Contenido

Informacin General ................................................................................................................. 2

Introduccin ............................................................................................................................... 3
Objetivos del manual ................................................................................................................ 3
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin - DNC ....................................................... 4
Datos Generales ..................................................................................................................... 4
Capacitacin Orientada a Desarrollo de Habilidades .................................................... 5
Observaciones y Comentarios Finales ................................................................................ 6
Diseo de objetivos didcticos para la capacitacin......................................................... 7
Perfil del capacitador profesional de empresa..................................................................... 8
Actitudes y caractersticas del capacitador ......................................................................... 9
El aprendizaje su proceso, su impacto y efectividad en adultos ...................................... 9
Tcnicas de enseanza aprendizaje en adultos................................................................. 11
Tcnicas para presentaciones ........................................................................................... 12
TCNICAS PARA ROMPER EL HIELO O MEJORAR EL AMBIENTE ....................................... 13
TCNICAS PARA COMUNICACIN INTERGRUPAL ............................................................ 14
TCNICAS PARA PROPICIAR PARTICIPACIN ................................................................... 15
TCNICAS PARA MEJORAR LA INTEGRACIN................................................................... 18
Tipos de participantes y su abordaje .................................................................................... 20
Evaluacin del aprendizaje .................................................................................................... 26
EVALUACIN DIAGNSTICA............................................................................................... 26
EVALUACIN DURANTE LA CAPACITACIN ..................................................................... 27
EVALUACIN DE LA CAPACITACIN ............................................................................ 27
EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIN ....................................................... 28

1
 Manual de
Capacitacin
Informacin General
El manual de capacitacin es una gua que para utilizar en el rea de
Recursos Humanos para tener a disposicin material que pueda ser de
ayuda en cualquier momento que se tenga duda de algn proceso
de capacitacin, teniendo como base el Manual de Instructor del
Licenciado Mariano Codoer. Este manual consta de un formato para
el diagnstico de necesidades de capacitacin de la organizacin
para poder conocer todas aquellas debilidades en el personal que
necesitan ser reforzadas para el cumplimiento de tareas y el
desempeo del puesto. Adems del diseo de objetivos didcticos
para la capacitacin. Se encuentra tambin el perfil del capacitador
profesional de empresa as como las actitudes y caractersticas que
debe poseer el capacitador para poder llevar a cabo el proceso de
enseanza aprendizaje de manera positiva. Adems un breve resume
del proceso de aprendizaje en adultos y como puede este afectar su
desempeo. Adems un listado de tcnicas de enseanza
aprendizaje en adultos. Dentro del saln podremos encontrar
diferentes tipos de participantes y como se deben de abordar durante
la capacitacin. Adems se muestra u na forma de evaluacin de
aprendizaje y una evaluacin de la capacitacin.

2
Introduccin

La capacitacin es un elemento fundamental en todas las empresas ya que

es preparar al personal para desempear cada uno de sus puestos, esto
requiere una inversin por parte de la organizacin para aumentar todos los
beneficios que se pueden obtener de los colaboradores y disminuir todas
aquellas debilidades en el desempeo laboral, al hablar de capacitacin
se refiere a la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos
que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeo de una
actividad. En este manual se incluye informacin que puede ser de ayuda
para planificar y llevar a cabo la capacitacin de personal tomando en
cuenta todos aquellos elementos que engloba la capacitacin.
Se encontraran formatos e informacin imprescindible que todo
capacitador debe de conocer y que en cualquier momento puede utilizar
como material de apoyo.

Objetivos del manual

Dar a conocer los elementos necesarios que todo capacitador

debe conocer para llevar a cabo el proceso de
enseanza/aprendizaje del adulto.
Ser un material de apoyo para la planificacin y ejecucin de
la capacitacin.

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 Diagnstico de Necesidades de Capacitacin -
DNC

Fecha de la aplicacin:_________________________________________________

Datos Generales
Nombre: ________________________________________________________________
Funcin: ________________________________________________________________
Fecha de ingreso:_______________________________________________________
Antigedad en el cargo (aos y meses): _________________________________

Describa los cursos o talleres que ha tomado en el ltimo ao

Nombre del curso o taller Instructor o Institucin Duracin Tipo de capacitacin
(hrs) Interna Externa

Capacitacin orientada a funciones

Describa las principales funciones o actividades que realiza, considerando las
establecidas de acuerdo a su puesto. Describa sus funciones de acuerdo a lo Marque
con una
que actualmente desempea. X el nivel
de
domino o
logro en
cada
funcin

E B R D

E = Excelente B = Bueno R = Regular D = Deficiente

4
Subraye las reas o temas de capacitacin que podran mejorar el logro de
sus funciones:
Manejo de pruebas psicomtricas
Acompaamiento Metodolgico Conjunto (AMC)
Elaboracin de fichas de trabajo (habilidades cognoscitivas)
Estrategias de atencin a nios con NEE
Escuela para padres
Nios con Actitudes Sobresalientes (AS)
Elaboracin de Estudio de Caso
Niveles de atencin
Evaluacin psicopedaggica
Lenguaje de seas
Estilos de aprendizaje
Nios con TDAH
Modelo de atencin del nio sordo
Discapacidad intelectual
Gimnasia cerebral
Estrategias de aprendizaje en el nivel preescolar

Capacitacin Orientada a Desarrollo de Habilidades

Defina el curso con base al puesto que ocupa
Fortalecer el conocimiento y dominio de las actividades de mi puesto
Si(___) no(___) Quiero fortalecerme en: __________________________________
Organizar mejor mi trabajo para el logro de objetivos.
Si(___) no(___) Actividades que quiero organizar: __________________________
Mejorar mis relaciones y comunicacin con mis compaeros(as) y jefes
inmediatos.
Si(___) no(___) Relaciones que quiero mejorar:_____________________________

5
 Desarrollar iniciativas para alcanzar objetivos. En el cumplimiento de mis
labores. Si(___) no(___) Iniciativas que quiero
desarrollar:__________________________
Capacitacin para mejorar mi autoestima e incrementar conductas
positivas.
Si (___) no (___)Requiero capacitacin ___________________________________

