo una constante, sino que su ritmo se ha acelerado en los
ltimos aos. A pesar de esto, y de acuerdo a datos del INEGI, la
productividad laboral en Mxico cay de un 3% a un -1.2% en la tasa
anualizada entre el tercer trimestre del 2014 y el mismo trimestre de
2016. Esto indica que las organizaciones, y la sociedad en general, es-
tn teniendo diicultades para seguir el paso y adaptarse al cambio digi-
tal. Es por eso que el estudio de este ao lleva como ttulo Reescribi-
endo las reglas para la era digital, debido a que los lderes dentro de las
organizaciones deben modiicar su forma de pensar y encontrar nuevos
enfoques para liderar, organizar, motivar y gestionar a la fuerza laboral
del siglo XXI.

Debido a esta constante presin por adaptarse, no sorprende que

tanto a nivel global como en Mxico, el 89% de los lderes empre-
sariales identiiquen el construir la organizacin del futuro como el
reto ms importante para 2017. En consecuencia, temas de talento
como Gestin del Desempeo, Carrera y Aprendizaje, y Adquisicin
de Talento resurgen para ser replanteados, buscando brindar una
experiencia integral, grata y consistente a los empleados desde la
atraccin de talento y hasta el retiro.

Esperamos que los hallazgos y puntos de vista expuestos a continuacin

les lleven a relexionar sobre los retos clave y prioridades en temas de
Capital Humano, pero sobre todo a identiicar las oportunidades y ac-
ciones concretas para poner en marcha en su organizacin estas
nuevas reglas para la era digital.

Toms Fernndez
Socio Lder
Capital Humano
Deloitte Mxico

1. Mxico: Cmo vamos?, Semforo Nacional: Productividad Laboral,

http://mexicocomovamos.mx/new/index.php?s=seccion&id=101
Consultado el 7 de marzo de 2017.

1
Reescribiendo las reglas para la era digital

10 Tendencias en Capital Humano

Para el 2017 identiicamos las 10 Tendencias en Capital Humano en las cuales las organizaciones debern trabajar para
cerrar la brecha entre el ritmo de cambio y los retos en la gestin del talento. Nuestro estudio ha sido diseado para que los
lderes empresariales y de RH, valoren la importancia de cada tendencia y caliiquen sus capacidades para hacer frente a los
retos que stas representan. Este reporte presenta los resultados de 281 participantes de diversas industrias en Mxico, a
menos que se indique lo contrario, todos los datos hacen referencia a esta informacin.

Figura 1. Tendencias en Capital Humano 2017

Cmo rediseamos la organizacin y su

liderazgo para el futuro

Cmo construmos un nuevo sistema de

La Organizacin gestin para empoderar y comprometer a
del Futuro: los equipos
Llegando ahora

Gestin del
Desempeo:
Jugando una mano
Liderazgo ganadora
Disruptivo:
Desaiando los
lmites
Diversidad e
Inclusin:
La brecha en la
Cmo diseamos la experiencia del realidad
empleado hacia el compromiso,
productividad y crecimiento

La Experiencia Cmo construmos una cultura de

del Empleado: aprendizaje continuo, adaptabilidad,
Cultura, crecimiento y desarrollo personal
compromiso y ms
all
Carrera y
Aprendizaje:
En tiempo real,
Cmo aprovechamos la tecnologa digital para todo el tiempo
disear y mejorar el trabajo, el lugar de
trabajo y la fuerza laboral
Cmo aprovechamos los datos, tecnologas
cognitivas e Inteligencia Articial para
RH Digital: mejorar la organizacin y sus equipos
Plataformas,
personas y
trabajo
Adquisicin de
Talento:
Introduciendo al
reclutador cognitivo
El Futuro
del Trabajo:
La fuerza laboral
aumentada Analtica de
Talento:
Recalculando la ruta

2
 Tendencias de Capital Humano 2017 | Edicin Mexico

Principales Tendencias en 2017 Mxico

La organizacin del futuro se ha convertido en la preocu-
pacin principal, mientras que la Gestin del Desempeo
resurge como el tema donde un traje a la medida es la
solucin

