NEGOCIACIN COLECTIVA Y DESARROLLO DE LA LEY DE IGUALDAD

Juan Manuel Tapia Responsable de Negociacin Colectiva de CC.OO de

Catalunya.

Este documento pretende fijar ideas y criterios sindicales para abordar la aplicacin y
desarrollo de la Ley de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, en la negociacin
colectiva. Se trata de responder, de la forma ms concreta posible, a la pregunta: Qu
tienen de decir y regular los convenios colectivos?

Algunas ideas previas.

La ley orgnica de igualdad de gnero no cae del cielo. Es el resultado y la

consecuencia de un amplio movimiento social reivindicativo que la ha precedido. Un
movimiento de exigencia de igualdad real y efectiva, entre hombres y mujeres, que
supere la pura igualdad formal que garantiza nuestra Constitucin. En este movimiento,
la accin del sindicalismo ha tenido una especial importancia. No se entenderan las
polticas de igualdad en el terreno laboral, sin las conquistas sindicales que han
precedido a la ley.

Ahora, la ley, ha de funcionar como un gran amplificador y reproductor de igualdad,

con el reto sindical de convertirla en realidad en los centros de trabajo, en los convenios
colectivos y pactos de empresa. Estamos ante una gran oportunidad.

La igualdad entre hombres y mujeres es una cuestin de justicia, pero es, al mismo
tiempo, una necesidad social, una necesidad de las personas, y una necesidad de
nuestra economa y nuestras empresas para su modernizacin. Un modelo de
competitividad basado en la calidad de los productos y servicios, est asociado a la
igualdad real, entre mujeres y hombres, en los centros de trabajo.

Es necesario corregir las actuales condiciones de acceso de la mujer al empleo

asalariado. En un contexto de creacin de cientos de miles de puestos de trabajo,
mayoritariamente empleos precarios y de bajos salarios, cubiertos de forma importante
por mujeres, la situacin de desigualdad de la de la mujer, tiende a agravarse. Esto
explica el mantenimiento, por ejemplo, de unos niveles de desigualdad salarial del 30%,
en relacin a los hombres.

La ley de igualdad en los convenios colectivos.

La negociacin colectiva, tanto los convenios colectivos de empresa como los

convenios colectivos sectoriales, tienen un papel central en el objetivo de hacer realidad
la igualdad en los centros de trabajo.

La ley establece para el empresariado el deber de negociar, nos encontramos ante

una verdadera obligacin de negociar, que persigue reforzar nuestra exigencia de que la

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negociacin se efecte realmente, y el papel insustituible del sindicato como
interlocutor en la negociacin.

Los planes de igualdad son, como su nombre indica, una opcin ms completa e integral
para el desarrollo de la ley. Con el establecimiento de organismos estables, comisiones
de igualdad, para su gestin. Comisiones de igualdad que son mecanismos de particin
sindical permanente y evaluacin peridica del plan. Esta debe ser la opcin sindical en
las medianas y grandes empresas.

Las medidas de igualdad tienen, tambin importancia, porque permiten, desde los
convenios colectivos sectoriales, extender la aplicacin de la ley a las pequeas
empresas. Estableciendo, al mismo tiempo, comisiones de igualdad sectoriales, para
evaluar la aplicacin de las medidas de igualdad.

Como es lgico, la propia dinmica temporal de negociacin del convenio colectivo,

impide en su propio proceso de negociacin, ultimar la negociacin del plan de
igualdad. Pero el convenio colectivo, de empresa o sector, debe anticipar y establecer un
conjunto de criterios y compromisos, que predeterminan las caractersticas del plan de
igualdad o la naturaleza de las medidas de igualdad.

El convenio colectivo debe:

1.Adaptar la regulacin del convenio colectivo a la legislacin mnima y

obligatoria, en todo lo relacionado con cuestiones de gnero: conciliacin de la vida
laboral y personal, acoso sexual y por razn de gnero, violencia de gnero, permisos
retribuidos, prevencin de riesgos y gnero, etc.

