A S E S O R A
LABORAL Y PREVISIONAL
Regulacin del otorgamiento de remuneracin
integral: aspectos legales y precisiones
realizadas por la judicatura en virtud de
INFORME ESPECIAL
la Casacin N 2460-2012-Lima
RESUMEN EJECUTIVO
E n el presente informe se analizarn los detalles legales y las implicancias de
la denominada Remuneracin Integral Anual, atendiendo a los nuevos crite-
rios adoptados por la Corte Suprema de Justicia de la Repblica y devenidos en
virtud de la Casacin N 2460-2012-Lima.
INTRODUCCIN
Toda relacin de trabajo conlleva la determinacin
de derechos y obligaciones atribuibles, tanto al em-
pleador como al trabajador, quienes se constituyen
como elementos bsicos para la configuracin
de toda relacin eminentemente laboral. De este
modo, la premisa bsica que encontramos en la
determinacin de la obligacin de ndole laboral
entre las partes que la conforman, son las de,
por el lado del trabajador, prestar los servicios
de manera subordinada y personal, y por el lado
del empleador, recompensar dicha realizacin
de labores del trabajador a travs de la entrega
de la remuneracin previamente pactada con su
trabajador, lo que se constituye como obligaciones
eminentemente principales o caractersticas atri-
buibles a ambas partes al momento de entablar
toda relacin laboral.
Ahora bien, si nos centramos en la cantidad con-
traprestativa, denominada exclusivamente como
remuneracin en toda relacin de trabajo, la forma
de entrega quedar, por disposicin de la norma
que la regula, a libre albedro o criterio, en cuanto
a su entrega, por ambas partes. Lo que sucede
generalmente es la determinacin de la entrega
de la remuneracin del trabajador de manera
semanal, quincenal o mensual, una vez que el
trabajador a depuesto su actividad subordina-
damente por parte o todo el mes, a favor del
empleador. Siendo que, con la determinacin
de la remuneracin mensual a ser percibida
(*) Abogado, asesor de Soluciones Laborales. Titulado en Derecho por la Facultad de Derecho de la Universidad San Martn de Porres, especialista
en Derecho Corporativo, miembro de la orden en el Colegio de Abogados de Lima.
C-1 1ra. quincena - Enero 2015
Ronni David SNCHEZ ZAPATA(*)
por el trabajador como contraprestacin por el
servicio prestado, devendrn, igualmente, los
beneficios laborales a los que tiene derecho el
trabajador, segn el rgimen laboral en el cual
se enmarque su contratacin.
Pese a ello, la normativa laboral peruana ha dotado
la posibilidad de que ambas partes de la relacin de
trabajo puedan pactar que, junto con la cantidad
contraprestativa que perciba el trabajador por el
servicio realizado a favor del empleador, este ltimo
tambin incluya los beneficios laborales que se
le otorgarn al trabajador en virtud del rgimen
laboral pertinente, es decir, que esta remunera-
cin especial pactada, tambin comprender los
derechos laborales establecidos por Ley, como lo
son, la compensacin por tiempo de servicios,
gratificaciones, vacaciones, etc., y todos los dems
beneficios sociales convencionales creados o por
crearse, dando nacimiento, de esta manera, a la
denominada Remuneracin Integral Anual o RIA,
la que se constituye bajo la determinacin exclusiva
de las partes que conforman la relacin de trabajo,
y en virtud de la posibilidad que la norma laboral
les atribuye, pero siguiendo u observando ciertas
formalidades para su constitucin y realizacin
consensual.
Estas formalidades son dotadas por la norma
laboral de manera genrica, mas no detalladas
especficamente, en virtud de ello, se ha presen-
tado distinta casustica a travs de la cual se ha
podido llegar a determinar que la celebracin de
esta clase de remuneracin es realizada en virtud