L
OS resultados del estudio muestran que en Mxico,
las cuatro tendencias en Capital Humano percibidas
con mayor importancia son: la Organizacin del
Futuro, Gestin del Desempeo, la Experiencia del Em-
pleado, y Carrera y Aprendizaje. La igura 2 representa los
ndices de importancia para cada tendencia as como una
comparacin con los resultados globales.
En Mxico, la Organizacin del Futuro avanza una
posicin con respecto a 2016 y se coloca en primer lugar.
Conforme las organizaciones se vuelven ms digitales, en-
frentan un reto imprescindible de reinventarse para adap-
tarse ms rpido, y pasar de una etapa de diseo a una de
implementacin.
A diferencia de los resultados globales, en Mxico se puede
observar un comportamiento diferente en la importancia
de las tendencias consecuentes. La Gestin del Desempe-
o resurge (en 2015 se coloc en el quinto lugar) y se posi-
ciona en el segundo lugar, con un 86% de los participantes
caliicndola como una prioridad. El enfoque ha cambiado
de hablar acerca de la gente a hablar con la gente en con-
versaciones abiertas, y slo el 20% de las organizaciones
reporta haber completado la evolucin de su proceso. Esto
nos reiere a la necesidad de disear soluciones a la me-
dida que puedan adaptarse a la estrategia de negocio de
cada organizacin.
Observamos que si bien la tendencia de Adquisicin de
Talento se sita en quinto lugar, empieza a perilarse como
un tema importante dentro de la mente de los lderes,
en donde la economa abierta de talento en su apogeo y
la introduccin del reclutador cognitivo, est empezando
a cuestionar los mtodos tradicionales de atraccin y
evaluacin de talento.
Finalmente, la tendencia de Diversidad e Inclusin
despunta en Mxico con respecto a los resultados glo-
bales. Las organizaciones consideran necesario ampliar y
entender a mayor profundidad el concepto, puesto que en
la actualidad cerca del 47% slo se concentra en temas de
gnero, edad y orientacin sexual. Adems, el 71% reporta
que esta tendencia an es vista como una cuestin mera-
mente de cumplimiento, en lugar de un tema a impulsar
para convertirse en una ventaja competitiva.

Figura 2. Comparativo del ndice de importancia

de las tendencias en Mxico y a nivel Global Mxico Global

88%
La Organizacin del Futuro 89% 1 1
78%
Gestin del Desempeo 86% 2 5
La experiencia del empleado 79%
83% 3 4
Carrera y Aprendizaje 83%
82% 4 2
Adquisicin de Talento 81%
80% 5 3
69%
Diversidad e Inclusin 79%
73%
RH Digital 79%
78%
Liderazgo Disruptivo
78%
71%
Analtica de Talento
71%
63%
La fuerza laboral aumentada 66%
40%
Robtica, Computacin e IA 44%

Global Mxico
Nota: las puntuaciones de La Fuerza Laboral Aumentada y Robtica, Computacin e IA, se relacionan con la tendencia El futuro del trabajo

3
Reescribiendo las reglas para la era digital

Comparativo de Tendencias 2017 vs 2016

Tendencias orientadas a crear una experiencia centrada en el empleado dentro de la
nueva organizacin digital ganan terreno

L
A tendencia de Organizacin sube al
lugar nmero uno en 2017, y la Expe- Figura 3. Comparacin de las 10 tendencias principales en 2016
y 2017 - Mxico. Muestra el ranking haciendo referencia a si
riencia del Empleado (anteriormente
ganaron o perdieron posiciones.
enmarcada en Cultura y Compromiso) tam-
bin gana terreno. Se puede observar que
2017 2016
algunas de las tendencias han bajado de
posicin, abriendo paso a nuevos retos que 1 La Organizacin del Futuro 2
se han vuelto relevantes dado el nuevo ritmo
de cambio y el rumbo digital. Cobra mayor 2 Gestin del Desempeo RESURGE

relevancia la necesidad de generar una expe-

riencia integral para el empleado, vindolo
3 La Experiencia del Empleado 4
desde la perspectiva de cliente.
4 Carrera y Aprendizaje 3
Es de remarcar que la tendencia de RH Digi-
tal sube dos posiciones, indicando la nece- 5 Adquisicin de Talento NUEVA

sidad que experimentan las organizaciones

de desarrollar entornos y fuerzas laborales 6 Diversidad e Inclusin NUEVA

digitales, as como desplegar tecnologa que

se adapte a la manera en que los empleados
7 RH Digital 9
trabajan. Hoy en da RH debe redeinirse
8 Liderazgo 1
como el equipo que ayuda a gestionar a los
empleados para transformarse y adaptarse
9 Analtica de Talento 7
rpidamente a la manera digital de pen-
sar; esto abarca tres grandes retos: cmo
10 La Fuerza Laboral Aumentada NUEVA
desarrollar una fuerza laboral digital con
nuevas prcticas de gestin de talento; cmo
desarrollar un lugar de trabajo digital que
habilite la productividad; y cmo la funcin
de RH puede operar y entregar soluciones de
manera digital.