Observaciones y Comentarios Finales

Gracias por tu participacin

6
Diseo de objetivos didcticos para la
capacitacin

Los objetivos son la gua principal, el faro que orientar la actividad educativa
en todo momento. Son los enunciados que describen la conducta esperada
del alumno en trminos observables y medibles. Pueden expresarse en forma
general o especfica, pero su criterio esencial de definicin es que representan
conductas observables y medibles. Describen la conducta que habr de
demostrar el participante para evidenciar que aprendi.
Existen algunos elementos tcnicos sobre los objetivos, que deben
considerarse para su redaccin, principiando por la forma en que los
objetivos se clasifican. La taxonoma ms utilizada para el planteamiento de
objetivos es la expuesta por Bloom y colaboradores (1956), quienes los
clasifican en tres grandes reas:
a) Objetivos Cognoscitivos: Se refieren al conocimiento y abarcan procesos
mentales a distintos niveles: Comprensin, aplicacin, anlisis, sntesis y
evaluacin.
b) Objetivos Psicomotores: Los que tienen que ver con el desarrollo de
habilidades y destrezas fsicas.
c) Afectivos: Los que se relacionan con emociones, sentimientos y actitudes.
Cuando se redactan los objetivos de un curso es importante tener claridad,
como ya se apunt, en cul es el resultado que esperamos alcanzar. Por ello es
necesario reflexionar en la anterior clasificacin cuando se estn planteando.
A la hora de redactar tus objetivos, revisa esta lista de verbos que pueden
ayudarte a describir lo que quieres lograr: Evaluar, disear, construir, describir,
analizar, comparar, contrastar, identificar, calcular, resolver, solucionar, definir,
explicar, diagramar, componer, analizar, aplicar, nombrar, solucionar, exponer,
etc.

7
Perfil del capacitador profesional de empresa

La misin del instructor en la capacitacin para y en el trabajo es la de

desarrollar en los alumnos las habilidades, y destrezas, as como proporcionar
los conocimientos necesarios para desempear una funcin productiva
determinada de una manera eficiente y profesional, orientada dicha
capacitacin a los esquemas modernos de productividad y calidad con
tcnicas didcticas adecuadas segn las caractersticas del curso y de los
alumnos
El desempeo de un instructor profesional, como cualquier otra actividad
humana, est sujeto a una serie de circunstancias y requerimientos. Por ello,
el grado de xito depender de que el instructor haya logrado desarrollar
competencias para ese rol. Y, para decirlo en trminos de competencias, se
requiere que tenga conocimientos (que sepa) es decir, Nadie podr
ensear lo que no sabe, ni mucho menos brindar lo que no posee. Por ello
una condicin bsica de un instructor competente consiste en conocer
suficientemente bien el tema o materia que habr de impartir adems debe
tener slidos conocimientos en cuanto a los principios que rigen el proceso
de aprendizaje en los adultos, as como la variedad de mtodos y tcnicas
que le permitirn transmitir adecuadamente lo que quiere y debe ensear;
que haya desarrollado habilidades y destrezas (que pueda) La principal
habilidad que debe haber desarrollado un instructor es la de poder
establecer relaciones interpersonales de naturaleza satisfactoria. Adems,
debe ser capaz de detectar signos y sntomas en las personas y en los grupos.
Debe mantenerse siempre alerta a lo que sus alumnos le estn
comunicando, de manera directa o a travs de lenguaje no verbal, pues
esa ser la clave para la diestra utilizacin de las tcnicas de enseanza
ms adecuadas; y que manifieste una actitud adecuada (que quiera)
Cualquier persona que se precie de ser un instructor, debe manifestar un
profundo respeto por las personas, adems de un verdadero deseo por
ensear y compartir con otros, de manera abierta y sin reservas, sus
conocimientos y experiencia. No es factible desarrollar buenas relaciones
con los alumnos o participantes, si el instructor tiene sentimientos de
superioridad en relacin con ellos.

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Actitudes y caractersticas del capacitador

Conocimientos Habilidades y Actitud

Destrezas
Sobre el tema Para crear relaciones Profundo respeto por
interpersonales las personas
saludables
Sobre el aprendizaje Para comunicarse en Flexibilidad y empata
del adulto forma efectiva
Sobre mtodos y Para resolver dudas y Verdadero deseo de
tcnicas de enseanza responder inquietudes ensear
Sobre uso de recursos, Para leer signos y Ausencia de egosmo
materiales y equipo sntomas en las para compartir lo que
personas y los grupos sabe y puede.
Sobre planificacin y Para adaptarse con Demostracin de
organizacin de la facilidad a los cambios entusiasmo
enseanza.
Sobre comportamiento Para mostrarse positivo Respeto hacia las
de los grupos. y optimista ante las opiniones y creencias
dificultades e distintas a la propia.
imprevistos.
Sobre el manejo de Para resolver conflictos Cortesa y amabilidad
situaciones dificiles en forma satisfactoria en el trato, incluso
corregir.

El aprendizaje su proceso, su impacto y

efectividad en adultos
Los adultos evidentemente tienen ciertos atributos que por lo general
se pueden reconocer universalmente, y estos atributos son de hecho
utilizados para definir cundo un ser humano se convierte en adulto
sin tener en cuenta su edad cronolgica. La mayora de edad
legalmente puede variar de una sociedad a otra - y existen
evidentemente algunas sociedades que han extendido tanto la niez
como la adolescencia - y de esta forma han separado secciones ms

9
 grandes de educacin de postgrado del estudio de la educacin
para adultos.
Se supone que los adultos estn conscientes de sus necesidades
educativas, que son lo suficientemente maduros como para
seleccionar si buscan o no medios para educarse y en qu forma, que
estn adecuadamente experimentados a travs de la vida y el
trabajo lo cual les permite razonar y aplicar conocimientos
particulares a su rango de experiencia, para ser capaces de escoger
cundo y dnde estudiar y aprender, pudiendo medir los costos de
dicho aprendizaje (costos, ya sea en trminos de tiempo, dinero u
oportunidades perdidas). Se asume que los adultos tienen tiempo
limitado, y que tienen que balancear las demandas de la familia, el
trabajo y la educacin. Igualmente se puede asumir que stos ya han
adquirido un conocimiento propio y del mundo, suficiente para
sobrevivir, aunque no puedan controlar su entorno a su gusto. En otras
palabras, los adultos no son una tabula rasa, o listas vacas, sobre las
cuales una persona pueda escribir.
Los adultos escogen el lugar donde desean llevar a cabo las
actividades educativas. Principalmente, prefieren lugares que se
orienten hacia sus necesidades, y una gran proporcin de la
educacin adulta tiene lugar en los sitios de trabajo o en la casa o en
lugares donde los adultos tengan una asociacin positiva.
Dada las caractersticas psicolgicas y sociales de los adultos es un
imperativo facilitar el acceso a los programas de educacin para este
grupo de edades.
El Nio El adulto
Se forma Se transforma
Aprende Aprende y desaprende
Disco duro casi virgen Disco duro casi lleno
Parte del conocimiento y acepta Parte del conocimiento y asocia
Se prepara para el futuro Se prepara para hoy
Acepta como vlida la informacin Cuestiona la informacin que
que recibe recibe

