Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil
, ,
1 .11 ........ r .. ..... .. ...........
Insero Profissional do
Psiclogo em Organizaes
e no
Trabalho
Jos Carlos Zanelli
Antonio Virgflo Bittencour1 Bastos
Nem sempre as pessoas, em seu dia-a -dia se do
wnta do quantu a vida lie cada um afetada por ca-
racterlsticas, evelllOS e processos que acontecem,
caracterizam e transformam o mundo do trahalho e
as organizafles humanas voltadas p1f'J produzir bens
e servios soc'ialmente demandados. Ao longo da his-
t6ria, os processos de socializao foram sendo de-
legados a instituies e organizaes sociai~ . Cada
vez mais cedo as pessoas entram na escola e nela
pUSs,1m parte ,ignific3ti va de ~lIas vidas preparando-
se para ocupar um papel social. Crianas freqUentam
creches e orfanatos. Crianas, jovens, adultos e ido-
S(l~ passam por postos lie sade e I'0 ~ hospitais quan-
do cnfH' ntam problemas de sade . l'esSOl!S ingres-
sam em (,rg.;lIIizaes soc iais para hUarem por cau-
sas coletivas e atingirem ohjetivos relevantes para a
comunidade. Idosos vivem em instituies especiais
voltadas para o seu atendimento. Alm disso, traba-
lhadores, ainda em proporo significativa, passam
o seu dia em organizaes, produzindo bens que to-
dos consomem. Esse dia-a-dia repleto de deman-
das, desafios, e:'lpectativas,tenses, realizaes, ale-
grias, sofrimentos que, inevitavelmente, se interligam
e se estendem para a vida I,xa do trabalho. As pesso-
as perdem o emprego e, muitas vezes, perdem a pos-
sibilidade de trabalhar. H algo que afete mais forte-
mente a viJa de um indivduo e da sua famflia? Tal
questionamento, por si, justifica a insero do psic-
In!!" em organizacs e no trabalho.
O trab~lhn e aS organizaes de tnrbalho esto
r"c ~cntcs lia vida de tod"s. Qunnto do l'otidiano de
467
.................................. ..
logia Organizacional e do Trabalho, como campo
cada um n~() ou f,)i aretadu diretamente pelo funci-
onamento dessas organizaes sociais'l Quanto do
hem-estar, qualidade de vida e problemas enfrenta-
dos pelas pessoas no esto relacionados com a di-
nmica das organizaes e com a forma que o traba-
lho e a sua organizao assumem na sociedade?
Em face disso, a Psicologia, tradicionalmente,
ocupou-se em compreender e intervir sobre fenme-
nos e processos relati vos ao Illundo do trabalho e das
organizaes. De forma crescentemente e:'lplcita, se
d conta de que no se pode reproduzir, no eampo
cientfico e profissional , a seraral1 operada entre a
c~ fera trabalho (' as dcmais es feras da vida pessoal.
A cOlllpreells" integral dI) ser humano, portanto,
depenele de uma compleenso da sua insero no
mundo do trabalho e das relaes que so criadas no
interior das organizaes em que trabalha ,
t\ idia de organizao, sob esse olhar, in-
clusiva e nu est, por decorrncia, restrita pro-
duo de bens no vasto mercado da compe-
titividade globalizada; abrange tambm a presta-
o de servios em se ntido 3mplo, que vai, por
exemplo, de hospitais a sind ic atos. Alm disso, as
atividades profissionai,; ultrapassam as fronteiras
das organizaes em si, quando so e:'lercidas no
mercado informal de trabalho, no universo do
subemprego e do desemprego ou, ainda quando
lidam com ocupaes ('u profi sses.
E~sa a tarefa central ou a misso que caracte-
riz.1 es~c 3mplo espao de ao <la Psiwlogia - ex-
plorar, nnatisar , cOlllpre,:nde, C\lIllU interagem as
mltiplas dimenses que caracterizam 'a vida das
pessoal. dos grupos e dAS organizaes,em um mun-
do cre!CCtltemente complexo e em ~ansformaiio,
construindo a partir da estrat6gias o procedimentos
que possam promover, preservar/e restabelecer a
qualidade de vida e o bem-estar das pessoas.
objetivo central do captulo e:'laminar uma
viso ampla de como se configura a rea da Psico-
de atuao profissional, reconstruindo sua trajet-
ria histrica, tanto no plano internacional como
nacional. Tal retlexo se revela indispens~vel para
o objetivo de refletir sobre as tendncias inovado-
ras na rea, considerando o conjunto de transfor-
maes que esto marcando o mundo do trabalho,
Tendo em vista esse objetivo, o captulo est
estruturado em quatro segmentos principais. O pri-
meiro descreve o desenvolvimento histrico da Psi-
cologia Organiz~ional e do Trabalho como rea de
conhecimento e como campO de aplicao, dando
nfase s relaes entre caractersticas dos.conte:'ltos
sociais e demandas que se apresentam, tanto no ce-
nrio internacional como nacional. Essa perspectiva
histrica procura fortalecer a compreenso de como
se estruturou o modelo clssico de atuao e produ-
o de conhecimento neste espao de ao da Psico-
logia, O segundo segmento apia-se em uma rpida
reflexo das transformaes em curso no mundo do
trabalho, visando de.'Icrever as tendncias de mudan-
a na forma como a,Psicologia Organizacional e do - tais e ensaiavam os primeiros passo, li;' apli cao
Trabalho est lcdefinindo suas temticas, seus pro-
cedimentos de investigao e, especiahnente, suas
atividades profissionais. A terceira parte volta-se para
a descrio do campo atual da Psicologia Orga-
nizacional e do Trabalho, buscando revelar a ampli-
tude da.~ .questes que ocupam pesquisadores e pro-
fissionais, os diferentes mbitos de anlise implica-
dos na sua atuao e as necessrias interfaces que
constri com outros domnios do conhecimento hu-
mano. Renexes sobre a identidade deste psiclogo,
sobre o futuro da Psicologia Organizacional e do Tra-
balho e uma sntese encerram o captu lo.
CONSTITUIAO HISTRICA E
ATUAAo cLASSICA
O desenvolvimento da Psicologia Orga-
nizacional e do Trabalho no Brasil acompanhou,
em compasso sllbo rdin~do, as ocorrncias mllndi-
. ais relativas li rea. Isso pode ser visto elll lll11<1
,
breve reconstituio hist6rica e reviso das prti-
cas tradicionais no contexto internacional e, pos-
teriormente, em uma sntese do desenvolvimento
dos fatos histricos e prticas no mbito nacional.
Desenvolvimento Internaclonat
O aparecimento da Psicolog,ia OrgalliLaciollal
e do Trabalho est claramente associado crescente
industriali7.ao que ocorreu nos pases dominantes,
do cenrio ocidental, no run do sculo XIX c inicio
do s~culo XX, Coincide CIlIll o l"' ~p(lntar da I'rpria
Psicologia como campo gcral de estudlls e aplicao.
A busca de critrios e procedimentos para aten-
der, principalmente, s finalidadcs de avaliao e
seleo de empregados para as indstrias em expan-
so e de militares para os cx.rcilos l. com que os
mtodos e as teorias tivessem seus I'rirmr dills na (1T.:3.
O desempenho no trabalho e a elicincia organiza-
cional constituram, desde n principio, preocupaes
que orien,am as atividades dos p ~ iclogos nas orga-
nizaiies.
Um. psiclogo pioneiro na :rca, Wa\tcr Dill
SCOIl, em 1903, publicolI 11111 livro sobre a Psicolo-
gia da Publicidade: Tlte ,lteory of ad"rrtisi/l): . Uma
dcada depois, em 1913, Hugo MUnsterberg publi-
cou o que pode ser considerado li primeiro com-
pndiu da rea, intitulado Psyc/w/tlgy mui i/ldus-
trial efficiency, Ambos eram psic61ogos experimen-
dos conhecimentos da PSl'olngia Nu (' :ISO Ih, livro
de MlInsterberg, o interesse localizava-se ellltOnlO
daquilo que viria a ser, por 11111 lungo per, ,do, a
atividade mais caracterst<:a e dominante da Psico-
logia aplicada ao trabalho: a se\c:ill tle pessoal e o
uso de testes psicolgicos com a finalid;ulc de
maximizaro ajuste das pessoas ans cargos.
As razes que vincul;un a Psicologia com o
mundo do trabalho so encontradas no final d, I scu-
lo XIX, fora dos Estados Unidos da Amrica. Em
1889, Patrizi criou o Laboratrio de Psicol"gia do
Trabalho em Modena, Itlia. Kraeplin, na Alemanha,
e Mosso, na Itlia, nos anos 90 do sculo XIX, in-
vestigaram aspectos psicolisio""gicos associados
fadiga e a cargas de trabalho. Outro autor cntre os
pioneiros, Prederick Winslow Taylor, engeohcil o em
sua formao hsica, teve notvel inOuncia sobre o
campo da Psicologia Organizacional c do Tr ,,1>;,1110
(Spect(lr, 2002) e em outras tire'l'; de l'I ,nh~ l' ir"cntll
que inOuenciullI a Adll1inblra~' ;;o Ill'\l' n\'ol\"'" 1\ qnc
46H Z.llldli, 1II ''1 ~ ,' ~-A lldl ade, lla~t()s & l:ols ,
de .-1 .. "111 111 de l\d llli lli stl:II;:1t 1Cientl'il'a.l:Olll o ob ,
j eti vo de est<tbdcccl prindpios pura orientar as pr-
ticas OI gani zaci{lll:,is e aum<:ntar a produtividade. O
li vro de Taylur que constitui difundida rererncia
de s~e pedl)(.!.'. a partir de 1991 . Tlte prilll Iples uf
:ll'iell(iflc Illal ltl.';l..'fllenl.
A paltir de idi as de Taylor, Frank e LiHian
Uilbrelh (ele engenhciro. ela psicloga) dedlcaram-
se a inveslig:u a ru, ma pela qual as tarefas sf10 exe-
cu ladas pelas pC '.~.()as. desenvolvendo o que veio a
ser chamado (IL: "cstudo do lempo e movimento",
Es~es e~tudus. u.:ntC de uma perspecliva laylurista
para maximizM a dicillcia do desempenho I1U lra -
balho. estiver:uII na !J:lse du .:a mpo denominado Fa-
l<lres IllIm anos, ,ohadu para analisar e projdar am-
biell les de trah:dh .. c lc"no lugias que levas, el1l e m
l'o nsidnuo as 1 11 :lclersticas humanas . D ~ puis. ()
avano du cam!," o"orrcu de modo tflo rpido quan-
lo as c~ i gl1(i . " d. " .lClll Il Cl'i mcntos do mundll im ,
pW.CI ,UH , l '!) I1\! ' !I,I', dll.I >. ( il;l!\iks ( hu;n a~ na llllHiCII,' n "11' I.I'"." (" IIII~. "'~lll alla. ~;Iude clt: ) 1'.II.ilcla-
IIICla"c ti:, stcull I \ X. ' 1".llldullS Icstes p~ic o l t glCIJS
li veralll e)\tell~1I U,ll e d.:scnvolvimento, para aten-
der s sulicita ,jl;~. de seleo de recrutas.
A atribui~' " de sislematicidade aos processos
de avaliao e o 11'Lonhccimento progressivo das ela-
boraes cienlll.:as da Psicologia auxiliaram as ati-
vidades dos psit:"logos dirigidas para a anlise de
caractersticas du trab,tlho que contribulam para o
aumenlo de eflcil'nc ia organizacional. O mbito de
atuao foi semi.) alllpliado para outras atividades.
corno o treinamenlo dos cmpregados e a anjlise de
f:tton:s do ambienle que afet.u1\ o trabalho.
As invest ig<l[,es de Ellon Mayo na \testem
,tric Complll/y. que fi caram largamente cnnheci-
"IS como os estudos de Ilawthome (um b:lilTo da
cidade de Chi cat;o). marcaram as dcadas de 1920 e
1930 e revelaram a i/l1p"ltnda de considerar os fa-
tores sociais illll'lit:dd(,s em uma situao de Ilaba-
lho, As Cincias .In COlllpoll:t mcnto (com hase na
I'sicologla. na S, ,, ioh'gia e lia Antrol)(llogia). desde
ento. alaram , dc,,;'nci:, no /I1undo dos negcios.
Mayo divulgou 'lhe 11111111111 plvblems Df i/ldustrial
cil'i/iwtio/l. em 1933. uma obra que sinletizou as
descobertas daqueles estudos e deu impulso Era
das Relaes Ilumunas,
O campo de aplkau, at meados da dcada como um todo(Sc hein. 1982). A segunda metade do
de 1930, princip..i.llrnente nas organizacs de traba-
lho dus I!stados Unidos:centrava-se em estudos e
intervencsjunlO aos in"nllvos financeiro~ como,
por exemplo. trcinamento n"trabalho. fadig . e 010 -
1l1lIoni:I.lullIinos ll lade e vcntilao.lcstes de utllllis-
so, estudos de tempo e movimentos, \Umos de tra-
balho, segurana e disciplina . Nas dcadas seguin-
tes . expandindo-se tambm nos demais pases indus-
triali zados. as atividades do psiclogo e de outros
proli ssionais ligados s Cincias do Comportamen-
to dirigiram-se para os incentivos no-financeiros
como liderana e SUpel viso, relaes intcrpessoais,
atitudes dos empregados. moral no trabalho, avalia-
o de executivos. relacs homem-mquina. elllre-
vislas C aconselhamento.
At a metade do sculo XX . sob clescente pres-
so dos sindicatos p:u a gar:lIItir os dileilos dos traba,
Ihadores. FOI am se acentuando as inquielacs com
prtic'ls organizacilll1ais p"niti vas e d iscri minatrias.
que cl'locavam em I isco a liberdade e os valores pes-
soais. Os dirigenles tiveram que rever procedimen-
IllS adnlillistrativl1s de retrihuio ao trabalho que le-
v:I..\ lII l' lII nmta apl'lPs as nl:cc,~ irlades illdividuais
meute aos a avanus da tecnologia. ao ull mel\lll do
tamanho tI:t s organizacs. exploso populacional
e imposio tlc novos valores, as necessidades soci-
ais. de auto-cstima c autu-realizao foram trazidas
pala a pauta adminislrativa.