El 60% de las organizaciones

en Mxico reporta que ya han
empezado sus esfuerzos para
evolucionar a un RH Digital

4
 Tendencias de Capital Humano 2017 | Edicin Mexico

Las organizaciones frente a los retos de

Capital Humano
Las brechas de capacidad se han mantenido o han crecido:
los esfuerzos estn dando los resultados esperados?

A
PESAR de que los datos indican que hubo una
inversin en temas de talento en 2016 (47% de
las organizaciones reportaron que incremen-
taran su presupuesto), las brechas de capacidad re-
portadas para 2017 se han mantenido o han incremen-
tado. Esto puede indicar que: a) la efectividad de las
soluciones no est siendo la deseada, y b) la velocidad
del cambio diiculta mantener el paso y poder atender
nuevos retos cada ao. Es importante recalcar el con-
traste de percepciones; mientras que el 70% de los par-
ticipantes que pertenecen al rea de RH caliica su gestin
como excelente o adecuada, slo el 53% de los ejecu-
tivos de otras funciones lo evalan de la misma forma.
La Organizacin del Futuro tiene la brecha ms grande,
pasando de -23 en 2016 a -40 en 2017. El 50% de las
organizaciones en Mxico no se considera preparada
para simpliicar su organizacin, y el 41% airma no sacar
provecho de las nuevas herramientas existentes para so-
portar y mejorar la interaccin de equipos de trabajo mul-
tidisciplinarios, lexibles y que operan en formato de redes
o proyectos.
La brecha de capacidad de la tendencia de
Liderazgo tambin ha aumentado a lo largo del tiempo,
pasando de -36 en 2015, hasta -40 en 2017. El liderazgo
se est convirtiendo en el factor crtico para completar
la evolucin de una organizacin que hace cosas digi-
tales a una que es verdaderamente digital. Ser nece-
sario desarrollar diferentes periles de lderes como: el
inversionista digital, que descubra nuevas oportuni-
dades y construya ecosistemas para la innovacin; el
pionero digital que redisee el futuro y forme nuevos
modelos de negocio; y el transformador digital que ges-
tione a la gente a travs del cambio, mientras el negocio
se adapta a los nuevos requerimientos del mercado y sus
clientes.
Mientras que el 43% reporta tener datos de calidad para
hacer Analtica de Talento, el enfoque est evolucio-
nando a utilizar los datos disponibles para analizar los
problemas de negocio y hacer modelos predictivos. Los
ejecutivos tendrn acceso a un sin in de combinaciones
de mtricas para ayudar a entender, a un nivel mucho ms
profundo, lo que impulsa los resultados.

Figura 4. Comparativo del ndice de brechas de capacidad de Capital Humano Mxico Global
Figura 4. Comparativo del ndice de brechas de capacidad de Capital Humano Mxico Global
1
1 -49
-40
1 La Organizacin del Futuro

2 -46
-40 2 Liderazgo Disruptivo

3 -42
-38 3 Carrera y Aprendizaje
4 -40 4 RH Digital
-37
5 -37 La Experiencia del Empleado
-35
-37 Analtica de Talento
-34
-35 Adquisicin de Talento
-31
-31 5 Gestin del Desempeo
-35
-25
-24 La Fuerza Laboral Aumentada
-24
-25 Diversidad e Inclusin
-23 Robtica, Computacin e IA
-20

Brecha muy alta Brecha alta Brecha media Brecha baja

Global Mxico -50 a -30 -29 a -25 -24 a -20 -19 a -1

ndice de Brecha de Capacidad de Capital Humano: Es un ndice basado en nuestra investigacin que muestra la brecha de capacidad relativa para hacer fren
te al reto que implica una tendencia. Se calcula tomando la auto-evaluacin de preparacin de la organizacin y restando su urgencia, normalizado a una escala de
0-100. Por ejemplo, si una organizacin siente que una tendencia es 100% urgente y tambin se caliica 100% capaz y lista para abordar el tema, la brecha de capaci-
dad sera cero. Estos espacios, que son casi siempre negativos, pueden ser comparables entre s.

5
Reescribiendo las reglas para la era digital
 Tendencias de Capital Humano 2017 | Edicin Mexico

Los principales retos de Capital Humano

en Mxico
1. La Organizacin del Futuro: Llegando ahora

Principales Hallazgos:
89% cataloga esta tendencia como importante o muy importante, slo el 11% se considera como muy listo para
hacer frente a este reto.

Hay una necesidad cada vez ms creciente de ser giles, adaptarse ms rpido y facilitar el aprendizaje. Slo el 6%
reporta ser gil hoy en da.

