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Entre las disposiciones legales a que se hace referencia en este precepto legal
estn el art. 54 ET, que regula la sancin consistente en el despido disciplinario, y el
art. 45 ET, que establece, como una de las causas de suspensin del contrato de
trabajo, la suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias ( arts. 45 y 54
ET). Con todo, ni stas son las nicas sanciones posibles, ni, en particular por lo que
se refiere a la suspensin de empleo y sueldo, la regulacin legal es suficiente para
saber qu concretos incumplimientos sern merecedores de esta sancin.
Este marco legal que rige en las relaciones entre particulares, deber ser matizado
cuando se trata de incumplimientos del personal laboral al servicio de las
administraciones pblicos. Las previsiones legales en este mbito se encuentran
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recogidas en el Ttulo VII ( arts. 93 , 94 , 95 , 96 , 97 y 98 ) de la Ley 7/2007, de 12 de
abril, de manera que los incumplimientos del empleado pblico laboral sern
sancionados conforme al rgimen disciplinario establecido en el mismo y, en lo no
previsto expresamente, por la legislacin laboral ( art. 93.4 Ley 7/2007).
En este sentido conviene tener presente que cuanto ms exhaustivo sea el listado
de faltas menor ser el margen de discrecionalidad empresarial en el ejercicio de la
facultad sancionadora.
Hay ejemplos en los que el propio convenio aprueba el texto del reglamento de
rgimen interior (por ejemplo, art. 11 convenio de empresa para la promocin de
minusvlidos, PROMI). En estos casos, el reglamento de rgimen interior se entiende
que tiene el mismo valor normativo y la misma vigencia que el convenio que lo
aprueba. Como ha dicho la jurisprudencia, se trata de reglamentos paccionados que
pertenecen al mbito de la autonoma colectiva ( STS 10-7-2000 [RJ 2000, 6625] ).
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En otros supuestos los convenios hacen referencia al RRI como un conjunto de
normas dictadas por el empresario en el ejercicio de su poder de direccin, constitutivo
de una especie de cdigo tico de la empresa , en el que, en ocasiones, se
concrete tambin quines asumen, en el organigrama de la empresa, competencias en
la imposicin de las sanciones ( STSJ Madrid 23-4-1999 [AS 1999, 1345] ). ste
parece ser el sentido del reglamento de rgimen interior a que hace referencia por
ejemplo el convenio colectivo de la industria del calzado 2000-2002 (RCL 2002, 2129)
cuando incluye entre las faltas muy graves la indisciplina o desobediencia al
Reglamento de Rgimen Interior de las empresas... . En estos casos, parece lgico
pensar que la tipificacin de faltas que pueda contener ese reglamento interno estar
limitada por las posibilidades de sancionar conductas anlogas a las previstas en el
convenio tal y como se pone de manifiesto en el III Convenio Colectivo estatal para los
centros de enseanzas de peluquera y esttica, de enseanzas musicales y de artes
aplicadas y oficios artsticos (RCL 2000, 1835) , segn el cual cada empresa puede
elaborar un reglamento de rgimen interior, en el que se concrete la especificacin de
las actuaciones constitutivas de faltas, y las sanciones que pueden llevar aparejadas
a partir del cuadro de faltas previsto en el convenio.
2. Titularidad y ejercicio
2.1. Titularidad de la facultad disciplinaria
Por ejemplo, cuando el empresario es una persona fsica, la delegacin del poder
sancionador puede venir dada por la complejidad organizativa de la empresa, o por la
falta de conocimientos del empresario para desempear sta y otras funciones
empresariales, pero jurdicamente es el empresario quien acta. Cuando la empresa
es una persona jurdica los rganos gestores o los representantes tambin pueden, a
su vez, delegar los temas de recursos humanos, entre ellos, las facultades
sancionadoras en personas contratadas por su capacidad tcnica.
Por esta va, tradicionalmente, las facultades sancionadoras han sido asumidas por
el Jefe de Personal o Director de recursos humanos, quien serva de bisagra
entre empresario y trabajadores. Esta situacin, que an pervive, adquiere nuevos
matices en las empresas que presentan mayor complejidad organizativa, tcnica y de
volumen de produccin y venta, puesto que la complejidad implica diversidad de
cualificaciones, de grupos profesionales, y todo ello se traduce en que la gestin de
personal se tecnifica y el director de recursos humanos se sustituye por el
departamento de personal que se ocupar del cumplimiento de la normativa en
materia de rgimen disciplinario. Ms an, dependiendo de la dimensin de la
empresa, la direccin de organizacin y recursos humanos puede dividirse en
subdirecciones o departamentos, de manera que la concreta cuestin que ahora nos
interesa sea desempeada por una de esas subdirecciones.
