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DISEO PLAN DE

22-5-2017
CARRERA Y SUCESIN
PROFESOR: JULIO GUTIERREZ

INTEGRANTES:
NATALY LOPEZ
JESSICA MADRID
EILIN SALAS
INDICE
INTRODUCCIN ....................................................................................................................................................................................... 2
RESEA EMPRESA................................................................................................................................................................................. 3
Poltica de Calidad ................................................................................................................................................................................ 3
MISIN: ....................................................................................................................................................................................................... 4
VISIN: ........................................................................................................................................................................................................ 4
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................................................................................ 4
OBJETIVO DEL PLANTEAMIENTO ................................................................................................................................................... 4
CAPITULO I: DEFINICION PLAN DE CARRERA ....................................................................................................................... 5
Objetivo del Plan de Carrera ..................................................................................................................................................... 5
Director de Recursos Humanos, .............................................................................................................................................. 5
Jefes, Subdirectores y Directores, ........................................................................................................................................... 5
Requisitos para acceder al plan carrera: ....................................................................................................................................... 5
CAPITULO II: ORGANIGRAMA- CARGOS JERRQUICOS .......................................................................................... 6
Identificar los cargos claves de la direccin tcnica y su plan carrera.............................................................................. 6
Definicin de los cargos claves .......................................................................................................................................................... 6
Establecer la ruta del Plan de Carrera ............................................................................................................................................ 7
Definir los perfiles y competencias para los cargos claves y los puestos que puedan asumirlos. ......................... 8
Descripcin y perfil de puesto.......................................................................................................................................................... 10
Formacin y Entrenamiento ............................................................................................................................................................. 10
Evaluacin de Desempeo y Anlisis de Brechas .................................................................................................................... 11
CAPITULO III: PLANES DE SUCESIN ........................................................................... Error! Bookmark not defined.
Objetivos del Plan de Sucesin ........................................................................................................................................................ 13
Beneficios de un Plan de Sucesin..................................................................................... Error! Bookmark not defined.
Diseo del Plan de Sucesin .............................................................................................................................................................. 14
Mtodos a utilizar y su posterior anlisis.................................................................................................................................... 15
Procedimiento ........................................................................................................................................................................................ 15
Anlisis del entorno.............................................................................................................................................................................. 16
Identificacin y evaluacin de candidatos sucesores ............................................................................................................ 17
anlisis de las brechas ........................................................................................................................................... 17
Toma de decisiones ............................................................................................................................................... 17
Plan de Desarrollo ..17

CAPITULO IV: TRASPASO DEL PUESTO AL SUCESOR17

1
Preparar el traspaso de sucesido.18
Sucesor asume el cargo18

Evaluacin.18

Conclusin.18

INTRORODUCCIN
Segn Bohlander Las organizaciones ms exitosas en el futuro sern aquellas que entiendan seriamente y lo
sostengan mediante la accin que su ventaja competitiva se basa en el desarrollo y crecimiento de su
personal.

Es importante que las empresas cuenten con polticas claras que permitan obtener beneficios a sus
empleados, pues resulta claro que una persona que pueda experimentar crecimiento profesional en una
organizacin, trabajar ms motivada y redundar en ideas creativas e innovadoras, por lo tanto, una de las
formas de lograrlo es implementando el Plan de Carrera. Este plan es la ruta que orienta el desarrollo y
crecimiento de los de los empleados, su estructura debe optimizar el desempeo de los colaboradores,
reducir el nmero de renuncias y en un esfuerzo lograr los objetivos individuales y de la organizacin.

La capacitacin juega un papel muy importante en la formacin de los trabajadores y es el corazn del plan
carrera, despus de capacitar a las personas, son mucho ms satisfactorios para la empresa, los empleados
terminan muy comprometidos con la compaa, fortaleciendo sus habilidades, desarrollando sus funciones
eficientemente y preparados para los nuevos retos en sus puestos de trabajo. Estos planes deben generar
oportunidades equitativas entre los trabajadores y reducir los gastos administrativos de las empresas,
cuando estas tienen que incurrir en la bsqueda de nuevos talentos y adelantar procesos de formacin.

La planeacin de carrera, garantiza contar con personal capacitado, que en cualquier momento puede asumir
un cargo de mayor responsabilidad, teniendo en cuenta que se le han proporcionado todas las herramientas
(conocimiento y experiencia), que le permitan tener un alto desempeo para alcanzar las metas personales
y de la organizacin.