El foco es construir ecosistemas y redes en lugar de solamente disear una nueva organizacin, fomentando el lujo
de la informacin y que los equipos se renueven de acuerdo al reto que enfrenten. Hoy, el 20% ya se encuentra en este
camino.

La razn por la que los diseos estn fallando es porque estn siendo orientados a la reduccin de costos y no tienen
el patrocinio del equipo de liderazgo.

Comparativo de brecha
de capacidad 2016 - 2017
Por dnde empezar?
Entender cmo la estrategia del negocio, los clientes
-34 -23 -40 y los grupos de talento estn cambiando como
parte de la transformacin digital, y cmo eso
impacta a la organizacin
Hacer de la movilidad de talento una prctica,
fomentar que los lderes pasen de una funcin a
otra para que puedan entender nuevos modelos de
carrera
Considerar nuevas herramientas de comunicacin
que faciliten las interacciones y las redes de trabajo
2016 2017

Figura 5. Construyendo la Organizacin del Futuro

Entender las implicaciones en la estructura Implementar nuevas herramientas y
Simplificar la organizacin tecnologa para apoyar a los equipos a travs
organizacional de crear redes de trabajo
de redes externas

50% 53% 56%

Dbil Adecuado Adecuado

Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente

50% 38% 12% 42% 53% 5% 41% 56% 3%

7
Reescribiendo las reglas para la era digital

Los principales retos de Capital Humano

en Mxico
2. Gestin del Desempeo: Jugando una mano ganadora

Principales Hallazgos:
86% cataloga esta tendencia como importante o muy importante, slo el 14% se considera como muy listo para
hacer frente a este reto.

La brecha sobresale respecto a los resultados globales, y es que slo el 33% considera que sus gerentes son efectivos
dando retroalimentacin.

La capacidad de implementar nuevas prcticas de Gestin del Desempeo ha incrementado en un 13% desde 2015.

Aunque las herramientas tecnolgicas an no han podido seguir el paso (53% caliica a sus sistemas como ineicientes
o medianamente tiles), las nuevas prcticas se estn implementando poco a poco.

Debido a que el foco es la colaboracin y los equipos, las evaluaciones deberan estar orientadas a medir la contribucin
a estos y a los resultados del negocio.

Comparativo de brecha
de capacidad 2015 - 2017 Por dnde empezar?
Identiicar una estrategia y ilosofa de Gestin del
Desempeo que sea lexible, gil, transparente y
-34 -30 -35 alineada a lo que el negocio necesita
Estudiar a los colaboradores, equipos y lderes de
alto desempeo dentro de la organizacin, para
identiicar e incorporar sus prcticas a todo el
negocio
Preparar a los lderes para el reto de ser un
coach ms que un evaluador y que la Gestin del
Desempeo se vuelva parte de su da a da

2015 2017

Figura 6. Implementando las nuevas prcticas de Gestin del Desempeo

Aprovechar de manera efectiva la tecnologa Brindar retroalimentacin a los empleados de Utilizar compensacin variable para todos los
para facilitar un proceso integrado de Gestin manera precisa y oportuna niveles de la organizacin
del Desempeo

46% 54% 40%

Adecuado Adecuado Dbil

Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente

Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente
33% 46% 21% 28% 54% 18% 40% 42% 18%

8
 Tendencias de Capital Humano 2017 | Edicin Mexico

9
Reescribiendo las reglas para la era digital
 Tendencias de Capital Humano 2017 | Edicin Mexico

Los principales retos de Capital Humano

en Mxico
3. La Experiencia del Empleado: Cultura, compromiso
y ms all

Principales Hallazgos:
83% cataloga esta tendencia como importante o muy importante, slo el 11% se considera como muy listo para
hacer frente a este reto.

El 29% se considera excelente construyendo una experiencia del empleado slida y diferenciada.

La experiencia va ms all de los temas de cultura y compromiso, considerando aspectos como el lugar de trabajo,
bienestar, desempeo, diversidad y liderazgo; se reiere al da a da que viven los empleados.

Surgen encuestas de pulso, apps de bienestar y colaboracin, junto con herramientas para medir la lealtad. El foco es
entender qu es lo que quieren y qu valoran los empleados.