Na dcada de 1950. acompa nhando as novas
demandas . entre as vrias teorias de motivao que
vinham sendo propostas. ganhou destaque o estudo
de Abraham H. to. 1aslow. publicado em 1954. sob o
ttulo de Motil'lltioll (/lId persollality. no qual pro-
pe uma hierarquia das necessidades humanas. Pou-
cos anos depois. dcslxlIltou a reflexo de Douglas
McUregor sobre us pressupostos que os admini slra-
dores estabelecem para as pessoas, divulgada em
1960 "OlHO Teoria X (tradicional) e Teoria Y (emer-
gent e). na obra 77/C 11111111111 side of elltelprise. As ca-
raClel bticas que rcladonam sistemica'mcnte os indi-
vduos. os grupos e a prpria organizao comll um
todo. sub ti controle lJe fatOles internos c ex ternos ao
sistema organizacional. passaram a ter relevncia na
interpretao do comportamento humano . Questiies
tradicionais. como lIC(uelas relativas a reautamcnto,
testagelll, seleo: treinamento, anlise tle tarefas,
incel;1 ivos. condies de trabalho e outras passaram
a ser vinculadas :\0 sistema social da organizao
s4ulo XX foi marcada por intenso desenvolvimento
tecnolgico e movimentos que culminaram no que
tem sido comum chamar de novas pr\lcas de ges-
lu; po r exemplo , a gt:Slo da qualidade tlllal, a l"Il l-
!) ~.i p ll(lgi" . Organi/:\f,:tics e TI :I\la lhll I'" 1I1."il ~69
--------
tUla dc aplcndi z.l gl'lIl. " C/lI/J<IJI t'I/JI':/lt . o Ilab:tlh" ljll': suas produes e~lral'(J I ;l m. via de I cgra. o
em equipe,. aS clulJs de produo, a produujllst- mbito do que convcncionado como cu nhcci mento
i/l -time e o utras . psicolgico. O Qu .. dro 15. 1 apresent., as pl ineipais
Muit os au\l)lcs c tc,lrias admi ni str alivas. SOl' 1 Clllll rihuies dos ;.utores I\lencionad o~ .
o!gicas e psicolgicas ror;un ou lm sido desen- Examinandu essa rpida retlUspectiva hi , lllca
volvidas para ampliar os horizontes e:l:plicativos da de constituio do campo da Psicologia Organizacio-
organizao comu um fClIlllncllo psiCOSSllCi'll. En- nal e do Trabalho, fica evidl"nte que ele se dcsenvol-
tre os pcs!(lIisatlol es da Psicologia. merecem ser ~eu buscando dar lespostas a desafis especficos
lembrados. alm daquek s all!t:r!nnnt:nte rekridll'. postos pelos clmtextos sociais. econmicos. polti-
sob risco dI: omitir imp" rla nll:s l'olltrihllit:s: KlIlt cos e tecno lgicos que marcaram o sculo XX l'dl,1
4~ LewlIl . Rcn sis Likert . I/arold J . Le:l vill. ElllolI uma viso de conjunto d e,~e processo. 'l\ Qu"dn ' $
t: Jaqucs , Ffl:derid: E. EIII/: ry. Eric L TlI st. (icllfges 15 .2. 15.3 c 15 .4 sintellzam a anlise Icalilada por
~
;
FriedmJIlII . C III i, !\rgyl i, . WillTCn fknni,. Gt:cll SllIl\\rnin e Slncn ( 1998) que. apcsarde Icmllhe<.'eIl'f11
lIo Fstcdc c 1't1~:1I 11. Sdll lI1 . l~ impollallle ress a!lar a al1ificia lidad ,>em f.lzcr reclllles de eSI; gio, Clll 11111
QUADRO 15.1 Plincipals co ntnlJui:i)es de p, ";I090S Jestac ados na lonstruo da Adlll nls lr il o
no sculo XX
AUTO[!ES ~II~!~~~~ _~~~~~~~QES _ __ _ _ ._ _ _ ._ __ _ _ _ _
Kurt L UWill - Desenvolveu eSludos Experimentais do CO/"portamcnto de pequenos grupos
, De u origem nos Grupos T (ela treinan len o) e aos Laboratrios Ncionals
do Tlelnamonto (EUA) .
ft: Rensis Lik" rt - Fundou O tns tilllla lor Social Research (EUA). lIIn relevallle celltlo de
Investigao da rea.
, Rovelou a importncia da participao IIOS sistemas gerenciaiS.
f. Harold ~. Leavill ., Realizou axperincias em torno dos prln ~ lpios fundamentais du Psicolo -
1
gia Organizacion31.
Demonstrou a supcnoridade da comunh :ao biclirecionalllar, lolaes
de subordinao.
EllioU Jaques Fundou O Ta~islock tnstitute of f/uman Rolatiolls (Ingl.110rta) . 11m relu-
vanle cenlro de investigao da rea.
Aplicou mtodos psicanaliticos 80 estud) dos confiilos orgalllzJcloll81S
Frederick E Emery: Elic L. 111s1 Delanl origem Escola Sociotcnlca (Ingl~terra). que coloca em /elevo os
cOllleudas da Imbal/lo.
Desenvolveram a idia de que a l/In si~ tema lcnico de Irabalho cor
respondo", articulaes sociais valadas.
I'
Georges Flledmunll Teceu criticas s!Jveras s bases psicolgicas dos plincfpios laylolis:a s
l' Ap:olundou a pelspuctiva social ti histrica da organizalio do trabalhO.
Chris ArgYl is De"lacou a responsabilidade da organizao em assegurar quo o po len -
i. cial das pessoas sela realizado.
FOI Unl dos outores quo mais impulSionaram os estudos sobr o a pr o lldl
za ~;d m organizacional.
Vlarren Bennis Fundou o In slituto de Liderana (EUA) e desenvolveu a idia da lideran -
a como uma aplld(J acessivel.
Desonvolveu a noo do gerenclamenlo Bd hoc como anUdolo burocracia
Geort Holslede ' Colocou nfase na diversidade cultural e Influenciou tortemellte os estu, 1 1
,~ dos de administrao cultural.
Edgar H. Schein
Estabeleceu categorias que distinguem as cultUlas nacionais e marcou
os ostudos transcullurais.
Corno Uni prticursor, tove lorte Inlluencla no desenvolvimento do compo
<.la Psicologllj Organizacional.
1
'
.\1!s.
~
>., ESlabeleceu polo menos doia conceitos inovadores: cUllurQ cOlporal/va
"I
e ncoras do carlrma
Fonte s Schel(1 , 1990. C/ :linf!( 1~l l f ! 1
 470 ZaneIli, Borges-Andrade, Bastos & cols.
QUADRO 15.2 Sntese da constituio histrica do campo - primeiro perodo
Primeiro perodo: estabelecimento da profisso (at 1945)
Desafios e oportunidades
Respostas aos desafios
Abordagens tericas
e mtodos de trabalho
Fonte: Criado a partir de Shimmin e Stein. 199B.
o Expanso colonial, crescimento da indstria e do comrcio, emprego de no-
vas fontes de energia, inveno de novas mquinas, desenvolvimento de
novos meios de comunicao e transporte.
o Avano das cincias naturais e biolgicas (Darwin) desafia crenas
estabelecidas sobre a natureza humana.
o Presso por reformas sociais, luta contra a explorao do trabalho humano
(Marx) e por polticas pblicas na sade e na educao. Cresce a demanda
por educao.
o Na indstria, a progressiva mecanizao demanda racionalizao. A produ-
o em massa e a expanso do mercado de consumo colocam o desafio da
produtividade crescente. Surgem as linhas de montagem, consolidando o
paradigma taylorista/fordista de organizao do trabalho.
o A Primeira Guerra Mundial coloca problemas prticos para os psiclogos
(novas e especficas ocupaes e o impacto das horas de trabalho sobre o
desempenho, no caso das fbricas de munio).
o O perodo de depresso econmica (dcada de 1930). A emergncia do nazi-
fascismo e a fuga de crebros alemes para os Estados Unidos (Kurt Lewin). A
Segunda Guerra Mundial coloca o desafIO de seleo e treinamento de recrutas.
o Neste perodo, consolida-se a conscincia de que a Psicologia pode contri-
buir para a soluo de importantes problemas prticos.
Lahy (Frana) - um dos primeiros a utilizar testes para seleo de trabalha-
dores para postos de trabalho decorrentes dos avanos da tecnologia (dati-
lgrafos, motoristas de trem, operadores de telefone).
o O laboratrio de Harvard (Mnsterberg) e os testes vocacionais - surge a
Psicotcnica. Esse movimento cresce e se espalha em vrios pases do continente
europeu. Vrios encontros cientficos so realizados. Surge uma rede de entidades
profissionais e as tentativas de demarcar territrios de competncias reconhecidas.
o O campo no se tornou exclusivo de psiclogos. Profissionais de outros do-
mnios (mdicos e engenheiros) se integram ao movimento.
o A psicofsica clssica utilizada para construo de
testes que avaliam o potencial de ajustamento de trabalhadores para postos
especficos.
o Os testes de inteligncia e de caractersticas vocacionais entram em cena
nos processos seletivos. Cresce o nmero de testes de atitudes, interesses
e atributos de personalidade.
o Na Alemanha surge o interesse por analisar a estrutura profunda da persona-
lidade ao lado das medidas psicomtricas mais usuais. Situas quase reais
e avaliaes "clnicas" so introduzidas nos processos seletivos.
"Human Engineering" - o desenho de equipamentos para o uso humano
(incluindo armamentos que eram uma demanda dos perodos de guerra).
Esse movimento associa-se s prticas decorrentes do modelo de adminis-
trao cientfica de Taylor.
A anlise dos fatores sociais ganha impulso inicial com os estudos de
Hawthorne (dcada de 1920 e 1930). O "efeito de Hawthorne" torna-se foco
de interesse para a pesquisa e para o trabalho de psiclogos. Novo impulso
vem da teoria de campo de Kurt Lewin e seu uso para os processos de
dinmica de grupos. O foco nos pequenos grupos consolida-se como uma
perspectiva influente de anlise e interveno.
o Junto com as demandas educacionais, cresce (tambm em funo da guerra,
devido ao ingresso de novos trabalhadores) a necessidade de aperfeioar. os
mtodos de treinamento no trabalho.
QUADRO 15.3 Sntese da constituio histrica do campo - segundo perodo
Segundo perodO: expanso e consolidao ps-guerra {at a dcada de 1960}
Desafios e oportunidades
Respostas aos desafios
Abordagens tericas e
mtodos de trabalho
o TWI (Training Within Industry): promoo de estilos menos autoritrios
o Treinamento gerencial: os processos de dinmica de grupo e os treina-
Fonte: Curado a partir de Shimmin e Stein. 199B.
Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil 471
o Ps-guerra - perodo de reconstruo da economia, das cidades e de rein-
tegrao dos veteranos de guerra vida civil.
o Os avanos tecnolgicos geraram novos trabalhos, novos produtos, novas
formas de comunicao e de transporte. As pessoas mudaram suas ex-
pectativas e aspiraes. H o sonho de uma sociedade mais igualitria.
o Fim do colonialismo. Independncia de colnias africanas.
o A Guerra Fria, com o mundo dividido entre duas superpotncias (comunis-
mo e capitalismo).
o Surge o "Estado de bem-estar social" - responsvel pela sade, pelos ser-
vios sociais e pelo apoio ao desempregado. Qualidade de vida e qualida-
de de vida no trabalho passam a ser valores importantes.
o Expanso industrial, crescimento do setor de servios, populao de imi-
grantes e novos desafios de produtividade ressaltam a importncia do trei-
namento geral e do treinamento gerencial.
o Crescem o interesse e os recursos para a pesquisa das cincias
comporta mentais e sociais. A Psicologia se expande significativamente e a
Psicologia Organizacional e do Trabalho acompanha esse crescimento.
Surgem fi se fortalecem entidades especficas em vrios pases da Europa
e nos Estados Unidos.
o Os psiclogos organizacionais tornam-se consultores para uma gama de
problemas organizacionais - desde o desenho de postos de trabalho, pas-
sando por seleo, treinamento, introduo de novas tecnologias e desen-
volvimento organizacional.
o Interesse pelas questes de estrutura e funcionamento organizacional:
Likert, em seus estilos de liderana, aponta a importncia da participao
e da democracia. O comportamento gerencial torna-se o foco principal da
ateno.
o A rea se diversifica - o rtulo Psicologia Industrial, usado no Annual Review
of Psychology antes de 1961, torna-se restritivo. Aparecem revises de
vrias subreas. Em 1967 aparece o primeiro captulo de Psicologia
Organizacional nesse importante peridico.
o A seleo de pessoal continua sendo uma das principais
atividades.
o Cresce a ateno dada ao treinamento - a necessidade de novas habilida-
des em funo das novas tecnologias e o desenvolvimento de habilidades
de superviso e gerenciamento.
difundida em toda a Europa abrangida pelo Plano Marshall.
o Crescem as pesquisas sobre aprendizagem, aquisio de habilidades e
mtodos de ensino. Na dcada de 1960 ressurge o interesse pela instru-
o programada. A anlise do trabalho uma tcnica bsica.
mentos em sensibilidade (T-groups) .
o Na Inglaterra: o Tavistock Institute of Human Relations possui uma orienta-
o mais ecltica, com influncia da psicanlise. Da surge o modelo de
pesquisa-ao que embasa o trabalho de mudana organizacional. As pes-
quisas levam aos conceitos de grupos de trabalhos semi-autnomos e
noo de sistema sociotcnico.
~I - -.se .r:Io~;
I r,;YUERIAL EXCLUS:VO
~ P/\STA DE PROFESSORES
~ DATA: _ _ / _ ,__ _
.