Por lo tanto, el xito de un plan carrera, obedecer a los objetivos personales de los colaboradores y la
organizacin para ofrecer oportunidades de desarrollo y por supuesto, a la capacidad de recursos humanos
para reinventarse y estar continuamente mejorando los programas de formacin y evaluacin de
desempeo, que estando bien planeados, coordinados y desarrollados, trae beneficios a corto, mediano y la
largo plazo, principalmente para el evaluado, el jefe y la empresa.

2
Por otra parte la sucesin de puestos es una herramienta estratgica de gran importancia, debido que es un
proceso permanente de seleccin, capacitacin, mantenimiento y conservacin de lderes potenciales para
todos los puestos clave de la organizacin. El Plan de Sucesin de puestos es importante a fin de garantizar
la continuidad del liderazgo desde el interior de las organizaciones, siendo un proceso cuyo fin es contribuir
a la permanencia y la continuidad de la empresa a travs del tiempo.

RESEA EMPRESA

CRISTALERAS TORO S.p.A

Cristaleras Toro es una empresa chilena y familiar, con ms de 60 aos de trayectoria en la produccin
y comercializacin de envases de vidrio, que se ha encargado de transmitir de generacin en generacin
el compromiso con nuestros Clientes, con el Medio Ambiente y con la Comunidad.
Nuestra inigualable flexibilidad, junto con la inversin en nuevas tecnologas, nos han ayudado a ser
parte de exitosos proyectos en distintos segmentos de la Industria de Alimentos (Vinos, Espumantes,
Licores, Cervezas, Gaseosas, Aguas, Jugos, Aceites, etc.), Cosmtica, Farmacutica y Menaje.
Actualmente abastecemos a Clientes Nacionales y Extranjeros, Grandes y Pequeos, con nuestra filosofa
de crear y mantener una clida y estrecha relacin con todos nuestros Clientes.

Poltica de Calidad
En Cristalera Toro nos caracterizamos por fabricar productos de alta calidad y seguridad, buscando
satisfacer las necesidades y expectativas de nuestros clientes a travs de la implementacin de un
Sistema de Gestin de Calidad y seguridad.

El compromiso de la Alta Direccin, se fundamenta en los siguientes principios:

Fabricar envases de vidrio con un enfoque hacia los clientes en la Calidad y Seguridad.
Cumplir con los requisitos del Sistema de Gestin de Calidad y Seguridad, en su mejoramiento
continuo y en la eficiencia de nuestros procesos.
Proporcionar los recursos adecuados para el cumplimiento del Sistema de Gestin de Calidad y
Seguridad, y mantener una comunicacin efectiva con todos los involucrados.
Proporcionar a nuestro personal un ambiente de trabajo seguro, desarrollar sus conocimientos
y competencias y el compromiso hacia la calidad y seguridad de nuestros productos.

3
Esta Poltica del Sistema de Gestin de Calidad y Seguridad ser peridicamente revisada para su
adecuacin a los nuevos requerimientos y necesidades de la Empresa y comunicada a toda la
Organizacin y a las partes interesadas.

MISIN:
Contribuir con una ptima presentacin a los productos de nuestros clientes, a travs de la produccin y
comercializacin de envases de vidrio, aplicando procedimientos y tecnologas que proporcionen total
confianza.

VISIN:
Abastecer envases de vidrio de alta calidad y seguridad a precios competitivos.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


Busca dar solucin a la empresa al no contar con un plan de carrera y sucesin para la gestin del talento
humano, que le permita detectar y retener personal con las competencias y habilidades necesarias para
ocupar un determinado puesto clave en cada una de las direcciones que conforman la misma.

OBJETIVO DEL PLANTEAMIENTO


Disear un modelo de sucesin para puestos claves ejecutivos, basado en el enfoque de competencias.

Diagnosticar las competencias de los ejecutivos que actualmente ocupan puestos claves en esta empresa
as como las que deberan tener los candidatos a suceder dichos puestos.

Proporcionar al departamento de Recursos Humanos de la organizacin una herramienta que les


permita favorecer la retencin y la motivacin hacia el desarrollo del personal candidato a suceder
puestos claves dentro de la organizacin.

4
CAPITULO I: DEFINICION PLAN DE CARRERA

Objetivo del Plan de Carrera: Aumentar la retencin de trabajadores, reconociendo los de mayor
potencial, para que asuman nuevos retos y responsabilidades, a travs del ofrecimiento de oportunidades
de crecimiento y desarrollo profesional al interior de la compaa, para contar con equipos motivados y
dispuestos a cumplir con la estrategia de Cristaleras Toro.

Gerente de Recursos Humanos: encargado de la ejecucin y de velar por el adecuado cumplimiento


del plan carrera, actuando como facilitador para que todos los trabajadores de la direccin, cuenten con
las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo en la empresa.