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2.3. La facultad disciplinaria en supuestos de cesin de personal
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2.4.2. Grupos de empresas
La doctrina sobre los grupos de empresas viene manteniendo, como regla general,
la independencia jurdica de las distintas empresas del grupo. No obstante, en el seno
de los grupos de empresas es frecuente y admisible la circulacin de trabajadores
entre las distintas empresas del grupo. Sobre esta cuestin hay abundante
jurisprudencia que con carcter general ha admitido que en lo supuestos en los que
los trabajadores, con independencia de cul sea la sociedad a la que estn
formalmente adscritos, realizan su trabajo de forma sucesiva o simultnea para varias
empresas del grupo existe una plantilla nica, y una empresa tambin nica. En estas
condiciones se ha de reconocer una nica relacin de trabajo, no escindida por la
existencia formal de varios empresarios, actuando la direccin de este grupo como
verdadero empleador nico de los trabajadores ( STS 22-3-1991 [RJ 1991, 1889] ).
Esta solucin explica, por ejemplo, la sancin a un trabajador por incurrir en
competencia desleal con una empresa del grupo, distinta de la que le haba
contratado, cuando desempeaba, sucesiva o simultneamente, funciones en las
distintas empresas que integran el grupo.
1. Cuadro de faltas
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1.2. Inasistencias
1.3. Impuntualidades
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1.4. Abandono del trabajo
Tngase en cuenta que por abandono del trabajador se entiende tambin una causa
de extincin del contrato de trabajo constitutiva asimismo de incumplimiento
contractual, pero el abandono ser una causa de extincin, y no una mera conducta
sancionable, cuando de la actuacin del trabajador resulte inequvoca su intencin de
extinguir la relacin laboral, ser necesario que el trabajador desaparezca del centro
de trabajo y mantenga una ausencia por tiempo suficiente, en orden a que pueda
entenderse que no piensa reanudar el cumplimiento de sus prestaciones ( STS 7-10-
1986 [RJ 1986, 5414] ; STSJ Castilla y Len 23-6-2003 [JUR 2003, 178714] ; STSJ
Catalua 30-1-2003 [JUR 2003, 55673] ).
En este punto hemos de tener en cuenta que es difcil para un convenio tipificar
todas y cada una de las posibles desobediencias en que puede incurrir un trabajador,
por ello se suele combinar la tipificacin de conductas concretas con referencias
genricas: desobediencia a las rdenes e instrucciones del empresario o mandos
superiores en el ejercicio regular de sus facultades directivas", desobediencia a sus
superiores en cualquiera que sea la materia relacionada con el cometido profesional
o indisciplina o desobediencia relacionada con el trabajo y el incumplimiento de las
obligaciones concretas del puesto de trabajo.
Por ejemplo, el AICV considera falta leve los descuidos en la conservacin del
material que se tuviera a cargo o fuere responsable, si se producen deterioros leves.
Se considera grave la falta de comunicacin a la empresa de los desperfectos o
anormalidades observados en los tiles, herramientas, vehculos y obras a su cargo,
cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa; as como la
falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la
prestacin del servicio siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna
advertencia de la empresa. Y, en fin, se considera muy grave la reiterada no
utilizacin de los elementos de proteccin en materia de seguridad e higiene,
debidamente advertida.
Con una formulacin muy genrica se viene considerando como falta laboral la
disminucin del rendimiento debido, siendo la voluntariedad o la continuidad y la
repercusin en la calidad del trabajo los factores determinantes de la gravedad.
