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1. Definies e Conceitos
Vamos verificar as definies da atividade de cargos e salrios, de forma separada.
CARGO: para Lacombe (2004) um conjunto de atribuies de natureza e requisitos
semelhantes e que tm responsabilidades especficas a serem praticadas pelo seu ocupante (do
cargo).
Para Chiavenato (1999) a composio de todas as atividades desempenhadas por uma
pessoa e que figura em certa posio formal do organograma da empresa. Cargos so
intencionalmente desenhados, projetados, delineados, definidos e estabelecidos dentro de uma
racionalidade: a busca da eficincia da organizao.
O estudo de cargos e salrios , segundo Qualitas (2005, apud ARAUJO, 2006, p. 46)
{...} um instrumento que permitir empresa a administrao de seus recursos humanos
na contratao, movimentaes horizontais (mritos) e verticais (promoes) de seus
profissionais e reteno de talentos da empresa. A definio de cargos e salrios
estabelecer uma poltica salarial eficaz que permitir a ascenso profissional dos
colaboradores de acordo com suas aptides e desempenhos; assim como subsidiar o
desenvolvimento do plano de carreiras.
Tarefa: conjunto de elementos que requer o esforo humano para determinado fim, e quando
tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa, surge, ento, a
funo.
TIPOS DE SALRIOS:
Nominal (ou bruto) > aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e
em todos os documentos legais. Pode se expresso em hora, dia, semana, ms, etc..
Efetivo (ou lquido) > o valor efetivamente recebido pelo empregado, j descontadas
as obrigaes legais (INSS, IR,etc.).
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Salrio Complessivo > que tem inserido no seu bojo, toda e qualquer
parcelaadicional (hora extra etc.).
Salrio Profissional > aquele cujo valor est expresso na lei, e se destina,
especificamente a algumas profisses (por exemplo, mdicos, engenheiros, psiclogos).
Salrio Relativo > a figura de comparao entre um salrio e outro na mesma
empresa.
Salrio Absoluto > o montante que o empregado recebe,lquido de todos os
descontos, e que determina o seu oramento.
EQUILBRIO
Interno > Equidade na organizao entre os cargos, e
Externo > Adequao salarial da organizao frente ao mercado de trabalho
REMUNERAO
Remunerao Total
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CONSIDERAES ESSENCIAIS
Motivao (Intrnseca e extrnseca)
Desempenho
Recompensas
Punies
Reforadores de comportamentos
Social Agradecimento em pblico
Simblico Passagens de avio
Relacionado ao Trabalho Promoes
Financeiro Aes da Empresa.
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FASES PARA A IMPLANTAO DO PLANO DE CARGOS E SALRIOS
FASES ETAPAS PROCEDIMENTOS
Elaborao do Plano
1 FASE: Discusso do plano com as chefias
Planejamento e
divulgao do Aprovao do plano
plano Divulgao do plano aos
funcionrios
Coleta de dados Mtodo da observao local
Descrio dos cargos Mtodo do questionrio
Especificao dos cargos Mtodo da entrevista
Titulao dos cargos Combinao metodolgica
2 FASE: Anlise
dos Cargos Classificao dos cargos conforme rea mental
os grupos ocupacionais
rea de responsabilidade
Catlogo de cargos
rea fsica
rea de condies de
trabalho
Avaliao dos grupos ocupacionais Tradicionais no quantitativos
3 FASE:
Avaliao dos Escolha do mtodo de avaliao Tradicionais quantitativos
Cargos
No tradicional
Escolha dos cargos
Escolha das empresas
Elaborao do manual de coleta de
4 FASE: dados
Pesquisa Salarial
Tabulao dos dados
Anlise de resultados
Relato s empresas participantes
5 FASE: Curva mdia de mercado
Estrutura Salarial
6 FASE: Poltica Promoo horizontal, vertical e
Salarial reclassificao
7 FASE: Poltica Formao da remunerao total
de Remunerao
Fonte: ARAUJO, 2006, p. 61
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1 FASE: PLANEJAMENTO E DIVULGAO DO PLANO
DEFINIO DA REA E DO INSTRUMENTO:
um subsistema de recursos humanos, gerador de um conjunto de normas e
procedimentos que visam estabelecer ou manter estruturas de cargos e salrios
eqitativas e justas na organizao.
Principal ferramenta o Plano de Cargos e Salrios (PCS) o instrumento que
define a estrutura de cargos da organizao, atribuies, deveres e responsabilidades
de cada cargo e os nveis salariais a ser praticado.