--~.....,.--,_ _-_.--
472 Zanelli, Borges-Andrade, Bastos & cols.
QUADRO 15.4 Sntese da constituio histrica do campo - terceiro perodo
TerceIro perodo: novas direes e reorientao (final da dcada de 1960 e dcada de 1970)
Desafios e oportunidades
Respostas aos desafios
Abordagens tericas e
mtodos de trabalho
Abordagens tericas
e mtodos de trabalho
Fonte: CriadO a partir de Shimmin e Strein. 1998.
o Os indcios de transio de uma sociedade industrial para uma sociedade ps-in-
dustrial. A crescente expanso do setor de servios e o crescimento de organiza-
es no voltadas para o lucro.
o O otimismo das dcadas de crescimento ps-guerra cede lugar incerteza e a
questionamentos da ordem econmica, social e poltica. As tenses da Guerra
Fria explodem em vrios conflitos e guerras localizadas (por exemplo Vietn).
o O equilbrio de poder entre as naes vai se alterando. A crise de energia
revela o poder dos pases produtores de petrleo e isso afeta as decises
geopolticas das naes hegemnicas.
o Os testes psicolgicos so fortemente atacados (nos Estados Unidos e na
Europa) . Eles e outras ferramentas de trabalho do psiclogo organizacional
so criticados por servirem a estruturas de poder e dominao. O interesse
dos estudantes de Psicologia desloca-se mais fortemente para a clnica.
o As tenses no mundo do trabalho crescem: organizaes buscam lucros crescentes;
h fuses e reduo do nmero de empregos com os avanos tecnolgicos. Os
ideais de humanizao aparecem no movimento por "qualidade de vida no trabalho".
o Torna-se mais visvel o sucesso econmico do Japo e o tipo de relaes de
trabalho l prevalentes. Na Europa consolidam-se formas de co-gesto.
o Surge mais fortemente para o psiclogo o desafio de entender e lidar com
questes que fogem ao mbito individual de anlise.
o O campo amplia e diversifica. Em substituio Diviso de Psicologia Industrial
surge na APA a Diviso de Psicologia Industrial e Organizacional. O uso desse
conceito mais amplo do campo se espalha por vrios pases da Europa.
o Ao lado da seleo de pessoal, trabalhos emergentes lidam com desenvolvimento
organizacional, resoluo de conflitos, desenho de trabalho e organizao.
o Na Escandinvia, experimentos inovadores surgem no campo da humanizao do
trabalho. A experincia da Volvo e a substituio da clssica linha de montagem
destacam-se.
o Crescem os estudos a respeito dos efeitos de variveis organizacionais so-
bre o comportamento dos indivduos e a respeito dos impactos de ambientes
cada vez mais turbulentos sobre as caractersticas organizacionais.
o O crescimento do campo produz reas de interface com outras disciplinas.
Emerge a necessidade de enfoques interdisciplinares e multiprofissionais.
o Cresce o debate sobre questes ticas que cercam o trabalho na rea. Novos cdi-
gos de tica protegem os clientes e enfatizam a responsabilidade social do psiclogo.
O desenvolvimento de teorias e a preocupao com questes
metodolgicas tomam-se mais ntidos. O crescimento da rea e a interface com
outros domnios revelam as inconsistncias e a falta de integrao terica.
o Na seleo de pessoal, continua a separao entre abordagens estatsticas
e clnicas. Centros de avaliao valem-se de vrias tcnicas, entre as quais
simulaes de aspectos reais do trabalho a ser executado.
o Os avanos tecnolgicos e os desenvolvimentos das cincias da cognio
consolidam-se em um campo interdisciplinar de "ergonomia cognitiva".
o Estratgias de mudana centradas nos indivduos (T-groups, por exemplo)
do lugar a intervenes mais abrangentes. Desenvolvimento organizacional
um rtulo para um conjunto amplo de estratgias voltadas para aprimorar o
desempenho de pessoas e de organizaes de forma articulada.
o Os programas de qualidade de vida no trabalho concretizam o desejo de hu-
manizao e nascem sob a influncia do pensamento de Maslow e Herzberg. Do
grupo de Tavistock surge o modelo de grupos autnomos. Nessas vertentes, a
idia de controle da fora de trabalho d lugar necessidade de envolvimento
das pessoas com o seu trabalho. Fala-se em democracia no cho de fbrica.
A democracia industrial torna-se tpico de interesse, levando anlise das
relaes e dos papis das entidades sindicais nas decises organizacionais.
Psiclogos passam a ser, tambm, consultores de entidades de trabalhadores.
As experincias de co-gesto e das cooperativas (na antiga Iugoslvia, por exem-
plo) passam a receber ateno.
processo que contnuo, diferenciam quatro gran- ram nos emergentes centros urbanos, com destaque
des perodos nessa histria. Vamos nos deter nos trs
primeiros, j que o ltimo - desenvolvimentos re- vradores, que deram incio ao movimento migrat-
centes - ser abordado mais adiante neste captulo.
A cada perodo, o conjunto de prticas profissi-
onais vinculava-se a uma base ou a antecedentes so-
ciais e culturais que no podem ser negligenciados e
o seu desenvolvimento advm de tentativas decons-
truir novos conceitos e tcnicas para lidar com os
desafios que emergem a cada momento. Assim, para
cada perodo, o quadro est estruturado em trs seg-
mentos. O primeiro indica elementos do contexto
macrossocial, poltico, econmico e cultural que co-
locam desafios e oportunidades para a emergncia
de respostas no campo cientfico e profissional. O xe a Psicotcnica para o Pas, que foi acolhida como
segundo indica, de forma concreta, aes e produtos
que responderam a esses desafios. O terceiro seg-
mento descreve as abordagens tericas, os procedi-
mentos e mtodos que caracterizam, dominantemen-
te, o trabalho do psiclogo naquele perodo.
Desenvolvimento da psicologia
organizacional e do trabalho no brasil
A preocupao dos colonizadores com o que
era percebido como cio e preguia dos nativos, no
Brasil, pode ser encontrada em escritos dos tempos
da Colnia. Outras preocupaes sobrevieram para
o controle do processo produtivo, em decorrncia da
expanso das atividades laborais que visavam aten-
der s demandas do crescimento dos ambientes ur-
banos. A elite, claro, sempre visou submisso dos 2002). Externo ao circuito sulista, em 1925, no Re-
trabalhadores (sobretudo ndios e negros) aos valo-
res e ao poder dominante.
At quase o final do sculo XIX, a economia
brasileira era essencialmente escravocrata. Com o
aumento do fluxo migratrio e a chegada dos imi-
grantes europeus, deu-se incio ao cultivo do caf
foram incrementadas as manufaturas e pequenos ne-
gcios, sobretudo nas regies Sul e Sudeste. Uma
figura proeminente nesse perodo foi o Visconde de
Mau, cuja diversidade nos setores de atuao e ra-
zovel sucesso nos empreendimentos fez atrair capi-
tal estrangeiro. Contudo o modelo e os pressupostos
de conduo dos processos laborais continuavam as-
sentados na desconfiana, na forte hierarquia de con-
trole e na explorao das relaes de trabalho. Em
suma, um prolongamento do controle escravocrata.
Mais estrangeiros acorreram ao Pas nas duas
primeiras dcadas do sculo XX. Muitos deles fica-
Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil 473
para a cidade de So Paulo. Conjugados aos la-
rio da zona rural, passaram a constituir a mo-de-
obra necessria industrializao nascente.
A Psicologia aplicada ao trabalho surge no cen-
rio brasileiro nessa poca, associada a tentativas de
racionalizao e procura de um carter cientfico e
inovador no controle dos processos produtivos. Na
esteira das idias postuladas pela Administrao Cien-
tfica de Taylor, os interesses voltaram-se para as
possibilidades de uma maior eficincia econmica,
sob o argumento de melhoria das condies do tra-
balho operrio. Naquele perodo, Lon Walther trou-
instrumental para a viabilizao das propostas
tayloristas. Posteriormente, Henri Piron desenca-
deou os estudos dos testes psicolgicos, tambm em
um curso sobre Psicotcnica, ministrado na Escola
Normal de So Paulo. As primeiras aplicaes de
testes ocorreram em 1924, no Liceu de Artes e Of-
cios de So Paulo, sob a direo de Roberto Mange
(Antunes, 1998).
As aplicaes de testes psicolgicos ou, mais
apropriadamente, do exame psicotcnico, com a fi-
nalidade de selecionar empregados, expandiu-se ra-
pidamente, em especial nas empresas ferrovirias. A
psicotcnica vinha sendo desenvolvida desde a fase
pioneira da Psicologia por alguns pesquisadores, entre
eles, Hugo Mnsterberg, discpulo de Wundt, primei-
ro na Alemanha e depois nos Estados Unidos (Zanelli,
cife, Ulysses Pernambuco, um neurologista e psiqui-
atra, criou o Instituto de Psicologia de Pernambuco,
que passou a ser denominado, a partir de 1929, Insti-
tuto de Seleo e Orientao Profissional de Pernam-
buco, uma organizao que produziu numerosas pes-
quisas aplicadas (Antunes, 1998; Pessoti, 1988).
O Instituto de Organizao Racional do Traba-
lho (IDORT), criado em 1930, veio atender a uma
expectativa, ento j remota, entre os empresrios
paulistas e serviu para treinar profissionais psicotc-
nicos, em sua maioria engenheiros dedicados aos pro-
blemas de ajustamento humano ao trabalho, e passou
a ter considervel penetrao nas empresas. O IDORT
teve importncia crucial na difuso das aplicaes da
Psicologia ao trabalho no Brasil. A difuso das ativi-
dades de insero do psiclogo aos contextos de tra-
balho no Pas reproduz a busca de racionalizao que
se generalizou na sociedade, sobretudo pela crena

474 Zanelli, Borges-Andrade, Bastos & cols.
na aplicao de testes psicolgicos, com claro e res-
trito objetivo econmico de aumentar a produtivida-
de das empresas. Isso impulsionou no apenas a rea,
mas o campo de atuao da Psicologia como um todo,
que ganhou legitimidade. A Psicologia, uma jovem
cincia na primeira metade do sculo XX, passou a
figurar entre as disciplinas que forneciam apoio e le-
gitimidade aos mtodos administrativos e suas cor-
respondentes prticas. Quando a profisso foi reco-
nhecida legalmente, na dcada de 1960, o campo da
Psicologia aplicada ao trabalho j estava consolidado.
Outras instituies, com as quais a Psicologia
de algum modo conviveu, tambm foram criadas e
construram o desenvolvimento da rea no Pas: As-
sociao Brasileira para Preveno de Acidentes,
Conselho de Higiene e Segurana do Trabalho, Insti-
tuto de Administrao, Fundao Getlio Vargas, Es-
cola Livre de Sociologia e Poltica, Centro Ferrovi-
rio de Ensino e Seleo de Pessoal, Estrada de Ferro
Central do Brasil, Companhia Metropolitana de
Transportes Coletivos (CMTC), Servio Nacional da
Indstria (SENAI) e Servio Nacional do Comrcio
(SENAC). Tambm o Laboratrio de Psicologia da
Colnia de Psicopatas do Engenho de Dentro lem-
brado nessa construo, ao pesquisar os processos
de seleo de aviadores para a Aviao Militar, sob a
coordenao de Waclaw Radecki (Antunes, 1998).
Ocorreu uma expanso das organizaes pro-
dutivas brasileiras aps a Segunda Guerra Mundial,
com a instalao de multi nacionais e aumento da
competitividade. Entretanto a mo-de-obra continu-
ava, em grande parte, desqualificada. As atividades
administrativas mantinham-se centradas na produo,
enquanto a qualidade dos produtos, tanto pela
desateno gerencial como pelas dificuldades de na-
tureza tecnolgica, deixava a desejar. As preocupa-
es com a formao profissional s comearam a
ganhar fora a partir desse momento, atraindo tam-
bm os profissionais vinculados Psicologia.
No perodo em que Getlio Vargas esteve no
poder, foram regulamentados direitos e benefcios aos
trabalhadores. A gesto presidencial de Juscelino
Kubistchek, chamada fase desenvolvimentista, me-
rece destaque porque acarretou a vinda de montadoras
internacionais ao Brasil. Esses dois eventos tiveram
impacto nos modelos de gesto empresarial e nas re-
laes de trabalho porque compem a moldura de
reconfigurao do cenrio nacional. A partir da, sur-
giram efetivamente os primeiros investimentos na qua-
lificao dos trabalhadores e as preocupaes com
mtodos de gesto mais apropriados s condies e
caractersticas da realidade brasileira, embora seja
evidente o quanto continuam sendo reproduzidas as
elaboraes originadas nos pases colonizadores.
Roberto Mange, Emilio Mira y Lopez, Betty
Katzenstein e Oswaldo de Barros Santos so nomes
freqentemente citados como profissionais psiclo-
gos daquele perodo. Ao mesmo tempo que manti-
nham interesses voltados para a aplicao da Psico-
logia ao trabalho, foram autores de textos que permi-
tiram a difuso do conhecimento na rea, embora
muitas vezes trabalhassem em instituies externas
ao circuito universitrio formal (Pessoti, 1988).
Pela influncia que teve na formao dos psi-
clogos brasileiros, necessrio mencionar um livro
de um autor norte-americano, Joseph Tiffin, publi-
cado em primeira edio no ano de 1942: Industrial
psyclzology. A partir de 1958, Ernest J. McCormick
compartilha a autoria na reviso do texto. Com base
em tal reviso, o livro foi traduzido e utilizado, de
forma ampla e duradoura, nos cursos de Psicologia
brasileiros, a partir do final da dcada de 1960.
As atividades do psiclogo brasileiro at as dca-
das intermedirias do sculo XX, pelo menos, tiveram
forte tnica na seleo de pessoal . As atividades, at
ento, para grande parcela dos profissionais, no ultra-
passavam o recrutamento, a seleo, o treinamento, a
anlise ocupacional e a avaliao de desempenho.
