Gestin Humana I

Juliana De La Rosa Matrcula 14-2296

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)
Escuela de Negocios

MERCADOTECNIA
LOS NUEVOS DESAFOS DE LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS

UNIDAD VII
SUSTENTANTES:
Juliana De La Rosa Rosario 14-2296

Facilitadora:
NERYS GERMAN ROSARIO

Santo Domingo, Julio 2017

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Juliana De La Rosa Matrcula 14-2296
1. Redaccin de un informe donde se consideren los siguientes
puntos:
A. Concepto de valoracin y clasificacin de puestos.

Un puesto es una descripcin de las actividades, deberes y responsabilidades

desempeadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa
cierta posicin formal en el organigrama de la empresa. Es decir, contiene:

La funcin de la persona
Cul es su importancia
Qu nivel jerrquico ocupa
Define a su superior y a sus subordinados
Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical
(departamento o rea) dentro de la empresa

El diseo del puesto es la organizacin del trabajo a travs de las tareas

necesarias para desempear un cargo especfico como: contenido del cargo,
mtodos y procesos de trabajo, responsabilidad y autoridad.

La descripcin y el anlisis de puesto son resmenes escritos e informacin

acerca de los conocimientos y habilidades requeridos para desempear
adecuadamente un cargo. Muestran adems, las especificaciones del cargo.

El anlisis de puestos debe respetar ciertas etapas para su efectiva culminacin,

es importante, en primer lugar, examinar el estructura de cada cargo, despus
se debe definir la informacin requerida, en tercer lugar, se deben seleccionar
los cargos, recolectar los datos, prepara la descripcin de cada cargo, y
finalmente, preparar y definir sus especificaciones.

Los principales objetivos de la descripcin y el anlisis de cargos son: la ayuda

al reclutamiento, a la seleccin de personal, a la definicin salarial, a la
clasificacin de cargos, sirve adems, como criterio de evaluacin de
desempeo, evaluacin de los factores de higiene y seguridad necesarios y
como gua para el gerente.

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B. Realizacin de un cuadro con los diferentes mtodos para la
valoracin de puestos y enumera los pasos para la ejecucin
de cada uno.

La valoracin se efecta comparando cada puesto con:

Otros puestos Escalas de medida

Mtodos no cuantitativos
Slo dan ordenacin
y clasificacin global JERARQUIZACIN GRADUACIN
de los puestos
Se valora el puesto
globalmente
No se requieren
especificaciones
Mtodos cuantitativos
COMPARACIN PUNTUACIN
Dan valor relativo y DE DE
clasificacin FACTORES FACTORES
detallada de los
puestos
Se valora el puesto
analticamente
Se requieren
especificaciones.
Cuadro comparativo de los mtodos bsicos de valoracin de puestos
(Fernndez-Ros, 1997)

C. Explicacin de la importancia de la compensacin por

competencias.

Para lograr una mayor competitividad, las empresas requieren ser ms flexibles,
realizando mejoras continuas en calidad, disminucin de costos y aprendizaje
permanente en general. En los conceptos estudiados anteriormente, de
evaluacin de cargos, la estructura de pagos interna, la equidad interna, se
basaba en esas evaluaciones. Algunos autores sealan que, desde un punto de
vista estratgico, las estructuras de pago que retuercen la flexibilidad, el
mejoramiento y el aprendizaje se adecuan ms con sistemas basados en
destrezas y competencias, que aquellos basados en el contenido del trabajo.

Las estructuras de pagos o remuneraciones basadas en destrezas y

competencias, pagan a los empleados individualmente considerados, en funcin
de lo que ellos han adquirido o demostrado, ms que en funcin del cargo que
estn desempeando. Bajo condiciones de evaluacin de cargos, a los
empleados se les paga en funcin de la tarea que realizan, sin considerar las
destrezas o competencias que tengan.

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La mayora de los planes que usan estos conceptos de destrezas y
competencias son nuevos y, como tales, abiertos al cambio, la innovacin y - por
qu no decirlo- a la correccin. Por esto, los conceptos utilizados estn sujetos
permanentemente a cambios en su naturaleza y alcance. Sin embargo, en lo que
es hoy el estado de las artes en este tema, podemos considerar como
definiciones tiles para nuestro trabajo las siguientes: Estructuras basadas en
destrezas intentan relacionar las compensaciones con el grado de destrezas,
capacidades y conocimiento que tiene un empleado, que es relevante para el
trabajo. Se aplica, tpicamente, al personal operativo, tcnico y de trabajo en
oficinas, donde el trabajo puede ser especificado y definido.