de interpretaciones sostenidas por las
propias partes, lo que ha conllevado que
muchas veces se observen defectos en su
realizacin y efectiva entrega, afectando
principalmente al trabajador. Es por ello,
que los tribunales de justicia han tenido a
bien observar criterios objetivos propios
sobre la figura de la remuneracin inte-
gral anual, con la finalidad de desterrar
los vestigios de ambigedades en su
realizacin o pacto de entrega de dicha
remuneracin integral anual.
De este modo, casaciones como la
N 2460-2012-Lima, que analizaremos a
travs de lo largo del presente informe,
dotarn de mayor formalismo el pacto o
convenio de remuneracin integral que
tengan a bien celebrar las partes dentro
de una relacin de trabajo, es decir, em-
pleador y trabajador, determinando de
este modo, las formalidades puntuales
que se deben observar para la correcta
utilizacin de dicha figura. Es por ello,
que se hace menester incidir en esta
figura para posibilitar a los suscriptores
un tpico preciso a ser observado, para la
correcta y formal realizacin de la figura
de la remuneracin integral anual, cuando
as lo crean conveniente celebrar las partes
de toda relacin de trabajo, acaecida en
nuestro mercado laboral.
I. DETERMINACIN Y PROTECCIN CONS-
TITUCIONAL DE LA REMUNERACIN
Nuestro texto constitucional ha determi-
nado la necesidad de un pago remune-
rativo a favor de todos los trabajadores
que prestan sus servicios configurando
una relacin de carcter laboral con algn
empleador. As, en nuestra actual Consti-
tucin Poltica, encontramos establecido
en su artculo 24, referido a los derechos
del trabajador, el siguiente texto expreso:
El trabajador tiene derecho a una
remuneracin equitativa y suficiente
suficiente,
que procure, para l y su familia, el
bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneracin y de los
beneficios sociales del trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obli-
gacin del empleador.
Las remuneraciones mnimas se re-
gulan por el Estado con participacin
de las organizaciones representativas
de los trabajadores y de los emplea-
dores. (El resaltado es nuestro).
Podemos apreciar del texto arriba inmerso
en el presente informe, que nuestra Cons-
titucin establece como una obligacin
del empleador el pago remunerativo
por el servicio efectivamente prestado
por cualquiera de los trabajadores que
contrate: sin embargo, no encontramos
ninguna especificacin sobre la forma
como se conviene dicho pago remune-
rativo entre las partes, es decir, no hay
coercin legal constitucional sobre la
forma de entrega de dicha remuneracin
a ser abonada a favor del trabajador.
Es por esta razn que se ha dejado a cri-
terio y salvedad del legislador la inclusin
de distinto tipo de pago remunerativo a
favor del trabajador. De este modo encon-
tramos que dentro del texto normativo del
Decreto Legislativo N 728, actual Ley de
Productividad y Competitividad laboral, el
legislador ha tenido a bien establecer que
dicha contraprestacin que el empleador
paga a favor de sus trabajadores puede
ser pactada en dinero o incluso hasta en
especie, y del mismo modo, incluye la
posibilidad de que el pago remunerativo
pueda ser pactado integralmente y anual-
mente, es decir, incluyendo todos aquellos
conceptos eminentemente remunerativos
que fuera a percibir el trabajador, incluidos,
claro est, los beneficios sociolaborales a
los que tenga derecho y que adquiera a
lo largo de la relacin laboral entablada
con su empleador durante una periodi-
cidad anual.
Esta posibilidad normativa se erige en
virtud de criterios netamente formales y
tcnicos, para factibilizar posiciones en
donde las partes de la relacin laboral
vean ms conveniente pactar un pago
remunerativo integral o acumulativo de
periodicidad anual, respecto de todos
los conceptos eminentemente remune-
rativos que vaya a percibir el trabajador,
pero rigindose siempre en ciertas reglas
especiales para su correcta configuracin,
con lo cual se dota de una formalidad
especial a esta clase de pacto respecto de
pagos remunerativos integrales a favor
del trabajador, y con el nico propsito
de favorecerlo, ya que del rol de toda
norma laboral siempre se observar un
carcter netamente tuitivo a favor de los
trabajadores y sus derechos, en razn de
ser la parte ms dbil de toda relacin de
trabajo que se entabla en nuestro pas.
II. ANTECEDENTES REGULATORIOS DE
LA REMUNERACIN INTEGRAL
ANUAL
La regulacin normativa de la remunera-
cin integral anual nunca ha estado espe-
cficamente establecida, sino que siempre
se encontraban pasajes que delimitaban
esta figura y que eran incluidos dentro
de distintas normas que generalmente
se pronunciaban sobre distintos temas
de configuracin laboral.
Es as, que el primer antecedente
regulador normativo de la remuneracin
CONTADORES & EMPRESAS / N 245
INFORME ESPECIAL 57
integral anual, la encontramos incluida en
el artculo 41 del Texto nico Ordenado
de la Ley de Fomento del Empleo, apro-
bado por Decreto Supremo N 05-95-TR,
norma que autoriz al empleador para
pactar, nicamente con los trabajadores
de direccin que tuviera a bien designar,
esta clase de entrega remunerativa. Pos-
teriormente, dicha norma que fue emitida
de manera excepcional, fue modificada
por lo estipulado en el artculo nico del
Decreto Legislativo N 855, norma que
faculta al empleador para usar va con-
venio esta clase de pago remunerativo
integral anual, pero con la totalidad de
sus trabajadores, sean estos de direccin,
confianza u ordinarios. Sin embargo,
condicionaba su utilizacin al hecho de
que, estos trabajadores, deban percibir
una remuneracin mensual no menor a
dos (2) Unidades Impositivas Tributarias
(UIT) la que actualmente ha sido fijada en
S/. 3,850.00, estableciendo as, un pa-
rmetro especfico de percepcin remu-
nerativa mensual del trabajador para la
factibilidad y formalidad en la celebracin
de este clase de convenios, parmetro
que actualmente se establece en una
percepcin remunerativa mensual no
menor a los S/. 7,700.
De este modo, la actual regulacin de
la remuneracin integral anual no solo
comprende a los trabajadores calificados
en puestos de direccin o confianza, sino
que engloba a todo el universo de tra-
bajadores contratados por el empleador,
en la medida en que estos cumplan con
percibir una remuneracin mensual no
menor al margen normativo establecido
(2 UIT), sin importar, de este modo, su
categora profesional ni el cargo que
ocupe en la empresa en que desarrollen
sus actividades.
Ahora bien, se hace necesario recalcar el
hecho de que, antes de la dacin del De-
creto Supremo N 05-95-TR, de vigencia
a partir del 18 de agosto del ao 1995,
no exista un dispositivo normativo que
regulara expresamente la remuneracin
integral anual a ser pactada entre em-
pleador con alguno de sus trabajadores
dentro de su unidad productiva. Con base
en ello, al carecer la norma laboral de un
carcter retroactivo para su aplicacin
normativa, se poda concluir que esta
clase de convenios no poda ser operada
o en caso de celebrarse, no poda ser
convalidada por la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo, por lo que daba paso
a su desconocimiento. Es decir, que el
empleador, por ms favorable que le fuera
a l o su trabajador, no poda convenir
esta clase de estructura remunerativa
con alguno de sus trabajadores, bajo
sancin de desconocimiento por parte de
C-2
58 ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL
la autoridad de trabajo de turno, es decir,
tal convenio careca de eficacia o validez.
En dicho contexto, cuando el empleador
convena la celebracin de una remu-
neracin integral anual con sus traba-
jadores, hasta antes de la entrada en
vigencia del Decreto Supremo N 05-
95-TR, dicho convenio de remuneracin
integral anual devengaba en nulo, y por
lo tanto, todos los beneficios sociales
que perciba el trabajador deban ser
reconocidos de manera desintegrada
respecto de la remuneracin bsica o
mensual(1) que percibiera. Es decir, el
pacto de remuneracin integral anual no
surtira ningn efecto legal, y con base
en ello, los beneficios sociales y dems
conceptos convenidos respecto de su
entrega a favor del trabajador deban
ser abonados conforme a las fechas
indicadas normativamente.
III. DELIMITACIN NORMATIVA Y
NATURALEZA JURDICA DE LA
FIGURA DE LA REMUNERACIN
INTEGRAL ANUAL
Actualmente, la remuneracin integral
anual se encuentra expresamente re-
gulada bajo el tenor del contenido del
artculo 8 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N 003-97-TR, dotando
la figura de ciertas implicancias para su
celebracin y posterior reconocimiento y
validez por parte de la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo. Del mismo modo,
otras implicancias ms pormenorizadas
respecto de la correcta y formal utili-
zacin de esta figura remunerativa, las
encontramos en los pasajes contenidos
en los artculos 14 y 15 de la Ley de Fo-
mento al Empleo, aprobado por Decreto
Supremo N 001-96-TR, en donde se
incluyen diversas especificaciones sobre la
celebracin del convenio de remuneracin
integral anual.
As, los articulados antes referido es-
tablecen parmetros mnimos y carac-
tersticas especficas para la correcta
celebracin de cualquier convenio de
remuneracin integral anual que deseen
operar las partes de toda relacin de
trabajo (empleador y trabajador), siendo
los ms resaltantes, los que incluimos en
el siguiente cuadro, a efectos de infor-
marlos de una forma ms didctica: ver
cuadro N 1.
Bajo ese sentido, la naturaleza jurdica que
se le reconoce a esta figura la explican
los profesores Toyama y Vinatea(2) de la
siguiente manera:
El convenio de remuneracin integral
anual es el acuerdo de voluntades
entre el trabajador y empleador por
C-3 1ra. quincena - Enero 2015
el cual las partes establecen que los una relacin estrictamente de trabajo,
conceptos percibidos por la presta- y en la cual, definen unificar todos los
cin de servicios del trabajador, por conceptos netamente remunerativos
un periodo generalmente anual, se atribuibles al trabajador en virtud de la
calcularn en forma integral, globali- realizacin del servicio prestado a favor
zada. Con ello, el trabajador percibir, del empleador, siendo los conceptos ms
en la forma acordada, el monto de usuales en la inclusin del convenio de
la remuneracin integral que incluir remuneracin integral, la remuneracin
todos los beneficios legales y conven- ordinaria o bsica y los dems benefi-
cionales aplicables a la empresa, con cios legales o convencionales, siempre
excepcin de la participacin de las exceptuando, por determinacin norma-
utilidades. tiva, a las utilidades. De este modo, se
Podemos entonces concluir, que la natu- abonar al trabajador todos sus crditos
raleza especial del convenio de remune- laborales legales o convencionales de
racin integral anual, deviene en virtud manera mensual o distinta a la forma
del pacto o acuerdo suscitado entre las convencional en como usualmente son
partes que configuran efectivamente percibidos por este. Incluyendo tambin
CUADRO N 1
Caractersticas legales esenciales de la RIA(*)
Caracterstica Objeto Base normativa
1. Percepcin remune- Parmetro de percepcin remunerativa impuesto por la TUO del Decreto Legis-
rativa del trabajador norma como condicin para la factibilidad en la cele- lativo N 728 - Ley de
mayor a las dos (2) bracin de esta clase de convenio. Se debe recalcar Productividad y Competi-
Unidades Impositivas que nos encontramos frente a la remuneracin bruta tividad Laboral, aprobado
Tributarias(**), actual- que perciba el trabajador, es decir, antes de que se ope- por Decreto Supremo
mente esto ser equi- ren los descuentos y retenciones legales, por lo que, N 003-97-TR; artculo 8,
valente a S/. 7,700. antes de convenir la remuneracin integral anual, todos 4to. prrafo.
los beneficios laborales, tributos laborales (como el
Impuesto a la Renta de quinta categora, contribucio-
nes previsionales y sociales), no van a ingresar para la
determinacin del ingreso mnimo requerido por la Ley
para la celebracin de este convenio.
2. El convenio para el Si bien es cierto la LPCL no menciona una formalidad Reglamento de la Ley
otorgamiento de la para convenir la remuneracin integral anual, s deja de Fomento al Empleo,
Remuneracin Integral abierta la obligatoriedad de celebrarla en documento es- aprobado por Decreto
Anual debe constar crito dentro del contrato de trabajo o convenio aparte, Supremo N 001-96-TR;
por escrito cuando se ya que el convenio deber especificar si englobar la artculo 14.
requiera excluir algn totalidad de los beneficios sociales establecidos por
beneficio laboral del ley, convenio colectivo o decisin del empleador y atri-
trabajador, determi- buibles al trabajador respectivo, o si excluye uno o ms
nndose, a su vez, la de los beneficios a ser percibidos por este. No siendo
periodicidad del pago necesario el registro del convenio arribado para cono-
remunerativo a favor cimiento efectivo de la Autoridad de Trabajo, salvo que
de este. se incluya en el contrato de trabajo, en cuyo caso s hay
obligacin de registro del contrato celebrado.
3. Exclusin expresa del La determinacin en la exclusin del beneficio de la Reglamento de la Ley
beneficio de las utilida- utilidad que le tocara al trabajador queda comprendida de Fomento al Empleo,
des en el convenio de en la medida en que para su inclusin se debera tener aprobado por Decreto
remuneracin integral certeza respecto del monto a otorgarse por dicho bene- Supremo N 001-96-TR;
anual. ficio, algo que es difcil de precisar para el caso de las artculo 14.
utilidades en virtud de la determinacin y clculo que
tienen una periodicidad expresa para su otorgamiento.
4. Determinacin propia En lo referido a las formas de determinar el pago, exis- Reglamento de la Ley
de las partes de la ten diversos modos que se utilizan para establecer la de Fomento al Empleo,
periodicidad de pago remuneracin que percibir el trabajador en un determi- aprobado por Decreto
de la remuneracin nado periodo, en el caso de la RIA siempre por periodo Supremo N 001-96-TR;
integral anual. anual, de tal modo que el clculo no podr realizarse a artculo 14.
razn de un semestre o 2 (dos) aos.
5. Deben realizarse las El empleador est obligado a realizar las aportaciones Reglamento de la Ley
apor taciones men- mensuales de Ley que afectan las remuneraciones, de Fomento al Empleo,
suales, identificando y deduciendo dichos montos en la oportunidad que aprobado por Decreto
precisando los tributos, corresponda. Asimismo, para su registro en la Planilla Supremo N 001-96-TR;
inafectaciones o exone- Mensual de Pagos (Plame) tratndose de trabajadores artculo 15.
raciones tributarias. que perciben una remuneracin mayor a la mensual,
el empleador deber registrar mensualmente el importe
en la planilla, vale decir, el importe de la alcuota corres-
pondiente a cada mes de labores.
(*) Remuneracin Integral Anual.
(**) Valor de la Unidad Impositiva Tributaria al 2015 es igual a S/. 3,850.00.
(1) Ver sentencia casatoria recada en el Expediente N 1399-2004-Lima.
(2) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y VINATEA RECOBA, Luis. Gua Laboral 2013. 6a edicin, Gaceta Jurdica, Lima,
2013, p. 449.