As dcadas seguintes foram marcadas pela
importao tecnolgica e de muitos modismos ad-
ministrativos. A concorrncia foi se tomando cad
vez mais acirrada, enquanto a informtica domina-
va progressivamente os procedimentos de gesto,
influenciando fortemente os meios para as trocas
comerciais, a disseminao de conhecimento e para
as relaes de trabalho.
Em um importante estudo realizado na dcada
de 1980, o Conselho Federal de Psicologia traou
uma ampla descrio da atuao do psiclogo no
Brasil, apontando dificuldades que cercavam o exer-
ccio profissional e sinais de que transformaes em
curso estavam comeando a delinear novos fazeres
ou novas prticas nos diversos subcampos da Psico-
logia. O Quadro 15.5 sintetiza as principais informa-
es sobre o que faziam, em grande parte, os psic-
logos organizacionais e do trabalho.
Os resultados desse amplo estudo revelam, cla-
ramente, o predomnio de um ncleo clssico de ati-
vidades que tradicionalmente define o espao de atua-
o do psiclogo nas organizaes como vinculado
:'ER1AL :=,.~f.~~.. ~ ~::i\1
l'------ -- ------
to ;.
l
PASTA DE PROFESSO;\ES
. DATA: I I
......... -
QUADRO 15.5 Atividades mais freqentes entre os psiclogos organizacionais e do trabalho no
Brasil na dcada de 1980
Incidncia
Mais de 40% dos psiclogos organizacionais
Entre 30 e 40% dos psiclogos organizacionais
Entre 20 e 30% dos psiclogos organizacionais
Menos de 20% dos psiclogos organizacionais
Fonte: CFP. Quem o psiclogo brasileiro? 1988.
s aes de recrutamento e seleo. A esse ncleo se os anos 80 do sculo XX, verifica-se a pertinncia
agregam outras funes clssicas da rea de gesto de algumas concluses de diferentes autores:
de pessoas: treinamento e avaliao de desempenho.
perceptvel, contudo, O aparecimento em percen-
tuais significativos, de algumas atividades que podem
ser consideradas "modernas" ou, pelo menos, no vin-
culadas to estreitamente ao modelo mais tradicional
de trabalho do psiclogo nessa rea. Entre elas: pla-
nejamento e execuo de projetos, os diagnsticos
situacionais e as funes de assessoria e consultoria.
Tais atividades configuram um tipo de insero pro-
fissional diferenciado por ampliarem o nvel de inter-
veno frente aos problemas organizacionais, levan-
do-o a lidar com problemas mais complexos e glo-
bais das organizaes.
Outra informao importante que surge dessa
mesma pesquisa refere-se trajetria da carreira en-
tre os psiclogos organizacionais. Quando so com-
parados o primeiro emprego e o emprego atual des-
ses profissionais, h uma diminuio de atividades
tcnicas (recrutamento, seleo, aplicao de testes,
anlise de funo e treinamento) e o aumento da in-
cidncia de atividades administrativas, de planeja-
mento, consultoria, superviso e assessoria.
Analisando o conjunto de informaes que des-
creviam a atuao do psiclogo organizacional at
Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil 475
Atividade desenvolvida
Seleo de pessoal
Aplicao de testes
Recrutamento
Acompanhamento de pessoal
Treinamento
Avaliao de desempenho
Anlise de funo/ocupao
Planejamento e execuo de projetos
Desenvolvimento organizacional
Triagem
Cargo administrativo
Assessoria
Anlise de cargos e salrios
Aconselhamento psicolgico
Diagnstico situacional
Superviso de estgios acadmicos
Orientao e treinamento paraprofissionais
Psicodiagnstico
Consultoria
Havia um forte vis tecnicista na atuao do
psiclogo frente aos problemas organi-
zacionais que, de forma similar a outros pro-
fissionais que atuavam na rea de gesto de
pessoas, o tomam presa fcil de modismos e
consumidor acrtico de modelos e pacotes
para soluo dos problemas. Como afmna
Malvezzi (1979), esse vis consolidava a
imagem e o esteretipo do psiclogo como
agente de reproduo do sistema.
O domnio das atividades de recrutamento
e seleo via utilizao de testes psicolgi-
cos constitua o trao mais caracterstico de
uma atuao limitada, sendo a ele atribuda
parte do descrdito e o subemprego vivido
pelo profissional (Figueiredo, 1988).
Tratava-se de uma "atuao limitada"
(Bastos, 1988): era reduzido o nmero de
psiclogos que rompiam os estreitos limi-
tes que definiam tradicionalmente suas res-
ponsabilidades nesse domnio, deixando de
contribuir mais efetivamente para a ampla
diversidade de problemas que cercam as
476 ZaneIli, Borges-Andrade, Bastos & cols.
pessoas no mundo do trabalho e das orga-
nizaes.
O psiclogo organizacional no se diferen-
ciava efetivamente de outros trabalhadores
que se submetem a um trabalho fragmenta-
do e que no possuem uma viso da totalida-
de do contexto em que se inserem (Zanelli,
1992). Faltava-lhe, portanto, uma viso mais
clara do produto final do seu trabalho.
A crtica a esse modelo clssico de atuao na
rea preparou e ajudou a consolidar linhas inovadoras
de atuao. Essas linhas nascem, tambm, das trans-
formaes em curso no mundo do trabalho. Na dcada
de 1990, com a abertura do mercado e o aumento
intenso da competitividade internacionalizada, as or-
ganizaes brasileiras e a realidade de trabalho passa-
ram a exigir novas competncias e formas de trabalho.
Surgiu em 2001, sob o financiamento inicial do
Conselho Federal de Psicologia (CFP), aps debates
entre os membros do Grupo de Trabalho em Psicolo-
gia Organizacional e do Trabalho (GTPOT), origina-
dos principalmente em simpsios da Associao Na-
cional de Pesquisa e Ps-Graduao em Psicologia
(ANPEPP), o primeiro nmero da Revista Psicolo-
gia: Organizaes e Traballw (rPOT) - primeiro pe-
ridico da rea no Brasil. Tambm no mbito das re-
alizaes associadas ao GTPOT, registrou-se formal-
mente, no final do ano 2001, a Sociedade Brasileira
de Psicologia Orgal1iYlcional e do Trabalho, com a
finalidade de agregar os profissionais da rea no Pas.
Para a compreenso da dinmica que telTl con-
duzido a um conjunto novo de fazeres, prticas e
conhecimentos no campo, til examinar, ainda que
de forma rpida, as transformaes que esto
reconfigurando o mundo do trabalho e exigindo no-
vas formas de pensar e agir sobre o que pode ser
chamado de fenmenos organizacionais e atividades
laborativas na passagem do sculo XX para o XXI.
TRANSFORMAES NO MUNDO DO TRABALHO
E PRTICAS EMERGENTES NA PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO
O mundo do trabalho contemporneo compre-
ende os processos caractersticos do modo produti-
vo que vem sendo utilizado desde os ltimos anos
do sculo XX, incluindo as relaes de trabalho
institudas dentro das novas prticas de gesto. As
transformaes tm acarretado o restabelecimento
das polticas de gesto de pessoas, com conseqn-
cias para o ambiente extensivo de trabalho, e evi-
denciam elementos indispensveis para o psiclo-
go refletir sobre sua prtica tradicional e buscar al-
ternativas para o exerccio profissional.
Mundo do trabalho contemporneo
As mudanas intensas do mundo contempor-
neo tm provocado impactos na dimenso social e,
claro, na dimenso humana individual, como j foi
discutido no Captulo 1 deste livro. Alguns tpicos
que mais tm se modificado dizem respeito ao desen-
volvimento da tecnologia eletrnica e dos meios de
comunicao, aos mecanismos de controle social mais
sutis, ao desenvolvimento da biotecnologia, frag-
mentao das grandes religies, ampliao do pa-
pel social da mulher, s alteraes na configurao
do ncleo familiar, ao fortalecimento dos movimen-
tos de conscientizao de defesa ambientaI, retrao
do Estado e consolidao das corporaes transna-
cionais, difuso da hegemonia poltico-ideolgica,
ao aumento da produtividade atrelado ao desempre-
go estrutural, intensificao da economia globalizada
e dos nveis de consumo, expanso da violncia f-
sica em funo direta do aumento da pobreza e do
avano da sociedade do conhecimento (Zanelli, 2002).
As atividades de trabalho so fundamentais
na construo das interaes humanas. Isso nos
permite afirmar que as transformaes no mundo
do trabalho, ao longo dos sculos, acarretam dife-
rentes formas de subjetivao (desenvolvimento
emocional e cognitivo das pessoas) e de constitui-
o dos agrupamentos humanos e da sociedade
como um todo. No plano psicolgico, alm da es-
fera profissional, as pessoas so afetadas em seus
valores, auto-estima e projetos de vida.
As aceleradas mudanas na tecnologia, a com-
petio internacionalizada, as novas demandas dos
clientes e a remodelagem nas relaes de trabalho
so temas recorrentes na atualidade e impem
direcionamentos para a gesto organizacional. Con-
cepes administrativas tradicionais, como estilos
de liderana, racionalizao de processos e
hierarquizao organizacional esto dando lugar a
novos conceitos, como capitaI intelectual, gesto do
conhecimento, alianas estratgicas, tica empre-
sarial, organizaes virtuais, tempo ocioso e outros.
A histria do mundo do trabalho durante o s-
culo XX colocou em proeminncia dois momentos:
o fordismo, introduzido por Henry Ford, a partir de
1913, que deu incio produo em srie, na trilha e
aperfeioamento da administrao cientfica; e o toyo-
tismo, da fbrica japonesa Toyota, a partir de 1945,
uma forma de organizao do trabalho que se difun-
diu rapidamente. O fordismo um modelo de produ-
o e gesto calcado em um sistema de inovaes
tcnicas e organizacionais, levando em conta a poca,
com o objetivo de elevar a produo e o consumo
em massa. Assenta-se no distanciamento entre a con-
cepo e a execuo, no trabalho simplificado e
fragmentado, em ciclos operatrios curtos, com pouca
formao e treinamento dos trabalhadores. Trs d-
cadas depois, o toyotismo passou a explorar as con-
tribuies cognitivas do trabalhador, em busca de
maior competitividade da empresa. Deu incio pro-
duo vinculada demanda, ao trabalho operrio em jetivos e valores individuais aos objetivos e valores
equipe e em nmero mnimo, ao aproveitamento m-
ximo do tempo de produo, aos estoques mnimos,
horizontalizao do processo produtivo, tercei-
rizao e ao controle e gesto da qualidade total (Bas-
tos, 1992).
No processo de industrializao tardia do Bra-
sil, durante as dcadas de 1950 a 1970, foi fomentada
uma conformao socioeconmica, com base em forte
incentivo ao desenvolvimento do parque industrial,
que fez crescer a oferta de empregos. Entretanto na
dcada de 1980 deterioraram-se as condies dos
empregos e enfraqueceram-se as possibilidades de dis-
tribuio de renda mais equilibrada. O nmero de
competidores pelas vagas de emprego aumentou,
acentuadamente, no transcurso da dcada de 1990 e
incio do novo sculo. Em muitos segmentos, h de-
manda por maior qualificao, embora o nvel de pre-
paro exigido no corresponda a uma necessidade ob-
jeti va das funes. Disso derivam sentimentos de frus-
trao para quem prende-se s chances de sobrevi-
vncia esperadas no emprego.
As reconfiguraes organizacionais e do traba-
lho, com o aumento do desemprego e do subemprego,
so fonte de tenso psicossocial, tanto em suas con-
seqncias para o indivduo como para a comunida-
de. Novos arranjos organizacionais so arquitetados
em busca de estruturas organizacionais mais flex-
veis. Surgem as organizaes em redes e as redes
intra-organizacionais. As estruturas burocrticas pe-
sadas ganham mais leveza com o corte de nveis hie-
rrquicos. A terceirizao passa a ser uma prtica
disseminada com forte enxugamento dos trabalha
dores centrais. As organizaes passam a contar com
Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil 477
grupos de trabalhadores que possuem acesso dife-
renciado a benefcios e a polticas de desenvolvimen-
to. Os processos de trabalho, sob forte impacto das
inovaes tecnolgicas, alteram a relao do indiv-
duo com a atividade laboral e passam a exigir novas
competncias e habilidades. Os postos de trabalho
se tomam mais fluidos e menos precisamente defini-
dos. Os grupos ou, idealmente, as equipes de traba-
lho e, claro, os indivduos so pressionados a do-
minarem uma gama cada vez mais ampla de tarefas e
a desenvolverem competncias mltiplas. Novos mo-
delos de gesto so construdos tendo em vista a ne-
cessidade de manter e ampliar nveis de produtivida-
de em um contexto cada vez mais competitivo.
Para os que conseguem permanecer nas organi-
zaes, cresce a solicitao de alinhamento dos ob-
organizacionais e o discurso sobre a relao indiv-
duo-organizao passa a ser o de parceria. A sobre-
vivncia da organizao proclamada como respon-
sabilidade de todos: impe-se agregar valor s ope-
raes. Por outro lado, o aperfeioamento dos pro-
cessos e os avanos tecnolgicos, que substituem o
homem no trabalho pesado e repetiti vo, levam ao de-
semprego; ao passo em que se multiplicam as con-
trataes de mo-de-obra temporria e as tercei-
rizaes.
O trabalhador, pela ameaa do desemprego e
pela contnua solicitao de engajamento e partici-
pao, v-se forado a incorporar ou, no mnimo,
instigado a aderir aos valores, crenas e propsitos
da organizao. Face s solicitaes de eficincia e
flexibilidade internas, de conexo com os eventos
do ambiente em que se insere a unidade de trabalho
e de aes de melhoria contnua nos processos, h
um aumento do desgaste fsico e psicolgico.
Ampliando o foco, possvel observar a orga-
nizao imersa em um contexto composto pelo
macro ambiente e, mais especificamente, por outras
organizaes de seu ramo de atuao. Todas com-
partilham clientes, provedores, competidores, agen-
tes da comunidade e outros. Para fazer frente s mu-
danas, realizam replanejamentos, revises internas
constantes e integram sistemas que regulam os pro-
cessos gerenciais, operacionais e informacionais,
sob uma estrutura organizativa e uma estratgia
(Zanelli,2002) .