Jefes, Subgerentes y Gerentes: encargados de postular a los trabajadores que despus de obtener
los resultados de la evaluacin de desempeo y verificar los requisitos para acceder al plan carrera,
pueden ser promovidos a cualquiera de las reas que integra la direccin.

Requisitos para acceder al plan carrera:


Establecer los cargos claves de la direccin.
Para los puestos actuales, identificar los puestos que podran desempear en el futuro.
Identificar los talentos dentro de la direccin, que han demostrado contar con el potencial para ser
promovidos.
Analizar que cumplan con el perfil del cargo objeto de promocin (experiencia y formacin acadmica)
Llevar mnimo dos (2) aos en la empresa y uno (1) en el cargo actual.
Haber obtenido un puntaje mnimo de 8.0 en la evaluacin de desempeo.
Definir los programas de rotacin, formacin, capacitacin y entrenamiento necesarios, para que los
trabajadores puedan asumir sus nuevas responsabilidades y continuar con el desarrollo profesional.
Igualmente, esta formacin debe permitir el descubrimiento de nuevas competencias, para maximizar el
rendimiento del capital humano.
Comunicar el plan de carrera a los empleados
Realizar seguimiento semestral al cumplimiento del plan carrera.

5
CAPITULO II: ORGANIGRAMA- CARGOS JERRQUICOS

Gerente
General

Gerente Gerente Desarrollo Gerente


Gerente
Finanzas y Sustentable y Medio Produccion y
Comercial Ambiiente
RR.Hh Control Calidad

Jefe de Jefe de
Jefe Marketing Jedfe de Admn Sub-Gerente Jefe de Planta
Jefe de Ventas Tesorera y produccin y
y Planificacion de Personal de Seguridad de Tratamiento
Contabilidad Embotellado

Identificar los cargos claves de la direccin tcnica y su plan carrera


Los cargos que se han determinado crticos para la direccin tcnica, corresponden a los puestos de trabajo con
la mayor responsabilidad y que requieren cumplir:

a) Con las estrategias de crecimiento y rentabilidad esperada


b) Garantizar la mejora continua de los procesos, la calidad de los productos, la relacin con el medio
ambiente y la proteccin de los trabajadores.
c) Satisfaccin de nuestros clientes

Definicin de los cargos claves


Gerente General: Liderar la gestin estratgica, dirigiendo y coordinando a las distintas reas para
asegurar la rentabilidad, competitividad, continuidad y sustentabilidad de la empresa, cumpliendo con los
lineamientos estratgicos del directorio y las normativas y reglamentos vigentes.
Gerente Comercial: Definir, proponer, coordinar y ejecutar las polticas de comercializacin orientadas
al logro de una mayor y mejor posicin en el mercado, organizar, supervisar y medir el desarrollo de
polticas, procedimientos y objetivos de promocin y venta de los servicios que ofrece la empresa,

6
Controlar que los objetivos, planes y programas se cumplan en los plazos y condiciones establecidos,
Garantizar el cumplimiento de sus metas planteadas en la planeacin estratgica.
Jefe de Administracin de Personal: planificar, dirigir y supervisar los programas de los
diferentes subsistemas de recursos humanos (reclutamiento, seleccin, induccin y evaluacin
de desempeo)
Jefe marketing y Planificacin: Elaborar, controlar y gestionar el presupuesto del
departamento garantizando la optimizacin del mismo, control, medicin y anlisis cualitativo y
cuantitativo de las acciones promocionales ejecutivas o previstas. Gestin del equipo bajo su
responsabilidad.
Gerente Produccin: Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades requeridas para
proveer los productos-servicios solicitados, por un mercado cuyas necesidades y expectativas
sern satisfechas en forma adecuada. Coordina el entrenamiento para la produccin. Desarrollar
un sistema para controlar la calidad del producto.

Establecer la ruta del Plan de Carrera


El programa, debe contar la respectiva ruta de trabajo, para que todos los empleados conozcan, con qu proceso
inicia y finaliza el desarrollo del plan carrera, sirviendo como gua para estimular la permanencia de las personas
en la compaa, como se ilustra a continuacin:

Llevar mnimo 2 Seleccin de


aos en la empresa Anlisis cargos, perfil trabajadores
INICIO
y 1 ao en el cargo y remuneracin identificados con
que desempea alto potencial
actualmente

Entrevista Recursos Revisin de la


Humanos Desarrollo y Plan de Evaluacin de Postulacin del
Carrera Desempeo lder de rea
semestral

Programas Programas a
presenciales distancia Finalizacin
Cambio de cargo
Formacin Formacin
Especializada Complementaria

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Definir los perfiles y competencias para los cargos claves y los puestos que puedan
asumirlos.