Una vez realizado el anlisis de la correcta aplicacin de la normativa laboral mnima,

es importante, considerar que la negociacin colectiva tiene la capacidad legal de
mejorarla. Este es un objetivo sindical en todos los terrenos.

2.Abrir un espacio de negociacin especfico para los planes de igualdad. Es

conveniente que sean las propias comisiones de igualdad que establezca el convenio.
Ahora bien, los criterios que predeterminan las caractersticas de los planes y las propias
medidas de igualdad, deben formar parte del cuerpo del convenio y resolverse en su
negociacin.

3.Los convenios colectivos sectoriales deben dimensionar las empresas en las que
se establecern necesariamente planes de igualdad. Siendo obligatorio el plan de
igualdad en las empresas de ms de 250 personas de plantilla, el convenio sectorial tiene
la capacidad de extender los planes de igualdad a empresas de dimensin ms reducida.
La opcin sindical debe responder a las caractersticas de cada sector de actividad
econmica.

4.Los convenios colectivos deben establecer, la constitucin de las comisiones de

igualdad para la gestin del plan de igualdad en la empresa, y las comisiones de
igualdad sectoriales para la evaluacin de la aplicacin de las medidas de igualdad.
Referenciar la solucin de conflictos en materia de gnero, y la propia prevencin de
conflictos o asesoramiento a las partes, en el Tribunal Laboral de Catalunya.

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5.Los convenios colectivos deben regular, como metodologa de trabajo en la
negociacin, una fase de diagnstico y evaluacin de desigualdades. Estableciendo el
derecho a recibir de la empresa, de forma previa al diagnstico, informacin objetiva, en
clave de gnero, en relacin a todas las cuestiones que sern objeto de negociacin.
Tanto para la negociacin de los planes de igualdad, como para evaluar la aplicacin de
las medidas de igualdad.
Esta informacin se referir la evolucin, en un marco temporal determinado, de la
composicin de las plantillas, las contrataciones y naturaleza de los contratos, la
composicin de los grupos profesionales, categoras y actividades funcionales o puestos
de trabajo, la promocin profesional y la organizacin jerrquica de la empresa, la
formacin profesional en la empresa, absentismo e I.T, anlisis de gnero de los
permisos retribuidos y excedencias, anlisis de las masas salariales y su estructura,
fotografa de gnero de los horarios, ajustes de plantilla objetivos y voluntarios,
utilizacin de los medios transporte colectivo, etc.

6.El convenio colectivo establecer que, previo diagnstico, se determinen, en la

empresa, los objetivos del plan de igualdad o en su defecto de las medidas de igualdad.
Objetivos, cuantificados y evaluables, cuando sea posible; y objetivos en los diversos
campos relacionados con la cuestin de gnero.

7.Los convenios colectivos determinarn que las comisiones de igualdad, cuando se

hayan constituido, sean los organismos estables para la gestin del plan de igualdad.
Cuando no exista la comisin de igualdad, la representacin sindical en la empresa a
travs de reuniones con la direccin de empresa.

8.El convenio colectivo regular que los planes de igualdad, e incluso las medidas
de igualdad, tengan una evaluacin peridica en la empresa. La ley establece una
periodicidad en la evaluacin de al menos un ao. La negociacin colectiva puede
establecer una periodicidad inferior, por ejemplo, cada 6 meses.

Los planes de igualdad y la aplicacin concreta de medidas de igualdad, es, por su

propia naturaleza dinmico. Los convenios colectivos deben regular que los planes de
igualdad deben evaluar el impacto, en trminos de gnero, de cambios significativos
en la vida de las empresas: volumen importante de nuevas contrataciones, nuevos
horarios y turnos, promociones generalizadas o reclasificaciones, nuevas necesidades de
formacin profesional, nuevas actividades econmicas, cambios de centro de trabajo,
ajustes de plantilla, etc.

9.El convenio colectivo debe establecer que los mecanismos de informacin,

consulta y participacin sindical, en relacin a la implementacin del plan de igualdad
o las medidas de igualdad, ante las nuevas situaciones, deben funcionar con antelacin a
la adopcin definitiva de la decisin empresarial.