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obteniendo un trabajador, apto para la labor asignada. Pero al no ser ste un concepto
absoluto, sino que debe ponerse en relacin con el tipo de actividad, aclaran que el
nivel de rendimiento slo puede valorarse a travs de un elemento de comparacin
que opere dentro de condiciones homogneas ( STS 25-1-1988 [RJ 1988, 43] ; STSJ
Valencia 19-11-1994 [AS 1994, 4567] ; STSJ Andaluca 15-11-2002 [AS 2003, 735] ;
STSJ Catalua 13-3-2002 [AS 2002, 1572] ). La jurisprudencia ha venido manteniendo
que la voluntariedad se presume siempre si no se justifica de alguna forma. Y para la
apreciacin de la constancia en la disminucin del rendimiento entienden que es
preciso referirla a un lapso de tiempo extenso, suficientemente revelador de un perfil
en la actitud del trabajador ( STS 30-11-1987 [RJ 1987, 8088] ; STS 20-6-1988 [RJ
1988, 5430] ; STS 27-11-1989 [RJ 1989, 8261] ; STSJ Catalua 26-4-1994 [AS 1994,
1484] ).
Muy relacionado con el rendimiento del trabajador est el nivel de diligencia que se
pone en la realizacin de su actividad. Y a este respecto los convenios tipifican como
falta la negligencia o desidia en la prestacin de trabajo, que generalmente irn
unidos a una disminucin del rendimiento. La diligencia debida por el trabajador est
ntimamente relacionada con su disposicin personal en la prestacin de sus servicios,
con la probidad en la ejecucin de los mismos, lo que a su vez est muy vinculado con
la buena fe, en tanto afectan a la confianza que la empresa puede tener en el
trabajador.
Por ejemplo, el AICV considera falta leve la simple embriaguez no habitual, sin
hacer ninguna alusin a las posibles repercusiones que esa embriaguez haya podido
tener en la prestacin efectiva de trabajo. En otros ejemplos se considera grave la
embriaguez o toxicomana con independencia de que repercuta o no en el trabajo
siempre que se manifieste en el mismo o la embriaguez fuera de las horas de trabajo
vistiendo el uniforme de la empresa, establecimiento financiero de crdito), o la
embriaguez o uso de drogas durante el servicio o fuera del mismo, siempre que este
segundo caso fuera habitual. Y muy grave la embriaguez habitual o toxicomana
durante el trabajo o la embriaguez o toxicomana en el desempeo de su trabajo.
Con todo, la embriaguez tambin puede considerarse muy grave, sin ser habitual,
en atencin a las consecuencias que pudo tener, aunque no lleguen a
materializarse, ejemplo tpico del conductor de autobs ( STSJ Madrid 5-7-1994 [AS
1994, 3136] ).
Por ejemplo, el AICV considera falta laboral las ofensas de palabra proferidas o de
obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan
acusada gravedad, que son calificadas como graves o muy graves.
En todo caso, para que estas conductas sean consideradas muy graves se requiere
un ataque inculpado a otra persona, bien ofendindola o vejndola en su honor o
dignidad (ofensas verbales), bien haciendo al ofendido objeto de una agresin material
o fsica que mortifique o lesione su integridad personal ( STSJ Madrid 19-6-1997 [AS
1997, 2380] ; STSJ Catalua 8-10-1998 [AS 1998, 7257] ).
En este apartado cabe incluir el acoso moral, que en algn convenio se ha definido
como la conducta de violencia psicolgica, que se ejerce de forma sistemtica y
recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre una persona en el lugar de trabajo,
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con la finalidad de atender a su dignidad; creando de manera efectiva, un entorno
intimidante, hostil, degradante, humillante y ofensivo para el trabajador que lo sufre.
Se considera muy grave en el Convenio Colectivo CEPSA. Con todo, este es un
incumplimiento que de momento slo se recoge expresamente en el cuadro de faltas
de algn convenio aislado.
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1.14. Abuso de autoridad
El abuso de autoridad por parte de los jefes o de los mandos es una conducta
tipificada, con frecuencia, como falta muy grave en algunos convenios. Incluso en
buena parte de los convenios merece una regulacin propia en la que se contempla el
cauce para sancionar este tipo de infraccin. Parece necesario para sancionar este
tipo de conductas la denuncia previa del trabajador que haya sufrido ese abuso de
autoridad, por el cauce jerrquico o ponindolo en conocimiento de los representantes
de los trabajadores. Lo normal en estos caso es que la conducta no se sancione
automticamente sino que se abra una investigacin (normalmente un expediente
disciplinario).