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Tcnicas de enseanza aprendizaje en adultos

En los ltimos aos han proliferado una gama de tcnicas, muchas de

ellas de probada efectividad para la capacitacin y entrenamiento
del adulto. Pero es muy importante que un instructor tenga completa
claridad en que las tcnicas son un medio de enseanza para
incrementar las probabilidades de aprendizaje de los participantes.
Nunca deben considerarse como un fin en s mismas.
Es vital evitar caer en errores comnmente cometidos, consistentes en
utilizar tcnicas sin un propsito definido o slo porque son bonitas,
entretenidas o alegres. Ya antes he comentado sobre la
vulgarizacin que han sufrido algunas tcnicas de enseanza. He sido
testigo del malestar de infinidad de grupos de participantes cuando
hacen referencia a algunas dinmicas o eventos en los que a lo
nico que afirman haber asistido es a perder el tiempo en jueguitos
ridculos, segn su apreciacin. No ser nunca mucho insistir en el
instructor: Las tcnicas son siempre un medio, nunca un fin. No
debemos caer en la tentacin de utilizar una tcnica si sta no
responde a los objetivos y al contenido que vamos a desarrollar. Ya
explicaremos esto con ms detalle cuando abordemos el tema de la
planificacin de la enseanza, pero es importante dejar muy claro: Lo
primero que debemos tener bien definido es lo que queremos ensear
(objetivos y contenido), para luego elegir la metodologa y tcnicas
ms adecuadas. No al contrario.
En las siguientes pginas encontrars una muy breve lista de tcnicas
que han sido incluidas con la finalidad de que te formes una idea
clara de lo que significa una tcnica de enseanza y, tambin, de
que conozcas algunas de las ms utilizadas y puedan servirte en tu
labor de instructor. Sin embargo, te exhorto a investigar y buscar ms
sobre el tema. Tanto en las libreras, como en la Web, podrs
encontrar una amplia gama de posibilidades, entre las que podrs
elegir las tcnicas ms adecuadas para la enseanza de los temas
que deseas presentar a tus alumnos. Es ms, existen posibilidades en
la actualidad de comprar programas en medios magnticos que en
algunos casos te presentan, debidamente clasificadas, ms de un

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 millar de tcnicas, materiales necesarios y formas de utilizacin,
dependiendo del tipo de temas o contenidos que vas a desarrollar.

Tcnicas para presentaciones

1. Auto presentacin: Colocados en crculo, cada uno de los
participantes se presentan al resto diciendo su nombre y el lugar o
departamento en el cual trabajan. En algunos casos, y dependiendo
del tiempo con que se cuente, se pueden agregar algunos otros
elementos a estar presentacin para hacerla ms dinmica. Por
ejemplo que cada participante adems de su nombre y puesto diga
cul es su animal favorito y por qu. O puede tambin decir qu tipo
de msica le gusta ms, de comida, de pelculas, de libros, etc. En
algunos casos esta presentacin puede tambin aprovecharse para
hacer un diagnstico inicial del grupo pidiendo que digan qu nivel
de conocimiento tienen del tema a tratar. O una rpida evaluacin
de expectativas, pidiendo a los participantes que indiquen, adems
de nombre y puesto, qu esperan de la actividad.
2. El anuncio clasificado: Se les pide a los participantes que
confeccionen un aviso clasificado, vendindose. Luego, se ponen en
crculos interior y exterior y se van mostrando los avisos unos a otros
hasta dar la vuelta completa. Despus, se elige a alguien que
comience diciendo a quin comprara y porqu.
3. La Cadena de nombres: Iniciando por el participante que est
ubicado en uno de los extremos del saln o rea de trabajo, cada
uno tiene que decir su nombre. Luego la persona a la derecha dice
su nombre y repite el nombre de los que anteriormente se presentaron.
Este es un juego de memoria y tambin es til como presentacin y
rompe hielo. Puede variarse utilizando, adems del nombre, algn
animal o inclusive el sonido que stos producen. Esta tcnica tiene
adems la ventaja que al ser repetidos los nombres varias veces, tanto
el instructor como el grupo pueden aprovechar para irlos
memorizando.
4. La Pelota de La Suerte: Se arroja una pelotita (que debe llevar el
instructor) hacia alguno de los participantes del crculo y ste debe
decir su nombre, su edad o algn otro dato al estilo de la tcnica de
auto presentacin. Al terminar, el participante lanza la pelotita a otro
miembro del grupo. El ejercicio termina hasta que la pelota vuelve al
instructor. Algunos instructores suelen utilizar la pelotita a lo largo de la
jornada, utilizndola para varios propsitos, que informan al grupo
desde el principio. La lanzan para hacer preguntas, para cachar a

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 alguien distrado, para atraer la atencin de alguien que est
hablando o cuchicheando mucho, etc.
5. Presentacin por parejas: Se les solicita a los integrantes del grupo
que elijan una persona para trabajar en parejas (preferentemente un
desconocido) los participantes se ubican cada uno con su pareja y
durante un par de minutos se comentan nombre, estado civil, lugar
de trabajo, preferencias o gustos, etc. Cuando finaliza la charla sobre
sus vidas se hace un crculo y cada uno deber presentar al grupo lo
que su pareja le cont. Esta tcnica puede tambin hacerse en
grupos de tres o cuatro personas.