10.Los convenios colectivos concretarn los mbitos materiales y criterios

principales que deben contener los planes de igualdad. Estableciendo, que estos
constituyan tambin la base de las medidas de igualdad:

a) Establecimiento de criterios de accin positiva respecto de los grupos profesionales

y categoras en que la mujer est subrepresentada, en los diversos momentos de la
relacin laboral: seleccin y contratacin garantizando siempre la exigencia de perfiles

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profesionales neutros y cualquier discriminacin en relacin a la situacin de las
personas-, formacin profesional, promocin profesional y cambios de grupo o
cobertura de vacantes, ajustes de plantilla.

b) Anlisis de los sistemas de clasificacin profesional y sistemas retributivos, al

objeto de corregir posibles discriminaciones. Se establecer como sistema para la
valoracin de puestos de trabajo, el manual de VPT, del Tribunal Laboral de Catalunya.

c) Plan de prevencin de riesgos laborales, garantizando, que tanto la evaluacin como

el propio plan, tomen en consideracin la dimensin de gnero. Se establecer como
mtodo para la evaluacin de riesgos psicosociales el ISTAS 21, adoptado como propio
por la Generalitat de Catalunya, que incluye en su metodologa la dimensin de gnero.

d) Mejora de los sistemas de flexibilidad del tiempo de trabajo, con el objeto de

aumentar las garantas y seguridad para las personas, y la capacidad de autogestin del
tiempo de trabajo. Consideracin de las situaciones personales diversas, por ejemplo,
tener personas a cargo o formacin. Incorporar, de forma previa a los cambios
obligatorios, el establecimiento de sistemas de voluntariedad y permuta.

e) Conciliacin de la vida laboral y personal, sabiendo que las previsiones legales

tienen el carcter de derecho mnimo, y la negociacin colectiva debe mejorarlas.

f) Ley de violencia de gnero, es importante su difusin a travs de los planes de

igualdad o los convenios colectivos, y su mejora a travs de la negociacin colectiva o
el plan de igualdad.

g) Implantacin o mejora de los procedimientos de proteccin respecto del acoso

sexual o acoso en razn de gnero. Fortaleciendo, especialmente, los aspectos de
prevencin, los procedimientos giles y discretos para la proteccin de la vctima, y las
garantas del puesto de trabajo. El plan de igualdad o las medidas de igualdad, deben
considerar a las personas subcontratadas en el centro de trabajo, como parte del mbito
de prevencin y proteccin frente al acoso.

h) Ayudas complementarias a las situaciones de dependencia, su sustitutorias de las

necesarias polticas pblicas. Por ejemplo, cheques guardera, ayudas econmicas por
personas a cargo, etc.

i) Anlisis de las posibles razones de gnero, cuando en circunstancias diversas, se

produce la prdida de empleo de la mujer. Establecer criterios y atencin personalizada
para la proteccin del empleo de la mujer.

El centro y eje estratgico de los planes de igualdad o las medidas de igualdad debe
ser la organizacin del trabajo en la empresa. Las organizaciones del trabajo
discriminatorias que colocan a la mujer en una posicin desigual y subalterna, son
grandes motores de desigualdad de gnero y desigualdad social. Son una raz central del
problema de la discriminacin de gnero en los centros de trabajo. Las polticas y
medidas de conciliacin, siendo importantes, porque ayudan a sobrevivir en los
nuevos sistemas flexibles de trabajo, tienen carcter complementario.

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La ley de igualdad establece la creacin de un registro pblico para los planes de
igualdad, y la obtencin de certificaciones para las empresas que los materialicen. Se
consolidan, as, las polticas de igualdad como polticas de responsabilidad social de
empresa publicitables.
CC.OO. de Catalunya no aceptar la mercantilizacin del desarrollo de la ley de
igualdad y los planes. Nos oponemos a las polticas empresariales de simple marketing,
y recordamos que todos los planes de igualdad deben ser negociados, y por tanto, contar
con la aceptacin sindical.

Barcelona, marzo de 2007