Segn se deduce del tenor del art. 58 ET, las faltas se deben graduar en leves,
graves y muy graves. Este precepto legal no establece los criterios de graduacin de
las faltas, de manera que ste es otro aspecto del rgimen de faltas que tambin suele
regular la negociacin colectiva. Los criterios manejados ms frecuentemente son la
intencin, la importancia, la trascendencia del incumplimiento y la reincidencia ( art. 58
ET).
2.1. La intencin
Las faltas graves y muy graves suelen ser aquellas en que se aprecia una
culpabilidad del trabajador, lo que no quiere decir necesariamente que la falta deba ser
dolosa, a veces, es suficiente una falta de diligencia para que merezca el calificativo
de mayor gravedad ( STSJ Andaluca 21-5-1999 [AS 1999, 1763] ).
Por ejemplo, en el AICV son faltas leves los descuidos en la conservacin del
material que se tuviere a cargo cuando produzcan deterioros leves del mismo",
mientras que si los deterioros son importantes la conducta deber considerarse grave.
2.3. La trascendencia
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efecto, lo normal ser que cualquier conducta que un superior cometa arbitrariamente
con infraccin de un precepto legal o normas de procedimiento interno, con perjuicio
notorio para el subordinado, dar a la falta la consideracin de grave y muy grave, al
tratarse de abuso de autoridad ( Convenio Colectivo SBB Blindados (LEG 2003, 937 ).
Esta previsin no constituye una novedad respecto de lo que suele ser habitual en
los convenios, que incluyen como falta grave o muy grave, la reincidencia en falta leve
o grave, aun de distinta naturaleza, siempre que haya mediado sancin ( Convenio
colectivo de contratas ferroviarias [RCL 2008, 1514] ), y dentro de unos lmites
temporales variables ( Convenio Colectivo interprovincial de empresas para el
comercio de flores y plantas [RCL 2008, 1401] ) y Convenio colectivo industria del
calzado 2010/2012 [RCL 2010, 1441] ).
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A partir de estas consideraciones son los convenios colectivos los que han ido
fijando las sanciones concretas que, en principio, suelen suponer algn perjuicio
para el trabajador, la prdida o restriccin de algn derecho renunciable. En esta
labor de descripcin de las sanciones los convenios han de tener en cuenta la
prohibicin de utilizar la multa de haber y la minoracin del derecho a las vacaciones (
art. 58 ET), as como la previsin expresa que el ET (RCL 1995, 997) hace de dos
medidas sancionadoras: la suspensin de empleo y sueldo ( art. 45 ET) y el despido
disciplinario ( art. 54 ET).
2. Catlogo de sanciones
2.1. Amonestacin
Por ejemplo, es sancin por faltas graves la suspensin de empleo y sueldo de tres
hasta quince das ( Convenio Colectivo artes grficas [RCL 2000, 2432] ), la
suspensin de dos a cinco das (Convenio Colectivo grupo Utes Eurohandling),
suspensin de empleo y sueldo de tres a quince das ( Convenio Colectivo estaciones
de servicio [RCL 2002, 465] y establecimientos financieros de crdito). Es sancin por
faltas muy graves la suspensin de empleo y sueldo de diecisis a noventa das (
Convenio Colectivo artes grficas [RCL 2000, 2432] ), de quince das hasta sesenta
(grupo Utes Eurohandling); de diecisis a treinta das ( Convenio Colectivo estaciones
de servicio [RCL 2002, 465] ), de veinte a treinta das ( Convenio Colectivo peluqueras
[RCL 2002, 1203] ); de diecisis a sesenta das (Convenio Colectivo establecimientos
financieros de crdito).
En principio, para que est justificada como sancin es preciso que la infraccin o
infracciones cometidas impliquen abstencin del trabajador en la prestacin de
servicios.
Es decir, tiene que haber un crdito empresarial frente al empresario para que
el descuento no constituya una multa de haber( STSJ Pas Vasco 28-5-1998 [AS
1998, 2307] ).
En definitiva, el descuento proporcional para que sea una sancin legal ha de tener
una funcin reequilibradora de las prestaciones a las que se obligan las partes.
Algunos convenios colectivos prevn como sancin por faltas graves o muy
graves las limitaciones temporales a la promocin profesional de los trabajadores. En
concreto se incluye como sancin por faltas graves o muy graves la suspensin del
derecho a concurrir a pruebas selectivas por un perodo de tiempo variable,
segn los supuestos, que oscila entre el ao y los dos aos. La inhabilitacin para el
ascenso se suele prever como sancin por faltas muy graves o graves por un plazo
determinado.