TCNICAS PARA ROMPER EL HIELO O MEJORAR EL AMBIENTE

1. El Platicador: El instructor elije un tpico o tema a tratar y luego pide
a un participante que hable sobre el mismo durante dos o tres minutos,
dependiendo del tiempo con que se cuente. Esto puede parecer
corto, pero para algunas personas significa una eternidad. Luego, la
persona que fue designada por el instructor, elije a la siguiente y le
dice sobre qu tema debe hablar la misma cantidad de tiempo. El
instructor deber llevar siempre control del tiempo y de preferencia
debe elegir para el primer turno a alguien que haya observado tiene
facilidad de palabra, a fin de iniciar el ejercicio sin mayor dificultad.
2. La Canasta Revuelta: Se forma un crculo con todos los participantes
sentados en sus sillas. El Instructor da las siguientes instrucciones: Voy
a sealar a una persona de ustedes. Si al sealarla le digo manzana,
me tendr que decir el nombre de la persona que est sentada a su
derecha. Si digo naranja, me tendr que decir el nombre de la
persona que est sentada a su izquierda. Si al sealarla digo el nombre
de otra fruta, por ejemplo mango, entonces me dice su propio
nombre. Si alguien se equivoca, entonces yo me voy a sentar en su
silla y la persona que se equivoc pasa al centro. Pero si doy una
palmada y al mismo tiempo digo las palabras mgicas canasta
revuelta, entonces todo mundo debe cambiar de lugar. Pero no es
vlido pasarse a la silla que tiene a la par. Tiene que pasar a una silla
de las que estn frente a usted. Quien quede sin silla, vuelve a iniciar
el ejercicio. Este es un ejercicio muy agradable, energiza al grupo y
libera las tensiones. Es muy til para cuando el grupo est cansado o
cuando regresa a capacitacin luego de la hora de almuerzo.
3. La Feria de los Absurdos: Este es un ejercicio que adems de
ambientar, puede ser utilizado para ayudar a los participantes a
desinhibirse y expresarse ante el grupo. El instructor deber llevar

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 preparadas una serie de fichas o tarjetas que contengan nombres de
objetos absurdos cada una las cuales repartir o ir entregando a los
participantes para que, a manera de vendedor de feria, promocione
y ofrezca el artculo que le ha tocado. Los artculos deben implicar
comicidad, por ejemplo: Crema suavizante de piel para elefantes;
peine para calvos; baberos para jirafas; hilo dental para cocodrilos;
bikini para la nieve; etc. Cada participante, al frente del grupo,
durante un minuto deber argumentar y tratar de vender su producto
al grupo, hablando sobre las bondades y propiedades maravillosas
del producto que les est ofreciendo.
4. Elefantes y Jirafas: Con los participantes reunidos en un crculo, el
instructor les ofrece la siguiente instruccin: Voy a iniciar el ejercicio,
pero cuando alguien se equivoque, yo paso al crculo y sigue el
ejercicio quien se equivoc. De igual forma, quien se vaya
equivocando deber pasar al centro a continuar el ejercicio, que
consiste en lo siguiente: De manera rpida y sorpresiva voy a sealar
a alguien dentro del crculo. Puede ser alguien a quien tengo al frente,
a los costados o a mis espaldas. En el momento de sealarlo le dir el
nombre de uno de dos animales: Si le digo jirafa, entonces las dos
personas que est a sus lados deber tomarle de los tobillos y l
deber subir los brazos y estirarse lo ms que pueda hacia el cielo,
parndose sobre sus puntillas. Si se equivoca l o alguno de sus
compaeros, pasa al centro quien se equivoque. Pero si le digo
elefante, entonces l deber unir sus dos manos a partir de la punta
de su nariz, como simulando el moco del elefante. Y las personas que
tiene a sus costados debern ponerle las orejas de elefante, abriendo
sus manos en abanico. De igual forma, quien se equivoque de los tres,
pasa al centro y sigue con el ejercicio.

TCNICAS PARA COMUNICACIN INTERGRUPAL

1. Mejorando el mundo: El instructor organiza varios grupos de trabajo,
de entre cuatro y siete participantes cada uno. En cada grupo se
dialogar sobre cmo debe ser la convivencia humana para lograr
un mundo mejor. En una segunda etapa cada grupo dialogar sobre
cmo debe ser la convivencia entre los miembros de la empresa,
grupo, departamento, etc. para que se viva en un ambiente
agradable. Luego el instructor pedir conclusiones a cada uno de los
grupos. Se puede, dependiendo del tiempo con el que se cuente,
pedir a cada grupo que adems de expresar cmo debe ser la

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 convivencia, presenten propuestas de conductas a esperar en cada
uno de sus miembros o compromisos que estn dispuestos a asumir.
2. Obituario: El instructor pide que cada uno de los participantes
escriba para la prensa su obituario, anunciando su propia muerte
segn el modelo que se presenta a continuacin, luego se presentan
al grupo estas propuestas y se inicia la discusin.
Fulano (el nombre del participante) muri ayer...
Era...
En el tiempo de su muerte estaba trabajando para...
Ser recordado por...
Se sentir su prdida especialmente en...
l quiso... pero jams consigui...
El cuerpo debe ser...
En lugar de flores se pide que...
En su tumba se pondr el siguiente epitafio...
Este es un ejercicio que puede provocar fuertes emociones, por lo que se
recomienda realizarlo cuando el grupo ya ha tenido mayor oportunidad de
convivencia. Es muy til para lograr que los participantes conozcan facetas
de sus compaeros que en otras circunstancias no conoceran.
3. Aqu est mi foto: El coordinador pone a disposicin de las participantes
fotos de personas haciendo distintos gestos y ocupndose de variadas
actividades. Cada participante deber elegir una de las fotos, sin saber
para qu van a ser utilizadas. Slo se le pide que elija la que ms le guste, la
que ms le interese o ms le llame la atencin. Cuando ya todos tienen su
foto, el instructor les pide que, uno por uno, las muestren y, empezando por
decir a los dems Aqu est mi foto expliquen por qu eligieron esa foto.
Adems que indiquen qu rasgos o caractersticas de su persona representa
la foto que eligieron. Los integrantes del grupo pueden participar diciendo
qu otras cosas ven ellos y que el que eligi la foto no ha mencionado. No
se permiten comentarios que signifiquen burlas, crticas destructivas o falta
de respeto a los participantes. Se pueden utilizar fotos sobre temas que al
instructor le interese que los miembros del grupo discutan.