Se aplican los mismos principios de experiencia del cliente (desarrollo de productos, mercadotecnia y ventas) a los
empleados; 10% est usando design thinking en su creacin.
Comparativo de brecha
de capacidad 2014 - 2017
Por dnde empezar?
Articular las funciones de compromiso, aprendizaje,
-24 carrera, diseo organizacional, analticos y cultura
-33 -30 -35
para poderse centrar en la experiencia completa
Adoptar design thinking como una herramienta para
estudiar, escuchar y aprender de los empleados, as
como incrementar su productividad
Considerar una experiencia diferente para
cada segmento de la fuerza laboral (candidatos,
empleados de tiempo parcial, independientes,
2014 2015 2016 2017 alumni, outsourcing, jubilados, altos potenciales,
*Promedio de las tendencias Cultura etc.)
y Compromiso de 2014 a 2016

Figura 7. Evolucionando la Experiencia del Empleado

Entender y utilizar design thinking como parte Considerar las diferentes preferencias de los Proporcionar programas para la fuerza
de la experiencia del empleado empleados al disear el trabajo multigeneracional

55% 57% 69%

Dbil Adecuado Adecuado

Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente

55% 35% 10% 26% 57% 17% 17% 69% 14%

11
Reescribiendo las reglas para la era digital

Los principales retos de Capital Humano

en Mxico
4. Carrera y Aprendizaje: En tiempo real, todo el tiempo
Principales Hallazgos:
82% cataloga esta tendencia como importante o muy importante.

Mientras se pronostica que las carreras laborales durarn de 60 a 70 aos, slo el 9% se considera como muy listo
para hacer frente a este reto.

Slo el 26% report contar con un modelo de carrera abierto (menos enfocado en planes deinidos y ms nfasis en
asignaciones, proyectos y experiencias).

Las habilidades aprendidas se estn volviendo obsoletas a un ritmo ms rpido; sin embargo, tambin hay una varie-
dad de recursos de aprendizaje efectivos y de bajo costo.

La funcin de Aprendizaje se est volviendo cada vez ms estratgica para el cambio continuo de roles y responsabili-
dades y el desarrollo de capacidades, mientras la estancia promedio en un empleo es de 4.5 aos.

Comparativo de brecha
de capacidad 2014 - 2017
Por dnde empezar?
Evaluar la movilidad interna y estudiar los patrones
-18 -30 -38 -38 de carrera que pueden generarse de acuerdo a la
formacin de equipos interdisciplinarios
Centrarse en el desarrollo en habilidades humanas
esenciales (creatividad, tica, solucin de problemas,
habilidades sociales) dada la inclusin de
Inteligencia Artiicial en el trabajo
Reconsiderar la infraestructura tecnolgica,
evolucionando a softwares centrados en la
experiencia de aprendizaje
2014 2015 2016 2017

Figura 8. Viviendo una experiencia de Carrera y Aprendizaje

Desarrollar una cultura de aprendizaje y on Proveer programas de aprendizaje mvil
Entender los objetivos y preferencias de las
the job training
carreras profesionales de los empleados

51% 51% 59%

Adecuado Adecuado Dbil

Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente Dbil Adecuado Excelente

31% 51% 18% 37% 51% 12% 59% 33% 8%
2. The 100-Year Life: Living and Working in an Age of Longevity, Lynda Gratton and Andrew Scott (Bloomsbury, 2016)
3. A new culture of learning: cultivating the imagination for a world of constant change, Douglas Thomas and John Seely Brown (CreateSpace, 2011)

12
 Tendencias de Capital Humano 2017 | Edicin Mexico

13
Reescribiendo las reglas para la era digital

Comparativo de Tendencias por Industria

A continuacin se muestra la comparacin del ndice de importancia para las tendencias en Capital Humano para cada una
de las industrias con mayor nmero de participantes en Mxico.

Servicios
ndice General Consumo Manufactura
Tendencia Financieros
281 part. 58 part. 48 part.
30 part.

Organizacin del Futuro 1 89% 1 93% 1 85% 3 83%

Gestin del Desempeo 2 86% 3 88% 2 85% 2 87%

Experiencia del Empleado 3 83% 2 88% 3 81% 1 90%

Carrera y Aprendizaje 4 82% 5 84% 6 79% 5 77%

Adquisicin de Talento 5 80% 8 78% 5 79% 4 80%

Diversidad e Inclusin 6 79% 4 86% 7 75% 8 70%

RH Digital 7 79% 7 79% 4 81% 7 70%

Liderazgo Disruptivo 8 78% 6 83% 8 65% 6 73%

Analtica de Talento 9 71% 9 72% 10 60% 9 67%

La Fuerza Laboral Aumentada 10 66% 10 66% 9 65% 10 53%

Robtica, Computacin e IA 11 44% 11 53% 11 46% 11 37%

Figura 9. Comparativo del ndice de importancia por Industria

Figura 9. Comparativo de resultados por Industria

Bienes de Consumo Figura 10. Comparativo de resultados Consumo

58 participantes

S
E puede observar que Organizacin del Futuro se
mantiene alineada a los resultados de Mxico, posi- Mxico Mxico
Consumo General
cionndose en primer lugar con 93%. A medida que
la llamada revolucin digital transforma el mundo del Organizacin del
1 1
Futuro
consumidor, las empresas del sector se estn enfocando
en sus preferencias e incluyendo soluciones giles en pre- Experiencia del
2 3
Empleado
cios, experiencia de compra y atraccin de trico en redes
sociales. Esta adaptabilidad y agilidad demanda una clara Gestin del
3 2
transformacin hacia una organizacin diferente, ms gil
Desempeo