los crditos laborales reconocidos por
norma imperativa expresa (tales como
la compensacin por tiempo de servi-
cios, gratificaciones, vacaciones, etc.),
los que desaparecern para conformar,
unificadamente, el salario bsico que se
le otorgar al trabajador en contrapres-
tacin por la labor realizada a favor de
su empleador y que ser entregada en
cuanto al tiempo efectivo, en virtud de
convenio al que arriben las partes y para
beneficio de ellos mismos.
IV. ANLISIS DE LOS NUEVOS CRI-
TERIOS ADOPTADOS EN VIRTUD DE
LA CASACIN N 2460-2012-LIMA
En la casacin de mrito, una entidad
bancaria es demandada por un extra-
bajador, siendo que, habindose emi-
tido la resolucin por parte de la Sala
Superior respectiva, la cual confirma la
sentencia apelada, declarando infun-
dada la compensacin deducida por la
entidad bancaria y declarando fundada
en parte la demanda de pago de bene-
ficios socioeconmicos del extrabajador,
establece la obligacin de pago a favor
del demandante respecto de los benefi-
cios sociolaborales solicitados por este
ltimo. Consecuencia de ello, es la accin
casatoria de la entidad bancaria, la que
persigue como finalidad puntual, la anu-
lacin de la sentencia de vista devenida,
en virtud de la inaplicacin de normativa
laboral, como lo constituye los artculos
6 y 7 del Decreto Legislativo N 728, as
como el artculo 19 del Decreto Supremo
N 001-97-TR. Del mismo modo, argu-
menta la entidad bancaria recurrente la
mala interpretacin del artculo 57 del
Decreto Supremo N 001-97-TR, as como
de otros pasajes normativos.
Es as que, la Sala Suprema haciendo un
anlisis del recurso presentado, declara
la admisibilidad del recurso interpuesto
en virtud del cumplimiento de los requi-
sitos exigidos por la antigua Ley Procesal
laboral Ley N 26636, y por lo cual,
ingresa a su anlisis estableciendo los
siguientes criterios sobre la remuneracin
integral anual que fuera supuestamente
celebrada por la entidad bancaria de-
mandada y su extrabajador demandante:
Se establece respecto de la remunera-
cin integral anual que esta no puede
ser presumida, sino que, atendiendo
a las caractersticas propias de la re-
lacin de trabajo, tendra necesaria-
mente que haber sido celebrada va
suscripcin del convenio respectivo,
por escrito, principalmente cuando
se engloban una cantidad de con-
ceptos con tendencia remunerativa
a favor del trabajador, no pudiendo
presumirse cules seran o no ma-
teria de inclusin en el convenio de
remuneracin integral anual al no
haber sido este celebrado de forma
expresa, es decir, por escrito.
De este modo, la Sala Suprema es-
tablece que si bien el artculo 8 del
Decreto Legislativo N 728 no esta-
blece, en estricto, sobre la suscripcin
efectiva y por escrito de un convenio
de remuneracin integral anual para
su plena validez y reconocimiento,
esto se har necesario en la medida
en que se presenten situaciones labo-
rales en las cuales las partes, pacten o
acuerden el otorgamiento de diversos
conceptos que pueden controvertirse
luego en remunerativos o no a favor
del trabajador como sucedi en el
caso materia de anlisis por parte del
Colegiado.
Es decir que, cuando un trabajador
percibe disgregadamente diversos
conceptos en planilla, y estos son
unificados en uno solo para la con-
figuracin de una remuneracin
integral anual, este hecho deber
necesariamente ser plasmado en
un convenio por escrito para su
pleno reconocimiento, ya que, no
puede darse lugar a su presuncin
respecto de la celebracin de una
remuneracin integral anual, de-
bido a que se debe establecer cla-
ramente todos los conceptos que la
integran. Caso contrario, al entrar
al anlisis de los conceptos que
componen la remuneracin integral
anual, estableciendo si corresponde
su reconocimiento en virtud de su
naturaleza remunerativa o no, ello
desvirta la figura, por lo que tran-
sitando en dichas presunciones, se
llegara a desconfigurar esta por
parte de las instancias judiciales
que ingresen a su anlisis.
Que, en tal sentido, el Colegiado
concluye que, principalmente, en
este caso de anlisis particular, no
se puede determinar y mucho menos
presumir la celebracin de un con-
venio de remuneracin integral anual
al tener que entrar en la controversia
respecto del carcter remunerativo
de los conceptos que integraran la
remuneracin integral anual. Por ello,
el Colegiado concluye estableciendo
que las instancias de mrito han
adoptado un correcta determinacin
al desconocer la supuesta celebra-
cin de un convenio de remuneracin
integral anual en el presente caso,
por lo que queda desvirtuada la in-
defensin alegada por la entidad
bancaria recurrente a las instancias del
CONTADORES & EMPRESAS / N 245
INFORME ESPECIAL 59
Colegiado a travs de la interposicin
de su recurso casatorio.
Es bajo esta ptica, evacuada por
el Colegiado, que se establece un
parmetro puntual para el correcto
reconocimiento y celebracin de un
convenio de remuneracin integral
anual, cuando as lo decidan las partes
de una relacin laboral, y con el prin-
cipal objeto, de no ser cuestionado
ni debatido en sede judicial.
CONCLUSIONES
a) Todo empleador tiene la potestad de
pactar con aquellos trabajadores que
contrate y que perciban una remune-
racin mensual no menor a las dos
(2) Unidades Impositivas Tributarias
(UIT), el pago de una remuneracin
integral anual.
b) La posicin que adopta el Colegiado
creemos que es muy acertada en la
medida en que la norma que posibi-
lita el convenio de partes respecto de
la percepcin de una remuneracin
integral anual, si bien no dota de una
configuracin legal especfica para su
procedencia, s establece ciertos par-
metros, que deben ser necesariamente
observados por el empleador para
que no caiga en cuestionamiento la
celebracin de esta clase de convenios.
De este modo, el texto original, s es-
tablece la necesidad de que, cuando
se requiera excluir algn concepto u
beneficio a ser entregado al trabajador
por el servicio prestado, esto deber ser
expresamente estipulado en un texto
escrito convenio de RIA, que resalte
y excluya expresamente dicha entrega,
por tal vez no ser eminentemente remu-
nerativa o por as estipularlo las partes
al momento de pactar o convenir la
remuneracin integral anual a ser abo-
nada a favor del trabajador.
c) La interpretacin jurisdiccional sobre este
caso concreto, la creemos acertada, al
determinar el Colegiado que el debate
en su sede respecto de conceptos no
remunerativos que fueran incluidos en la
remuneracin integral pactada entre las
partes que se sometieron a la judicatura,
en este caso particular, hicieron que se
desconfigurara la celebracin de la remu-
neracin integral, al no haber observado
la formalidad de convenir por escrito la
RIA, a sabiendas que existan conceptos
que deban excluirse por carecer de natu-
raleza remunerativa a favor del trabajador,
castigando la judicatura al empleador por
su falta de observancia respecto de esta
formalidad s incluida en la norma que
regula, escuetamente, la celebracin de
una remuneracin integral anual.
C-4
60 ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

Registro de convenios de prcticas

preprofesionales y profesionales
FISCALIZACIN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES

Fiorella TOVALINO CASTRO(*)

RESUMEN EJECUTIVO

L as modalidades formativas laborales son aquellas figuras que regulan las

actividades relacionadas con el aprendizaje terico y prctico, con el objeto
de mejorar la empleabilidad y la productividad laboral de un determinado grupo
de personas. Al respecto, en el presente informe analizaremos especficamente las
prcticas preprofesionales y profesionales, abordando principalmente lo relacio-
nado con el registro de estos y las infracciones en que se podran incurrir en caso
de incumplimiento de algunas formalidades.