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vinculados con la facultad sancionadora del art. 58 ET lo que, en cierto modo, podra
colisionar con el derecho a la promocin profesional ( art. 35.1 CE; art. 4.2.b) ET).
Por lo tanto, la facultad de eleccin entre las sanciones previstas para cada grado
de falta es exclusiva del empresario, quedando limitada la fiscalizacin judicial al grado
de sta ( STS 11-10-1993 [RJ 1993, 9065] ; STS 13-11-2000 [RJ 2000, 9688] ; STSJ
Extremadura 1-2-1999 [AS 1999, 928] ). En algn caso, el convenio permite
expresamente que la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, aplique
una sancin prevista para tipos de inferior gravedad que el cometido, sin que tal
disminucin en la sancin implique variacin en la calificacin de la falta ( Convenio
Colectivo sociedades cooperativas de crdito [RCL 2000, 565] ).
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ante un mismo incumplimiento puede entenderse como una aceptacin o
consentimiento tcito de tal desviado proceder.
Con todo, la multa de haber s est admitida como sancin para los deportistas
profesionales ( art. 17.1 RD 1006/1985). Por ejemplo, el anexo V Convenio Colectivo
para la actividad de ftbol profesional establece como sanciones por faltas leves la
multa de hasta 886,69 euros segn grados; por faltas graves hasta 3.546,78 euros,
segn grados, con el lmite de la cuadragsima parte (1/40) de la retribucin pactada;
y por faltas muy graves hasta 8.866,92 euros, segn grados, con el lmite de una
vigsima parte (1/20) de la retribucin anual pactada. El importe cuantitativo de estas
multas, cuando deban imponerse a los jugadores de Segunda Divisin, se disminuir
en un 25% con relacin a cada falta y grado que resulte aplicable.
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3.5. Obligado respeto a los derechos del trabajador
Pero esta afirmacin inicial debe ser matizada. En efecto, aunque es cierto que la
celebracin de un contrato de ningn modo puede suponer la privacin para el
trabajador de los derechos que la Constitucin le reconoce como ciudadano ( STC
88/1985, 19-7-1985 [RTC 1985, 88] ), no obstante, la relacin laboral tiene como
efecto tpico la sumisin de ciertos aspectos de la vida humana a los poderes
empresariales ( STC 6/1995, 10-1-1995 [RTC 1995, 6] ). Por ello, la existencia de una
relacin contractual entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y
obligaciones recprocas que condiciona el ejercicio de los derechos fundamentales, de
modo que, por ejemplo, manifestaciones de la libertad de expresin, que en otro
contexto pudieran ser legtimas, no tienen por qu serlo necesariamente en el seno de
una relacin contractual ( STC 120/1983, 15-12-1983 [RTC 1983, 120] ). En concreto,
los derechos fundamentales que pueden verse comprometidos por el ejercicio de los
poderes empresariales son la intimidad y consideracin debida a su dignidad ( STC
114/1984, 29-11-1984 [RTC 1984, 114] ), libertad de expresin ( STC 47/1985, 27-3-
1985 [RTC 1985, 47] ; STC 90/1999, 26-5-1999 [RTC 1999, 90] ; STC 198/2001, 4-10-
2001 [RTC 2001, 198] ) y propia imagen ( STC 170/1987, 30-10-1987 [RTC 1987, 170]
).
Pero no basta con la simple invocacin del inters empresarial para comprimir los
derechos fundamentales de los trabajadores, ser necesario en todo caso una
ponderacin de los intereses en juego, de manera que para que los requerimientos
de la empresa pudieran llegar a ser aptos para restringir el ejercicio de aqullos
derechos han de estar especialmente cualificados por razn de necesidad, que, a su
vez, ha de estar acreditada por quien la alega ( STC 99/1994, 11-4-1994 [RTC 1994,
99] ).
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En los dos primeros supuestos hay una trasgresin de la buena fe contractual,
de la confianza que el empresario tiene depositada en el trabajador, no siendo
imprescindible en todo caso una sentencia condenatoria. Puede que el acto carezca
de entidad suficiente para ser constitutivo de delito, aun as merecer una sancin
laboral desde el momento en que lo que se sanciona no son las consecuencias de la
conducta sino el quebranto de la buena fe depositada o de la lealtad debida.