DEPENDENCIA
DIRECTORIO
TTULO DEL CARGO G. OCUPACIONAL - CATEGORA
GERENTE GENERAL JEFE - I
OBJETIVO DEL PUESTO
El Gerente General es el encargado de administrar, controlar y dirigir los recursos y funciones de cristalera
Toro y asegurar su ptimo funcionamiento.
COMPETEMCIAS TCNICAS
Perfil de Conocimientos Funciones Especficas
Estudios Universitarios: Ingeniero Comercial, La persona a desempear el cargo deber cumplir con
Ingeniero Industrial o Ingeniero Civil. las siguientes funciones y actividades dispuestas para
Experiencia: Ms de 6 aos de experiencia el mismo.
Conocimiento de SAP a nivel usuario, ingls avanzado. Planificar, controlar y corregir los planes a
corto y a largo plazo de la empresa.
Controlar las actividades predispuestas para
el logro de los objetivos.
Dirigir la empresa, tomar de decisiones,
supervisa y ser lder dentro de sta.
Controlar que cada persona dentro de la
empresa cumpla con todas y cada una de las
obligaciones y no existan inconvenientes o
interrupciones que perjudique el buen
funcionamiento de la empresa.
OTRAS COMPETENCIAS
1.- Liderazgo para el cambio 5.- Capacidad de planificacin y organizacin
2.- Pensamiento Estratgico 6.- Capacidad de anlisis y solucin de problemas
3.-. Trabajo en Equipo 7.- Habilidades Gerenciales
4.- Compromiso y tica

DEPENDENCIA
DIRECTORIO
TTULO DEL CARGO G. OCUPACIONAL - CATEGORA
JEFE DE MARKETING SUPERVISOR
OBJETIVO DEL PUESTO
El Jefe de Marketing es el encargado de definir, dirigir y controlar el plan estratgico de marketing de la marca,
con el objetivo de asegurar el posicionamiento e incremento de valor de la marca en el mercado.
COMPETEMCIAS TCNICAS
Perfil de Conocimientos Funciones Especficas
Estudios Universitarios: Ingeniero Comercial o La persona a desempear el cargo deber cumplir con
Ingeniero Civil. las siguientes funciones y actividades dispuestas para
Experiencia: Minino 5 aos de experiencia el mismo.
Conocimiento de SAP a nivel usuario Desarrollo, ejecucin y seguimiento del Plan
de Marketing.
Desarrollo de campaas estratgicas de
promocin y comunicacin
Investigacin de mercado
OTRAS COMPETENCIAS
1.- Manejo de relaciones interpersonales 4.- Capacidad desarrollar estrategias de negocio
3.-. Trabajo en Equipo 5.- Capacidad de anlisis y solucin de problemas

8
DEPENDENCIA
DIRECTORIO
TTULO DEL CARGO G. OCUPACIONAL - CATEGORA
GERENTE COMERCIAL JEFE - II
OBJETIVO DEL PUESTO
El Gerente Comercial es el encargado de definir la estrategia comercial y contribuir al desarrollo del negocio a
travs del desarrollo de productos, innovacin y marketing con el propsito de segmentar los mercados para
enfrentar exitosamente los desafos industriales, contribuyendo a fortalecer la sustentabilidad, rentabilidad
diferenciacin e imagen de Cristalera Toro.
COMPETEMCIAS TCNICAS
Perfil de Conocimientos Funciones Especficas
Estudios Universitarios: Ingeniero Comercial o Civil La persona a desempear el cargo deber cumplir con
Industria titulado las siguientes funciones y actividades dispuestas para
Experiencia en jefaturas de rea ventas/comercial. el mismo.
Experiencia en empresas con sistema logsticos. Definir y dirigir la estrategia comercial
Conocimiento en SAP a nivel usuario, ingles avanzado Analizar e investigar mercados
Experiencia: 8 aos de experiencia en cargo similar Analizar y desarrollar productos y servicios
Generar estrategia y plan de marketing para
los productos y servicios.
Definir estrategia comunicacional

OTRAS COMPETENCIAS
1.- Liderazgo para el cambio 5.- Capacidad de planificacin y organizacin
2.- Pensamiento Estratgico 6.- Capacidad de anlisis y solucin de problemas
3.-. Trabajo en Equipo 7.- Habilidades Gerenciales
4.- Compromiso y tica