INTRODUCCIN mencionaremos qu acciones debern de tener

Mediante la Ley N 28518, Ley de Modalidades
Formativas Laborales (en adelante, la LMFL), y
su reglamento, aprobado por Decreto Supremo
N 007-2005-TR, se regulan las modalidades
formativas que son tipos especiales de convenios
que relacionan el aprendizaje terico y prctico
mediante el desempeo de tareas programadas
de capacitacin y formacin profesional. Estas
normas tienen como finalidad coadyuvar a
una adecuada y eficaz interconexin entre la
oferta formativa y la demanda en el mercado
de trabajo, y el fomento de la formacin y
capacitacin laboral.
Las modalidades formativas no estn sujetas a
la normativa laboral vigente, sino a las normas
sealadas previamente.
Tanto el Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo (MTPE), mediante la Direccin General
de Inspeccin del Trabajo, y la Superintendencia
Nacional de Fiscalizacin Laboral (Sunafil) son los
organismos pblicos que estn a cargo de la super-
visin y fiscalizacin del cumplimiento de la LMFL y
su reglamento, as como de imponer las sanciones
pecuniarias respectivas, es decir, multas en el su-
puesto de que se realice una visita inspectiva en la
empresa y se verifique la comisin de una infraccin
administrativa. Para tal efecto, en aplicacin del
principio de legalidad, la conducta del empleador
debe quedar subsumida en un tipo infractor pre-
viamente establecido en la Ley, de lo contrario la
imposicin de cualquier sancin sera nula.
En el presente informe sealaremos la impor-
tancia, as como los requisitos para la inscrip-
cin de los convenios tanto de prcticas pre-
profesionales como de prcticas profesionales
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Adicionalmente a ello, sealaremos al detalle
cules son las obligaciones del empleador en
materia de modalidades formativas y, finalmente,
presente los empleadores para poder celebrar
este tipo de convenios, los beneficios y opor-
tunidad de registro ante el MTPE.
I. NOCIN Y CARACTERSTICAS DE LOS CON-
VENIOS DE PRCTICAS PREPROFESIONALES
Y PROFESIONALES
1. Modalidades Formativas Laborales
Todo empleador que contrate a un trabajador que
se encuentre dentro de la proteccin de la LMFL
debe suscribir un convenio que, debe ser regis-
trado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo,
a travs del sistema de Registros de Contratos y
Convenios de Modalidades Formativas Laborales,
siempre que el beneficiario desarrolle actividades
en Lima Metropolitana.
El mbito de aplicacin de la Ley de Modalidades
Formativas Laborales y su Reglamento comprende a
todas las empresas entendidas como toda entidad
pblica o privada cuyos trabajadores estn sujetos
al rgimen laboral de la actividad privada.
La fecha de suscripcin del convenio debe ser
igual o anterior a la fecha de inicio de este. En
caso de incumplimiento, por ser una obligacin
meramente formal o documental, se configurar
el supuesto de infraccin prevista en el numeral 2
del artculo 39 del Reglamento de la Ley General
de Inspeccin del Trabajo (en adelante, RLGIT)
aprobado por Decreto Supremo N 019-2006-TR
(28/10/2006).
Los tipos de modalidades formativas que con-
templa la Ley de Modalidades Formativas Labo-
rales son: el aprendizaje, con predominio en la
empresa o en el centro de formacin profesional,
este ltimo denominado prctica preprofesional;
la prctica profesional; la capacitacin laboral
juvenil; la pasanta; y la actualizacin para la
reinsercin laboral.

(*) Abogada por la Universidad de Lima, cursa estudios de Maestra en Derecho Empresarial en la misma casa de estudios; con estudios de
especializacin en Recursos Humanos y Seguridad y Salud en el Trabajo. Consultora en temas derivados de la relacin laboral individual y
colectivo, SST y Recursos Humanos.

C-5 1ra. quincena - Enero 2015

 FISCALIZACIN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES 61

2. Objetivo de las modalidades forma- una situacin real, adems, se

tivas laborales suscribe entre una empresa,
una persona en formacin y

De acuerdo a lo regulado en el artculo
II de la LMFL, son tres los objetivos de
esta Ley:
Coadyuvar a la adecuada y eficaz inter-
conexin entre la oferta formativa y la
demanda en el mercado de trabajo.
Fomentar la formacin y capacitacin
laboral.
Proporcionar una formacin que de-
un Centro de Formacin Pro-
fesional.
Mientras que en las Prcticas
Profesionales se busca conso-
lidar los aprendizajes adqui-
ridos a lo largo de la formacin
profesional y se suscribe entre
una empresa y por la persona
que egresa de un Centro de
Los tipos de modalidades formativas que
contempla la Ley de Modalidades Formativas
Laborales son: el aprendizaje, con predomi-
nio en la empresa o en el centro de formacin
profesional, este ltimo denominado prctica
preprofesional; la prctica profesional; la
capacitacin laboral juvenil; la pasanta; y la

sarrolle capacidades para el trabajo y
favorezca la adaptacin de los benefi-
ciarios a diferentes situaciones laborales.
3. Prctica preprofesional
Es una modalidad que permite a la per-
sona en formacin durante su condicin
de estudiante aplicar sus conocimientos,
habilidades y aptitudes mediante el
desempeo en una situacin real de trabajo.
Esta modalidad est dirigida a estudiantes
que actualmente vienen cursando estu-
dios superiores tcnicos y/o universitarios.
En lo relacionado con la jornada forma-
tiva, esta no debe ser mayor a 6 horas
diarias o 30 horas semanales.
4. Prctica profesional
Es la modalidad que busca consolidar
los aprendizajes adquiridos a lo largo
de la formacin profesional, as como
ejercitar su desempeo en una situacin
real de trabajo.
Este aprendizaje denominado prctica pro-
fesional se realiza mediante un Convenio de
Prctica Profesional que se celebra entre:
una empresa y una persona que egresa
de un Centro de Formacin Profesional
o Universidad (antes de la obtencin del
ttulo profesional). El tiempo de duracin
del convenio no es mayor a doce (12) meses
salvo que el Centro de Formacin Profesional
o Universidad, por reglamento o norma
similar, determine una extensin mayor.
El egresado deber ser presentado a una
empresa por el Centro de Formacin
Profesional o Universidad, quien deber
llevar el registro del nmero de veces
que se acoja a esta modalidad hasta
que complete el periodo mximo de la
prctica profesional.
La diferencia que existe entre el con-
venio de Aprendizaje con Predominio
en el Centro de Formacin Profesional
y el Profesional es que el Convenio de
Aprendizaje con predominio en el Centro
de Formacin Profesional-Prcticas Pre-
profesionales permite a la persona en
formacin en su condicin de estudiante
aplicar sus conocimientos, habilidades
y aptitudes mediante el desempeo en
Formacin Profesional o Uni- actualizacin para la reinsercin laboral.
versidad (Decreto Supremo
N 007-2005-TR, artculos 12
y 13).
5. Contenido de los convenios de
modalidades formativas
En los convenios de modalidades forma-
tivas, se debe sealar explcitamente los
siguientes requisitos:
El nombre de la empresa con la cual
ha contratado un seguro contra acci-
dentes y enfermedad a favor del bene-
ficiario, con una cobertura equivalente
a 14 subvenciones mensuales en caso
de enfermedad y 30 por accidente.
Ante tal incumplimiento, se configura
la infraccin prevista en el numeral
40.3 del artculo 40 del RLGIT.
El otorgamiento del da de descanso
semanal y feriados no laborales,
debidamente subvencionados. En
caso de incumplimiento se configura
la infraccin prevista en el numeral
40.2 del artculo 40 del RLGIT.
El otorgamiento del respectivo des-
canso de 15 das debidamente sub-
vencionados cuando la duracin de
la modalidad formativa laboral sea
superior a 12 meses. El beneficiario
cuyo convenio o prrroga finalice
despus de cumplido los 12 meses de
formacin sin antes haber disfrutado
del descanso, tendr derecho al pago
del ntegro de la subvencin. En caso
de incumplimiento se configura la
infraccin prevista en el numeral 40.1
del artculo 40 del RLGIT.
El otorgamiento de una subvencin adi-
cional equivalente a media subvencin
econmica mensual, cada 6 meses de
duracin de la modalidad formativa.
Esta debe pagarse dentro de los 15 das
naturales siguientes a la fecha en que
el beneficiario adquiri este beneficio.
Ante tal incumplimiento, se configura
la infraccin prevista en el numeral 40.1
del artculo 40 del RLGIT.
Las actividades ejecutadas por el bene-
ficiario de la modalidad formativa la-
boral en la empresa debern guardar
correcta relacin con la ocupacin
prevista en el convenio suscrito, as
como con la informacin contenida
en el Plan o Programa de aprendizaje.
Ante tal incumplimiento, se configura
la infraccin prevista en el numeral
40.7 del artculo 40 del RLGIT.
Si el beneficiario realiza labores fuera
del centro de trabajo, pero se encuentra
bajo el poder de direccin de la misma
empresa, se verificar que la empresa
supervise y garantice el cumplimiento
de la normativa vigente en la materia
en dichas actividades. En caso de in-
cumplimiento, se configura la infraccin
prevista en el artculo 38 del RLGIT.
El beneficiario deber ser declarado
mensualmente, desde el inicio de la
modalidad formativa laboral, a travs
de la planilla electrnica. Ante tal in-
cumplimiento, se configura la infraccin
prevista en el artculo 38 del RLGIT.
II. PROCEDIMIENTO DE REGISTRO DE
CONVENIOS DE PRCTICAS PRE-
PROFESIONALES Y PROFESIONALES
1. Generalidades
Respecto al registro de Convenios de Mo-
dalidades Formativas en Lima Metropoli-
tana, debemos mencionar que consiste
en la obligacin de presentar va web los
convenios de modalidades formativas
laborales suscritos entre la empresa, el
beneficiario y/o el Centro de Formacin
Profesional segn sea el caso, cumpliendo
con los requisitos establecidos en la LMFL,
su reglamento y normas conexas como el
Texto nico de Procedimientos Administra-
tivos (TUPA) del MTPE; siempre y cuando
se encuentren vigentes.
Cabe sealar que, para que una empresa
pueda registrar sus convenios bajo cual-
quiera de las modalidades establecidas en
el marco legal sealado precedentemente,
primero tiene que acreditarse ante el
MTPE presentando ante la Oficina de
Atencin al Ciudadano y Gestin Docu-
mentaria, su Formato de Acreditacin.