y de equipos que puedan colaborar y aprender ms rpido. Diversidad e

4 6
Inclusin
Tampoco parece sorprender que las organizaciones de
ms diverso. Esa misma descripcin puede ser observada
consumo directo (B2C) consideran importante trabajar
en la fuerza laboral de las empresas del sector, donde la
en la experiencia del empleado. Existe un gran arraigo y
transparencia, equidad y reconocimiento de la diversidad,
trayectoria del concepto de experiencia del cliente en estas
se estn volviendo temas relevantes para la retencin de
empresas y la lealtad a la marca puede constituir un dife-
talento.
renciador. La demografa en Mxico abarca a un consumi-
dor urbano, hbil en el manejo de la tecnologa, y cada vez

14
 Tendencias de Capital Humano 2017 | Edicin Mexico

Manufactura Figura 11. Comparativo de resultados Manufactura

L
AS tendencias para el sector manufactura se com-
48 participantes
portan muy similar a los resultados de Mxico, en
donde Organizacin del Futuro muestra una mayor Mxico Mxico
relevancia. La mejora continua, la optimizacin de cos- Manufactura General
tos y la innovacin siguen siendo pilares para el sector, Organizacin del
1 1
Futuro
en donde las organizaciones estn buscando contar con
estructuras ms lexibles y que puedan trabajar con equi- Gestin del
2 2
pos multidisciplinarios sin incrementar su plantilla. Sin Desempeo
embargo, el 60% de los participantes reporta que actual- Experiencia del
3 3
mente sus estructuras no estn siendo giles, por lo que el Empleado
reto es transformar su modelo de negocio, a la par que se
4 RH Digital 7
logra atraer talento caliicado o desarrollarlo.

Mxico cuenta con un nivel de especializacin alto en el
mbito ingenieril; sin embargo, el talento operativo exis-
tente es escaso y su retencin est siendo un factor clave
en este sector, por lo que los esquemas de gestin del
desempeo con una adecuada arquitectura de compen-
sacin estn siendo ampliamente discutidos.
La experiencia del empleado y RH Digital cobran mayor
relevancia para el sector automotriz en particular, ya que
la lealtad y compromiso se convierten en factores clave
para retener a los periles necesarios y sostener el creci-
miento del sector, a la par de una puesta en marcha de una
funcin eiciente de RH.

Servicios Financieros
Figura 12. Comparativo de resultados Servicios Financieros

P
ARA las empresas del sector inanciero, la Ex-
periencia del Empleado est siendo el tema ms 30 participantes
relevante a tratar, seguido por los temas de Gestin
Mxico Mxico
de Desempeo y de Organizacin. Los servicios inan-
Servicios Financieros General
cieros han sido punta de lanza en el cambio digital en la
Experiencia del
ejecucin e interaccin con el cliente. Ahora, la expecta- 1 3
Empleado
tiva con respecto a su experiencia, se basa en operacio-
nes va banca electrnica, portafolios de servicios ms Gestin del
2 2
Desempeo
especializados, proteccin de vida y patrimonio, con so-
porte en herramientas digitales. Este hecho reta el peril Organizacin del
3 1
Futuro
del colaborador, y se traduce en una fuerte preocupacin
por transformar la estrategia de compromiso de las or- Adquisicin de
4 5
ganizaciones (el 66% reporta que estn realizando estos Talento
esfuerzos) con el objetivo de retener al talento actual y
regulacin y tecnologa. Esta evolucin exige una forma
atraer a empleados que posean capacidades digitales y de
diferente de medicin de resultados de negocio, grupos de
innovacin. Las empresas del sector estn enfocando sus
trabajo y colaboradores. De hecho, el 70% de los partici-
esfuerzos en construir una marca donde los Millennials
pantes del sector reporta que est en el proceso de trans-
quieran trabajar y desarrollarse.
formar su sistema de Gestin de Desempeo, y el 21%

Con respecto al tema de desempeo, el sector inanciero menciona haber completado la evolucin.