DEPENDENCIA
DIRECTORIO
TTULO DEL CARGO G. OCUPACIONAL - CATEGORA
GERENTE PRODUCCION JEFES - II
OBJETIVO DEL PUESTO
El Gerente de Produccin es responsable prever, organizar, integrar, dirigir, controlar y retroalimentar las
operaciones de las reas productivas garantizando el cumplimiento de los planes de produccin, con un eficiente
manejo de recursos y dentro de los estndares de productividad y calidad establecidos.
COMPETEMCIAS TCNICAS
Perfil de Conocimientos Funciones Especficas
Estudios Universitario: Ingeniero civil- Ingeniero La persona a desempear el cargo deber cumplir con
Comercial las siguientes funciones y actividades dispuestas para
Conocimiento en SAP a nivel usuario. el mismo.
Experiencia: 8 aos de experiencia en cargo similar Optimizar el uso y aprovechamiento de los
recursos tanto humanos como materiales y
financieros acorde a las polticas, normas y
tecnologas de la empresa.
Coordinar junto con los departamentos de
Aseguramiento de calidad compras y
Direccin Tcnica, todo lo relacionado al
diseo de los materiales de empaque
utilizados en la produccin.
Revisar peridicamente que se estn
cumpliendo los requisitos de la Norma ISO
Seguimiento y control de las condiciones
ambientales de la fabricacin de envases de
vidrio.

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OTRAS COMPETENCIAS
1.- Liderazgo para el cambio 5.- Capacidad de planificacin y organizacin
2.- Pensamiento Estratgico 6.- Capacidad de anlisis y solucin de problemas
3.-. Trabajo en Equipo 7.- Habilidades Gerenciales
4.- Compromiso y tica

DEPENDENCIA
DIRECTORIO
TTULO DEL CARGO G. OCUPACIONAL - CATEGORA
JEFE DE RECUROS HUMANOS SUPERVISOR
OBJETIVO DEL PUESTO
Es el encargado de administrar todos los recursos relacionados con el recurso humano de la empresa,
monitorea cada uno de los aspectos ticos y profesionales de cada persona
COMPETEMCIAS TCNICAS
Perfil de Conocimientos Funciones Especficas
Estudios Universitarios: Ingeniero en Recursos La persona a desempear el cargo deber cumplir con
Humanos, Ingeniero Comercial. las siguientes funciones y actividades dispuestas para
Experiencia: Ms de 4 aos de experiencia el mismo.
Conocimiento de SAP a nivel usuario, ingls avanzado. Planificar, dirigir y supervisar los programas
de los diferentes subsistemas de recursos
humanos (reclutamiento, seleccin,
induccin y evaluacin de desempeo).
Aplicar las polticas del personal
Disear e implementar un plan de desarrollo
de talentos para el establecimiento que
permita el crecimiento y acreditacin
profesional de sus trabajadores.
OTRAS COMPETENCIAS
1.- Liderazgo para el cambio 5.- Compromiso
2.- Visin Estratgica 6.- Capacidad de anlisis y solucin de problemas
3.-. Trabajo en Equipo 7.- Anlisis de datos e informacin
4.- Compromiso y tica

Descripcin y perfil de puesto


Es una herramienta que permite distribuir las funciones y responsabilidades, evaluar la contribucin
del ocupante en la posicin y evaluar el desempeo del empleado en su puesto de trabajo. La descripcin
de puestos, para poder establecer un plan de sucesin, la organizacin debe contar con perfiles de
puestos por competencias. Dichos perfiles deben comprender competencias organizacionales y
especficas del puesto en cuestin.

Formacin y Entrenamiento
Tiene el objetivo de detectar al personal de alto potencial y desarrollarlo o potenciarlo para garantizar
que los mejores estn preparados para asumir el mando cuando los directivos abandonen su cargo. Se
basa en la formacin en competencias para superar las brechas existentes en los perfiles de los
candidatos propuesto para suceder el puesto clave y la posicin a desempear.

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Evaluacin de Desempeo y Anlisis de Brechas
La evaluacin de desempeo es la recoleccin de evidencias sobre la demostracin de comportamientos,
conocimientos y destrezas, que al ser comparado con un perfil profesional ideal, permite identificar
aquellas reas de mejora que deben ser fortalecidas, para llegar a nivel de competencia requerido.

El anlisis de la brechas de competencias es la comparacin entre el perfil del puesto a ocupar y el perfil
del ocupante, busca medir el nivel de ajuste de la persona con la posicin que desempear. La
identificacin de brechas, permite establecer un plan de formacin y desarrollo para buscar el ajuste en
el nivel de competencias de las personas identificadas como potenciales sucesores, con el perfil de los
puestos claves para la organizacin.