CONTADORES & EMPRESAS / N 245 C-6

62 ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL
La presentacin de los convenios se rea-
liza va web a travs del Portal Institucional
del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo <http://www.mintra.gob.pe>, ingre-
sando al Sistema de Contratos y Convenios
de Modalidades Formativas Laborales.
Dicho registro se encuentra a cargo de la
Subdireccin de Registros Administrativos
y de Formacin Profesional y Capacitacin
Laboral de la Direccin de Promocin
del Empleo y Capacitacin Laboral de la
Direccin Regional de Trabajo y Promocin
del Empleo de Lima Metropolitana.
La presentacin de los convenios se realiza
va web a travs del Portal Institucional
del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo <http://www.mintra.gob.
pe>, ingresando al Sistema de Contratos
y Convenios de Modalidades Formativas
Laborales. Se debe tener en cuenta que
el registro de los mencionados convenios
est dirigido a todas las empresas sujetas
al rgimen laboral de la actividad privada.
2. Formalidades del procedimiento de
registro
Tal como pormenorizadamente lo detallan
los Procedimientos Ns 109 y 110 del
TUPA del Ministerio de Trabajo y Pro-
mocin del Empleo, se establece como
obligacin para la factibilidad del registro
de los convenios de prcticas preprofesio-
nales y profesionales, que las empresas
obligadas sigan los siguientes pasos:
a) Ingresar a travs del Portal Web del
Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo: <https://www.sunat.
gob.pe/xssecurity/SignOnVerification.
htm?signonForwardAction=https://luna.
mintra.gob.pe/si.contratos/index.jsp>.
b) Ingresar a la opcin: Sistema de
Contratos y Convenios de Modali-
dades Formativas Laborales; a este
sistema usted ingresar utilizando
la Clave SOL proporcionada por la
Sunat al momento de su inscripcin
para la obtencin de su Registro
nico de Contribuyente.
c) Una vez ingresados los datos y es-
tando ya en el sistema, ingresar al link
Gestionar Contrato, con lo cual se
abrir la pantalla Bsqueda de Re-
gistro de Convenios de Modalidades
Formativas Laborales y luego pulse
la opcin Nuevo para proceder
a ingresar los datos del convenio;
insertando los siguientes datos:
C-7 1ra. quincena - Enero 2015
Modalidad-Aprendizaje
con Predominio en el Cen-
tro de Formacin (Prc-
ticas Preprofesionales)
o Prcticas Profesionales,
segn sea el caso.
Empleador: RUC, razn
social, sucursal y, sealar
si es MYPE o no.
Beneficiario: DNI, nom-
bres y apellidos, sexo, fe-
cha de nacimiento y, de
ser el caso, sealar si es
persona con discapacidad.
Convenio: Jornada laboral atpi-
ca, fecha de suscripcin, fecha
de inicio y trmino del convenio,
marcar si en caso el horario es
nocturno, moneda, subvencin,
seguro mdico, centro de es-
tudios, profesin, ocupacin,
nivel educativo, horas de jorna-
da laboral (llenar la jornada for-
mativa laboral segn el tipo de
modalidad).
Archivo: El empleador deber
adjuntar el archivo del conve-
nio celebrado, en formato PDF,
previa firma de las partes en el
convenio. Luego de ingresar los
datos antes mencionados selec-
cionar la opcin Grabar.
Ingresar al link del men prin-
cipal clculo de pago, a efec-
tos de que el sistema calcule el
monto a pagar por los conve-
nios de modalidades formati-
vas a ser presentados. El usua-
rio podr imprimir el clculo a
ser efectuado donde indicar
cdigo de tributo, cdigo MTPE
y monto a pagar.
Realizar el pago de la tasa en el
Banco de la Nacin.
Ingresar nuevamente al siste-
ma digitando su Clave SOL y
dirigirse al link del men prin-
cipal Registrar Comprobante
y, en la pantalla Bsqueda de
Comprobante de Pago, pulsar
el link Nuevo, con lo cual se
abrir una ventana Registros
de Comprobantes de Pago.
All digitar los datos del Vou-
cher: Nmero de comprobante,
fecha y oficina que se encuen-
tran en la parte inferior del
Voucher pagado.
Luego, ingresar al link del men
principal Convenio por Com-
probante y digitar el nmero
de comprobante, la fecha en
que se efectu el pago y el
cdigo de oficina. Luego pulsar
la opcin buscar y seleccio-
nar qu convenios de trabajo
desea presentar. Conforme
vaya seleccionando los contra-
tos, en la parte superior de la
pantalla ir apareciendo el sal-
do con el que cuenta. En caso
de que quedara un saldo a fa-
vor del empleador, este podr
ser utilizado para posteriores
presentaciones.
Finalmente, seleccionar la op-
cin Enviar y los Convenios
de Modalidades Formativas
Laborales, sern remitidos a la
base de datos del MTPE, con
lo cual el sistema generar un
nmero de registro y un re-
porte de los convenios labora-
les presentados.
3. Tasas a pagar
Para el registro de convenios de moda-
lidades formativas laborales, se deber
abonar, segn el tipo de convenio, las
siguientes tasas:
Para el caso de registro y prrroga de
la modalidad formativa de Aprendi-
zaje-con predominio en la empresa,
y con predominio en el centro de for-
macin profesional, la tasa a abonar
ser del equivalente al 0.4105% de
la UIT o S/. 15.80 .
Para el caso de registro y prrroga de
la modalidad formativa de Prcticas
profesionales, la tasa a abonar ser
del equivalente al 0.3921% de la UIT
o S/. 15.09.
Cabe resaltar que las tasas aqu indi-
cadas tambin son de aplicacin, en
cuanto a su valor, para el caso de la
presentacin extempornea de cada
una de las referidas modalidades de
formacin laboral.
4. Plazo de presentacin
Para este procedimiento, una vez cum-
plido con los requisitos documenta-
rios establecidos en el Procedimientos
Ns 109 y 110 del TUPA del MTPE, dicha
entidad proceder a resolver el pedido
de aprobacin del contrato de manera
automtica a su presentacin efectiva.
5. Autoridad competente para resolver
en 1era. instancia administrativa
La autoridad competente en 1era. Ins-
tancia es la Subdireccin de Registros Ad-
ministrativos y de Formacin Profesional
y Capacitacin Laboral de la Direccin de
Promocin del Empleo y Capacitacin
laboral.
 ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL
Derecho al descanso vacacional
CONTRATACIN LABORAL
RESUMEN EJECUTIVO
E n el presente informe el autor desarrolla el rgimen del descanso vacacio-
nal, los requisitos legales para su aplicacin, explicando algunas situaciones
controvertidas, y situaciones lmites, que se puedan presentar en la actividad
diaria.
INTRODUCCIN
De acuerdo con lo establecido por el Decreto
Legislativo N 713, norma que consolida la
legislacin sobre descansos remunerados, y su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo
N 012-92-TR, el trabajador tiene derecho a
treinta (30) das calendario de descanso vaca-
cional por cada ao de servicio, y en caso de no
disfrutar fsicamente del descanso vacacional
tiene derecho a percibir la denominada triple
remuneracin vacacional.
No obstante, lo sealado, pueden ocurrir varias
situaciones respecto de los trabajadores que no
gozan del descanso fsico dentro de la oportunidad
correspondiente, ante las cuales el empleador debe
actuar de manera distinta; tal es el caso de tener
descansados fsicos solo quince (15) das al ao
o acumular varios periodos vacacionales en caso
de que el trabajador no desee salir de descanso.
1. Tratamiento laboral de los descansos
vacacionales
Todo trabajador tiene derecho a treinta (30) das
calendario de descanso vacacional por cada ao com-
pleto de servicio. El tiempo de servicio se computa
desde la fecha en que el trabajador ingresa al
servicio del empleador o desde la fecha en que
el empleador determine, si compensa la fraccin
de servicios correspondiente; debiendo adems
cumplir con los siguientes rcords vacacionales:
Jornada semanal Rcord vacacional
Trabajadores con jornada de Labores efectivas por lo menos
seis (6) das 260 das al ao
Trabajadores con jornada de Labores efectivas por lo menos
cinco (5) das 210 das al ao
Trabajadores con jornada de Labores al ao con un lmite de
cuatro (4) o tres (3) das 10 faltas injustificadas
A efectos del rcord vacacional, se consideran como
das efectivos de trabajo los siguientes:
La jornada ordinaria mnima de cuatro (4)
horas.
La jornada cumplida en das de descanso
cualquiera sea el nmero de das laborados.
Las horas de sobretiempo en nmero de cuatro
(4) o ms en un (1) da.
(*) Asesor laboral de Soluciones Laborales, egresado de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
CONTADORES & EMPRESAS / N 245
63
Brucy PAREDES ESPINOZA(*)
Las inasistencias por enfermedad comn, por
accidentes de trabajo o enfermedad profe-
sional, en todos los casos siempre que no
superen sesenta (60) das dentro de cada ao
de servicio.
Los descansos por maternidad (pre y posparto).
El permiso sindical.
Las faltas o inasistencias autorizadas por ley,
convenio individual o colectivo o decisin del
empleador.
El periodo vacacional correspondiente al ao
anterior.
Los das de huelga, salvo que haya sido decla-
rada improcedente o ilegal.
2. Remuneracin computable
La remuneracin vacacional es equivalente a la
que el trabajador hubiera percibido habitual y
regularmente en caso de seguir laborando, consi-
derndose para este efecto como remuneraciones
la computable para la CTS.
La remuneracin vacacional ser abonada al
trabajador antes del inicio del descanso, con lo
cual, si esta no es cancelada en ese momento
genera el pago de los respectivos intereses
legales laborales, hasta la fecha de pago, si
durante el goce de las vacaciones se producen
incrementos de remuneraciones, el trabajador
tendr derecho a percibirlos cuando concluya
su descanso, la remuneracin vacacional debe
figurar en la planilla del mes al que corresponde
el descanso.
Respecto a las aportaciones de carcter laboral
(EsSalud, ONP y AFP), el pago de la remuneracin
vacacional tendr incidencia en la oportunidad
en que deben abonarse tales aportaciones, esto
es, la oportunidad en que el trabajador hace uso
efectivo de su descanso vacacional.
3. Oportunidad del goce vacacional
En principio, las vacaciones deben ser otorgadas
al trabajador en el periodo anual sucesivo a aquel
en que alcanz el derecho al goce del descanso
respectivo. Sin embargo, la oportunidad de su goce
efectivo se fija de comn acuerdo entre el em-
pleador y el trabajador, considerando la necesidad
C-8
64 ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL
Si un trabajador cuenta con uno o dos
descansos vacacionales que hubieran ven-
cido en aos anteriores, estos deben ser
cancelado con la ltima remuneracin que
est percibiendo el trabajador al momento
de realizarse el pago.
de funcionamiento de la empresa y los
intereses propios del trabajador.
A falta de dicho acuerdo, decidir el em-
pleador en uso de su facultad directriz.
Establecida la oportunidad de descanso
vacacional, este se inicia aun cuando
coincida con el da de descanso semanal,
feriado o das no laborables en el centro
de trabajo.
Asimismo, el descanso vacacional es de
treinta (30) das calendario, pese a que
un determinado mes tenga treinta y un
(31) das.
4. Rcord trunco vacacional
El rcord trunco vacacional se origina
cuando el trabajador luego de cumplir
su ao de servicio y rcord vacacional siguiente:
no goza fsicamente de su descanso va-
cacional dentro del ao correspondiente
porque se extingue la relacin laboral.
Este rcord trunco debe ser compensado
a razn de tantos dozavos como trein-
tavos de la remuneracin como meses
y das computables hubiera laborado,
respectivamente.
Para proceder al abono del rcord trunco
vacacional, el trabajador debe acreditar
mnimo un mes de servicio prestado para
su empleador.
5. Situaciones especiales respecto al
descanso vacacional
Efectivamente, puede ocurrir que un
trabajador no desee utilizar sus va-
caciones por treinta (30) das sino
solo quince (15), o el empleador por
necesidades de la empresa necesite
contar con sus trabajadores el mayor
tiempo posible, por lo que necesita
reducirle el descanso vacacional, por
lo cual opta por la llamada compra
de vacaciones.
En ambos casos, el acuerdo de reduccin
de vacaciones solo puede ser a quince
(15) das y debe constar por escrito con
el correspondiente pago de la compen-
sacin vacacional.
Tambin puede suceder que el em-
pleador convenga con su empleador
C-9 1ra. quincena - Enero 2015
en acumular hasta dos (2)
descansos vacacionales
consecutivos, siempre que
despus de un ao de ser-
vicios continuos disfrute por
lo menos de un (1) descanso
de siete (7) das naturales.
Estos das son deducibles del
total de das de descanso
vacacional acumulados. El
acuerdo de acumulacin
debe constar por escrito y ser
celebrado antes de vencer el
primer periodo vacacional.
Es importante sealar que las em-
presas que cuenten con trabajadores
contratados en el extranjero, pueden
convenir por escrito la acumulacin
de periodos vacacionales por dos (2)
o ms aos.
6. Tratamiento laboral del trabajador
que no goza del descanso vacacional
dentro del periodo correspondiente
El Decreto Legislativo N 713 seala que
los trabajadores en caso de no disfrutar
del descanso vacacional dentro del ao
siguiente a aquel en que adquieren
el derecho percibirn la denominada
triple remuneracin vacacional o
triple vacacional que contiene lo
a) Una remuneracin por el trabajo rea-
lizado.
b) Una remuneracin por el descanso
vacacional adquirido y no gozado.
c) Una indemnizacin equivalente a una
remuneracin por no haber disfrutado
del descanso. Esta indemnizacin no
est sujeta a pago o retencin de
ninguna aportacin, contribucin o
tributo.
Cuando un trabajador no sale fsi-
camente dentro del periodo que le
corresponde, no se le cancela efec-
tivamente tres (3) remuneraciones
sino, solo dos (2) remuneraciones:
una remuneracin por el descanso
adquirido y no gozado y la indem-
nizacin vacacional; toda vez que la
remuneracin por el trabajo realizado,
se le cancela al momento en que se
genera su derecho vacacional, solo que
no lo descansa fsicamente.
6.1. Remuneracin computable para la
cancelacin de la triple vacacional
Algunos empleadores consideran que
este concepto debe ser cancelado con
la remuneracin vacacional que perciba
el trabajador al momento en que se ge-
ner el derecho a sus vacaciones; sin
embargo, esto no es as, porque las sumas
deben ser otorgadas de acuerdo con la
remuneracin que perciba el trabajador
en la oportunidad en que se efecte el
pago.
Es decir, si un trabajador cuenta con uno o
dos descansos vacacionales que hubieran
vencido en aos anteriores, estos deben
ser cancelados por el empleador no con la
remuneracin vacacional que perciba en
aquel entonces, sino con la ltima remu-
neracin que est percibiendo el trabajador
al momento de realizarse el pago.
6.2. Oportunidad del pago
Dado que el D.L. N 713 no seala en
qu momento debe cancelarse el pago de
la denominada triple vacacional, existen
hasta dos posiciones:
a) La primera posicin considera que
se debe cancelar una vez vencido el
periodo vacacional.
b) La segunda posicin considera que se
debe cancelar al momento del cese
del trabajador.
Consideramos que la primera op-
cin es la adecuada, debido a que
el derecho a la triple vacacional se
genera cuando el trabajador no sale
fsicamente de vacaciones, es en ese
momento en el que dicho derecho se
vuelve exigible y, por ende, debe ser
cancelado por el empleador. De no
ser cancelado en dicho momento,
deberan computarse los respectivos
intereses hasta el momento en que
se hace efectivo el pago.
Por otro lado, si un trabajador no sus-
cribi ningn acuerdo por escrito con su
empleador para reducir sus vacaciones y
sali fsicamente solo quince (15) das en
el periodo correspondiente, por los quince
(15) das restantes que no descans fsi-
camente deber ser indemnizado.
6.3. Obligatoriedad del pago indemni-
zatorio
Esta situacin ha sido una de las ms
debatidas a nivel jurisprudencial en
lo referido a vacaciones, en efecto, la
Casacin N 1633-98-La Libertad, de
fecha 9 de diciembre de 1999, esta-
bleca que se poda interpretar que la
triple remuneracin vacacional deba
entregarse al trabajador que no gozaba
del descanso vacacional en el plazo
correspondiente, sin embargo; dicha
indemnizacin poda no entregarse si
durante el tiempo de servicio del tra-
bajador, este hacia efectivo el descanso
vacacional vencido, disfrutndolo as
sea con retraso.
Segn esta jurisprudencia, si el traba-
jador no gozaba del descanso vacacional
dentro del periodo correspondiente y an

