Modelos de sistemas de administracin de remuneracin

Remuneracin: compensaciones, programas de incentivos

Salario
Estructura salarial: Poltica salarial, incremento, bandas salarial,
Sistema retributivo
Plan salarial

Sueldo, es la cantidad mnima de dinero que se paga a un empleado por sus servicios
prestados en un mes calendario de trabajo, efectuado en cuarenta horas semanales. Como se
puede deducir del concepto, tiene relacin con las personas que desarrollan sus actividades en
oficinas y el pago se hace en perodos de tiempo quincenal o mensual. Dicho pago est en
funcin del cargo que ejerce y de los servicios que presta.

Salario, es el estipendio que se paga en dinero al obrero, en virtud del contrato de trabajo por
los servicios prestados en jornadas diarias, quincenales o mensuales. Este concepto hace
relacin con el pago al obrero que ejerce sus actividades en talleres, fbricas u otros
ambientes de trabajo semejantes. De igual forma existe el vnculo de pago sujeto a un contrato
expreso de trabajo.

Jornal, tiene relacin con el pago que se hace por jornadas definidas de trabajo, normalmente
diaria; puede pactarse tambin por unidad de obra o tarea.

Remuneracin, comprende todo lo que un empleado u obrero recibe en dinero, ingresos por
trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participacin en beneficios,
el aporte individual si asume el empleador y cualquier otra retribucin pecuniaria que tenga el
carcter de normal y permanente. Como se desprende del concepto, ste tiene relacin con
las contraprestaciones recibidas en dinero y las adicionales en especie factibles de evaluarlas o
traducirlas en unidades monetarias, que son percibidas por causa del contrato de trabajo.

Compensaciones, se la considera como la accin de compensar, igualar. Son beneficios y otras

prestaciones que el empleador puede entregar libremente a sus trabajadores. De igual forma
stas pueden tener la naturaleza de monetarias y no monetarias.

Retribucin, tiene el significado de pago, es decir la remuneracin por el trabajo que percibe
una persona que ejercita su labor en determinada jornada. Constituye una medida de valor de
un individuo en la organizacin.

CONADES: Consejo Nacional de Salarios, Su atribucin principal es la de acordar el sueldo o

salario bsico unificado, al igual que las revisiones de los sueldos y salarios de los trabajadores
sujetos al Cdigo del Trabajo del sector privado y amparados por tablas salariales sectoriales
de las diferentes ramas de trabajo, as como definir la poltica salarial acorde con la realidad de
nuestro pas,

La legislacin ecuatoriana determina algunos elementos sobre los salarios y formas de pago, las
que a ms de ser referenciales, son de aplicacin obligatoria, entre las que encontramos las
siguientes:
 El salario mnimo vital general: es una figura del esquema legal salarial que representa
al salario mnimo vital de pago en nuestro pas.
Los salarios mnimos sectoriales: esta remuneracin bsica de los trabajadores, para los
diferentes sectores ocupacionales de nuestro pas, es una referencia mnima de pago,
pudiendo, cada una de las empresas u organizaciones otorgar montos mayores a los
estipulados, si es de su conveniencia y est en posibilidad de pagarlos.
El salario bsico unificado: es un valor legal que apareci luego de la dolarizacin que
fue adoptada por nuestro pas, es aplicable a los trabajadores privados sujetos al Cdigo
del Trabajo. Los montos establecidos comprenden las remuneraciones bsicas y los
anteriores componentes de la remuneracin como eran: dcimo quinto y dcimo sexto
sueldos; costo de vida y bonificacin complementaria;

Remuneracin

Los tres componentes de la remuneracin total: La remuneracin total es el paquete

de compensaciones cuantificables de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos
totales en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos
laborales (incluido salario y prestaciones sociales) llegan a 80% del presupuesto de
gasto, como en el caso de US Postal Service, lo cual indica que la eficacia con que se
maneja la remuneracin constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir
la competitividad organizacional.

1. Remuneracin bsica: salario mensual o salario por hora.

2. Incentivos salariales: programas diseados para recompensar empleados de buen

desempeo, bonos, participacin en los resultados, etc.

