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Centro de Emprego e Formao Profissional do Porto

Servio de Formao Profissional do Porto

UFCD 0683
TICA E DEONTOLOGIA
PROFISSIONAIS

Formadora:
Elisabete Gomes da Silva

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ndice
Introduo ........................................................................................................................ 4

mbito do Manual ........................................................................................................ 4

Objetivos ....................................................................................................................... 4

Contedos Programticos............................................................................................. 4

Carga Horria ................................................................................................................ 5

1. Exigncias ticas ........................................................................................................... 6

1.1. Discrio ............................................................................................................... 11

1.2. Conscincia dos valores hierrquicos .................................................................. 11

1.3. Sentido de disciplina ............................................................................................ 12

1.4. Disponibilidade .................................................................................................... 13

1.5. Pontualidade ........................................................................................................ 14

1.6. Assiduidade .......................................................................................................... 16

2. Fatores deontolgicos ................................................................................................ 19

2.1. Capacidade de organizao ................................................................................. 23

2.2. Sentido de antecipao........................................................................................ 24

2.3. Capacidade de realizao profissional ................................................................. 25

2.4. Boa cultural geral ................................................................................................. 26

2.5. Facilidade de expresso oral e escrita ................................................................. 26

2.6. Criatividade .......................................................................................................... 28

2.7. Polivalncia .......................................................................................................... 29

2.8. Facilidade nas relaes interpessoais .................................................................. 31

2.9. Sigilo profissional ................................................................................................. 32

2.10. Vivncia do sentido de solidariedade social ...................................................... 34

2.11. Sentido da obrigao da competncia .............................................................. 34

3. Exigncias em relao a si prprio/a e s suas funes ............................................. 36

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3.1. Competncias ...................................................................................................... 40

3.2. Aptides ............................................................................................................... 41

3.3. Responsabilidade na tomada de decises e aes .............................................. 42

3.4. Uso conhecimentos e experincias no sentido da produtividade ...................... 43

3.5. Objetividade (anlise racional dos factos) ........................................................... 44

4. Exigncias em relao aos colegas de trabalho ......................................................... 46

4.1. Respeito pela dignidade da pessoa humana ....................................................... 48

4.2. Valorizao pessoal e profissional dos colegas ................................................... 49

4.3. Considerao por sugestes, problemas e necessidades dos outros ................. 50

4.4. Exerccio da liberdade com responsabilidade no trabalho.................................. 51

5. Exigncias em relao organizao ......................................................................... 53

5.1. Participao nos objetivos da organizao .......................................................... 55

5.2. Promoo do desenvolvimento da imagem da organizao............................... 57

5.3. Uso correto de materiais e equipamentos .......................................................... 58

5.4. Discernimento de julgamento em eventuais situaes de conflito .................... 59

5.5. Sigilo profissional ................................................................................................. 61

6. Exigncias em relao ao pblico externo ................................................................. 63

6.1. Respeito e confiana ............................................................................................ 65

6.2. Princpio da livre concorrncia ............................................................................ 66

6.3. Comunicao bilateral ......................................................................................... 67

Bibliografia ...................................................................................................................... 70

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Introduo

mbito do Manual
O presente manual foi concebido como instrumento de apoio unidade de formao
de curta durao n 0683 tica e Deontologia Profissionais, de acordo com o
Catlogo Nacional de Qualificaes.

Objetivos
Reconhecer as exigncias tica associadas sua atividade profissional.
Identificar os fatores deontolgicos associados sua atividade profissional.
Reconhecer as suas prprias competncias e funes.
Reconhecer as exigncias ticas e deontolgicas em relao aos seus colegas de
trabalho, prpria organizao e ao pblico externo.