Os dirigentes so cobrados para obterem qua-
lidade dos produtos, atenderem as necessidades dos
clientes e as expectativas dos acionistas. A rapidez
478 Zanelli, Borges-Andrade, Bastos & cols. Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil 479

de respostas que antecipam ou direcionam as mu-
danas tem sido a grande ambio dos dirigentes.
Para tanto, precisam estar atentos maneira como
so organizadas as ati vidades, o grau de integrao
entre as polticas, a estratgia geral, a estrutura, a
tecnologia utilizada e o alinhamento das aes hu-
manas. Nessa sucesso de deveres, os dirigentes per-
cebem as organizaes cada vez mais sujeitas pres-
so de um intenso desenvolvimento tecnolgico e
s mudanas nas regras do mercado.
Ao mesmo tempo, cresce o apelo por um ba-
lano equilibrado entre vida profissional e familiar,
sobre tica, transparncia e busca de justia, de di-
reito de expresso e de desenvolvimento para todos
os participantes da comunidade organizacional.
essencial- at pelo que apregoam os novos modelos
de gesto - que o administrador disponha condies
emancipadoras e participati vas, que respeitem e pro-
movam a pessoa no mbito do trabalho.
"'3-I'G.'3- ,,'3-\
\"'.
0,<;;'3-1'\1-'3'
Transformaes nas prticas do I do campo de atuao do psiclogo organizacional e do ca profissional do psiclogo organizacional e do tra-
psiclogo organizacional e do trabalho li
~
trabalho em vrios subcampos (administrao de pes-
soal, qualificao/desenvolvimento, comportamento
balho no Brasil. O primeiro deles ocorre no interior
das prticas tradicionais e que constituem o ncleo
Como qualquer prtica social, a atuao do psi-
organizacional, condies e higiene do trabalho, rela- central da representao do que significa ser psic-
clogo organizacional e do trabalho no fica imune
es de trabalho e mudana organizacional). Cada um logo organizacional. Embora continuem sendo pr-
s transformaes do contexto e ao desenvolvimento
desses subcampos integrado por um conjunto de ati- ticas desempenhadas - talvez ainda sejam aquelas
da cincia. No cenrio de incio do sculo XXI, per-
vidades profissionais cuja disposio na figura est or- que dominantemente ocupam a maioria dos profissi-
cebe-se, quando se toma como comparao o ncleo
ganizada das mais tradicionais ou clssicas at as mais 0nais da rea - todas elas sofreram importantes tran-
bsico de atividades desenvolvidas pelo psiclogo nos
recentemente incorporadas s preocupaes ou interes- sies em funo do desenvolvimento cientfico e
anos inaugurais de consolidao da profisso, que a
ses do psiclogo organizacional. das transformaes nos contextos de trabalho. A all-
amplitude e 9 escopo da sua atuao tm sido efetiva-
Outro elemento importante que estrutura a Fi- lise do trabalho, atividade bsica que fundamenta
mente alargados. Essa ampliao ir trazer a necessi-
gura 15.1 a concepo de que todas as atividades muitas outras intervenes no campo, tem recorrido,
dade de intercmbios mais fecundos com outros do-
implicam em diferentes nveis de interveno. Um crescentemente, a uma multiplicidade de tcnicas,
mnios da Psicologia e com outras reas disciplinares.
primeiro nvel, mais superficial, o tcnico, em que face s transformaes na natureza do trabalho hu-
Ao examinar as transies que marcam o campo
o profissional se responsabiliza por intervir em pro- mano e ao crescente impacto das novas tecnologias.
da Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil,
cessos a partir de instrumentos e procedimentos co- A dinmica de evoluo do conhecimento e da tc-
Bastos (1992), apoiado em uma reviso ampla da lite-
nhecidos e ou disponveis. Um segundo nvel - o nica, por outro lado, tem levado a que tais anlises
ratura produzida no Brasil, estrutura tal campo da for-
estratgico - inclui a possibilidade de o profissional deixem de ser meras descries do estado atual e in-
ma como se v na Figura 15.1. Representa a estrutura
participar da formulao de estratgias que incorpo- corporem uma viso prospectiva, para capturar as
ram aquela atividade especfica. Finalmente, o ter- mudanas que esto ocorrendo. As atividades de re-
ceiro nvel, indica a possibilidade de interveno no crutamento e seleo foram fortemente terceirizadas
C\O"
plano da formulao de polticas globais para a or- pelas empresas, sendo responsvel pelo crescente n-
....
~~
~o.:
ganizao, que se desdobram em aes estratgicas mero de consultorias ou pequenas empresas presta-
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e tcnicas congruentes. doras de servios que agregam psiclogos autno-
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(9 "'"".
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"'19~ 'i-<t ~ . : I Como se observa na Figura 15.1, a atividade de mos ou contratados. As transformaes organiza-
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..!li ~ ~ o~ '"'0'< , .. ,: c,. l
blemas de trabalho vista como uma atividade fun- dor tm levado a inovaes no processo de seleo,
t! ~ 6'Ip":,so6~ ~ O .~ : ; dante de todo o campo, bsica para quaisquer nveis diminuindo o peso de instrumentos tradicionais e am-
ti' ~ v
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II: de interveno e para quaisquer atividades nos seus pliando o espao de tcnicas que permitem avaliar

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tU , vrios subcampos de atuao. Assim representada, a habilidades e competncias interpessoais, por exem-
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pesquisa vista como indissocivel de uma prtica
profissional competente e eticamente responsvel.
plo. O campo de treinamento e desenvolvimento ex-
perimenta um forte crescimento pela demanda de edu-
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,u.
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A partir da representao apresentada, Bastos cao continuada e pela conscincia de que o conhe-
(1992) descreve um conjunto de movimentos inova- cimento e a permanente atualizao fator primor-
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O 'I dores na prtica do psiclogo organizacional e do dial de co'mpetitividade organizacional. Outra ten-
o::: A' ..
W i:!:: -<: trabalho que se encontra sintetizado no Quadro 15.6. dncia importante a de tomar o trabalhador um
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As transformaes observadas so agrupadas em trs agente ativo dos processos de desenvolvimento de
,s <' . t~2J grandes movimentos: dentro de cada atividade, no suas competncias profissionais e pessoais. Finalmen-
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interior do subcampo e, finalmente, um movimento te, a atividade de avaliao de desempenfil;J, de for-
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construdas na dcada de 1980, perodo frtil em re- es que a levam a ter um papel mais central nesse
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NveiS de Interveno
sistema, i~orporand~avalia~s de diferente~ ato......
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Tcnicas! sional do psiclogo no Brasil. Caracterizam, tambm, res (no apenas do supervisor ou do chefe), se VInCU-
<r b' [;? ;: i: W
~., ~"8
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Procedimentos
ffl" a realidade vi vida at os anos 80 e incio dos anos 90 lando mais estreitamente ao desempenho de equipes
~;;-~ ~'" til
3fji g
. Estratgias/tticas do sculo XX e, pelo dinamismo com que a realida- e grupos, alm de incorporar uma dimenso que tam-
.3 'g
o ontI f
Polticas de se apresenta, em alguns dos seus aspectos, j so bm considera o potencial de cada trabalhador e no
leUO!oeZ!ue6JO OluaweUOdwoO perceptveis mudanas significativas. apenas o seu desempenho real.
Observe-se com um pouco mais de detalhes O segundo movimento inovador caracteriza-se
FIGURA 15.1 Estrutura do campo de atuao do psiclogo organizacional e do trabalho e seus subcampos. esses movimentos que esto reconfigurando a prti- como um alargamento do cargo. Ou seja, a insero
480 Zanelli, Borges-Anlrade, Bastos & cols.
QUADRO 15.6 Movimentos inovadores na Psicologia Organizacional e do Trabalho
Movimento 1: prticas consolidadas e tradicionais so renovadas nos seus procedimentos
Anlise do trabalho Novas tecnologias demandam habilidades que requerem novos m-
todos de anlise (influncia de elementos cognitivos).
Assume um carter prospectivo - as mudanas so intensas.
Recrutamento e seleo Diminui o peso dos testes psicolgicos e novos instrumentos so usados.
Cresce o interesse pelo processo pr-seleo: a importncia de ex-
pectativas realsticas.
Treinamento O conhecimento e a aprendizagem so fatores de competitividade:
as aes de treinamento se ligam a mudanas culturais e tecnolgicas
mais amplas.
Autogerenciamento do processo de crescimento e desenvolvimento
pessoal e profissional.
Avaliao de desempenho Ampliam o seu escopo e deixam de ser feitas apenas pelo gerente ou
supervisor.
So vinculadas com o desempenho do grupo/equipe e da organizao.
Avaliao de potencial: vnculo com planos de desenvolvimento e carreira.
Movimento 2: novas prticas so Incorporadas, ampliando as propostas de Interveno
Administrao de pessoal Planejamento e enriquecimento de cargos
Movimentao e desligamento de pessoas
Remunerao e benefcios
Planejamento de recursos humanos
Qualificao Desenvolvimento de carreiras e planos de sucesso
Desenvolvimento gerencial
Desenvolvimento de equipes
Condies de trabalho e Higiene Segurana e preveno de acidentes
Ergonomia
Sade ocupacional
Programas de ajustamento e bem-estar
Assistncia psicossocial ' trabalho e de seus impactos nas organizaes e nos
Relaes de trabalho Programas de integrao e socializao
Regulao de conflitos
Mudanas nos padres de gesto
Mudanas na organizao do trabalho
Mudanas organizacionais Programas de qualidade de vida no trabalho
Programas de qualidade total
Movimento 3: amplia-se o nvel de Interveno frente aos problemas organizacionais e do trabalho
Do foco no individuo h um movimento consistente para entender e
intervir sobre questes organizacionais mais amplas. Considerao
da gesto de recursos humanos integrada e estratgica.
Amplia-se o reconhecimento de que a pesquisa uma prtica indis-
pensvel para fundamentar as intervenes organizacionais. Alm.
de propiciarem o conhecimento da realidade, funcionam como estra-
tgias de participao dos empregados.
Do plano das tcnicas (aplicar instrumentos para soluo de prOble-
mas especficos) a atuao evolui para os planos das tticas e estra-
tgias e, finalmente, para o plano da formulao de polticas para as
aes organizacionais.
do psiclogo em equipes multidisciplinares de re- Trabalho, no Brasil, fez com que os psiclogos in-
cursos humanos conduziu a que novas atividades, at gressassem em c,l,lfsos de especializao ou mesmo
ento desempenhadas por outros profissionais, tam- mestrados em administrao, o que pode explicar,
bm fossem incorporadas ao leque de competncias em parte, esse alargamento de competncias. Na rea
do psiclogo. A inexistncia de um sistema amplo de administrao de pessoal, surgem psiclogos en-
de especializao em Psicologia Organizacional e do volvidos com planejamento de cargos, movimenta-
o de pessoal, remunerao e benefcios e, at mes-
mo, planejamento global das necessidades de recur-
sos humanos. No campo da qualificao, aparecem
as atividades de desenvolvimento de carreiras, de-
senvolvimento gerencial e desenvolvimento de equi-
pes, que expandem o conceito de treinamento clssi-
co. Um subcampo cresce e se consolida de tal forma
que, neste incio de sculo, ocupa parcela significati-
va dos psiclogos organizacionais e do trabalho: as
condies de trabalho e seus impactos na sade do
trabalhador. A ateno sade ocupacional e
ergonomia se destaca nesse domnio. Apesar disso,
os psiclogos atuam em menor proporo nas ques-
tes de acidentes de trabalho, problemas de ajusta-
mento e bem-estar e na assistncia psicossocial a tra-
balhadores. O crescimento desse campo faz com que
ele ultrapasse os limites convencionais da Psicolo-
gia Organizacional - ao extrapolar os "muros" das
indstrias, o psiclogo passa a lidar com categorias
ocupacionais diversas que vivem a situao de de-
semprego ou de afastamento do trabalho em funo
de problemas de sade, o que requer novos modelos,
novos conhecimentos e novos procedimentos de atu-
ao. O crescimento desse subcampo, novamente co-
loca o psiclogo frente ao desafio de uma compreen-
so mais ampla do que est ocorrendo no mundo do
trabalhadores, impulsionando contatos interdiscipli-
nares com a Sociologia do Trabalho, Teorias Organi-
zacionais, Economia, entre outros. Outra vertente de
ampliao das atividades do psiclogo organizacional
se d no campo das relaes de trabalho. As transi-
es vividas pelas empresas tem levado a uma aten-
o especial ao fenmeno cultural a s necessrias
transformaes dos padres e pressupostos que defi-
nem a cultura organizacional. Essa ateno coloca o
desafio de aes voltadas para a socializao e inte-
grao, para a regulao de conflitos e para a prepa-
rao de novos padres de ao gerencial necessri- to definidor da cultura organizacional.
os, visando os novos modelos de organizao do tra-
balho e de estruturao das organizaes. Finalmen-
te, o prprio processo de mudana organizacional
constitui objeto privilegiado do estudo e das inter-
venes do psiclogo.
O terceiro movimento tem um carter diferen-
te: ele destaca transies que esto configurando uma
interveno do psiclogo em mbitos mais comple-
xos da prpria organizao, O psiclogo passou a
contribuir para as del.:ises em nvel estratgico (Bas-
Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil 481
tos, 1992; Zanelli, 1994). Se administrar tomou-se
equivalente a coordenar capacidades para construir
comunidades de ao, em busca contnua de padres
coletivos de desempenho, a dimenso psicolgica ou
comportamental adquiriu novas demandas de siste-
matizao e responsabilidades. O psiclogo passou
a prestar servios de assessoria ou consultoria inte-
grada aos procedimentos de mudana implementados
pela organizao, em um esforo para acompanhar
as transformaes sua volta e as reaes internas
da comunidade organizacional. Mais do que acom-
panhar, a preocupao volta-se, no que se relaciona
com a perspectiva psicolgica, para firmar uma dire-
o, construir um movimento seqencial e relacio-
nar as partes com o todo. Sobretudo atento para pa-
dres auto-reprodutores que tendem a perpetuar o
que est estabelecido que no mobilizam e no pro-
vocam as transformaes necessrias.