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2. Descrio dos cargos: Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz,
como ele faz, sob quais condies ele faz e por que ele faz. A descrio um retrato
simplificado do contedo e das principais responsabilidades do cargo (Ver modelo de
descrio de cargo).
Instruo necessria
rea Mental Experincia anterior
Conhecimentos
Complexidade
Esforo fsico
rea Fsica Concentrao visual ou
Fatores de
mental
Especificae Compleio fsica
s Destreza
Superviso de pessoas
Material, equipamento
rea de ou ferramental
Responsabilidade Dinheiro, ttulos ou
s documentos
Contatos internos ou
externos
rea de Ambiente fsico de
Condies de trabalho
Trabalho Riscos de acidentes
Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, p. 178.
4. Titulao dos cargos: o ttulo a ser atribudo a um cargo deve espelhar as atribuies
desse cargo, ou seja, deve ser escolhido um ttulo universal, utilizado pela maioria das
organizaes. Classificao Brasileira de Ocupaes CBO publicada pelo Ministrio
do Trabalho.
5. Classificao de cargos conforme os grupos operacionais: cargos que se
assemelham quanto natureza do trabalho: gerencial, profissionais de nvel superior,
tcnicos, administrativo, operacional, etc. Essa classificao se faz necessria, uma vez
que as demais fases de elaborao do plano de cargos e salrios tm diferenciaes
para cada grupo ocupacional.
6. Catlogo de cargos: a reunio em volumes das descries e especificaes dos
cargos.
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MODELO DE DESCRIO DE CARGO
EMPRESA XXXXX
Descrio de Cargo Mensalista
Cargo:Analista de Cargos e Salrios Snior
TAREFAS PERIDICAS
PARTICIPA na confeco do planejamento do departamento fornecendo informaes e analisando cenrios
internos e externos.
ANALISA: (i) todas as alteraes propostas internamente no que se refere a cargos e salrios., confrontando-as
com os procedimentos e polticas em vigor, aprovando, ou no, e enviando-as instncia superior para dar
seguimento aos processos; (ii) as estruturas salariais e respectivas alteraes e ajustes.
RESPONDE pelo desenho de organograma da empresa e sugestes de modificaes neste, ou por solicitao
de outras gerncias ou por sugesto prpria, sempre visando ao melhor desempenho dos efetivos e da
produtividade da empresa.
CONFECCIONA relatrios finais da rea de remunerao para subsidiar decises superiores em assuntos
como: comportamento da massa salarial, participao no mercado, ndices de gesto e outros.
TAREFAS OCASIONAIS
(Se houver)
SUBORDINAO
Reporta-se ao Supervisor de Remunerao
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APROVAES
______________________ ____________________
Superior Imediato Analista de C&S
___________________
Gerente da rea
Data:____/____/____.
1. Escalonamento Simples:
O comit hierarquiza os cargos amostrais em anlise, e chegam juntos a um consenso.
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Escalona-
mento Avaliador A Avaliador B Avaliador C Consenso
(Graus)
1 Motosserista Motorista Motosserista Motosserista
2 Motorista Motosserista Carpinteiro Motorista
3 Carpinteiro Carpinteiro Motorista Carpinteiro
4 Mecnico Mecnico Mecnico Mecnico
5 Almoxarife Almoxarife Almoxarife Almoxarife
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o Multiplique o peso percentual de cada valor pelo nmero
escolhido 150 para definir o primeiro grau e depois por
1350 para obter o ltimo grau.
Exemplo:
Tabela 1 - Obteno do 1 Grau dos Fatores
FATORES PESO GRAU PRIMEIRO
Instruo 30% x 150 = 45 pontos
Experincia 25% x 150 = 37,5 pontos
Solicitao mental 20% x 150 = 30 pontos
Superviso 10% x 150 = 15 pontos
Responsabilidade por resultados 10% x 150 = 15 pontos
Condies ambientais 5% x 150 = 7,5 pontos
Total 100% 150 pontos
Encontrado o valor deve-se multiplicar o primeiro grau pelo resultado acima. Ex. 45 x 1,442250
= 65; multiplicando o valor do segundo grau pela mesma constante obtm-se o terceiro grau, e
assim por diante.
Tabela 3 - Exemplo Final de Tabela de Avaliao de Cargos
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FATORES Grau Grau Grau Grau Grau Grau Grau Peso
1 2 3 4 5 6 7 %
Instruo 45 65 93 135 194 280 405 30
Experincia 37 57 89 139 216 338 25
Solicitao mental 30 43 62 90 130 187 270 20
Superviso 15 26 45 78 135 10
Responsabilidade por 15 23 36 56 87 135 10
resultados
Condies ambientais 8 11 16 23 33 47 67 5
A partir desse ponto, realizam-se as avaliaes dos cargos, fator por fator.