Contedos Programticos
Exigncias ticas
Discrio
Conscincia dos valores hierrquicos
Sentido de disciplina
Disponibilidade
Pontualidade
Assiduidade
Fatores deontolgicos
Capacidade de organizao
Sentido de antecipao
Capacidade de realizao pessoal
Boa cultura geral
Facilidade de expresso oral e escrita
Criatividade
Polivalncia
Facilidade nas relaes interpessoais

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Sigilo profissional
Vivncia do sentido da solidariedade social
Sentido da obrigao da competncia
Exigncias em relao a si prprio/a e s suas funes
Competncias
Aptides
Responsabilidade na tomada de decises e aes
Uso dos conhecimentos e experincias no sentido da produtividade
Objetividade (anlise racional dos factos)
Exigncias em relao aos colegas de trabalho
Respeito pela dignidade da pessoa humana
Valorizao pessoal e profissional dos colegas
Considerao por sugestes, problemas e necessidades dos outros
Exerccio da liberdade com responsabilidade no trabalho
Exigncias em relao organizao
Participao nos objetivos da organizao
Promoo do desenvolvimento da imagem da organizao
Uso correto de materiais e equipamentos
Discernimento de julgamento em eventuais situaes conflito
Sigilo profissional
Exigncias em relao ao pblico externo
Respeito e confiana
Principio da livre concorrncia
Comunicao bilateral

Carga Horria
25 horas.

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1. Exigncias ticas

A tica cada vez mais uma tica aplicada, para dar resposta a um mundo cada vez
mais complexo.

Como o nome indica, a tica aplicada procura aplicar na prtica os fundamentos gerais
da tica, no plano individual, familiar e social. A tica no puramente terica: um
conjunto de princpios que balizam as aes dos seres humanos na sociedade, devendo
ser incorporada pelos indivduos, sob a forma de atitudes e comportamentos
quotidianos.

Ao nvel social, a tica pode subdividir-se em vrios ramos, como por exemplo, tica
econmica ou tica profissional.

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Para compreender melhor as questes subjacentes tica profissional, vale a pena


precisar o conceito de profisso.

A palavra profisso deriva do latim e significa pessoa que se dedica a cultivar uma arte.
Uma profisso a prtica de uma ocupao que influencia diretamente o bem-estar
humano e requer o domnio de um corpo complexo de conhecimentos e capacidades
especializadas, acarretando igualmente prestgio ligado posio social.

Desta forma, a profisso beneficia quem a exerce mas tambm est dirigida a outros,
que sero igualmente beneficiados.

Neste sentido, a profisso tem como finalidade o bem comum ou o interesse pblico,
pois toda a profisso tem uma dimenso social, de servio comunidade e o valor de
uma profisso mede-se pelo grau de servio que traga ao bem-estar geral.

Ela indica-nos que a dimenso mais ampla deste conceito no reside apenas na
obteno da recompensa financeira nem no controlo de um determinado conjunto de
conhecimentos: uma profisso sempre uma forma de servir a sociedade com uma
finalidade que transcende os meros interesses pessoais.

Por outro lado, a profisso implica uma ideia de grupo: partilhada por vrios
indivduos, voluntariamente organizados, que partilham uma ocupao, trabalhando
de forma eticamente admissvel.

Nesta tica, os indivduos identificam-se como membros de um dado grupo


profissional porque partilham ideais ticos: os mdicos existem para curar pessoas, os
advogados para ajudar as pessoas a obter justia, os engenheiros para colocar a sua
especialidade tcnica ao servio do progresso econmico e social.

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Ajuda a tomar decises profissionais que sejam acertadas do ponto de vista tico. E a
boa reputao que o grupo profissional consiga alcanar com a sua conduta tica
ajudar os seus membros a poder exercer as suas funes na sua rea de expertise.

tica profissional o conjunto de normas morais pelas quais um indivduo deve


orientar seu comportamento profissional. A tica importante em todas as profisses,
e para todo ser humano, para que todos possam viver bem em sociedade.

O Cdigo de tica um instrumento criado para orientar o desempenho das empresas


em suas aes e na interao com seus pblicos.