O psiclogo, para colaborar com os processos
administrativos, depende de conhecer o processo to-
tal de trabalho, ter conscincia das atribuies indi-
viduais e das unidades, bem como de articular viso,
misso, valores, metas e estratgias organizacionais.
Pretende aumentar a capacidade estratgica, conso-
lidar predisposies para mudanas e fortalecer a for-
mao de equipes de alto desempenho. Simultanea-
mente, visa desenvolver a capacidade gerencial de
refletir e questionar as prprias finalidades, a forma
de realizar os processos e a rapidez com que os utiliza.
Nessa dimenso, preciso compreender as
interaes sociais, sempre permeadas pelos confli-
tos de interesses, que levam a reter recursos e parti-
cipar de articulaes polticas, formando coalizes
para conquistar e ampliar o poder. necessrio or-
ganizar as aes, fornecer treinamento apropriado,
incentivar a formao de equipes e recompensar
justamente, como condies preliminares para que
a disposio para mudanas passe a ser um elemen-
Atuar com base nesses princpios requer per-
sistncia do psiclogo e integrao multi pro-
fissional. Requer ter presente que, se as organiza-
es propem participao, elas precisam comba-
ter autoritarismos, privilgios, preconceitos e injus-
tias, aceitando as diferenas e conciliando tenaz-
mente os mltiplos interesses, com vistas ao bem
coletivo. Isso pressupe trabalhar com mudanas a
partir do que existe. Pressupe, ainda, compreen-
der a organizao como um fenmeno psicossocial,

482 Zanelli, Borges-Andrade, Bastos & cols.
em todas as suas implicaes - uma construo his-
trica e social. Enfim, entender a organizao como
uma aposta de sobrevivncia, com as implicaes
ticas da natureza do lucro, quando o caso de or-
ganizaes com fins lucrativos, e no que tange
busca de retribuio justa ao esforo no trabalho.
Tambm no segmento interno das organiza-
es, os psiclogos tm analisado as implicaes
da construo psicossocial em suas influncias so-
bre a sade do trabalhador. As polticas e diretrizes
que se estabelecem acabam afetando os valores e
os padres de comportamento que se propagam no
local de trabalho e acarretam, em maior ou menor
grau, o desgaste fsico e psicolgico. Os prejuzos
para a sade do trabalhador, de propores epid-
micas no mundo de hoje, tm suas causas, em uma
anlise macro, nas tendncias econmicas e tecnol-
gicas. Repassadas para o mbito organizacional,
fogem ao controle das comunidades locais e so
comandadas por uma busca desesperada de resul-
tados para a sobrevivncia. Nas organizaes que
visam fins lucrativos, em grande parte, imperam
valores que desprezam a qualidade de vida.
Os dirigentes em nvel central, tambm em or-
ganizaes que no esto diretamente voltadas para
o lucro, por razes diversas, mostram dificuldades
para prticas participativas ou mesmo consultivas,
embora as novas propostas de gesto recomendem
com veemncia o compartilhamento das decises. O
que se observa, com freqncia, a delegao dos
problemas e no a redistribuio de poderes para
resolv-los.
O distanciamento entre as exigncias dO'am-
biente de trabalho e as expectati vas e necessida-
des do trabalhador tem levado a vrias dificulda-
des na vida das organizaes, com prejuzos bvi-
os para sua sade e com mais sofrimento. Entre as
dificuldades, talvez a mais encontrada, em todo
lugar, a que revela uma sensao de sobrecarga
pelo excesso de trabalho. Tambm so queixas fre-
qentes: a falta de controle sobre o prprio traba-
lho, de recompensa justa, de unio entre as pesso-
as e de eqidade (Maslach e Leiter, 1999). Isso
faz retornar s mudanas necessrias, bem alm
do mbito individual, mas na perspectiva da cons-
truo coletiva do que constitui uma organizao.
No segmento externo s organizaes, os psi-
clogos tm se dedicado s conseqncias do traba-
lho informal e aos efeitos sobre quem se encontra
excludo ou sobre quem pretende reingressar no cir-
cuito das atividades formais de trabalho. Tambm se
inserem a as atividades voltadas para a formao
profissional, escolha da profisso e reorientao de
carreiras, entre tantas outras que focam a relao do
indivduo com o trabalho e ocupao, no necessaria-
mente no interior de organizaes.
Quem se encontra em situao de desempre-
go, dado o peso atribudo socialmente a essa con-
dio, vi vencia um peculiar sofrimento. Sofre pelo
sentimento de inadequao social e pela angstia
das perspectivas de sobrevivncia. A excluso do
posto de trabalho ou a incluso forada em ativi-
dades caractersticas do subemprego, ou mesmo a
transferncia para uma posio inferior que a
pessoa ocupava no mercado de trabalho, tm im-
plicaes bvias na auto-estima, por sentimentos
de falta de valia, de incapacidade e de incompe-
tncia. Vale observar que tais implicaes possuem
muitos pontos de coincidncia com o estado psi-
colgico que advm da aposentadoria.
Ocorre que o desemprego um fenmeno ge-
neralizado e suas taxas cresceram fortemente a par-
tir da dcada de 1990. Trata-se, sem dvida, de um
fenmeno complexo e que comporta o exame de
mltiplas reas disciplinares, com as perspectivas
de vrias reas de conhecimento. Diversas so, por-
tanto, as explicaes e buscas de determinantes para
o fato de mesmo os pases desenvolvidos, tendo
crescimento econmico, manterem taxas de desem-
prego elevadas, segundo seus padres histricos.
Fala-se em desemprego estrutural, produto do ace-
lerado desenvolvimento tecnolgico - claramente
um poupador do trabalho humano. Discute-se, tam-
bm, como polticas macroeconmicas potencia-
lizam a crise do emprego. Cabe ao psiclogo ter
uma compreenso ampla do cenrio de transforma-
es que marcam o momento atual, no qual o de-
semprego um subproduto importante para que
possa atuar junto populao de desempregados e
subempregados e resgatar sua capacidade de mobi-
lizar recursos para sua reinsero no mercado de
trabalho.
Por fim, em qualquer opo de exerccio, a
prtica do psiclogo exige busca de tica admi-
nistrativa e poltica, viso de mundo calcada em
rigorosidade, pesquisa, cri ti cidade, flexibilidade,
competncia e disponibilidade para interagir em
equipes mui ti profissionais.
MA-I ERIAL t:.ACLU..)iVU
PASTA DE PROFESSORES
D Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil 483
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO compreender o comportamento humano no contexto
TRABALHO: UMA VISO GERAL DA REA
DE CONHECIMENTO E DO CAMPO DE
de trabalho, tambm elabora teorias. Contudo tais
teorias diferem das do senso comum, medida que
INTERVENO
as interpretaes so feitas com a preocupao de
Considere-se que a denominao Psicologia obter consistncia lgica na articulao dos concei-
Organizacional e do Trabalho inclui larga tos, com base em observaes cuidadosas e em siste-
abrangncia, uma vez que busca compreender o mtica utilizao dos procedimentos de pesquisa ou
comportamento das pessoas que trabalham, tanto de interveno. Isso prprio do que conhecido
em seus determinantes e suas conseqncias, como como disciplina cientfica ou como rea de conheci-
nas possibilidades da construo produtiva das mento cientfico e suas decorrentes atividades de'
aes de trabalho, com preservao mxima da aplicao. Tambm nesse mbito, sempre existem
natureza, da qualidade de vida e do bem-estar hu- razes que explicam o comportamento, bem mais
mano. Es~a viso da rea de conhecimento e do complexas do que os modelos do senso comum ten-
campo de interveno tem orientado muitos pro- dem a estabelecer.
fissionais, dentro ou fora das universidades . Uma representao esquemtica de como se
No senso comum, de algum modo, todas as pes- articulam fenmenos que integram o campo da Psi-
soas elaboram teorias para entender o comportamento cologia Organizacional e do Trabalho pode ser exa-
e, se no fosse assim, seria impossvel interpretar a minada na Figura 15.2, construda a partir das idias
ao no cotidiano da convivncia humana. Isso tam- desenvolvidas por Drenth, Thierry e Wolff (1998).
bm ocorre quando as pessoas observam o compor- De um modo muito simples, o conceito de com-
tamento humano em organizaes de trabalho ou, portamento, transposto para a rea da Psicologia
simplesmente, quando observam outras pessoas tra- Organizacional e do Trabalho, pode ser apreendido
balhando, em qualquer que seja o contexto. A Psico- como o fazer humano no ambiente de trabalho. No
logia (e outras reas de conhecimento), ao procurar se restringe, portanto, quilo que pode ser observado
Comportamento/
Fazer humano
Psicologia do trabalho Gesto de pessoas
Mercado de trabalho Recrutamento, seleo
Anlise de trabalho (cargas) Educao e treinamento
Desemprego Avaliao de desempenho
Desempenho/fatores Planos de carreira
Sade/estresse no trabalho Desenvolvimento gerencial
Trabalho
Psicologia organizacional mbitos de anlise
Atitudes, percepes, emoes Individual
Motivao, satisfao Grupal
Liderana, processos decisrios Organizacional
Gesto, poder e conflito Ambiental
Cultura organizacional
Processos de mudana
FIGURA 15.2 Interfaces pertinentes ao campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho,
484 Zanelli, Borges-Andrade, Bastos & cols.
diretamente, incluindo estados subjetivos. intenes.
motivaes, crenas e valores. Esse fazer humano
implica uma unidade complexa que articula. no pIa-
no pessoal. as dimenses cognitiva e afetiva em seus
elementos implcitos e explcitos; unidade que inte-
gra, em cada ao especfica, fatores individuais.
sociais e culturais. Vale destacar, desde j. que o com-
portamento humano no trabalho se torna foco de in-
teresse em diferentes nveis ou mbitos de anlise-
ele tomado como objeto de estudo e de interveno
nos mbitos individual. grupal e organizacional.
O interesse pela ao humana. no entanto. ins-
creve-se no interior de dois outros fenmenos: o tra-
balho e a organizao. Como trs vrtices de um tri-
ngulo. as interfaces entre esses fenmenos constitu-
em a superfcie que delimita trs subcampos dentro
da rea. O foco de interesse em compreender e lidar
com as questes que relacionam o comportamento
humano e o traballw (emprego e/ou tarefas) consti-
tui o subcampo denominado Psicologia do Trabalho
que. entre vrios outros objetos de investigao e de
interveno, estuda a natureza dos processos de or-
ganizao do trabalho e seus impactos psicossociais,
especialmente sobre a qualidade de vida e a sade
do trabalhador, tanto individual quanto coletivamen-
te. Esse subcampo preocupa-se em entender como o
desempenho humano no trabalho afetado por fato-
res pessoais, ambientais e pela forma como o traba-
lho est organizado. No entanto vai alm do trabalho
em organizaes ao tomar como foco de interesse a
questo do desemprego. afastamento do trabalho por
aposentadoria e seus impactos. assim como todo o
processo de preparao para a insero no trabalho.
O segundo subcampo - a Psicologia Organiza-
cional- emerge das interaes entre comportamento
no trabalho e a organizao. O interesse central, nes-
se subcampo, entender e lidar com os processos
psicossociais que caracterizam as organizaes de
trabalho como conjuntos de pessoas cujas aes pre-
cisam ser coordenadas a fim de atingir metas e obje-
tivos que definem a misso de uma organizao. Os
exemplos que constam na Figura 15.2 constituem uma
pequena amostra de um universo bem amplo de fe-
nmenos, tomados para investigao e para interven-
o na Psicologia Organizacional. De forma sintti-
ca. a contribuio da Psicologia para a compreenso
dos fenmenos organizacionais envolve o exame de
como os processos microorganizacionais (atitudes.
crenas, valores. perccpcs. construo de signifi-
cados, emoes. etc.), apoiados na di ve.sidade indi vi-
dual, articulam-se e de que modo, a partir dessa arti-
culao, emergem os processos macroorganizacionais
(estruturas. cultura, poder, polticas, etc.) que. por sua
vez. constituem o contexto que configura, limita e
afeta os prprios processos microorganizacionais.
Finalmente, o terceiro subcampo surge da rela-
o entre a ao humana e a organizao propria-
mente dita. enfocando o conjunto de polticas e pr-
ticas que revelam a estratgia utilizada para organi-
zar a ao individual e a coletiva de forma congruente
. com os seus objetivos e com a sua misso. H, aqui,
o domnio das prticas de gesto de pessoas que,
apoiadas em concepes e polticas gerais, definem
as formas como a 'organizao capta, integra, avalia,
desenvolve e retm os seus membros. Verifica-se.
novamente, um amplo domnio de fenmenos ou pro-
cessos cuja pesquisa e interveno se associam na
busca da construo de condies organizacionais
propcias ao desenvolvimento integral, que potencia-
lizem as contribuies das pessoas, que maximizem
os seus ganhos (materiais e simblicos) em funo
das suas contribuies e que, sobretudo, assegurem
nveis adequados de qualidade de vida no trabalho.
O exame da Figura 15.2 e a descrio de como
a Psicologia Organizacional e do Trabalho est estru-
turada hoje, como rea de estudo e campo de interven-
o, necessitam do destaque de trs caractersticas:
a) H uma ampla diversidade de fenmenos
que suscitam interesse de pesquisa e de-
mandam intervenes do psiclogo or-
ganizacional e do trabalho.
A amostra de temas e fenmenos utilizados para
descrever cada subcampo no deve levar a v-los
como espaos de ao separados. Muitos dos tpi-
cos podem ser analisados e estudados sob prismas
oriundos dos trs subcampos. Esse o caso, por exem-
plo, da avaliao de desempenho: mais do que uma
ferramenta de gesto (com fundamentos e procedi-
mentos desenvolvidos e a desenvolver), ela implica
em anlise do trabalho e das condies em que este
executado. Implica, tambm. os processos psicos-
sociais que tal ao desencadeia nas organizaes,
com claras repercusses na dinmica das relaes
interpessoais e intra-organizacionais. Os trs subcam-
pos contribuem com anlises de facetas distintas de
qualquer um dos tpicos que venham a ser destacados.