ESQUEMA FUNCIONAL DE LA EVALUACION DE DESEMPEO

Objetivos y Estrategias Generales

Definicin de Roles (Responsabilidades / Competencias)

Concertacin de objetivos y apoyos entre jefe y colaborador para un periodo o proyecto

Seguimiento (Feed-back) del jefe a lo largo del periodo o proyecto

Evaluacin de Desempeo y Estimacin del Potencial al final del periodo o proyecto

Formacin y Planes de Planes de Compensacin Desvinculacin


Desarrollo Carrera Sucesin

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CAPTULO III: PLANES DE SUCESIN

El plan de sucesin busca la permanencia, el crecimiento y la continuidad de la empresa a travs del tiempo,
previniendo alterar el equilibrio y la marcha habitual del negocio. En el caso de las empresas familiares,
adicionalmente stas estn obligadas a salvaguardar la seguridad y armona de sus miembros, sosteniendo
el liderazgo en la organizacin, por lo que la designacin es an ms relevante. El enfoque exclusivo en las
operaciones diarias, la preocupacin por el corto plazo o la ignorancia del proceso de sucesin, puede
debilitar el destino de la empresa a mediano y largo plazo, por lo que es primordial considerarlo como una
prioridad estratgica.

Cuando se ha decidido implementar un Plan de Sucesin, los participantes deben hacerse preguntas que les
permitan identificar algunas referencias tiles para una mejor planeacin del proceso. Entre ellas se pueden
sealar las siguientes:

Cul es la visin de la compaa en el largo plazo?

Qu reas requieren continuidad y desarrollo?

Quines son las personas que pudieran aportar liderazgo al negocio?

Qu cosas podran cambiar en los prximos diez aos?

Qu caractersticas quisieran mantener de la empresa y sus lderes?

Depende la empresa en su totalidad de una sola persona?

Se ha identificado alguna persona clave cuyo ciclo en el futuro sea menor a diez aos?

Cmo ser reemplazada?

La necesidad de sucesin inevitablemente llegar, pero cmo y cundo elegir al sucesor? Para definir un
plan de sucesin, es importante que el negocio tenga planes estratgicos de desarrollo y crecimiento, una
visin clara del futuro, misin y objetivos establecidos a mediano y largo plazo, ya que su implementacin
gradual puede traer consigo un resultado exitoso.

Por qu la importancia de un Plan de Sucesin?

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Algunos factores externos como la devaluacin, la inflacin, el aumento en costos, y la recesin, entre otros,
as como aquellos elementos internos como la enfermedad de algn integrante de la empresa, los conflictos
laborales, el retiro de los lderes, etctera, ponen de manifiesto, que la planeacin y la preparacin es
trascendental en el xito y supervivencia de cualquier empresa. Por ello, el destino de las organizaciones no
debe quedar sujeto a condiciones adversas entre las que se encuentre el tema de la salud o el ciclo biolgico
de algn miembro. Por el contrario, preparar la sucesin es un acto de prevencin, siendo sta la manera ms
adecuada de salvaguardar el patrimonio, las buenas prcticas de negocio y un valioso legado adquirido a lo
largo de los aos.. Es por eso, que la sucesin debe ser un proceso reflexionado, planeado y administrado con
oportunidad. Perder a una persona clave en la organizacin, implica perder conocimiento y experiencia
acumulado a travs de los aos. Esta prdida del conocimiento y experiencia organizacional, puede ser
mitigada con la ayuda de un programa efectivo de sucesin, ya que la continuidad va de la mano con aquellas
iniciativas y estrategias definidas para que la empresa siga operando sin importar cuantas personas cambien
en la direccin y liderazgo de la misma.

Un plan de sucesin implementado de manera adecuada, permitir la continuidad efectiva del desempeo
de las organizaciones, sus divisiones y grupos de trabajo. De igual forma, este plan facilitar a los sucesores
que a travs del tiempo desarrollen y continen el trabajo estratgico de las personas clave en la empresa.

OBJETIVO DEL PLAN DE SUCESION

Es favorecer la retencin del personal clave


La existencia de planes de sucesin en la mayora de los casos no implica un elemento decisivo para que un
empleado decida quedarse o irse de la organizacin. Sin embargo, puede ser un elemento importante en la
comparacin entre las ofertas. La organizacin podr argumentar que los planes existen, que se lleva a cabo
profesionalmente y que dentro de los mismos el empleado tiene determinadas posibilidades de desarrollo.
Asegurar la continuidad Gerencial
Las organizaciones que se ocupan de las personas trabajan muy duramente en la formacin de los gerentes
y siempre que esto sea posible intentan tener preparado un sucesor para todos los puestos claves.