en Mxico se ve inmerso en modelos ms exhaustivos de

15
Reescribiendo las reglas para la era digital

Reglas Tradicionales vs Reglas Nuevas

1. La Organizacin del Futuro

Reglas Tradicionales Reglas Nuevas

Organizacin como una red

Organizacin como jerarqua con
gil empoderada por lderes de
toma de decisiones unilaterales
equipo

Estructura basada en retos y

Estructura basada en las
proyectos, con foco en productos,
funciones del negocio
clientes o servicios

Equipos y responsabilidades
Roles y puestos claramente
deinidas, cambios frecuentes en
deinidos
puestos y roles

Ascenso a travs de promociones Ascenso a travs de asignaciones,

verticales con muchos niveles por experiencias y asignaciones
avanzar multifuncionales de liderazgo

2. Gestin del Desempeo

Reglas Tradicionales Reglas Nuevas

Evaluaciones de desempeo y Revisiones peridicas; ijacin de

ijacin de objetivos realizados objetivos frecuente en un proceso
una vez al ao colaborativo y abierto

Retroalimentacin recolectada
Retroalimentacin recolectada
continuamente y fcil de revisar a
por el jefe directo al inal del ao
travs de apps

Supervisores enfocados en
Supervisores enfocados en
dar retroalimentacin y en el
evaluar el desempeo
desarrollo

Las bandas salariales son ms

La compensacin es conidencial transparentes, con foco en pago
y se basa en la equidad por desempeo ms que en
equidad

16
 Tendencias de Capital Humano 2017 | Edicin Mexico

3. La Experiencia del Empleado

Reglas Tradicionales Reglas Nuevas

La experiencia del empleado La experiencia del empleado

medida por encuestas anuales de deinida con una vista holstica
compromiso del trabajo y monitoreo constante

Lderes de RH para cada funcin: Un responsable para la

reclutamiento, aprendizaje, experiencia completa, centrada
compensacin, etc. en compromiso y cultura

Los programas de bienestar

Programa de bienestar que
y salud estn centrados en
incluye al empleado, su familia y
gestionar los costos en los
su experiencia integral
seguros

El auto-servicio del empleado La plataforma de la experiencia

es visto como una plataforma del empleado es mvil, incluye
tecnolgica para completar apps y comunicacin que inspira y
transacciones de RH compromete

4. Carrera y Aprendizaje

Reglas Tradicionales Reglas Nuevas

Los empleados deciden qu

A los empleados se les dice qu
aprenden con base en las
aprender de acuerdo a su plan de
necesidades de su equipo y
carrera
metas individuales

El crecimiento de carrera es
Las rutas de carrera van hacia
vertical o el empleado sale de la
todas las direcciones
organizacin

Los empleados aprenden a travs Los empleados aprenden todo el

de cursos presenciales y algunas tiempo, con micro-aprendizaje,
veces, en lnea grupos y recursos 24/7

La universidad corporativa es un
La universidad corporativa es un
lugar comn que habilita a lderes
centro de entrenamiento
y equipos a trabajar juntos

17
Reescribiendo las reglas para la era digital

Conclusiones

Un juego nuevo requiere

reglas nuevas

D
URANTE los tres ltimos aos, hemos presen-
ciado y conirmado que el escenario de cambio es
una constante, va en aumento y es seguro que an
no lo hemos visto todo. Observamos un tablero nuevo, con
nuevos requerimientos de liderazgo, de talento y de nego-
cio, mismo que obliga a las organizaciones, ejecutivos y a
Recursos Humanos a reinventarse y a deinir las nuevas
reglas que permitan jugar de forma exitosa y sin quedarse
atrs.

La disrupcin digital est transformando cada vez ms

la esencia de la fuerza de trabajo, la forma en que traba-
jamos y hasta el propio lugar fsico de trabajo en el siglo
XXI. Tendencias que tienen que ver con la fuerza laboral
aumentada (robtica, Inteligencia Artiicial, computacin
cognitiva), ya se asoman en el horizonte y van ganando
importancia relativa; de hecho, son objeto de iniciativas,
pilotos y pruebas en algunas de las organizaciones ms
atrevidas a nivel global.

Es momento para que las empresas empiecen a construir

su organizacin del futuro, centrndose en la experiencia
completa del empleado, transformando el concepto de
carrera y de lder, y de lo que signiica realmente la palabra
trabajo para la fuerza laboral actual. En generaciones an-
teriores, la identidad de una persona se construa entorno
a su trabajo, ahora el trabajo es simplemente una parte
ms de su identidad.

Las organizaciones ya no se deben detener a pensar si

realizan los cambios o no, deben relexionar cmo y
cundo iniciar. La era digital est aqu y el xito ser de
quienes aprendan rpidamente y jueguen bajo estas
nue vas reglas.