Las estructuras de pago basadas en competencias intentan relacionar las

remuneraciones con las competencias que son relevantes al cargo.
Generalmente es usado este concepto en trabajos gerenciales, profesionales y
tcnicos en los cuales es ms difcil de identificar y de definir su logro.

Remuneracin Individual a los Empleados

En definitiva, lo que a cada empleado le interesa saber es: cul ser mi

remuneracin? Eso lleva a su vez a la empresa a plantearse lo siguiente: deben
tener la misma remuneracin todas las personas que estn en un mismo cargo?,
Se premiar con una remuneracin ms alta a quien tenga mejor desempeo
o tenga una mayor antigedad?

Las diferencias en las remuneraciones para un mismo cargo le permiten a la

empresa reconocer las diferencias que existen entre los empleados. Con ello, la
empresa da indicaciones a los empleados en el sentido de que lo que busca es
un mejor desempeo, una ms alta productividad y que valora la lealtad,
relacionada con la antigedad del trabajador.

En sentido contrario, si la poltica de la empresa es no reconocer las diferencias

individuales, se aplicar una tasa fija. Este mtodo de tasas fijas es muy comn,
cuando existen sindicatos y las remuneraciones se van regulando por
negociacin colectiva. Los sindicatos generalmente son muy suspicaces del
premio al desempeo. No es que no crean que hay trabajadores con mejor
desempeo que otros. De lo que desconfan es de la objetividad de la evaluacin
del desempeo. Esto lleva a las empresas a considerar tasas fijas o
remuneraciones fijas para cada cargo.

Escala de Remuneraciones.

Bajo un sistema de diferencias individuales en las remuneraciones, la empresa

establece clases o grados para rangos de remuneraciones, con definicin de
mximos, mnimos y puntos medios. La conexin de estos ltimos es la que
representa la recta o curva de remuneraciones de la empresa. El nmero de
grados no est predefinido y depender de la amplitud de la variacin de los

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puntos en la evaluacin de cargos. Dentro de cada clase o grado, a su vez hay
diversos puntos a los que el empleado puede ir accediendo en funcin de
desempeo, antigedad o una mezcla de ambos.

Analizar la importancia de la poltica salarial en una empresa.

Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado econmicamente y
que esta compensacin sea justa. El salario satisface las necesidades bsicas
de los trabajadores y los integrantes de su familia y tambin es uno de los
principales costos de produccin de un empresario, en la mayora de los casos.

Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una

poltica salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas.

El objetivo principal de contar con un poltica salarial es ofrecer una

remuneracin equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen
mucho mejor su trabajo. La gestin de recursos humanos cuenta a este aspecto
como bsico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los
empleados, sin olvidar que esta poltica determina tambin los niveles de
beneficios que obtendrs.

Los salarios mnimos estn regulados por el estado, lo que implica que no es tu
decisin fijar los montos mnimos que pagars.

Toda poltica de compensaciones incluye la definicin de las siguientes

referencias para cada uno de los puestos de trabajos que componen el
organigrama de tu empresa:

Salario base.
Horas extras.
Bonos por productividad y antigedad.
Viticos, dietas y gastos por transporte.
Compensaciones no monetarias.

Para comenzar a definir tu poltica de compensaciones debes fijar primero las

escalas de salario base, siendo este el que se fija por tiempo determinado,
normalmente cada mes, o por la realizacin de algn trabajo especial, cuando
se contrata por obra.

Es importante tambin que sepas que la compensacin de tus empleados puede

ser de ndole salarial y otras constituyen ingresos no vinculados con el salario
como pueden ser premios por productividad, viticos etc.

Algunas empresas tambin incluyen dentro de su poltica de compensacin a las

pagas extraordinarias o bonos, estos se refieren a los beneficios que se les
otorga a los empleados, especialmente en Navidad o al trmino de un nuevo ao
de trabajo, y los salarios en especie son remuneraciones no monetarias

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(normalmente se asigna a los empleados una cuota o descuento en los
productos o servicios que ofreces en tu empresa).

Toda la informacin vinculada a tu poltica de compensacin o beneficios es

importante registrarla en una tabla o planilla electrnica para poder ver la relacin
entre cada puesto de trabajo, realizar actualizaciones y monitorear la aplicacin
de la poltica implementada.

Muy importante es que no olvides la estrecha conexin entre retribucin y

motivacin. Por tanto se hace necesario fomentar un ambiente laboral sano,
promoviendo una actitud positiva, participacin y colaboracin para que cada
empleado utilice el total de sus habilidades al mximo

2. Repaso de los contenidos desde la primera semana hasta la sptima

para la prueba departamental.

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