Posibilitar el desarrollo y la realizacin del personal


Si no existe un plan de desarrollo profesional materializado en los planes de sucesin y que defina cul es la
evolucin adecuada de las capacidades, puede provocar que el empleado no conozca cuales son las
competencias que necesita desarrollar o potenciar y por lo tanto los puestos sern cubiertos por personas

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que no tienen las capacidades necesarias o la empresa terminara haciendo un gasto en formacin, y no una
inversin.

BENEFICIOS DE UN BUEN PLAN DE SUCESIN


Desarrollo de personas ms involucradas y con mayor conocimiento en la empresa, con capacidad de aportar
nuevas ideas y formas de llevar la marcha del negocio en un largo plazo.

Constante revisin de los procedimientos, procesos, perfiles y facultades de puestos, mejorando as el


desempeo de la empresa, y a su vez los productos y/o servicios ofrecidos.

Mejor reputacin y con ella la percepcin de una empresa slida, desafiante y bien estructurada, que facilita
retener capital humano de alto nivel.

Mayor motivacin de empleados y directivos clave tanto en el cumplimiento de los objetivo de la empresa como
en su desarrollo y permanencia.

DISEO DEL PLAN DE SUCESION


De manera general, los procesos bsicos del proceso de planificacin de la sucesin son los siguientes:

o Evaluar la organizacin
o Determinar las posiciones claves
o Identificar las competencias para puestos claves
o Identificar y evaluar a los candidatos
o Crear planes de desarrollo
o Medir, monitorear, reportar y revisar

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METODOS A UTILIZAR Y SU POSTERIOR ANALISIS
Las tcnicas a utilizar para la recopilacin de informacin y posterior anlisis y as poder identificar las
necesidades de sucesin del personal en los diferentes puestos estratgicos que se encuentran en la
organizacin, sern las siguientes:

o La Encuesta: Instrumento que consiste en obtener informacin de las personas encuestadas


mediante el uso de cuestionarios diseados en forma previa. Ejemplo:
Sabe usted que es un plan de sucesin?
SI NO
o La Entrevista: Tcnica que consiste en recoger informacin, mediante un proceso directo de
comunicacin entre el entrevistador y el entrevistado.
o Panel de Expertos: Trabajo grupal de una serie de expertos convocados para que a travs de una
lluvia de ideas obtengan las caractersticas de los empleados, necesarias para desempear su
trabajo exitosamente.
o Descripcin y Perfil del puesto: Herramienta utilizada para definir y documentar los puestos que
integran una organizacin y para determinar las habilidades, conocimientos, responsabilidades
y obligaciones que se requieren en cada uno de ellos.
o Evaluacin de Desempeo: Instrumento utilizado como un sistema formal de revisin y
evaluacin del desempeo laboral individual o de equipos. Evala logros e inicia planes de
desarrollo, metas y objetivos.

PROCEDIMIENTO
Con el objetivo de proporcionar a la empresa un plan para el futuro que sirva como contingencia para
enfrentar alguna situacin imprevista que implique la salida del ocupante de un puesto clave, e
identificar a las personas capaces para afrontar las nuevas circunstancias que existan en el futuro y que
cuenten con las competencias necesarias para ocupar dichos puestos, es que se propone el siguiente
procedimiento para el diseo de su Plan de Sucesin.

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Planeacin
Anlisis del Entorno
de Sucesin

Identificacin de los Determinacin de


puestos claves y Competencias
evaluacin de sus
ocupantes

Identificacin y
evaluacin de Anlisis de brechas
candidatos a
sucesores

Se cuenta con
candidatos
viables para SI-Plan de desarrollo
suceder al
personal clave?

NO-Reclutamiento Carta de
Externo reemplazo

ANALISIS DEL ENTORNO


Como primera fase, se realizar un anlisis de la organizacin por medio de encuestas y entrevistas para
obtener un panorama general de la misma.

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DENTIFICACION Y EVALUACION DE CANDIDATOS A SUCESORES
En este paso se tomarn en cuenta las caractersticas que tiene que tener cada candidato para ocupar el
puesto del sucesor de la organizacin. Una vez identificados los posibles candidatos se comenzara el proceso
de seleccin, puesto que cada persona posee habilidades que destacan fortalezas y reas de oportunidad,
porque se realizara un anlisis minucioso de cada una de ellas, Lo anterior permite reafirmar la decisin y
brindar un ambiente de credibilidad y transparencia a todos los involucrados.