Tabela 4 Exemplo da Folha de Avaliao
FOLHA DE AVALIAO
Cargo: CHEFE DE IMPORTAO / EXPORTAO Cd.: 027
Fatores Graus Pontos
1. Complexidade das tarefas 3 73
2. Concentrao mental 2 52
3. Experincia 3 160
4. Instruo 4 128
5. Julgamento e Iniciativa 3 72
6. Responsabilidade por erros 3 31
7. Responsabilidade por contatos 4 26
Total de pontos 542
1. COLETA DE DADOS
Sobre a coleta de dados apresenta-se a credibilidade da pesquisa, devido a capacidade de
direcionamento ou tendncia que pode imprimir o trabalho de dois momentos:
- A Escolha das Empresas
- A Escolha dos Cargos a serem pesquisados
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A escolha das empresas decide o rumo da pesquisa, pois a amostra pode estar sub ou
superestimada, em relao a situao real e em nenhum caso representaria o ideal. Uma
selao justa das empresas participantes deve considerar, principalmente, o porte das mesmas,
ramo, localizao e polticas salariais, tudo numa quase perfeita identidade.
- PORTE - Comparar empresas com porte diferenciado, significa expor a pesquisa ao
ridculo, sem considerar o descrdito ou individualidade dos dados resultantes. Afinal, quanto
mais cresce a estrutura, maior a especializao do cargo e o nvel de atuao mais
profundo, assim como o grau de sofisticao. No existe consenso quanto ao limite ou
tolerncia na escolha, mas a experincia mostra que deve-se evitar incluir empresas com
o dobro de funcionrios de uma outra, numa mesma amostra.
- RAMO - Para cargos operacionais, o ramo da atividade da empresa fundamental na
comparao. Um torneio-mecnico de uma metalrgica na certa no se compara a um
colega de uma prestadora de servios, que devem divergir quanto a especializao,
ritmo de trabalho, experincia, etc. J o mesmo no ocorre com os cargos administrativos,
cujas as atividades-meio, pouco ou quase nada influenciados pela diferenciao do ramo.
- LOCALIZAO - As empresas podem ser selecionadas em funo de sua localizao
geogrfica. Existem certos cargos, cujos ocupantes so apenas influenciados pelo mercado
local de trabalho, desinteressando-se por ofertas de trabalho em locais distantes. Quando se
pretende pesquisar salrios de cargos horistas no qualificados, geralmente as empresas
escolhidas so situadas nas imediaes da empresa que est pesquisando. Uma pesquisa
elaborada por uma empresa que se localiza no interior, por exemplo, no deve abranger o
mercado de So Paulo - Capital, devido a discrepncia de mercados.
- POLTICA SALARIAL DA EMPRESA - Muitas empresas tem sido escolhida para participar de
pesquisas salariais em virtude de sua poltica salarial. Quando a empresa pretende seguir uma
poltica agressiva, ele tende a escolher empresas com polticas mais avanadas. Quando a
empresa pretende pagar ao valor da mdia do mercado, ela tende a escolher empresas
relativamente conservadoras em sua poltica salarial.
- NMERO DE EMPRESAS PARTICIPANTES - O numero de empresas que deve compor
uma pesquisa salarial varia em funes do nvel de detalhamento e preciso da pesquisa,
bem como do tempo disponvel para sua concluso. A principio deve-se selecionar todas as
empresas que se encaixam nos fatores acima, a seguir se concentrar naquelas que possuam
uma estrutura administrativa definida ou vivncia no assunto, e com isso, facilita-se o
processo de comunicao, para finalmente optar-se por no mais de 20 e no menos de 8,
dependendo dos recursos disponveis.
- ESCOLHA DE CARGOS - Os mesmos cuidados que guiaram na escolha das empresas
participantes, devem estar presentes na escolha de cargos. No podemos comparar todos os
cargos de uma estrutura, mesmo pertencentes a empresas vizinhas de igual porte, ramo,
etc., pois cada empresa imprime caractersticas particulares aos cargos.
A empresa deve procurar selecionar cargos que considera como cargos de referncia", que
podem ser:
cargos que representam os vrios pontos de sua curva salarial;
cargos facilmente identificveis no mercado;
cargos que representam os vrios setores de atividade da empresa.
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cuidadosamente selecionados para poderem propiciar comparaes claras e adequadas entre
a empresa e o mercado.