TCNICAS PARA PROPICIAR PARTICIPACIN

1. La discusin dirigida: Esta es quizs la tcnica ms utilizada en los
eventos de capacitacin. Consiste en un intercambio de ideas entre
varios participantes, generalmente organizados en grupos pequeos,
luego de la presentacin sobre un tema que puede analizarse desde
distintas posiciones. Es conveniente que los grupos sean de entre cinco

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y siete integrantes, pues en grupos menores se pierde la riqueza que
proporcionan varios puntos de vista sobre un mismo tema, y cuando
los grupos son muy grandes no todos participan y algunos se distraen
y aburren durante las discusiones. Esta tcnica se utiliza para
profundizar en los conocimientos mediante un anlisis de los temas y
estimular la comunicacin interpersonal, la tolerancia y el trabajo en
equipo. El instructor puede dejar un tema a ser investigado como
tarea, hacer una presentacin, mostrar algn material flmico y luego
proporcionar varias preguntas preparadas para iniciar y guiar la
discusin. Esta tcnica tambin es recomendable cuando el instructor
lleva mucho tiempo en la exposicin de un tema y nota que el grupo
est dando muestras de cansancio o aburrimiento. Nada mejor
entonces que pedir la colaboracin del grupo, distribuirlo en
subgrupos y asignarles el anlisis de lo aprendido a travs de
formulares una o ms preguntas, cuyas respuestas luego habrn de
exponer ante la plenaria, aprovechando el instructor para profundizar
o ampliar, y rompiendo con la monotona de una charla muy larga de
su parte.
2. El seminario: Se asigna previamente un tema para que el grupo de
participantes lo estudie a profundidad, pero a diferencia de la
discusin dirigida, no se proporciona a los participantes informacin
ya elaborada, sino que se debe investigar y estudiar el tema por parte
de ellos, para lo que se les asigna un tiempo determinado, que puede
ser dentro del mismo da o dndoles varios das para investigar, y al
final presentan un informe con los datos obtenidos. Conviene que el
grupo no tenga menos de cinco componentes ni ms de doce y que
todos posean un nivel similar de conocimiento e intereses
homogneos. Esta tcnica sirve para la adquisicin de conocimiento
a travs del descubrimiento de los distintos aspectos de un mismo
tpico. Deben cumplirse algunas reglas como que las reuniones
deben estar planificadas; su duracin no deber exceder de tres
horas; se deber elegir un coordinador y un secretario; y deber
disearse un plan de trabajo. Para que la tcnica del seminario sea
efectiva, el instructor debe verificar que se estn llevando a cabo las
siguientes etapas: a) Bsqueda individual de informacin; b) Puesta
en comn; c) Elaboracin de conclusiones y recomendaciones; d)
Elaboracin del informe resumen que ser presentado ante la
plenaria; y e) Preparacin de la presentacin final y asignacin de
roles para la misma.

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3. El Phillips 6/6: Esta es una tcnica ampliamente conocida, aunque
muchas veces no se aplica con todas sus reglas, como debera
hacerse. He aqu la forma de realizarla: Se divide al grupo en
subgrupos de seis componentes, debiendo quedar algn grupo
menor si el nmero total no es mltiplo de seis. Cada subgrupo,
durante un tiempo de seis minutos deber conversar para responder
a la pregunta, problema o tema planteado por el instructor. Se indica
a los participantes que cada uno de los integrantes de los subgrupos
deber tomar la palabra en perodos no mayores a un minuto, a fin
de que todos puedan participar. Se nombra un moderador, quien
adems de llevar el control del tiempo, tendr la responsabilidad de
anotar las conclusiones a las que vayan llegando y las cuales sern
presentadas a la plenaria, en un tiempo no mayor de seis minutos por
cada subgrupo. Esta tcnica es muy til cuando se necesita promover
rpidamente la participacin de todos, obtener muchas opiniones en
poco tiempo; resolver un problema de forma creativa o descubrir las
divergencias existentes ante un tema concreto. De preferencia los
grupos debern trabajar en salas diferentes para luego regresar al
saln comn y hacer sus exposiciones.
4. El foro: Varias personas discuten un tema determinado ante un
auditorio. Esta tcnica es tambin una de las ms utilizadas debido a
que tiene numerosas ventajas: Permite la discusin y participacin, as
como la libre exposicin de ideas y opiniones de los miembros del
grupo, y lo hace dentro de un ambiente de informalidad y con pocas
limitaciones. Por otro lado, da oportunidad de conocer las opiniones
del grupo sobre el tema tratado mientras el resto de participantes
reflexiona sobre el mismo. Para que el foro funcione adecuadamente,
el instructor debe nombrar de entre los participantes a voluntarios que
desempeen los roles de coordinador y expositores o ponentes. El
coordinador ser el encargado de la buena marcha del foro,
dirigiendo la participacin de los expositores y determinando el
tiempo disponible para cada uno. Adems, el coordinador es el
encargado de sealar el orden de las intervenciones y dar el derecho
de uso de palabra, animando a los expositores a participar y tratando
que se mantenga el inters sobre el tema. Al final, es el encargado de
presentar un resumen de lo expuesto, las conclusiones y los puntos
coincidentes o discordantes. El coordinador no emite su opinin sobre
el tema discutido, mientras se desarrolla el foro, pero debido al papel
que habr de desempear, debe ser muy bien seleccionado por el
instructor. Se selecciona tambin a varios ponentes o expositores,

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 cuyo nmero no deber exceder de cinco, y sern los encargados de
prepararse para discutir sobre el tema. Deber indicrseles que traten
de que su exposicin se lleve a cabo en forma sencilla y ordenada,
evitando desviarse del tema central que estarn exponiendo o
analizando, y seguir las normas que el coordinador establezca. Se
deben evitar durante la presentacin del tema las referencias
personales.

Cuchicheo: Esta tcnica es muy til tambin para romper la

monotona durante una presentacin y propiciar el involucramiento
de todos los participantes. Durante su presentacin el instructor hace
una pregunta o formula un problema y pide a los miembros del grupo
que dialoguen en parejas o tros sobre lo planteado, para que luego
lo comenten al grupo general. Se llama cuchicheo pues lo que se
busca es que los participantes hagan precisamente eso: Que durante
unos minutos platiquen en voz baja con quienes tienen a su costado
o en una misma mesa pequea. De este modo todo el grupo trabaja
simultneamente sobre un mismo tema y en pocos minutos se puede
obtener una opinin compartida sobre una pregunta formulada al
conjunto. Una de las principales ventajas de esta tcnica radica en
que no requiere de preparacin. Cuando sea preciso conocer la
opinin del grupo sobre un tema, problema o cuestin precisa o del
momento, el facilitador invita a discutir sobre el mismo. Cada miembro
puede dialogar con su compaero ms cercano, sin necesidad de
levantarse. El dialogo simultneo, de dos o tres minutos, se har en voz
baja intercambiando ideas para llegar a una respuesta o propuesta
que ser luego expuesta a la plenaria por uno de los miembros de
cada pareja o tro. De las respuestas u opiniones dadas por todos los
subgrupos se extraer luego la conclusin general o se tomaran las
decisiones del caso.