ANALISIS DE LAS BRECHAS


Despus de realizar el proceso de evaluacin de los candidatos, para determinar cul de ellos cumple con el
perfil necesario para la organizacin y as desempear sus funciones de manera exitosa, cada candidato ser
comparado con el perfil ideal de competencias de cada puesto identificado como clave, y de esta manera
identificar las brechas existentes.

TOMA DE DECISIONES
En base a los resultados se tomara la decisin de elaborar un Plan de Desarrollo para reducir las brechas
detectadas entre el perfil del puesto clave y la evaluacin de los candidatos o de utilizar reclutamiento
externo para conseguir una carta de reemplazo viable para el directivo a suceder.

OBJETIVO DEL PLAN DE DESARROLLO


El objetivo del plan de desarrollo es preparar, desarrollar e integrar conocimientos, habilidades actitudes
necesarias para mejorar el desempeo de los sucesores y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
Por lo tanto, al conocer sobre las brechas de capacitacin, el encargado de esta funcin proceder a realizar
estudios y averiguaciones con instructores externos o consultoras en Recursos Humanos, sobre los cursos,
charlas o seminarios necesarios y tiles para formar a estos funcionarios y dotarlos de las destrezas y
conocimientos requeridos por el perfil de puestos.
Luego de recibidas las capacitaciones, se realizaran evaluaciones para verificar la eficiencia de las
capacitaciones y los conocimientos adquiridos.

TRASPASO DEL PUESTO AL SUCESOR


PREPARAR EL TRASPASO DE SUCESIDO:
Se elaborar un anlisis y un estimado sobre el monto en que incurrir la Institucin para las
prestaciones laborales, debido a que es importante estar preparado financieramente para hacerle
frente a las condiciones legales. Aparte del aspecto econmico, es importante realizar un proceso de

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transicin, el cual le permita al funcionario que deja el cargo, prepararse para su salida y combatir
con las emociones propias.
SUSESOR ASUME EL CARGO:
Previo a la salida del sucedido, la Jefatura de Recursos Humanos, con la aprobacin del Gerente
General, reunir al sucesor para hacer de su conocimiento el traspaso de las funciones. Se otorgar
un lapso de adaptacin al sucesor en el puesto nuevo, donde se le informar sobre las funciones y
seguimiento del desempeo.

EVALUACION:
Se realizarn evaluaciones sobre el desempeo demostrado por el sucesor, para comprobar la
adaptacin que ha tenido en el nuevo puesto. Adems, es esencial realizar las evaluaciones pues
permiten identificar las debilidades que necesita mejorar.

CONCLUSION
En este trabajo se ha determinado que contar con un plan de carrera alineado a los objetivos
individuales y corporativos, denota que las empresas estn entendiendo y anticipando las necesidades de los
trabajadores, permitindoles lograr las metas propuestas a nivel personal y profesional, a travs de rutas
sencillas que contribuyan a tener procesos ms eficientes e innovadores y personas ms motivadas con un
alto sentido de pertenencia por la organizacin.

Implementar un Plan de Carrera para el desarrollo directivo, significa, realizar una inversin para el
futuro, pues fortalecer las competencias de los colaboradores, requiere de ambiciosos programas de
capacitacin y formacin, que redunden en beneficios para ellos y la empresa.

Por lo anterior, se determinaron los elementos esenciales para el desarrollo del plan de carrera,
definiendo los cargos crticos para el funcionamiento y operacin de la direccin, as como la programacin
de actividades de formacin, rotacin y seguimiento, para medir los resultados y detectar capital humano
con alto potencial, para asumir nuevos roles dentro de la organizacin.

La planificacin de la sucesin es la continuacin ordenada de personas, que busca identificar,


desarrollar y monitorear al personal con alto potencial para formarlo en iguales o superiores caractersticas
a las del directivo ocupante de una posicin estratgica, con el fin que pueda ocupar a futuro dicho cargo y
desempearse exitosamente en el mismo.

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Los motivos frecuentes de movilidad laboral, recae en las oportunidades de ascenso con lo cual, la
organizacin debe tener en sus polticas el diseo de lneas de desarrollo atractivos, para disminuir la fuga
de profesionales. Parte de los factores que beneficia el establecer planes de sucesin y tener mapeado los
cargos que son crticos para la organizacin, para as preparar a los posibles ocupantes de estos puestos, es
la permanencia de los trabajadores que participan de programas de sucesin y desarrollo de carrera. Lo
anterior se debe a que impacta directamente la motivacin de los empleados, lo que tiene efectos positivos
en la productividad, la retencin de talentos y en la reduccin de los niveles de ausentismo y rotacin.

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