3. Beneficios: casi siempre denominados remuneracin indirecta. Los beneficios se

conceden a travs de varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud,
restaurante o comedor subsidiado, transporte, etc.)

La remuneracin constituye todo lo que el empleado recibe como fruto del trabajo
que realiza en una organizacin.

Mtodos de Remuneracin:

La remuneracin fija, que todava predomina en la mayor parte de las organizaciones,

es la remuneracin bsica ms subsidios y su pago es mensual y garantizado.

Remuneracin variable: incluye principalmente el bono de rendimiento (que no est

garantizado), y se paga al final del ao, asumiendo que su rendimiento sea bueno y la
unidad que haya trabajado obtenga un beneficio por estas razones. Los principales
modelos de remuneracin variable son los planes de bonificacin anual, la distribucin
de acciones a los empleados, bonificacin anual, opcin de compra de acciones de la
compaa, participacin en los resultados alcanzados, remuneracin por competencias
y distribucin de utilidades a los empleados.

sta generalmente aumenta a medida que avanza la organizacin. Estos factores

ayudan a enfocar, atraer, retener y motivar a los empleados.

Plan de remuneracin:
 1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: El plan de remuneracin se
puede percibir como justo dentro de la organizacin o justo en relacin con el
salario de otras organizaciones para el mismo cargo?
2. Remuneracin fija o remuneracin variable: la remuneracin se puede pagar
sobre una base fija (a travs de salarios mensuales o por horas) o variar
conforme a criterios previamente definidos; por ejemplo, las metas y utilidades
de la organizacin.
3. Desempeo o tiempo en la empresa: la remuneracin puede destacar el
desempeo y pagarlo de acuerdo a contribuciones individuales o grupales o
puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organizacin
4. Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona: la compensacin se
puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la
organizacin o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen
al cargo o a la organizacin
5. Igualitarismo o elitismo: la remuneracin puede incluir el mayor nmero
posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneracin (igualitarismo) o
establecer diferentes planes, segn los niveles jerrquicos o grupos de
empleados (elitismo). En el sistema igualitario todos los empleados forman parte
del mismo sistema de remuneracin y los planes de participacin en los
resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la cpula
hasta la base de la organizacin. El sistema elitista es utilizado por las
organizaciones ms antiguas, bien establecidas en el mercado y con escasa
competencia.
6. Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado: La
decisin de pagar por encima del mercado es comn en organizaciones que
procuran retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotacin y
ausentismo
7. Premios monetarios o premios no monetarios: el plan de remuneracin
puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias
(salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (cargos
ms interesantes o seguridad en el empleo).
8. Remuneracin abierta o remuneracin confidencial: los empleados pueden
conocer cul es la remuneracin de otros empleados y como se toman las
decisiones salariales (remuneracin abierta) o ignorar esta informacin
(remuneracin confidencial).
9. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales: las
decisiones sobre remuneracin se pueden controlar a travs de un rgano
central, o delegar en los gerentes de las unidades organizacionales.

SALARIO

El salario es una retribucin: La palabra retribucin, dentro del contexto de la frmula

que la ley utiliza para definir al salario, indica el objeto que se entrega al trabajador por
su labor.

Desde el punto de vista de su valuacin: a) Por unidad de tiempo, b) por unidad de

obra, 44 Administracin de la compensacin: sueldos, salarios y prestaciones c) por
comisin, y d) a precio alzado. Desde el punto de vista de la naturaleza de los
factores que lo integran: a) En efectivo, b) en especie, y c) mixto. Desde el punto de
vista de la periodicidad de pago: a) Semanal, b) quincenal, c) mensual, y d) anual.
Desde el punto de vista de su monto: a) Mnimo general, b) mnimo profesional, c)
remunerador, etctera. Desde el punto de vista de la jornada en que se genera: a)
Ordinario, y b) extraordinario. Desde el punto de vista de los elementos que lo
componen: a) Tabulado, b) por cuota diaria, c) integrado, y d) para el clculo de
prestaciones.

Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para

remunerar el cargo ocupado.

El salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el
volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder
adquisitivo o cantidad de mercancas que se pueden adquirir con un salario.

Clases de salario:

1. El salario por unidad de tiempo es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador
permanece a disposicin de la empresa, y la unidad de tiempo se puede dimensionar
en una hora, semana, quincena o mes.

2. El salario por resultados se refiere a la cantidad o numero de piezas u obras

producidas, y abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y primas de
produccin (recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados).

3. El salario por tarea es una fusin de las dos clases: el empleado esta sujeto a una
jornada de trabajo, y el salario esta determinado por la cantidad de piezas producidas.

Composicin de los salarios:

Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos

(ambientales) que los condicionan.

Factores internos (organizacionales): Tipologa de los cargos en la organizacin,

poltica de RH de la organizacin, poltica salarial de la organizacin, desempeo y
capacidad financiera de la organizacin, competitividad de la organizacin.

Factores externos (ambientales): Situacin del mercado laboral, coyuntura econmica

(inflacin, secesin, costo de vida, etc.), sindicato y negociaciones colectivas, legislacin
laboral, situacin del mercado de clientes, competencia en el mercado.

Administracin de sueldos y salarios Esta funcin consiste en establecer los criterios

de valuacin y una clara jerarqua entre los puestos de una empresa, de lo cual emana
la elaboracin de polticas para definir las compensaciones y las guas de incrementos
de sueldos. Las actividades principales que se desarrollan como parte de esta funcin
son las siguientes:

Seleccin de un modelo de valuacin de puestos.

Anlisis y descripcin de los puestos.
Formacin y capacitacin de un comit de valuacin.
Valuacin de puestos.
Elaboracin de la estructura salarial.
 Elaboracin de guas de aumentos con base en la evaluacin del desempeo.

Para definir cunto se debe pagar a alguien por su trabajo, las organizaciones emplean
diversos mtodos, la mayora de los cuales coinciden en:

a) Medir internamente (equidad interna).

b) Comparar contra el mercado (competitividad externa).

c) Calcular el costo de vida.

d) Analizar su capacidad de pago.

e) Definir su poltica de pago.

f) Evaluar el desempeo.

El CONADES, se ha hecho eco de las recomendaciones mundiales efectuadas por la Organizacin

Internacional del Trabajo OIT-, quien ha sugerido ciertos criterios a tomarse en cuenta a la hora
de fijar los salarios mnimos en nuestros pases. Tales criterios son los siguientes:

1. Las necesidades bsicas de los trabajadores y de sus familias.

2. El nivel general de salarios en el pas.

3. El costo de vida y sus variaciones.

4. Las prestaciones de seguridad social.

5. El nivel de vida relativo de otros grupos sociales

6. Los factores econmicos, incluidos los requerimientos del desarrollo econmico, la

productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo

Administracin de sueldos y salarios Consiste en establecer los criterios de valuacin y

establecer una clara jerarqua entre los puestos de una empresa
Concepto de administracin de salarios: Administracin de salarios es el conjunto de
normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la organizacin. Para establecer y mantener estructuras salariales
equitativas y justas, es necesario establecer dos formas de equilibrio.

1. equilibrio interno: coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia
organizacin. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada.
Es necesario la evaluacin y clasificacin de cargos, basadas generalmente en un
programa previo de descripcin y anlisis de cargos.

2. Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de
otras organizaciones que actan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige una
estructura salarial compatible con el mercado. El equilibrio externo se alcanza aplicando
la informacin externa obtenida a travs de investigacin salarial, con base en la
informacin interna y externa, la organizacin puede trazar su poltica salarial, como
parte de su poltica de RH, para normalizar los procedimientos de la remuneracin de
personal. La poltica salaria constituye un aspecto particular y especifico de las polticas
de RH de la organizacin.

Objetivos de administracin de salarios: motivacin y compromiso del personal, +

productividad, control de costos, trato justo a empleados, cumplimiento de legislacin.