ELABORAO DO CADERNO DE PESQUISA - O material a ser apresentado s empresas
convidadas deve ser simples de ser entendido e respondido, alm de auto explicativo, pois
quanto mais o convidado conhecer a estrutura da empresa pesquisadora, maior ser a
segurana nas respostas. Assim sendo, ser proposto a seguir uma composio adequada
para o Caderno de Coleta de Dados:
a) CAPA - para apresentao da pesquisa e referncia do perodo de execuo.
b) RELAO DAS EMPRESAS PARTICIPANTES
c) RELAO DOS CARGOS SELECIONADOS
d) ILUSTRAO SIMPLIFICADA DA ESTRUTURA DA EMPRESA - para comparao dos
cargos de chefia "staff" - ex. um chefe de seo de empresa pode equivaler exatamente ao
encarregado de seo de outra.
e) DADOS COMPLEMENTARES - a pesquisa salarial uma tima oportunidade para
conhecer a poltica de pessoal de outras empresas, representadas por seus benefcios, por
exemplo, que pode inclusive justificar o comportamento salarial estampado nas informaes
coletadas. Uma empresa pode pagar baixos salrios, mas compens-los atravs de um
atuante programa de benefcios, atuando de forma competitiva no mercado. Alm disso,
necessrio informar-se das prticas de reajustes, para atualizao dos dados e viabilizar sua
manipulao a qualquer instante.
f) INFORMAES SALARIAIS - para coleta das informaes salariais necessrio:
1. Identificao: ttulo, nvel hierrquico e descrio sumria do cargo;
2. Freqncia (fr): coluna onde informado o total de posies para cada cargo.
3. Salrio (R$): coluna onde informado os salrios normais. Obs.: pode ser acrescentado
uma coluna para salrios variveis.
- Observaes: para livre uso do informante, pois aqui, ele vai relatar sobre regime de
trabalho, carga horria, ajudas de custos ou diferenas constatadas na descrio que ele
julga relevante para comparao. comum incluir-se dados adicionais, como o ndice de
equivalncia, que representa o grau de identidade entre os cargos comparados, e
especificao de cargo, isto , citao de outros requisitos que possa melhor identific-lo.
2. TABULAO DE DADOS - Normalmente, est representada pelas estatsticas abaixo:
MAP - (mdia aritmtica ponderada)
MEDIANA - valor central de uma srie ordenada
QUARTIS divide um conjunto de dados em quatro partes iguais.
3. APRESENTAO DOS DADOS
A apresentao dos dados deve ser mais explcita possvel. Deve informar, justificar e propiciar
as empresas participantes a possibilidade de manipularem os dados com facilidade. O
caderno resposta deve conter:
- Capa
- Relao das empresas participantes
- Relao dos cargos pesquisados
- Folha de observao, para explicaes no geral
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-Tabulao dos dados complementares e informaes por empresa codificada, dos
perodos de reajuste.
- Informaes salariais com os clculos estatsticos.
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A maioria dos empregadores no paga um valor nico para todos os cargos em uma dada faixa,
mas desenvolve uma amplitude para os valores de cada faixa. Por exemplo, uma faixa salarial
pode ter dez nveis ou steps salariais.
REMUNERAO ESTRATGICA
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Remunerao por competncias: tambm e determinada pela formao e capacitao
dos funcionrios. Difere-se, porem, de remunerao por habilidades quanto ao objeto:
enquanto a remunerao por habilidades e geralmente aplicada ao nvel operacional, a
remunerao por competncias e mais adequada ao nvel gerencial. Pode tornar-se
forma obrigatria para empresas que operam em ambientes muito competitivos e para
quais a capacidade de inovao e fator critico de sucesso.
CONCEITO DE REMUNERAO
Salrio a contra-prestao devida pelo empregador em funo do servio prestado
pelo empregado. O salrio o preo da fora de trabalho que o empregado coloca
disposio do empregador atravs do contrato de trabalho. Seu valor determinado
pelo mercado de trabalho, em funo da demanda de mo-de-obra. Assim, o salrio tem
o seu valor fixado de acordo com a lei da oferta e da procura, sempre respeitado o
mnimo legal.
Remunerao tudo aquilo que o empregado recebe como conseqncia do trabalho
que desenvolve na organizao. Enquanto o salrio ajustado no contrato de trabalho,
a remunerao pode ser composta de parcelas que vo surgindo no seu curso, como
prmios, gratificaes habituais, adicionais por tempo de servio, etc. Assim, a
remunerao representa o total dos ganhos obtidos pelo empregado em funo do
contrato de trabalho e pela prestao do servio, inclusive os valores recebidos de
terceiros.
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