Por ejemplo, los convenios tipifican expresamente como falta muy grave los
delitos de robo, estafa, malversacin cometidos fuera de la empresa o cualquier
otra clase de delito comn que pueda implicar para sta desconfianza hacia su
autor, salvo que haya sido absuelto de los mismo(Convenio Colectivo Fujitsu, SA)
(en trminos muy similares, Convenio Colectivo Fertiberia, SA).
Segn el art. 60 ET, las faltas leves de los trabajadores prescribirn a los diez das;
las graves a los veinte das, y las muy graves, a los sesenta das a partir de la fecha
en que la empresa tuvo conocimiento de su comisin y, en todo caso, a los seis meses
de haberse cometido ( art. 60 ET). Si el trabajador sancionado es un alto cargo, en
tal caso, las faltas, cualquiera que sea su naturaleza, prescribirn a los doce meses
desde su comisin o desde que el empresario tuviese conocimiento de ellas ( art. 13
RD 1382/1985).
Alguna de las faltas que hemos visto, por ejemplo, las faltas de asistencia y
puntualidad, son faltas continuadas, esto es, conductas en las que no slo la
gravedad sino la apreciacin misma de falta dependen de su repeticin en un
determinado perodo de referencia. Para que se pueda hablar de falta continuada es
preciso una pluralidad de hechos homogneos, que corresponden al mismo tipo
de infraccin y que sobre todo responden a una unidad de propsito, razn por
la que no procede aislar los hechos concretos en que se manifiesta( STS 12-3-
1990 [RJ 1990, 2057] ). En efecto, una conducta continuada es una conducta
constituida por una pluralidad de acciones prolongadas en el tiempo que obedecen a
una unidad de propsito y que vulneran bienes jurdicos de la misma o anloga
naturaleza ( STS 9-2-1987 [RJ 1987, 801] ; STS 24-7-1989 [RJ 1989, 5909] ; STS 16-
3-1990 [RJ 1990, 2162] ). No se deben confundir las faltas continuadas con hechos
constitutivos de una sola operacin de carcter complejo, que se manifiesta mediante
actos distintos que se suceden en el tiempo, pero todos ellos claramente vinculados
entre s, pues en definitiva estos actos no son ms que partes del todo que forma esta
operacin ( STS 15-6-1992 [RJ 1992, 4580] ).
Esta interrupcin tiene que operar sobre datos objetivos y reales, sin que sea
admisible que, una vez comenzado el proceso penal y aplicada inicialmente la
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interrupcin, pueda el empresario tenerla por concluida en el momento que a l le
parezca, segn su capricho y conveniencia, aunque esas actuaciones penales sigan
tramitndose y todava no se haya dictado en ellas sentencia ni auto de
sobreseimiento ( ATS 20-12-1993 [RJ 1993, 9976] ).
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La imposicin de sanciones por faltas leves no parece condicionada por ninguna
exigencia formal. El art. 58 ET slo impone requisitos de forma para las sanciones por
faltas graves y muy graves. No obstante, habr que estar tambin a la negociacin
colectiva.
2.2. Comunicacin por escrito de las sanciones por faltas graves y muy graves
El art. 58.2 ET establece quelas sanciones por faltas graves y muy graves
requerirn comunicacin escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los
hechos que la motivan.
Por todo ello, para valorar si la comunicacin por escrito cumple los requisitos de
consignacin de manera suficiente de los hechos que motivan la sancin, habr de
tenerse en cuenta una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de
imputacin, posicin del trabajador sancionado). Se trata, por tanto, de que sin atender
a criterios de exhaustividad informativa, la referida comunicacin cumpla el requisito
de la inequivocidad que es la nota fundamental y bsica que reiteradamente viene
exigiendo el TS para admitir su validez a fin de que el trabajador sancionado pueda
conocer perfectamente el hecho o los hechos determinantes de la sancin para que, a
su vez, pueda defenderse con plenitud de garantas de las imputaciones realizadas (
STS 22-2-1993 [RJ 1993, 1266] ).
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establecidas por negociacin colectiva; aunque lo normal es que los convenios
reiteren, en trminos similares a los previstos en el ET (RCL 1995, 997) , la exigencia
de comunicacin escrita.