A elaborao da formalizao da tica consiste na constituio de um grupo de


trabalho, constitudo por um responsvel, escolhido pelo dirigente da empresa, que
ser incumbido de orientar a reflexo tica. Este rodeia-se de um grupo de trabalho
que rene pessoas do departamento de recursos humanos e da direo jurdica.

As seces do documento abordam os direitos dos colaboradores e a sua conduta, que


so frequentemente redigidas pelos responsveis do pessoal. Quanto aos juristas,
estes so passveis de dar o seu contributo na maneira de redigir o documento e
fornecem igualmente o esclarecimento jurdico sobre certos temas sensveis, tais como
os conflitos de interesse.

O departamento de recursos humanos desempenha um papel fundamental na


operacionalizao do documento de tica.

A difuso do documento pode ser feita de vrias formas. Uma das quais, consiste na
sua entrega aos quadros principais da empresa, que sero encarregues de o fazer
circular a todos os seus colaboradores. Poder ser uma tarefa pesada, se a empresa
possuir um elevado nmero de colaboradores.

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Habitualmente os documentos so distribudos com uma carta de acompanhamento


ao presidente da empresa, permitindo-lhe confirmar o seu compromisso e insistir
sobre certos pontos particulares.

Muitas vezes o documento acompanhado por um processo de sensibilizao, atravs


de reunies de informao para explicar o sentido da iniciativa, ajudando assim os
colaboradores a compreender e aplicar os princpios descritos no documento.

Em certas empresas, este documento anexado ao contrato de trabalho.

Como sntese, o processo de formalizao supervisionado pela direo geral que


intervm fortemente na fase de elaborao, sendo o departamento de recursos
humanos encarregue de difundir a poltica tica formal.

Alm das empresas, a maioria das profisses possuem seu prprio Cdigo de tica,
principalmente em reas da sade onde envolve muitas questes ticas como vida,
morte, que o caso de mdicos, enfermeiros, psiclogos e etc.

Os cdigos de tica so uma ferramenta de gesto para estabelecer e articular os


valores corporativos, responsabilidades, obrigaes e desafios ticos da organizao e
a forma como atua; e servem de guia conduta dos funcionrios, facilitando a sua
ao em situaes de dilema sobre linhas de atuao ou quando face a presses
decorrentes de decises que tm que tomar ou executar.

Neste sentido, a existncia de um cdigo de tica:


Afirma a profissionalidade, enquanto prtica reflexiva, numa perspetiva tica;
Contribui para uma cultura de responsabilidade, a partir do interior do prprio
grupo profissional;
Consciencializa os profissionais de que o seu modo de agir tem
necessariamente consequncias naqueles que encontra no decurso da sua
prtica profissional;

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Apoia os profissionais na tomada de conscincia da complexidade das situaes


com que se deparam, avaliando-as e ponderando o que est em jogo, para que
possam decidir e agir de modo eticamente sustentado;
Promove uma procura ativa dos valores e princpios que esto na gnese dos
critrios que sustentam as tomadas de deciso;
Constitui um instrumento que propicia a interrogao crtica das prticas,
tendo em vista o bem do outro, o bem comum;
Permite a cada profissional em funo do seu contexto, um reequacionamento
permanente dos princpios nela enunciados, de modo a que possa mobiliz-los
ou ampli-los numa resposta tica.

Sumariamente, os princpios ticos comuns aos diversos cdigos e, desta forma,


transversais a todas as profisses, so os seguintes:

1. Discrio

2.Hierarquia

3. Disciplina

4. Disponibilidade

5. Pontualidade

6 Assiduidade

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1.1. Discrio
O profissional deve manter reserva em relao a fatos ou informaes de que tenha
conhecimento no exerccio de suas atribuies e em consequncia delas. No deve
contribuir com a divulgao de informaes no verdicas, fomentando possveis
intrigas entre colegas.

Os funcionrios devem sempre atuar com discrio em relao a factos e informaes


a que tenham acedido durante o exerccio das suas funes. Deve observar
rigorosamente o princpio de confidencialidade nos factos e notcias que conhecer por
razes ligadas ao exerccio da sua profisso.