TCNICAS PARA MEJORAR LA INTEGRACIN

1. Integracin en un grupo hostil: Se utiliza para crear un clima positivo
en un grupo que muestra hostilidad. Tambin para integrar a un grupo
pequeo de participantes que se resisten a entrar en los ejercicios, al
grupo mayor. Se puede aplicar a cualquier nmero de participantes
en una sala grande y su duracin es de aproximadamente una hora.
El instructor pide al grupo que organicen subgrupos de tres personas
con los que estn ms cerca. Distribuye a cada grupo una hoja en la
que debern responder a esta pregunta: Cmo se sienten aqu?

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Cada subgrupo hace una lista de sus razones y apreciaciones al
respecto. Luego el facilitador invita a cada subgrupo a leer su lista, y
paralelamente ir tomando nota en la pizarra o en hojas de rota folios,
sealando los puntos que se consideren positivos y los que se
consideren negativos. A continuacin, se hace a los mismos tros esta
otra pregunta: Cmo se sienten respecto a mi presencia aqu? De
nuevo leen las respuestas y se las va escribiendo en la pizarra o en la
cartulina, sealando tambin las positivas y las negativas. Se pasa a la
tercera pregunta: Cmo se sienten respecto a la persona que les
envi a este curso? Se leen las respuestas y se las escribe como antes,
sealando tambin lo positivo y lo negativo. Se termina con una sesin
plenaria en las que se analizan las respuestas que se han dado en las
tres preguntas. Generalmente se podr observar que en las respuestas
a la primera pregunta predominarn los aspectos negativos y en las
respuestas a la segunda y la tercera aparecern ms aspectos
positivos, cosa que deber utilizarse para producir un cambio de
clima en el curso y abrir posibilidades de mayor integracin.
2. Solucin creativa de un problema: Se utiliza para observar actitudes
grupales o para explorar las influencias interpersonales que se
producen en la solucin de un problema. El instructor explica que se
trata de dar con una solucin creativa para un problema, pero con la
condicin que debern ponerse de acuerdo en una nica solucin.
Todos deben prestar mucha atencin al proceso de discusin, pues al
final tendr que ser analizado en grupo. A continuacin, expone el
problema que los subgrupos debern solucionar en unos diez minutos.
El problema puede ser ledo y luego darle una copia del mismo a
cada subgrupo o leerlo en pantalla y dejarlo proyectado para que
todos lo tengan a la vista. He aqu el problema: "Hace aos un
comerciante londinense deba una gran cantidad de dinero a una
persona que le haba hecho un prstamo. Este ltimo se enamor de
la joven y bella hija del comerciante, y le propuso un acuerdo: Le
perdonara la deuda si le permita casarse con la hija. Tanto el
comerciante como su hija quedaron espantados pues el prestamista
no era una persona muy agraciada ni muy querida en la comunidad.
Ante la perplejidad y falta de respuesta pronta de ambos, el
prestamista propuso que dejaran la solucin en manos de la
Providencia. Sugiri que pusieran una piedra blanca y otra negra
dentro de una bolsa de dinero vaca; la joven debera sacar una de
las dos piedras de la bolsa. Si sacaba la piedra negra se converta sin
ms en su esposa y quedaba cancelada la deuda del padre. Si

19
 sacaba la blanca, se quedaba con su padre y tambin quedaba
cancelada la deuda. Si no aceptaba este juego providencial, el
padre ira a la crcel y la hija morira de hambre. Aunque obligados
por la situacin, el comerciante y su hija aceptaron. Todos se dirigieron
a un camino que estaba lleno de piedras. El prestamista se agach
para coger las dos piedras y con habilidad logr meter dos piedras
negras en la bolsa. La joven cay en la cuenta de la estratagema.
Entonces, el prestamista pidi a la joven que sacara la piedra que iba
a decidir tanto su suerte como la de su padre". Cada uno de los
grupos deber analizar el problema hasta dar con la solucin que
encontr la joven para poder quedarse en compaa de su padre y
que les fuera cancelada la deuda. Solucin: La joven del cuento
meti la mano en la bolsa, cogi una de las dos piedras y al sacarla,
sin mirarla, y como por descuido, la dej caer entre las dems piedras
del camino quedando mezclada con ellas, por lo que al recogerla la
cambi por una piedra blanca. Posteriormente, el instructor conducir
el anlisis haciendo referencia a cmo los grupos que dieron con la
solucin lograron encontrarla. Cunto tiempo les llev, quines
participaron, cmo se trataron las ideas de todos. Por otro lado
analizar tambin porqu algunos grupos no encontraron la solucin
en el tiempo asignado. Se analizar si alguien monopoliz la
conversacin. Si alguien quiso imponer su idea y ello entramp la
bsqueda de soluciones creativas. Si alguien hizo perder tiempo al
grupo en anlisis irrelevantes o defendiendo posturas fuera de lugar.