La carta debe ser recibida por el trabajador para que cumpla su finalidad de
informarle sobre los hechos que se le imputan; adems, hasta que el trabajador no
tenga noticia de la sancin impuesta, por su notificacin en forma adecuada, contina
actuando el plazo de prescripcin de las faltas ( STS 3-3-1986 [RJ 1986, 1182] ).
El art. 10.3 LOLS establece entre las competencias de los delegados sindicales ser
odos por la empresa previamente en los despidos y sanciones de los trabajadores
afiliados ( art. 10.3 LOLS). Esta audiencia previa es ampliada expresamente por el art.
55 ET a la seccin sindical, para el supuesto en que la sancin a imponer sea el
despido disciplinario ( art. 55 ET).
La Ley no exige una necesaria audiencia previa al interesado, aunque puede venir
impuesta por negociacin colectiva; en tal caso, deber observarse en los trminos
contenidos en el convenio colectivo.
No obstante ese carcter obligatorio que por convenio puede adquirir el requisito de
audiencia previa al trabajador, la jurisprudencia ha mantenido que esa audiencia no
interrumpe la prescripcin de las faltas, en la medida en que el carcter dispensable
de este trmite hace ver que no est previsto con carcter preceptivo, si concurre
aquella posibilidad de perjudicar los plazos de prescripcin ( STS 28-2-1995 [RJ
1995, 1263] ). Esto significa quela concesin de audiencia no es obligada cuando
con ella se pudiera retrasar la decisin sancionadora sobrepasando los plazos de
prescripcin establecidos en la Ley, con lo que decaera la facultad sancionadora (
STS 15-4-1994 [RJ 1994, 3243] ).
2.7.1. Contenido
A la vista del art. 68.1 ET, parecen requisitos esenciales de todo expediente
contradictorio la audiencia al interesado, con el previo conocimiento por ste de los
cargos que se le imputan, la posibilidad de desvirtuarlos, evacuando las pruebas
aducidas en su descargo, y la audiencia al comit o restantes delegados de
personal( art. 68.1.a) ET).
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expediente disciplinario constar de tres partes bsicas, incoacin, desarrollo y
conclusin, ajustndose al siguiente procedimiento:
Por lo que se refiere a la duracin no hay reglas precisas, pero se mantiene que la
necesidad de investigacin no puede implicar la facultad empresarial de prolongar
indefinidamente las tareas investigadoras( STS 26-3-1991 [RJ 1991, 1901] ).
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extiende a estos ltimos las garantas de los delegados de personal y miembros del
comit de empresa ( art. 10.3 LOLS). Esta garanta se aplica tambin a los candidatos
mientras dure el proceso electoral y a los representantes electos. Y no se prolongar
ms all de la duracin del mandato ( STS 14-2-1997 [RJ 1997, 1348] ).
Cuando as sea, habr que estar a los trminos del convenio que pueden mantener
la exigencia para la sancin por faltas graves y muy graves, en los trminos del art. 68
ET pero extendiendo esa garanta a todos los trabajadores de la empresa; limitarlo
slo a los supuestos en que se vaya a sancionar por faltas muy graves a los
trabajadores que no sean representantes; o slo cuando la naturaleza de los hechos lo
exija.
Por otro lado, los convenios adems de extender el requisito ms all de los lmites
legales del art. 68 ET, pueden reforzar los aspectos relativos al contenido del
expediente contradictorio, exigiendo, por ejemplo, el nombramiento de un instructor,
reconociendo el derecho de los trabajadores a formular un pliego de descargos y a
practicar las pruebas que proponga y sean pertinentes a juicio del instructor.
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2.8. Ejecucin material de la sancin
Muy relacionado con lo anterior puede plantear dudas cmo se debe calificar la
conducta del trabajador que se niega a cumplir la sancin impuesta, cuando sta le
exija una determinada actuacin, por ejemplo un traslado forzoso en espera de una
revocacin judicial de la sancin. Sobre el particular la jurisprudencia ha negado que la
postura del trabajador que se resiste al traslado y que pide a la empresa con
reiteracin la suspensin de la orden hasta la decisin judicial, sea constitutiva de
abandono ( STS 25-11-1986 [RJ 1986, 6512] ).
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