A discrio um elemento especfico nas relaes externas do trabalhador(a) o


fundamento essencial da sua capacidade de salvaguarda do sigilo profissional. O(a)
trabalhador(a) deve ter conscincia de que a discrio de uma importncia
fundamental.

1.2. Conscincia dos valores hierrquicos


O profissional deve cumprir as ordens de servio recebidas de seus superiores
hierrquicos competentes, respeitando as obrigaes decorrentes dos estatutos e
normas internas.

Todos os trabalhadores, independentemente do posto de trabalho que ocupam esto


sempre sujeitos a uma relao de hierarquia. Esta hierarquia no existe somente em
termos de organizao estrutural de determinada atividade mas tambm em termos
de relaes de dependncia, de subordinao e sancionatrias.

Em todas as atividades e empresas, independentemente do nmero de trabalhadores


e da complexidade da atividade exercida estabelecem-se relaes de hierarquia que
permitem estruturar a prestao de trabalho estabelecendo diferentes patamares de
responsabilidade.

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Hierarquia vertical
A hierarquia vertical o paradigma do tipo de hierarquia existente na grande maioria
das nossas empresas e servios.

Assim, temos o trabalhador na base da hierarquia que recebe ordens e diretrizes do


seu superior hierrquico. Por sua vez, o superior hierrquico do trabalhador recebe
ordens de outro superior.

No entanto o que interessa reter na hierarquia vertical que existem, de facto,


superiores hierrquicos que fiscalizam a atuao do trabalhador e lhe impem o
cumprimento de determinadas tarefas.

Na diviso vertical do trabalho os agentes que se encontram no topo da cadeia


apresentam capacidades mais administrativas, e na parte inferior desta os indivduos
apresentam capacidades mais tcnicas.

Hierarquia horizontal
O modelo de hierarquia horizontal baseia-se no trabalho em equipa no existindo,
propriamente, um superior hierrquico. Baseia-se na colegialidade ou no princpio do
consenso ou na coordenao paritria - que no se orientam pelo esquema
hierrquico.

Na diviso horizontal do trabalho agrupam-se atividades afins, aquelas com


caractersticas comuns.

1.3. Sentido de disciplina


A disciplina, enquanto vetor de atuao do profissional, deve resultar da interiorizao
das normas e procedimentos em vigor na organizao, respeito pela hierarquia e
obedincia s instrues por ela emanadas.

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Por outro lado, o funcionrio deve autodisciplinar-se para o cumprimento das


exigncias ticas da profisso, nomeadamente quando existir um cdigo deontolgico
para o efeito, ou ainda um cdigo de conduta em vigor na prpria organizao.

responsabilidade de cada funcionrio assegurar o total cumprimento de todos os


termos do Cdigo e procurar orientao, quando necessrio, junto do seu superior
direto.

Os standards mais altos de integridade, responsabilidade pessoal de cada


Colaborador e essa responsabilidade no pode ser delegada.

Em caso de dvida, os Colaboradores devem sempre ser orientados pelos princpios


bsicos estabelecidos no cdigo.

Qualquer falha no cumprimento dos termos do cdigo, com violao das normas
expressas, pode resultar na aplicao de medidas disciplinares, incluindo a
possibilidade de despedimento e, se a tal houver lugar, procedimentos legais ou
sanes criminais.

1.4. Disponibilidade
A disponibilidade uma exigncia que traduz a capacidade para integrar o contributo
das suas funes no sentido da misso, valores e objetivos do servio, exercendo-as de
forma disponvel e diligente.

Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comportamentos:


Responde com prontido e disponibilidade s solicitaes da hierarquia e dos
utilizadores.
cumpridor das regras regulamentares relativas ao funcionamento do
servio, nomeadamente horrios de trabalho e reunies.
Contribui para o desenvolvimento de projetos transversais, com vista
prossecuo da misso e objetivos da organizao.