18
Reescribiendo las reglas para la era digital
Tendencias Globales en Capital Humano 2017
Para mayor informacin sobre las Tendencias en Capital Humano de
Deloitte visite la siguiente liga: www.deloitte.com/hctrends
La Organizacin del Futuro:
Llegando ahora
Seala el cambio de disear la nueva organizacin a
construir activamente ecosistemas organizacionales
y redes. La agilidad juega un rol central en la
organizacin del futuro, conforme compiten para
reemplazar jerarquas estructurales con redes y
equipos empoderados para tomar decisiones.
Global Human Capital Trends 2017 Pg. 19
Carrera y Aprendizaje:
En tiempo real, todo el tiempo
Las organizaciones estn ayudando a desarrollar a los
colaboradores conforme van adoptando el concepto
radical de una carrera descrita en The 100-Year Life.
Nuevos modelos de aprendizaje retan la idea de
una carrera esttica y relejan la vida promedio en
descenso de las habilidades crticas en la organizacin
del siglo XXI.
Global Human Capital Trends 2017 Pg. 29
Adquisicin de Talento:
Introduciendo al reclutador cognitivo
Se remarca el uso de las redes sociales, analticos y
herramientas cognitivas para encontrar gente en
nuevas formas, atraer a travs de una marca global,
y determinar quin se adecuar mejor al trabajo.
Un nuevo grupo de tecnologas cognitivas est
transformando radicalmente el reclutamiento, que se
sita en las etapas iniciales de una revolucin.
Global Human Capital Trends 2017 Pg. 39
La Experiencia del Empleado:
Cultura, compromiso y ms all
Las organizaciones estn analizando la travesa
del colaborador, estudiando sus necesidades
y usando indicadores para medir su lealtad y
entender su experiencia. El rediseo del lugar de
trabajo, programas de bienestar y los sistemas
de productividad se estn convirtiendo en temas
mandatorios para RH.
Global Human Capital Trends 2017 Pg. 51
Gestin del Desempeo:
Jugando una mano ganadora
Las organizaciones estn movindose ms all
de la experimentacin a la implementacin de
nuevos modelos a gran escala. A pesar de que las
herramientas tecnolgicas de RH an no han podido
seguir el paso, nuevos enfoques de gestin de
desempeo estn incrementando la productividad y
cambiando la cultura organizacional.
Global Human Capital Trends 2017 Pg. 65
20
Liderazgo Disruptivo:
Desaiando los lmites
Las organizaciones estn pidiendo lderes ms giles,
diversos y jvenes, as como nuevos modelos de
liderazgo que adopten el modo digital para operar
el negocio. Estn empujando los lmites de sus
jerarquas de liderazgo tradicionales, empoderando a
un nuevo grupo de lderes que puedan desarrollarse
en un ambiente cambiante.
Global Human Capital Trends 2017 Pg. 77
RH Digital:
Plataformas, personas y trabajo
RH debe ir ms all de la digitalizacin de sus
plataformas para desarrollar entornos y fuerzas
laborales digitales, y desplegar tecnologa que
cambie la manera en que los profesionales trabajan.
El camino hacia la digitalizacin es claramente
visible, con oportunidades de expansin y una
amplia variedad de herramientas para construir la
organizacin, fuerza laboral y entorno laboral digital
del siglo XXI.
Global Human Capital Trends 2017 Pg. 87
Analtica de Talento:
Recalculando la ruta
La analtica de talento se ha convertido en una
disciplina de negocio, apoyando desde la adquisicin
de talento hasta la operacin y desempeo inanciero.
No obstante, la disposicin a capitalizar la analtica de
talento contina siendo un desafo.
Global Human Capital Trends 2016 Pg. 97
Diversidad e Inclusin:
La brecha en la realidad
Un nuevo foco en responsabilidad, datos,
transparencia y diversidad a travs del proceso est
impulsando esfuerzos en entrenamiento y educacin
para reducir sesgos inconscientes a travs de todo el
negocio. No obstante, estos temas continan siendo
frustrantes y retadores para las organizaciones.
Global Human Capital Trends 2017 Pg. 107
El Futuro del Trabajo:
La fuerza laboral aumentada
Las empresas deben empezar a considerar a los
trabajadores independientes, trabajadores de la
economa gig y masas como parte de su fuerza
laboral. Estas tendencias resultarn en el rediseo
de la mayora de los trabajos, as como en una nueva
manera de pensar sobre la planeacin de la fuerza
laboral y la naturaleza del trabajo.
Global Human Capital Trends 2017 Pg. 119
Nuev
as
Contactos
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