No incio do sculo XXI. nas ati vidades de pes-
quisa e de interveno do psiclogo organizacional
e do trabalho em todo mundo, revelam-se estudos
que exploram fenmenos em variadas situaes: se-
leo de empregados, treinamento, avaliao de de-
sempenho, carreira. rotatividade, liderana, motiva-
o e comprometimento. estresse e sade. valores e
cultura, diferenas de gnero no trabalho, desempre-
go e outros. Vinculado a universidades. a empresas
ou a consultorias, o psiclogo investe boa parte de
seu tempo em coletas e anlises, relatrios. apresen-
tao de resultados e interpretaes, instrues, ori-
entaes e atividades administrativas. Busca anali-
sar tarefas e contextos de trabalho, fornecer elemen-
tos para solues de problemas, colaborar no plane-
jamento de programas, implementar e acompanhar
mudanas e outras atividades ligadas ao fazer huma-
no. seja no ambiente fsico das organizaes de tra-
balho, seja fora deles.
b) O domnio da Psicologia Organizacional
e do Trabalho envolve vrios mbitos de
anlise e de interveno.
As organizaes so sistemas com mltiplos
nveis de complexidade e mbitos de abrangncia.
Quaisquer produtos ou resultados organizacionais
podem ser examinados e avaliados como afetados
por caractersticas e processos que ocorrem em qua-
tro mbitos:
Individual- as caractersticas que diferen-
ciam as pessoas em termos de personalida-
de, atitudes. valores, crenas, aptides. ha-
bilidades, competncias e os processos
psicossociais bsicos (percepo, motivao,
aprendizagem e outros) constituem fatores
explicativos para.a ao humana no trabalho
e para os resultados que ela produz. A ttulo
de exemplos: a qualidade do desempenho, a
satisfao no trabalho e o nvel de estresse
podem ser atribudos conjugao de fato-
res inseridos nesse mbito, que prioriza o
papel do indivduo e a sua histria particular
como determinantes mais crticos.
Grupal - os processos que configuram a
dinmica dos grupos e das equipes nos con-
textos de trabalho constituem um segundo
mbito de exame no qual so encontrados
importantes elementos que ajudam a com-
preender os mesmos produtos humanos e
organizacionais. Estilos de lideranas. pro-
Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil 48:
cessos de comunicao, conflitos, exercci(
de poder, normas grupais, entre outros, se
fatores que interagem com fatores individu-
ais na determinao da qualidade do desem-
penho, dos nveis de satisfao, da rotati-
vidade, do estresse e de outros resultados df
interesse do campo.
Organizacional- as arquiteturas organiza-
cionais e suas caractersticas estruturais, ~
dinmica cultural e poltica, o modelo de or-
ganizao do trabalho, o desenho das tare-
fas, so exemplos de elementos que confi-
guram a organizao como uma unidade glo-
bal e cujas caractersticas interagem com m
processos grupais e individuais na determi-
nao dos mesmos resultados.
Contextual ou ambiental- a rea dos estu-
dos organizacionais trabalha, cada vez mais.
com um quarto mbito de exame. As organi-
zaes no podem ser vistas como unidades
agindo em um vcuo social. Pelo contrrio,
as caractersticas ambientais - mudanas
tecnolgicas, polticas. sociais, culturais, eco-
nmicas - constituem o entorno maior. intera-
gindo com decises no mbito organizacional
que afetam e so afetadas pelos processos
micro e meso.
Tradicionalmente, a Psicologia limitou-se a
estudar e intervir no mbito microorganizacional
(aqui equivalente aos mbitos individual e grupal).
Em um movimento crescente, os dois mbitos adi-
cionais passaram a ser vistos como indispensveis
para uma compreenso integral dos processos
organizacionais e, em decorrncia disso, para o de-
senvolvimento de estratgias de interveno mais
adequadas complexidade desse sistema.
Se for considerada a trajetria histrica do
campo. pode ser constatado que, tanto no plano
da pesquisa quanto no campo da interveno, o
desenvolvimento se deu na direo de incorporar
nveis mais complexos da realidade da organiza-
o e do mundo do trabalho.
Qualquer que seja o fenmeno. o tema ou pro-
blema escolhido. no pode ser abordado cien-
tificamente ou sofrer intervenes em contextos es-
pecficos se forem levados em conta apenas os fato-
res individuais implicados, como nos primeiros mo-
delos de interveno confiados aos psiclogos. N-
veis elevados de estresse, por exemplo. no podem

'1'/
'I! "'\ 486 Zanelli, Borges-Andrade, Bastos & cols.
; --------------
ser explicados apenas por caractersticas ."te perso-
nal idade, desconsiderando padrs de, 'relaes entre
chefia e trabalhador, estruturas de poder, cargas de
trabalho, organizao do p~ccesso produtivo, pres-
supostos culturais e, at rI"/tsmo, polticas macroeco-
o
nmicas que fragilizam trabalho e geram insegu-
rana. Da mesma forma, um desempenho insatis-
fatrio no pode ser creditado e trabalhado apenas
no plano de habilidades e competncias do indiv-
duo, rlesconsiderando dinmicas grupais, mudanas
iecnolgicas, caractersticas estruturais e culturais que
singularizam uma determinada organizao ou, at
mesmo, as polticas governamentais relativas edu-
cao em geral e qualificao do trabalhador. Isso
faz com que todo esse domnio amplo de conheci-
mento partilhado por vrias reas disciplinares se
torne patrimnio comum para um conjunto de pes-
quisadores e profissionais preocupados com o traba-
lho humano e com os contextos e as condies em
que ele realizado.
Esse movimento, que torna o campo difuso e
amplo, no se d isento de tenses e conflitos. Impli-
ca questionar a identidade historicamente construda
e a possibilidade de o psiclogo organizacional e do
trabalho perder caractersticas distintivas frente a
outros profissionais que atuam nesse amplo espao
de ao. Em alguns casos, tal movimento, de forma
exagerada, negligencia, perde de vista e at abando-
na a perspectiva do fenmeno psicolgico ou o m-
bito individual que classicamente lhe foi confiado
nessa diviso do trabalho. A Psicologia desaparece
no meio de explicaes sociolgicas, antropolgi-
cas, polticas e econmicas. Os psiclogos acabam
aprendendo a reproduzir discursos e ficam incapaci-
tados para agir frente a problemas concretos e a indi-
vduos e grupos singulares. Por outro lado, movimen-
tos para reafirmar a importncia do sujeito em todo
esse processo se fortalecem, em uma tenso conti-
nua que revela as dificuldades do campo em
equacionar, ainda nesse momento, a ' clssica
dicotomia entre indivduo e organizao ou entre in-
divduo e sociedade. Mais do que nunca, impe-se a
necessidade de um conhecimento multidisciplinar e
de uma interveno multi profissional para os fen-
menos que configuram tal campo da Psicologia.
c) A Psicologia Organizacional e do Traba-
lho, para cumprir a sua misso como rea
de conhecimento e campo de interveno,
.:~.: T'-:-~ ; \
1',':'1A, I t:R I/\L
, PASTA DE PROFESSORES
I Dt\Jk
"I .,....-.,:-.__ . ---.. _ ....,u.....
. -
requer, necessariamente, estreita interface
com outras reas e campos.
Modelos tericos e seus correspondentes pro-
cedimentos metodolgicos tratam, nas ltimas dca-
das, de considerar o fato de que, ao longo do tempo,
tanto o indivduo como o contexto de trabalho mu-
dam, sob a influncia de fatores diversos. Face a tais
complexidades e dinamicidade, os estudos e as in-
tervenes da Psicologia Organizacional e do Tra-
balho tm se tornado visivelrn-ente interdisciplinares.
Foi analisado, nos captulos 2 e 3 deste livro,
que o estudo e a compreenso das organizaes de
trabalho requerem o aporte de conceitos e metodolo-
gias de distintas reas disciplinares. Nenhuma rea
cientfica especfica possui o monoplio no tratamen-
to de um determinado fenmeno; pelo contrrio, o
mais comum que um mesmo fenmeno seja objeto
de anlises de distintas reas cientficas. Assim, para
o psiclogo atuar de forma abrangente e tecnicamente
competente requer o aporte de conhecimentos e pers-
pectivas de anlises que provem de vrias discipli-
nas. Ou seja, para compreender os problemas orga-
nizacionais e do trabalho, o psiclogo depende de
resultados cientficos de uma vasta gama de pesqui-
sadores e, para tanto, estabelece interfaces com a So-
ciologia, a Antropologia, as Cincias Polticas e ou-
tras reas paralelas, como fica exempl ificado no Qua-
dro 15.7.
A Psicologia Geral e, mais diretamente, a Psi-
cologia Social fornecem os elementos de base para
suas atividades profissionais. No entanto as demais
disciplinas que vo permitir a compreenso dos pro-
blemas relativos ao contexto de trabalho e das orga-
nizaes nos mltiplos mbitos que os constituem.
Finalmente, vale destacar que as atividades que
caracterizam a insero do psiclogo nas organiza-
es e no mundo laboral esto ligadas ao exerccio
da investigao cientfica, em ambientes acadmi-
cos ou no, e prtica de intervenes no contexto
extensivo do trabalho, formal e informal. Atuando
como pesquisadores, consultores ou empregados em
organizaes, os psiclogos, em sua maioria, apli-
cam as descobertas de pesquisas na rea e interagem
continuamente com outros profissionais.
Seu exerccio profissional, muitas vezes, centra-
se em encontrar respostas para problemas de inter-
veno, o que pode levar a uma idia de superposio
da pesquisa com a interveno. Isso apenas une o
escopo de atividades do pesquisador com o do
.. ,: '~::;~~I
L~; , _,LU ,:;, \"/ ".> , "
I I . Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil 48'
QUADRO 15.7 Principais contribuies da Psicologia e de disciplinas paralelas nos estudos das
organizaes de trabalho
reas ou subreas Principais contribuies
PSicologia geral Aprendizagem, motivao, personalidade, percepo, emoes, to-
mada de deciso Individual, mensurao de atitudes, estresse.
Psicologia social Mudana comportamental, mudana de atitude, liderana, comunicao,
processos grupais, tomada de deciso em grupo, cognio social. Dinmica
de grupo, equipes de trabalho, comunicao, comportamento intergrupal.
Sociologia Poder, poltica, conflito. Dinmica do mundo do trabalho. Emprego e
desemprego. Processo de trabalho. Organizao do trabalho. Qualifi-
cao e desqualificao da fora de trabalho.
Administrao Teoria das organizaes, tecnologia organizacional, mudana
organizacional, ultura organizacional. Ambiente organizacional. Es-
tratgias organizacionais.
Antropologia Diversidade cultural: Valores e atitudes comparadas. Anlise transcultural.
Cultura organizacional.
Cincias polticas Conflitos, polticas intra-organizacionais, poder.
Economia Dinmica produtiva. Impactos de novas tecnologias . Produtividade.
Emprego e desemprego. Polticas macroeconmicas.
Educao Qualificao para o trabalho. Aprendizagem em contexto de trabalho.
Tecnologias instrucionais.
aplicador e deve ser visto no sentido das qualifica- em todo o mundo. Algumas das concluses desses
es necessrias ao profission'l, qualquer que seja autores que, ao que parece, melhor se aplicam
sua opo de exerccio, em que pesem claras distin- realidade do campo no Brasil:
es entre pesquisa e interveno. A pesquisa-ao,
criada por Kurt Lewin, um exemplo clssico de a) A Psicologia Organizacional e do Traba-
recurso metodolgico para, ao mesmo tempo em que lho consolidou-se como uma disciplina ci-
se respeitam os postulados do mtodo cientfico, iden- entfica, passando a contribuir para o avan-
tificar um problema relevante e buscar envolver a o do conhecimento sobre o comportamen-
comunidade organizacional para encontrar solues, to humano, no geral e em contextos espe-
agir e avaliar as conseqncias dos procedimentos cficos de trabalho. A publicao de ma-
empregados em todo processo de investigao e in- nuais importantes e cada vez mais volu-
terveno. mosos revela o crescimento dessa rea de
conhecimento e deixa clara a sua estreita
PERSPECTIVAS DO CAMPO E DESAFIOS PARA
relao com outros domnios da Psicolo-
A CONSTRUO DE UMA IDENTIDADE DO gia e demais cincias sociais aplicadas.
PSICLOGO ORGANIZACIONAL b) A Psicologia Organizacional passou a dar
E DO TRABALHO BRASILEIRO crescente contribuio para a prtica de
gesto das organizaes, quer pela inser-
Algumas reflexes conclusivas de Katzell e o de profissionais, quer pela produo
Austin (1992), aps uma anlise retrospectiva do de conhecimentos indispensveis a tal
desenvolvimento da Psicologia Organizacional nos empreendimento.