Tipos de participantes y su abordaje

20
Estilo del Participante Comportamiento
Tpico y sus Causas
El Aburrido
No pone atencin
Se muestra desganado o
somnoliento
Manifiesta preocupaciones en
forma verbal
El Agresivo
Ataca y ve al expositor como a
un enemigo al que hay que
vencer. Si ste se enfrasca en
una discusin con l, se estar
creando un enemigo peligroso.
Utiliza frases agresivas y busca
ridiculizar al expositor.
Crea atmsfera negativa en la
reunin.
El Callado
Tmido y callado.
Sabe bastante pero no se
atreve a exponer sus ideas o
puntos de vista.
Se mantiene quieto y pasivo.
Reacciona con vergenza
cuando se le pide participar
El Colaborador
Desde el inicio se manifiesta
de forma directa o indirecta de
acuerdo con el instructor.
Es educado y participa en
forma acertada.
Asiente positivamente y es
constructivo.
Acciones Sugeridas
Utilizar actividades
estimulantes.
Hacer exposiciones verbales
cortas.
Involucrarle en trabajos de
grupo
Pedir su opinin en temas en
los que aparente tener
conocimiento y experiencia
Evitar tomar sus ataques como
algo personal.
Pedirle soluciones concretas.
No luchar con l y mostrarle
respeto
Recordarle las reglas pactadas.
Como ltimo recurso,
confrontarlo con el grupo
Hacerle preguntas fciles.
Protegerlo e integrarlo.
Darle seguridad
Pedir su ayuda.
Protegerlo de sus atacantes.
Agradecer sus acciones.
Solicitar disimuladamente su
intervencin si hay dificultades,
ya que es un buen aliado
cuando otros participantes
ponen al expositor en
problemas
21
El Desubicado
No rene los requisitos en
cuanto a conocimientos y
experiencias para asistir al
curso, fue mal seleccionado o
muchas veces asiste en
substitucin del titular.
Interviene torpemente o
contesta inadecuadamente
cuando se le pregunta y en
general se siente desubicado.
El Distrado
Aparentemente est atento
o tomando nota, pero su
atencin est en otro asunto
distinto al tema tratado
El Dormiln
Es un caso delicado, pues es
un indicio de que el
participante est agotado,
que como instructores no
estamos siendo dinmicos, o
las sesiones han sido muy
extensas o tericas.
Utilizar dinmicas o
ejercicios de grupo para
integrarlo.
Asignarle tareas sencillas
que pueda resolver con
facilidad.
Protegerlo para que no
quede en ridculo con sus
intervenciones.
Evitar que sea el punto de
atencin para diversin de
otros o que se convierta en un
elemento de burla.
Si interviene alejndose del
tema o con torpeza,
regresarlo con tacto y
ayudarlo a salir del apuro.
Elevar el volumen de voz y
acercrsele.
Hacer silencio total,
dirigiendo la mirada hacia l,
sin agresividad.
Preguntarle directamente y
de inmediato ayudarle a
responder para no dejarlo
abiertamente en evidencia.
Darle alguna tarea como
observador o formulador de
conclusiones.
Solicitar su opinin
Elevar la voz y acercarse a l
al mismo tiempo.
Cambiar de tcnicas, realizar
dinmicas o ejercicios.
Asignarle una tarea
concreta.
Si la conducta es manifiesta
en varios miembros del grupo,
hacer un receso.
22

El Gracioso
Constantemente hace
bromas sobre lo que se est
tratando o sobre las
intervenciones de los
participantes
Tiene ingenio para hacer rer
a los dems, pero interrumpe y
resta seriedad a algunos temas
El Importante
Desde el principio manifiesta
ser alguien muy importante,
con su conducta verbal o no
verbal.
Sabe de la importancia que
reviste su persona debido a sus
conocimientos, rango o cargo.
Busca evidenciar su posicin.
El Individualista
Le preocupa su propia
promocin
No le gusta trabajar en
equipo.
Tiene deseos de aprender
porque lo considera necesario
para mejorar su salario o status
social; o para no verse
superado por los ms jvenes.
El Ocupado
Manifiesta estar muy
atareado y protesta si se le
dejan tareas
En caso extremo, invitarlo a
estirar las piernas
Hacerle preguntas directas
Cambiarlo de lugar y ubicarlo
donde lo tengamos cerca
Integrarlo a grupos en los que
no participen sus compinches
Tratarlo con deferencia y
aprovechar sus intervenciones
como colaborador.
Integrarlo y conducirlo.
Hacer contacto previo y
posterior con l.
Invitarlo a que comparta su
experiencia como alguien muy
importante para neutralizarlo
cuando su participacin est
siendo molesta
Utilizar dinmicas, ejercicios
prcticos, medios
audiovisuales, etc.
Evidenciar en los momentos
oportunos la necesidad de la
promocin colectiva
Realizar trabajos en equipo y
ejercicios prcticos que
demuestren que el grupo es
ms que sus miembros en
forma individual.
Involucrarle en los temas en
los que se detecte que est
ms interesado
23

El Oxidado
Ha tenido pocos estudios o
hace aos que dej de estudiar
No sabe interpretar bien los
textos, incluso ignora el
vocabulario.
Le cuesta tomar apuntes.
El Parlanchn
Participa bastante y
generalmente aporta
informacin til para el
desarrollo del tema.
Sus frecuentes
intervenciones pueden alterar trabajo
la continuidad de la
exposicin
El Platicador
Constantemente interrumpe,
ya sea charlando con sus
vecinos o por medio de
expresiones o ruidos que
distraen la atencin del grupo
Mostrar la utilidad prctica
de lo aprendido
Motivarle para que haga
algn ejercicio en casa
Escoger ejemplos adecuados,
efectuar ejercicios prcticos.
Procurar ir de lo fcil a lo
difcil, de lo concreto a lo
abstracto.
No ir adelante sin estar
seguro de que se ha
comprendido lo anterior.
Dirigir preguntas a otros
participantes
Evitar entrar en dilogos con
este personaje
Integrarlo en grupos de
Solicitarle que lo que
murmura lo comparta con todo
el grupo, ya que puede ser de
valor lo que est diciendo.
Interrumpir de improvisto la
exposicin para que dentro del
silencio que marca esta accin
quede en evidencia su
conducta.
Sorprenderlo con una
pregunta directa sobre el tema
que se est desarrollando y
ante su sorpresa continuar con
el desarrollo del mismo.
Colocarlo hasta adelante para
tenerlo cerca.
Recurrir a las reglas del
juego, como ltimo recurso.
24
El Sabelotodo
Quiere demostrar que todo
lo sabe e interviene en toda
oportunidad que se le presenta
slo para lucirse.
Suele hacer preguntas y dar
respuestas que nada tienen
que ver con el tema central.
El Sabio
Persona muy observadora y
moderada para exteriorizar sus
ideas.
Puede ser un buen aliado
pues generalmente sabe del
tema.
Quieto, pasivo y observador
El Zorro
Es el personaje ms
peligroso, pues sabe sobre el
tema, pero le encanta mostrar
que sabe ms que el instructor
No interviene en un principio,
generalmente espera
pacientemente el momento
oportuno para atacar.
Cuando interviene,
regularmente lo hace de pie y
hace una pausa antes de
hablar.
Busca sentarse al fondo del
saln, pues desea llamar la
atencin
Inicia su intervencin
elogiando al instructor,
inmediatamente entra al
ataque y finalmente termina su
intervencin elogiando de
nuevo al instructor
Ser concreto.
Preguntar detalles.
Interrumpirle con tacto
cuando empiece a irse por las
ramas.
No darle mucho papel
protagnico
Hacerle preguntas directas y
abiertas
Usarlo como soporte o
apoyo
Utilizarlo como apoyo cuando
otros participantes generan
problemas
Identificarlo lo antes posible y
estar previendo sobre cmo
actuar.
Ubicarlo como un
participante ms, indicndole
que se siente, si se pone de pie.
Utilizar preguntas de rebote
cuestionndolo para que
proporcione la respuesta o
manifieste sus experiencias
sobre el asunto que trata.
Ubicarlo adelante para
tenerlo cerca
Asignarle una tarea especfica
como observador o como
vocero del grupo en algn
ejercicio.
Mandar sus preguntas a otros
participantes aliados o al
grupo, cuando sea notorio que
ya los cans con sus
intervenciones.
25
Evaluacin del aprendizaje
La evaluacin no sirve solamente para saber si se alcanzaron o no se
alcanzaron los objetivos, sino que brinda informacin para lograr
obtener el rendimiento mayor de cada uno de los participantes as
como del instructor. Desde este punto de vista, la evaluacin
desempea un papel muy importante antes, durante y al trmino del
evento de capacitacin.