Poltica salarial: Una poltica salarial es una poltica institucional que proporciona un
marco conceptual comn en base a la cual se determinan todos los salarios del personal
de la organizacin.

Componentes de la poltica salarial:

Descripciones actualizadas de cargos.

Estructura de clasificacin de cargos (niveles).
Rango salarial para cada nivel.
Previsin de salarios de admisin.
Previsin de reajustes salariales.

Programa de incentivos:

Sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la organizacin

pone a disposicin de sus miembros, as como los mecanismos y procedimientos para
distribuirlo. No solo se tiene en cuenta salarios, vacaciones, bonificaciones, asensos,
sino tambin otras compensaciones menos visibles, como seguridad en el empleo,
transferencias laterales a posiciones ms desafiantes o a posiciones que implique
crecimiento, desarrollo adicional y varias formas de reconocimiento del desempeo
excelente.

Sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar

el comportamiento de las personas para que no se desven de los estndares
esperados, a evitar la repeticin de dichos comportamientos (con advertencias verbales
o escritas) y, en casos extremos, a castigar la reincidencia (suspensin del trabajo), o
incluso a separar al autor de los dems miembros (despido de la organizacin).

Plan de bonificacin anual: Es un ejemplo de remuneracin variable. Se trata de una

suma de dinero ofrecida al final de cada ao a determinados empleados por su
contribucin al desempeo de la empresa. El desempeo se puede medir a travs de
ciertos criterios, como utilidad alcanzada, aumento de la participacin en el mercado,
mejoramiento de la productividad, etc.

Compensaciones Todas las formas de pagos o recompensas destinadas a los empleados y que
se derivan de su empleo

Costo de la vida Cantidad de dinero que debe recibir un trabajador para el sostenimiento, el
desarrollo y la educacin de una familia.

Estructura salarial o tabulador de sueldos Distribucin y orden de los distintos niveles de salarios
que una organizacin establece con la finalidad de pagar a sus trabajadores.

Polticas de compensacin Documento que establece con claridad los valores que tiene una
empresa con respecto a su personal y a su compromiso con la sociedad.

Sueldo base Estipendio que recibe mensualmente un empleado en las empresas sujetas al
estudio

Sistema Retributivo: pretenden ser equitativos en pagar en funcin del nivel de responsabilidades
o de contribucin a los resultados empresariales.

pagar en funcin del grado de contribucin que la persona hace a la compaa.

comparar regularmente sus prcticas de compensacin con aquellas de otras organizaciones lderes
de su sector y fijan sus parmetros retributivos en base a esta revisin

La compensacin basada en el rendimiento permite compensar ms a aquellos que dentro del mismo
nivel de responsabilidad contribuyen ms, y menos a aquellos que contribuyen menos, utilizando
diferentes criterios de comparacin, ya sean absolutos, relativos o una combinacin de ambos.

La retribucin variable puede tomar diferentes formas, desde las simples primas a la produccin,
tpicas de entornos de produccin, pasando por los esquemas de bonus que pueden extenderse a
toda la plantilla, hasta los ms sofisticados sistemas de incentivos comerciales o de direccin.

ANALISIS Y VALORACION DE CARGOS

Descripcin de cargo: descripcin del contenido del puesto, factores intrenseco, que
lo conforman y lo diferencian, se escribe o redacta al sintetizar aspectos fundamentales
de su ejecucin

Anlisis de cargo: que permite conocer, estudiar y ordenar las actividades,

obligaciones y responsabilidades que desarrolla y asume una persona en su puesto de
trabajo, as como los requisitos indispensables para su desempeo eficaz y las
condiciones de trabajo a las que se enfrentar. (factores extrnsecos ) analiza el puesto
y requisitos que debe tener el ocupante.

Valoracin de puestos: lograr una adecuada representacin de la jerarqua que facilite

la organizacin y permita remunerar adecuadamente a los trabajadores.

Importancia: ayuda en el reclutamiento y seleccin, capacitacin administracin de

salarios, relaciones laborales,