segua laborando, el empleador poda
compensar esta situacin otorgando des-
cansos posteriores al periodo vacacional
vencido.
Esta interpretacin no es la correcta, ya que
el D.L. N 713 no establece en forma expresa
la posibilidad de compensar los descansos
vacacionales no gozados en su momento
con descansos fsicos posteriores. Adems
de una interpretacin literal de esta norma,
si el trabajador no goza fsicamente de sus
vacaciones en el periodo correspondiente
(salvo el caso de reduccin de vacaciones o
acumulacin de descansos vacacionales) la
sancin que recibe el empleador es el pago
de la triple vacacional.
En el mismo sentido, se ha referido la
Casacin N 2170-2005, de fecha 15
de abril de 2005, que reconoce que los
trabajadores, en caso de no disfrutar del
descanso fsico dentro del ao siguiente
de haber cumplido con las exigencias
legales para gozar de su descanso, tienen
derecho a una indemnizacin vacacional,
y que el sentido del Decreto Legislativo
N 713, es que el empleador no se libere
del pago de la referida indemnizacin aun
cuando este otorg el descanso fsico a su
trabajador fuera del plazo previsto por ley.
7. Tratamiento laboral de la indemni-
zacin vacacional de los gerentes
o representantes de las empresas
El artculo 24 del Reglamento del D.L.
N 713 establece que no corresponde
el pago de la indemnizacin vacacional
a los gerentes o representantes de la
empresa porque ellos tienes la facultan
de decidir cundo no hacer uso de su
descanso vacacional.
Se debe sealar quines son considerados
representantes de una empresa que no
necesariamente recae en los gerentes, sino
en los directivos, por citar un ejemplo, a
fin de decidir cundo no hace uso de su
descanso vacacional en caso decidan no
hacer uso de su descanso fsico.
A nivel jurisprudencial, la Corte Suprema
emiti dos resoluciones contradictorias
Monto de la multa por incumplimientos relacionados con las vacaciones
Gravedad
Base de 11
de la 1 a 10
clculo a 25
infraccin
Graves UIT 3.00 7.50
CONTRATACIN LABORAL
respecto al otorgamiento de la indemni-
zacin vacacional a los gerentes.
Mediante la Casacin N 2076-2005-La
Libertad, (05/01/2007), se interpret
literalmente el dispositivo antes sealado,
porque excluye a los gerentes y/o repre-
sentantes del pago de una indemnizacin
vacacional, ello como consecuencia de
las caractersticas de sus cargos y las
funciones importantes e imprescindi-
bles que cumplen en una determinada
organizacin.
Por otro lado, mediante la Casacin
N 2306-2004-Lima, se estableci por
el contrario, que no puede entenderse
que el referido artculo 24 excluye a los
gerentes y/o representantes por su sola
condicin de tal, sino que ms bien
excluye a aquellos gerentes o repre-
sentantes que pudiendo decidir hacer
uso de su descanso vacacional, hayan
decidido no hacerlo. As, de acuerdo
con este criterio, solo se deber reco-
nocrseles la indemnizacin vacacional
a aquellos gerentes y/o representantes
que no contaran con dicha facultad
de decisin.
8. Vacaciones en la micro y pequea
empresa
En ambos regmenes, se reconoce el
derecho al descanso vacacional solo de
quince (15) das naturales por ao de
servicios, aunque el trabajador deber
cumplir con el rcord vacacional que
establece el D.L. N 713. Es decir, redu-
cindose el nmero de das de descanso
en relacin con los trabajadores del r-
gimen general. Se les equipara con estos
al exigrseles laborar la misma cantidad
mnima de das para acceder al derecho.
El artculo 55 del TUO de la Ley de
MYPE, aprobado por Decreto Supremo
N 013-2013-Produce, estipula la apli-
cacin supletoria del D.L. N 713, por lo
tanto, es posible en ambos regmenes
especiales pactar la reduccin, acumu-
lacin y fraccionamiento del descanso
vacacional.
CUADRO N 1
No MYPE
N de trabajadores afectados
101 a
26 a 50 51 a 100
200
10.00 12.50 15.00
CONTADORES & EMPRESAS / N 245
65
El artculo 17 del D.L. N 713 establece
que el trabajador no puede gozar menos
de siete das (7) das naturales cuando
fracciona su descanso vacacional, que se
repite en el artculo 18 del mismo D.L.
para el caso acumulacin de vacaciones.
La finalidad de la Ley es que el trabajador
goce cuando menos de siete (7) das de
descanso fsico al ao, por tanto, es vlido
afirmar que el trabajador de la MYPE
puede reducir a este nmero de das su
descanso fsico.
En consecuencia, en estos regmenes el
trabajador:
Podr reducir su descanso vacacional
de quince (15) a siete (7) das como
mximo, por lo que podr vender
hasta ocho (8) das.
Podr acumular como mximo en
un solo acto, dos descansos vaca-
cionales consecutivos siempre que
goce cuando menos de siete (7) das
naturales al ao. Por lo tanto, podr
acumular hasta veintitrs (23) das:
ocho (8) del primer periodo y quince
(15) del siguiente periodo.
Podr, asimismo, fraccionar su des-
canso en periodos no menores de
siete (7) das, por lo que solo puede
generar dos fracciones: uno de siete
(7) y el otro de ocho (8) das.
9. Infraccin
El numeral 25.6 del artculo 25 del
Decreto Supremo N 019-2006-TR
(29/10/2006), Reglamento de la Ley
General de Inspeccin del Trabajo, es-
tablece como infraccin muy grave los
incumplimientos relacionados con el
derecho al descanso vacacional, por lo
cual en cuanto al no pago o pago tardo
de la remuneracin vacacional, com-
pensacin vacacional, o de vacaciones
truncas estaremos ante una infraccin
muy grave, que puede ascender de 3
a 50 UIT (dependiendo del nmero de
trabajadores).
Ver cuadro N 1.
201 a 301 a 401 a 501 a 1000 y
300 400 500 999 ms
20.00 25.00 35.00 40.00 50.00
C-10
66 ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL

Subsidio por incapacidad temporal

Noelia Belmira ALVA LPEZ(*)
SEGURIDAD SOCIAL Y PREVISIONAL
RESUMEN EJECUTIVO

A travs del presente informe, la autora desarrolla el supuesto de suspensin de

la relacin laboral suscitado por la incapacidad temporal declarada de un tra-
bajador, la que para revestir un carcter formal deber ser corroborada a travs de
la dacin del certificado mdico idneo, resaltando el hecho de que el certificado de
incapacidad deber ser expedido por EsSalud o canjeado ante dicha entidad para
que el empleador pueda acceder a la devolucin del subsidio asumido.

INTRODUCCIN de las unidades ejecutoras del Sector Pblico,

En el devenir de las relaciones laborales, existen
diversos aspectos que influyen en el desarrollo y
normal desenvolvimiento de dichas relaciones.
Muchos de esos aspectos han determinado en el
legislador la necesidad de normar circunstancias
por las cuales se debe suspender de manera di-
recta la relacin laboral por hechos que, si bien en
muchos casos no son atribuibles a las partes, en
ciertas circunstancias s determinan la suspensin
de la relacin laboral y que surja la obligacin del
empleador de abonar al trabajador la remunera-
cin convenida con base en un hecho que tiene
incidencia en la salud del trabajador, lo cual causa
un desmedro fsico que impide la prestacin del
servicio laboral. Este al ser corroborado por las
instituciones de salud estatales respectivas, tendr
como resultado la paralizacin de las labores que
deban realizar los trabajadores afectados a favor
de su empleador. Ver cuadro N 1.
construccin civil, trabajadores del hogar, agra-
rios independientes).
3. Certificados mdicos particulares o CITT en
original que sustenten incapacidad por los
primeros 20 das.
4. CITT expedidos por EsSalud, en original por el
exceso de los 20 das. Los certificados mdicos
particulares debern ser canjeados por CITT.
5. Copia del DNI del representante legal o fun-
cionario autorizado de la entidad empleadora,
que suscribe la solicitud (salvo que cuente con
Registro de Firmas en EsSalud).
Adicionalmente:
Trabajadores del hogar: declaracin jurada
llenada y firmada por empleador del trabajador
del hogar.
Trabajadores agrarios independientes: copia
de Contrato de Afiliacin a EsSalud.

I. QU DOCUMENTOS DEBO PRESENTAR II. CASOS ESPECIALES

PARA SOLICITAR EL SUBSIDIO?

1. Formulario 8001
8001, llenado y firmado por el
Si un tercero presenta la solicitud
asegurado y la entidad empleadora. Copia del DNI del tercero que realiza el trmite.
2. Formulario 8002
8002, llenado y firmado por el ase- Carta poder simple de representacin para
gurado y la entidad empleadora (trabajadores trmite firmada por el asegurado.

CUADRO N 1

Contar con tres meses consecutivos de aportaciones o cuatro no consecutivos

dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inici la inca-
pacidad.

El asegurado agrario debe contar con tres meses consecutivos de aportaciones

o cuatro no consecutivos en los ltimos doce meses, anteriores al mes en que
Requisitos para se inici la incapacidad.
recibir el subsidio

El trabajador debe tener vnculo laboral en el momento del goce de la prestacin

(al inicio y durante el periodo a subsidiar).

En caso de accidente, basta que exista afiliacin.

(*) Abogada por la Universidad de San Martn de Porres, asesora legal en la revista Soluciones Laborales.