EVALUACIN DIAGNSTICA
Los participantes que asisten a un curso de capacitacin
generalmente poseen ya algunos conocimientos y habilidades
relacionados con los objetivos del curso, en tanto que no poseen
otros. Te sugerimos que la evaluacin diagnstica se lleve a cabo en
base a preguntas cortas, que resulten en una respuesta con la misma
intencin, as podrs obtener informacin rpida y valiosa acerca de
los conocimientos y habilidades de los participantes y stos no se
sentirn examinados. Para hacer una evaluacin diagnstica puedes
utilizar varias tcnicas, como hacer preguntas directas a los
participantes, disear un cuestionario inicial, utilizar alguna dinmica
de grupo como las que te presentamos en la parta correspondiente
de este manual.

26
EVALUACIN DURANTE LA CAPACITACIN
Debers estar atento al desempeo de los participantes, para saber
si stos estn alcanzando los objetivos o no. Constantemente el
instructor tiene que decidir si contina con las actividades que tena
planeadas, si explica nuevamente, si da ejemplos complementarios,
etc. Para saber qu es lo que debes hacer, necesitas averiguar el
grado en que los participantes manifiestan los comportamientos
esperados en ese momento del proceso, y la nica manera de
obtener esa informacin es mediante la evaluacin continua.
As, la evaluacin debe hacerse inmediatamente despus de toda
explicacin, lectura, ejercicio, etc. En suma, despus de cualquier
actividad de enseanza.

EVALUACIN DE LA CAPACITACIN
La evaluacin que se realiza al final de un evento de capacitacin,
tiene el propsito de determinar con toda precisin si los objetivos
fueron alcanzados o no. Generalmente en un curso de capacitacin
se incluyen varios objetivos y puede suceder, que algunos
participantes los hayan alcanzado y otros no, por lo tanto, la
evaluacin final debe decirte el nivel de los participantes respecto de
cada uno de los objetivos. De esta manera, los resultados de la
evaluacin te permiten, en caso de que algunos de los participantes
no hayan cubierto los criterios, identificar cules son aquellos objetivos
que no fueron alcanzados, encontrar las causas de ello y llevar a cabo
las correcciones que sean necesarias.
Desde esta perspectiva, no hay trminos medios de ejecucin. Dado
que los objetivos se formulan en trminos del comportamiento
observable que se espera de los participantes, especificando el nivel
requerido de ejecucin, no hay lugar a dudas en la evaluacin: los
objetivos se alcanzan o no se alcanzan. No es vlido decir, por
ejemplo, "este objetivo se alcanz parcialmente.
La evaluacin realizada en los trminos propuestos, no solamente
ayuda a determinar el aprovechamiento sino, tambin, lo adecuado
o inadecuado de las estrategias de enseanza por las que se han
adoptado. La mayora de las veces en que un objetivo no es
alcanzado por los participantes, seguramente encontraremos
algunas deficiencias en la estrategia metodolgica; por ejemplo, que
la explicacin fue insuficiente, que se utiliz un vocabulario difcil para
los participantes, que no se dio la oportunidad de aplicar un principio,
que se hizo una demostracin en condiciones diferentes de las

27
 especificadas en los objetivos, que no hubo tiempo suficiente para
terminar los ejercicios, etc.
Se puede argumentar que los participantes no alcanzan los objetivos
porque no atienden al instructor o porque no tienen la "capacidad"
suficiente para alcanzarlos. Aun en estos casos, el no alcanzar los
objetivos suele estar consistentemente relacionado con errores de
estrategia. Veamos por qu: Cuando los participantes no atienden al
instructor puede ser porque la exposicin es muy aburrida, que el
lenguaje utilizado es incomprensible para ellos o, simplemente que no
estn "motivados y estos son asuntos que ataen directamente al
instructor. Es l quien tiene gran responsabilidad ya que es l mismo
quien ha seleccionado los materiales y las tcnicas de instruccin.
Adems, es l quien ha elaborado los objetivos del curso en funcin
de sus participantes. Por ello, si estos no cubren los requisitos mnimos,
es sta una situacin que debi ser detectada desde el principio del
evento y en donde se debi adoptar una estrategia distinta, que
podra ser incluso, la modificacin de los objetivos. Como quiera que
sea, las deficiencias en las estrategias de instruccin y las medidas
necesarias para corregirlas slo pueden ser identificadas al evaluar a
los participantes objetivo por objetivo.

EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIN

Lo que anteriormente se describe se refiere a la evaluacin de la
capacitacin como tal. A ello habra que sumar tambin que se
puede evaluar al instructor, las instalaciones, los servicios, etc. Sin
embargo, lo ms importante para una empresa es no conformarse
con evaluar el proceso de la capacitacin como tal. Es necesario
evaluar el impacto que la misma tiene sobre la forma en que el
personal que ha sido capacitado ha modificado su conducta y ha
desarrollado las competencias que se requera que desarrollara. Este
es el primer paso para poder considerar el ROI de la capacitacin
(retorno sobre la inversin).
La va ms adecuada para lograr lo anterior, es que mediante un
trabajo coordinado y tcnicamente diseado con la unidad de
gestin de recursos humanos, la evaluacin de la capacitacin se
realice en estrecha vinculacin con el desempeo del personal.
Dicho de otra manera. Si se planific una capacitacin es porque se
detect una brecha de desempeo, la cual se pretende cerrar a
travs del entrenamiento. Luego, entonces, lo que hay que medir, ms
all del proceso de enseanza, es qu tanto esa brecha se cerr

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como resultado de la capacitacin. Si la brecha de desempeo se
cerr o se redujo, entonces podemos hablar de que la capacitacin
cumpli su propsito.

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