Estados Unidos da Amrica, so pertinentes por c) Nos seus aspectos substantivos, h temas e
reconhecerem avanos e identificarem desafios que tcnicas que foram superados, outros que
cercam a atuao profissional em geral, levando reaparecem ciclicamente e alguns modismos
em conta que os autores se apiam em uma reali- que so comuns a todo o campo da gesto.
dade especfica, mas que teve e co ntin ua tendo um Despontam, contudo, algumas tendncias
impacto significati v::> no desenvol vimento da rea consistentes: uma maior preocupao com

488 Zanelli, Borges-Andrade, Bastos & cols.
fenmenos grupais e organizacionais quan-
do comparados com variveis individuais e
do trabalho; um maior peso de conceitos e
tcnicas cognitivas ecomportamentais; uma
maior ateno a variveis afetivas e
motivacionais; um maiorreconhecimento da
complexidade e multideterminao de ati-
tudes e comportamento no trabalho; um in-
teresse por tpicos relativos a altos nveis
de gesto: processos decisrios e estratgi-
as quando comparados ateno anterior
ao nvel de superviso e de gesto de pesso-
as; uma maior ateno aos produtos da vida
laboral e seus impactos fora do trabalho:
estresse, relao entre famlia e trabalho,
carreiras, etc. Finalmente, o conjunto de tc-
nicas profisssionais tem permitido no ape-
nas uma atuao como especialista ou con-
sultor, mas tambm como pesquisador e
como agente de mudana.
d) Certamente, existem problemas que acom-
panham importantes realizaes do psic-
logo organizacional e do trabalho. Entre
alguns deles: o uso, ainda nos dias de hoje,
de tcnicas e concepes pouco conheci-
das e de validade incerta; a existncia de
psiclogos que so apenas tecnlogos, atu-
ando sem a necessria base cientfica; a
grande ateno dada, coletivamente, para
questes triviais; o fato de que, freqente-
mente, a atuao profissional ainda orien-
tada mais pelas respostas j conhecidas do
que pelo exame cuidadoso das situaes;
Tais problemas se devem, entre outros fa-
tores, s deficincias de formao e treina-
mento do psiclogo organizacional.
Tanto os conhecimentos e habilidades necess-
rios ao psiclogo para atuar no campo profissional
brasileiro, quanto sua identidade e imagem tm sido
continuamente debatidos desde a dcada de 1950
(Zanelli, 2002). Contudo, ao longo de mais de meio
sculo, as atividades realizadas pelos psiclogos em
organizaes de trabalho tm sido precariamente
consolidadas. Ao examinar as atividades potenciais
(aquelas que vo alm do escopo das atividades
tradicionais), o cenrio ainda incipiente. Em outras
palavras, o psiclogo ainda no includo no mbito Mais do que isso, o modelo leva a colocar as causas
profissional das organizaes e do trabalho pela maior
parte da popula9 (incluindo os dirigentes) ou vis-
to, algumas vezes, como o profissional restrito se-
leo de pessoal. Nesse ponto, sempre bom lem-
brar que cabe aos profissionais desse campo a res-
ponsabilidade de tornar claramente conhecidas as
possibilidades de suas contribuies. Os determinan-
tes de tal situao podem ser atribudos a diversos
fatores, mas parte das explicaes est nas deficin-
cias da formao do profissional psiclogo. As
competncias necessrias para a formao do psic-
logo organizacional e do trabalho continuam sendo
desenvolvidas insuficientemente na preparao dos
graduandos dos cursos de Psicologia para atuar nes-
se campo.
Entre os conhecimentos necessrios para tal
exerccio so admitidos tpicos como os processos
de trabalho, o fenmeno organizacional, as prticas
de gesto, os modelos de diagnstico e interveno,
os procedimentos de avaliao e assim por diante.
Entre as competncias, tem sido comum alertar para
uma formao dirigida no apenas para intervenes,
como se fossem desvinculadas dos fundamentos da
pesquisa (ver Captulo16, neste livro). Tambm se
destaca a necessidade de distinguir entre as ativida-
des tradicionais do campo e aquelas que caracteri-
zam o profissional como agente de mudanas em n-
vel estratgico, seja como consultor interno ou ex-
terno nas organizaes. Como tal, alm das compe-
tncias tcnicas, espera-se que o psiclogo desen-
volva tambm as competncias pessoais, interpes-
soais e polticas como, por exemplo, a de sensibili-
zar os membros da equipe multi ou interprofissional
(e os demais integrantes da comunidade) da
pertinncia de suas propostas. Com a mesma rele-
vncia, espera-se que saiba avaliar e comunicar os
resultados de suas intervenes. Outras competnci-
as so requeridas para ocupar posies de direo e
superviso, muitas vezes solicitadas nesse campo de
atuao. Enfim, entender o fenmeno psicolgico em
suas relaes com o contexto, tanto mediato como
imediato, e os limites do conhecimento especializa-
do fundamental para trabalhar nesse campo.
A falta de identificao do psiclogo com as
atividades caractersticas do campo atribuda em
parte a um vis que ainda perdura na categoria. Tra-
ta-se da viso do exerccio como profissional liberal
e de um modelo mdico de atuao, como ficou co-
nhecido, em atividades chamadas "de consultrio".
dos problemas no prprio "paciente", dificultando a
ampliao das atividades para o plano do estabeleci-
\;
.r .~.
;.{
r:~icologia, Organizaes ~ Trabalho no Brasil 489
-;
mento de polticas e diretrizes dos padres de com- que a't<..la. Mesmo que tais processos n" sejam o ~lvo
portamento da coletividade - com claras possibili- da sua atuilo tcnica, Compreend-los e avaliar os
dades de natureza preventiva. Ao mesmo tempo, para seus impactos nos fenmenos sobre os quais interfe-
o estudante socializado no ideal proposto pelo mo- re toma-se, cada vez mais, um requisito pa)<a urna
delo, a prtica da Psicologia nas organizaes, cujo atuao profissional tica e tecnicamente responSa'\'~1.
cerne o comportamento organizacional (portanto,
coletivo), quando ocorre, vivenciada como frus- EM SINTESE
""
. /
trante ou acaba por conduzi-lo a uma percepo de -~:
si mesmo como "no psiclogo". Portanto, o interes- O aparecimento da Psicologia Organizacional
se pelas atividades especficas, os valores e as com- e do Trabalho, no mundo ocidental, coin(.ide com
petncias compatveis com o que exigido no con- o despontar da prpria Psicologia como cllmpo
texto do trabalho so elementos essenciais da identi- geral de estudos e aplicao. No cenrio brasikj
dade do profissional nesse campo de atuao. ro, a Psicologia aplicada ao trabalho comeou a
Uma maior insero do psiclogo e uma ampli- surgir associada a tentatvas de racionalizao e
ao das atividades possveis no campo profissional, procura de um carter cientfico e inovador no
aliada a uma prolongada ausncia, no Pas, de orga- controle dos processos produtivos.
nizaes de referncia, de veculos de di vulgao das Os desafios especficos postos pelos contextos
produes e de programas de ps-graduao clara- sociais, econmicos, polticos e tecnolgicos, que
mente voltados para a rea de conhecimento, at bem marcaram a trajetria humana no sculo XX, influ-
pouco tempo estavam vinculados falta de identida- enciaram a constituio do campo da Psicologia
de do segmento e sua baixa expressividade dentro Organizacional e do Trabalho. O desenvolvimento
do conjunto da categoria. Atualmente, a Psicologia dos conceitos e das tcnicas para lidar com os desa-
Organizacional e do Trabalho est includa pelo me- fios continuamente estiveram vinculados a uma base
nos em algumas linhas de pesquisa nos programas ou a antecedentes sociais e culturais. A Psicologia,
de ps-graduao em Psicologia de alguns estados uma jovem cincia na primeira metade do sculo XX,
brasileiros (ver Captul016, neste livro). A criao passou a figurar entre as disciplinas que forneciam
de uma revista cientfica (Revista Psicologia: Orga- apoio e legitimidade aos mtodos administrativos e
nizaes e Trabalho) e de uma sociedade (Socieda- suas correspondentes prticas, voltada para a com-
de Brasileira de Psicologia Organizacional e do Tra- preenso e interveno nos fenmenos e processos
balho), no ano de2001, podem contribuir para o for- relativos ao mundo do trabalho e das organizaes.
talecimento da identidade dos psiclogos brasileiros No Brasil, o deserivolvimento do campo acom-
nesse segmento de atuao e resultar em maior panhou, em compasso subordinado, as ocorrncias
integrao, clareza de propsitos e segurana no exer- mundiais relativas rea. Sua evoluo persistiu e,
ccio profissional. quando a profisso foi reconhecida legalmente, na
Ao tempo em que a Psicologia Organizacional dcada de 1960, o campo da Psicologia aplicada ao
e do Trabalho consolida-se como um domnio pr- trabalho j estava definido. Contudo, ao longo de
prio, com instituies e grupos voltados para o de- mais de meio sculo, as ati vidades realizadas pelos
senvolvimento do conhecimento produzido e apri- psiclogos em organizaes de trabalho tm sido
moramento das ferramentas para atuao, vale res- precariamente consolidadas. Ao examinar as ativi-
saltar o reconhecimento de que habilidades, antes dades potenciais (aquelas que vo alm do escopo
previstas como especficas daqueles que se inseri- das atividades tradicionais), o cenrio incipiente.
am nesse domnio, esto sendo vistas como neces- O psiclogo ainda visto como o profissional res-
srias formao bsica do prprio psiclogo. trito seleo de pessoal ou, quando muito, ao trei-
A ampliao do modelo de atuao do psiclo- namento e avaliao de desempenho.
go e sua crescente insero em organizaes e insti- As aceleradas mudanas na tecnologia, a COrll-
tuies (especialmente aquelas voltadas para os ser- petio internacionalizada, as novas demandas dos
vios de sade) tomam indispensvel que, indepen- clientes e a remodelagem nas relaes de trabalho
dente do domnio especfico de atuao, todo psic- so transformaes que tm acarretado o restabele-
logo seja capaz de analisar e compreender os pro- cimento das polticas de gesto de pessoas, com con-
cessos organizacionais imbricados no contexto em seqncias para o ambiente extensivo de trabalho.

490 Zanelli, Borges-Andrade, Bastos & cals.
Evidenciam elementos indispensveis para o psic-
logo refletir sobre sua prtica tradicional e buscar
alternativas para o exerccio profissional, de modo a
intervir na gesto atento maneira como so organi-
zadas as atividades, ao grau de integrao entre as
polticas, estratgia geral, estrutura, tecnologia
utilizada e ao alinhamento das aes humanas.
A tarefa central ou a misso da Psicologia
Organizacional e do Trabalho pode ser resumida em
explorar, analisar e compreender como interagem as
mltiplas dimenses que caracterizam a vida das
pessoas, dos grupos e das organizaes, em um mun-
do crescentemente complexo e em transformao.
Tem a finalidade de construir estratgias e procedi-
mentos que possam promover, preservar e restabele-
cer a qualidade de vida e bem-estar das pessoas.
A contribuio da Psicologia para a compre-
enso dos fenmenos organizacionais envolve o
exame de como processos microorganizacionais
(atitudes, crenas, valores, percepes, construo
de significados, emoes etc.), apoiados na diver-
sidade individual, articulam-se e de que modo, a
partir dessa articulao, emergem os processos
macroorganizacionais (estruturas, cultura, poder,
polticas, etc.) que, por sua vez, constituem o con-
texto que configura, limita e afeta os prprios pro-
cessos microorganizacionais. Entender o fenme-
no psicolgico nas organizaes de trabalho en-
volve vrios mbitos de anlise e de interveno
(por exemplo: o tcnico, o estratgico e o das po-
lticas globais da organizao). Requer, necessari-
amente, estreita interface com outras reas de co-
nhecimento e campos de atuao.
Alguns movimentos esto reconfigurando a pr-
tica profissional do psiclogo organizacional e do
trabalho no Brasil. O primeiro deles ocorre no interi-
<?r das prticas tradicionais e que constituem o n-
cleo central da representao do que significa ser
psiclogo organizacional, influenciadas pelo desen-
volvimento cientfico e pelas transformaes nos
contextos de trabalho. O segundo movimento inova-
dor caracteriza-se como um alargamento do cargo,
ou seja, a insero do psiclogo em equipes multi-
disciplinares de recursos humanos conduziu a que
novas atividades, at ento desempenhadas por ou-
tros profissionais, tambm fossem incorporadas ao
leque de competncias do psiclogo. O terceiro mo-
vimento destaca transies que esto configurando
uma interveno do psiclogo em mbitos mais com-
plexos da prpria organizao. O psiclogo passou a
... L\TERi;\L.,,::.r..\...,L."::.
PASTA DE PROFESSOR~3
contribuir para as decises em nvel estratgico. Tam-
bm no segmento interno das organizaes, os psi-
clogos tm analisado as implicaes da construo
psicossocial em suas influncias sobre a sade do
trabalhador. As polticas e diretrizes que se estabele-
cem acabam afetando os valores e os padres de com-
portamento que se propagam no local de trabalho e
acarretam, em maior ou menor grau, o desgaste fsi-
co e psicolgico. No segmento externo s organiza-
es, os psiclogos tm se dedicado s conseqnci-
as do traba'lho informal e aos efeitos sobre quem se
encontra excl udo ou sobre quem pretende reingressar
no circuito das atividades formais de trabalho.
As interfaces entre o comportamento, o traba-
lho e a organizao constituem trs subcampos den-
tro da Psicologia Organizacional e do Trabalho: a
interface entre o comportamento humano e o trabalho
(emprego e/ou tarefas) constitui o subcampo denomi-
nado Psicologia do Trabalho. O segundo subcampo
emerge das interaes entre comportamento no tra-
balho e a organizao: a Psicologia Organizacional.
O terceiro subcampo surge da relao entre a ao
humana e a organizao propriamente dita, enfocando
o conjunto de polticas e prticas que revelam a es-
tratgia utilizada para organizar a ao individual e a
coletiva de forma congruente com os seus objetivos
e misso: as prticas de gesto de pessoas.
Trs caractersticas so notadas nesse campo,
com implicaes para as atividades de pesquisa: h
uma ampla diversidade de fenmenos que suscitam
interesse de pesquisa e demandam intervenes do
psiclogo organizacional e do trabalho; o domnio
da Psicologia Organizacional e do Trabalho envol-
ve vrios mbitos de anlise e de interveno; a Psi-
cologia Organizacional e do Trabalho, para cum-
prir a sua misso como rea de conhecimento e cam-
po de interveno, requer, necessariamente, estrei-
ta interface com outras reas e campos.
Por fim, mais alguns aspectos merecem ser
relembrados:
sob a influncia das transformaes do con-
texto social e do desenvolvimento da cin-
cia, a amplitude e o escopo da atuao do
psiclogo organizacional e do trabalho tm
sido efetivamente alargados e colocam a ne-
cessidade de intercmbios mais fecundos
com outros domnios da Psicologia e com
outras reas disciplinares;
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