C-11 1ra. quincena - Enero 2015


En caso de accidente de trabajo
Aviso de accidente de trabajo, cuando el
asegurado est afiliado al Seguro Com-
plementario Trabajo de Riesgo (SCTR).
Carta firmada y sellada por empleador,
que certifique la afiliacin o no afiliacin
del asegurado al SCTR.
Cuando el asegurado titular recibi el
subsidio de su empleador, pero falleci sin
haber firmado la solicitud de reembolso,
la entidad empleadora presentar la par-
tida de defuncin del asegurado fallecido
(original) y los documentos sustentatorios
que acrediten que cumpli con pagar el
subsidio a la asegurada.
III. SI EL TITULAR DEL SUBSIDIO
FALLECI
Cuando el titular del subsidio haya
fallecido y se trate de un pago directo
Los herederos presentarn la partida de
defuncin del afiliado fallecido (original)
y el documento que los acredite como
tales (Testamento o Sucesin Intestada),
as como el poder, por documento p-
blico o privado con firma legalizada no-
tarialmente, que otorgan a uno de los
beneficiarios para que a nombre de los
dems herederos pueda solicitar el sub-
sidio devengado y no cobrado, utilizando
las clases de poderes establecidas por el
Reglamento de la Ley Notarial, segn el
importe del subsidio:
Hasta media UIT, poder por carta con
firma legalizada.
Ms de media UIT y hasta 3 UIT, con
poder fuera de registro.
Ms de 3 UIT, poder por Escritura
Pblica.
Quin es el responsable de tramitar y
cobrar el subsidio?
El asegurado, en el caso de trabajador
del hogar, construccin civil, pescador
y procesador pesquero artesanal
independiente y agrario independiente.
El empleador, en caso de asegurado
regular y agrario dependiente, es
quien paga al asegurado el subsidio
en la misma forma y oportunidad en
que percibe su remuneracin, luego
solicita reembolso a EsSalud.
En qu situaciones se extingue,
pierde o suspende el subsidio?
Por prdida del vnculo laboral.
Realizar labor remunerada durante
el periodo del subsidio.
Recuperacin de la salud o declaracin
de incapacidad permanente.
SEGURIDAD SOCIAL Y PREVISIONAL
Abandonar o incumplir el tratamiento
y las prescripciones mdicas.
Hasta cundo puedo solicitar este
subsidio?
Tiene como plazo mximo de presen-
tacin, 6 meses contados a partir de la
finalizacin del periodo de incapacidad.
Ver cuadro N 2.
IV. INCIDENCIA DEL PAGO DEL SUBSIDIO
EN EL CLCULO DE RETENCIONES Y
APORTACIONES
Sobre el particular, debemos expresar
que los montos que percibe el trabajador
como subsidio no se encuentran afectos al
pago del seguro de salud en EsSalud por
parte de su empleador ni a la retencin del
pago del Impuesto a la Renta de quinta
categora; sin embargo, s se encuentran
afectos al pago del Seguro Complemen-
tario de Trabajo de Riesgo (SCTR), cuando
corresponda descontarlo por la actividad
que desarrolle la empresa para la cual el
trabajador realiza servicios. Asimismo, se
debern descontar las aportaciones que
realiza el trabajador al sistema previsional
para el cual se encuentra aportando, sea
este nacional o privado y segn el por-
centaje que dichos sistemas determinan.
V. CONSIDERACIONES FINALES
El legislador a travs de la dacin de las
normas sociales de salud ha tenido a
bien cautelar al trabajador para que en
situaciones puntuales en las cuales le
sobrevengan accidentes o enfermedades
que menoscaben su salud y la realizacin
de las labores efectivas encomendadas
por su empleador en el normal desarrollo
de la relacin laboral entablada con este,
pueda seguir percibiendo un ingreso
de carcter subsidiado, cuando cumpla
con los requerimientos correspondientes
para su otorgamiento y, con ello, poder
resguardar dichas contingencias.
El otorgamiento de los subsidios por in-
capacidad temporal a favor de trabajador
se sustenta en virtud de documentos de
vital importancia mdica por los cuales
CUADRO N 2
F 8001: Solicitud de
reembolso de presta-
ciones econmicas
Formularios
F 8002: Solicitud de
pago directo de presta-
ciones econmicas
CONTADORES & EMPRESAS / N 245
67
se corrobora el delicado estado de salud
del trabajador. Dichos documentos pueden
ser emitidos por el sector mdico tanto
pblico EsSalud o Minsa como privado
mdicos particulares. Siendo que en el
caso de las instituciones de salud pblicas
(especficamente EsSalud) que declaran el
estado de incapacidad por salud del traba-
jador, emitirn el Certificado de Incapacidad
Temporal para el Trabajo (CITT) o, para el
caso de las instituciones de salud privadas
ser el certificado mdico que extienda un
mdico con registro vigente en el Colegio
Mdico del Per, el que revista la validez
necesaria para que se corrobore el delicado
estado de salud de un trabajador a efectos
de que pueda solicitar el subsidio corres-
pondiente. Sin embargo, cabe resaltar que
en el caso del certificado mdico particular,
este deber ser canjeado en la entidad de
salud pblica respectiva EsSalud por el
Certificado de Incapacidad Temporal para
el Trabajo, ya que este documento cons-
tituye el nico medio por el cual se podr
requerir el pago del subsidio respectivo,
cuando corresponda.
Sobre el certificado mdico expedido por
una institucin de salud particular se debe
tener presente que, tal como lo establece
el Colegio Mdico del Per en su Cdigo
de tica y Deontologa del Colegio Mdico
del Per, Captulo 2, artculo 96 - Referido
al Certificado Mdico que:
El certificado mdico es un docu-
mento de carcter mdico y legal.
El mdico debe redactar el texto en
forma clara, precisa e incluyendo los
fines para los que est destinado. No
debe expedir un certificado acredi-
tando un acto mdico no realizado
o que exprese informacin falsa,
inexacta o tendenciosa.
En tal sentido, la presentacin de este
documento al empleador constituye un
medio idneo y eminentemente formal
para que el empleador reconozca el pe-
riodo de incapacidad que dicte el docu-
mento a fin de otorgar la remuneracin
respectiva por dicho periodo o, caso con-
trario, realice el canje respectivo a efectos
de solicitar el subsidio correspondiente
a favor del trabajador que lo presenta.
La entidad empleadora debe estampar un sello
que indique el nombre y cargo de su represen-
tante legal o de otro funcionario autorizado en el
Registro de Firmas entregado a EsSalud.
La entidad empleadora debe estampar un sello
que indique el nombre y cargo de su represen-
tante legal o de otro funcionario autorizado en el
Registro de Firmas entregado a EsSalud.
C-12
68 ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL
CONSULTAS LABORALES Y CASOS PRCTICOS
Descuentos aplicables a las gratificaciones de los
trabajadores cesados a partir de enero de 2015
Consulta:
Investment Per S.A. es una empresa dedicada
al rubro de la industria farmacutica cuyo ge-
rente de Recursos Humanos nos refiere que
tiene un empleado que inici sus labores en
enero de 2014, pero que cesar el 31 de enero
del presente ao. En vista de ello, nos consulta
sobre el tratamiento legal de las gratificaciones
truncas del trabajador a efectos de proceder
con la liquidacin de beneficios sociales.
Respuesta:
En atencin a la consulta, es preciso atender lo
siguiente:
1. La Ley N 29351, Ley que reduce los costos
laborales a los aguinaldos y gratificaciones por
Fiestas Patrias y Navidad, dispona principal-
mente dos beneficios para el trabajador:
a) La inafectacin de las gratificaciones y
aguinaldos de aportes, contribuciones
y descuentos, salvo las retenciones por
concepto de Impuesto a la Renta, y a los
descuentos autorizados por el trabajador
y los dispuestos por mandato judicial.
b) El pago de una bonificacin temporal
extraordinaria (en trminos sencillos, esta
bonificacin es el monto que el emplea-
dor deja de aportar a EsSalud, esto es, el
9% de la gratificacin o aguinaldo).
2. Los efectos de la Ley N 29351 se van a dar
en dos periodos de tiempo:
Primer periodo (del 02/09/2009 al 31/12/2010)
31/12/2010):
La Ley N 29351 (publicada el 1 de mayo
de 2009) estableci que su vigencia regi-
ra desde el 2 de mayo de 2009 hasta el
31 de diciembre de 2010
2010.
En consecuencia, se pagaran sin des-
cuentos las gratificaciones ordinarias
correspondientes a julio y diciembre
(Fiestas Patrias y Navidad, respectivamen-
te) de 2009 y las gratificaciones de julio y
diciembre de 2010.
Asimismo, la inafectacin operaba para
las gratificaciones truncas de los cesados
entre el 2 de mayo de 2009 y el 31 de
diciembre de 2010.
Segundo periodo (del 20/06/2011 al
31/12/2014):
31/12/2014)
La Ley N 29714, Ley que prorroga la vi-
gencia de la Ley N 29351, publicada el
(*) Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con estudios concluidos de maestra en la especialidad de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social en la misma casa de estudios. Asesor laboral de Soluciones Laborales y de Contadores & Empresas.
C-13 1ra. quincena - Enero 2015
Luis Ricardo VALDERRAMA VALDERRAMA(*)
19 de junio de 2011, restablece la ina-
fectacin de las gratificaciones y el pago
de la bonificacin extraordinaria del 9%
(beneficios que fueron dispuestos origi-
nalmente en la Ley N 29351), desde el
20 de junio de 2011 hasta el 31 de di-
ciembre de 2014
2014.
As, la inafectacin era aplicable a las gra-
tificaciones ordinarias correspondientes a
julio y diciembre (Fiestas Patrias y Navi-
dad, respectivamente) de los aos 2011,
2012, 2013 y 2014; de igual manera, era
aplicable a las gratificaciones truncas de
los trabajadores cesados entre el 20 de
junio de 2011 y el 31 de diciembre de
2014.
2014
3. Ahora bien, dado que la Ley N 29714 solo
tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de
2014, se puede concluir que los trabajadores
perderan los beneficios sealados en el
punto anterior; por lo tanto, a las gratifi-
caciones ordinarias de julio y diciembre y
a las gratificaciones truncas que perciban
los trabajadores a partir de enero de 2015
se les aplicarn los descuentos sealados
por ley; asimismo, estos trabajadores no
tendrn derecho a percibir la bonificacin
temporal extraordinaria del 9%.
Dicho esto, respecto a la consulta, tenemos
que debido a que la inafectacin de las gra-
tificaciones tiene vigencia hasta el 31 de di-
ciembre de 2014, a las gratificaciones truncas
que percibir el trabajador por el periodo
laborado durante el mes de enero de 2015
se les aplicarn los descuentos por concepto
de aportaciones (EsSalud y EPS de ser el caso,
ONP, AFP, SCTR) contribuciones (Senati, Sencico
y Conafovicer), retenciones por concepto de
Impuesto a la Renta, y a los descuentos auto-
rizados por el trabajador y los dispuestos por
mandato judicial.
Este trabajador tampoco tendr derecho al pago
de la bonificacin extraordinaria proporcional (en
este caso hubiese sido proporcional a un mes de
labores), pues como habamos mencionado este
monto equivale al aporte a EsSalud que ahora el
empleador deber efectuar a dicha entidad, ya
que la gratificacin proporcional otorgada est
gravada con dicho tributo.