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O funcionrio deve sempre mostrar-se solcito e disponvel, nomeadamente junto do


pblico/ cliente/ utente, o qual constitui a razo de ser da instituio e de cuja
satisfao depende a construo de uma imagem favorvel da organizao.

1.5. Pontualidade
A pontualidade algo muito importante na vida social e profissional.

Ser pontual significa ter considerao para com o prximo, querer ajudar para que o
seu trabalho ou convite seja um sucesso, demonstrar que est interessado e que no
quer que percam tempo por sua culpa.

As pessoas pontuais costumam ser mais cumpridoras e mais diligentes do que as que
no o so. A no pontualidade uma prova de m educao.

Os funcionrios e agentes devem comparecer regularmente ao servio s horas que


lhes forem designadas e a permanecer continuamente, no podendo ausentar-se,
salvo nos termos e pelo tempo autorizados pelo respetivo superior hierrquico, sob
pena de marcao de falta, de acordo com a legislao aplicvel.

Alternativas ao horrio normal:

Horrio flexvel
Um sistema de horrio flexvel aquele em que o trabalhador, sendo obrigado a
permanecer no seu posto de trabalho durante um determinado perodo dirio, pode
completar o seu horrio entrando ou saindo a horas diferentes do horrio normal.

Por exemplo, no perodo compreendido entre as 10h e as 15.30h, todos os


trabalhadores tm de estar ao servio; o horrio de cada um ser completado
entrando mais cedo ou saindo mais tarde que o horrio normal, dentro do perodo
compreendido entre as 7h e as 21h.

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Um dos aspetos mais importantes do horrio flexvel o de permitir que o trabalhador


programe o seu trabalho de forma a minimizar os conflitos entre as suas necessidades
pessoais e as obrigaes laborais, para alm de lhe permitir escolher o horrio em que
funciona melhor.

Por isso, regra geral neste horrio em que o trabalhador se sente mais motivado para
desempenhar a suas tarefas.

Horrio comprimido
O sistema de horrio comprimido consiste na distribuio do nmero de horas de
trabalho semanal ao longo de um menor nmero de dias da semana.

A adoo deste tipo de horrio permite que o trabalhador possa eventualmente fazer
um melhor uso do seu tempo de lazer, do tempo dedicado famlia ou aos seus
negcios pessoais, desporto, etc.

Menos usual do que o horrio flexvel, no pacfica a opinio sobre os benefcios do


horrio comprimido na motivao das pessoas. Nalguns casos em que foi usado
verificaram-se aspetos positivos, como maior satisfao declarada pelos trabalhadores
e maior produtividade.

Mas noutros casos foram registados acrscimos de fadiga, (que passam os parmetros
normais e provocam estados de ansiedade e stress), reduo da produtividade
(passado o primeiro impacto), o que levou algumas empresas a considerarem a
experincia negativa, voltando ao trabalho em horrio normal.

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1.6. Assiduidade
Assiduidade realizao de forma constante dum compromisso de estar presente em
determinado lugar num horrio previamente estipulado e est normalmente associada
prestao de trabalho.

Os deveres de assiduidade e de pontualidade so basilares em qualquer relao de


trabalho, pelo que a verificao do seu cumprimento tem de ser sempre encarada
como uma medida imprescindvel boa gesto das instituies, independentemente
da sua natureza jurdica.

O dever de assiduidade, todavia, no se sobrepe ao direito falta previsto no Cdigo


de trabalho.

Noo de falta
Falta a ausncia do trabalhador no local de trabalho e durante o perodo em que
devia desempenhar a atividade a que est adstrito.

Nos casos de ausncia do trabalhador por perodos inferiores ao perodo de trabalho a


que est obrigado, os respetivos tempos so adicionados para determinao dos
perodos normais de trabalho dirio em falta.

Para efeito do disposto no nmero anterior, caso os perodos de trabalho dirio no


sejam uniformes, considera-se sempre o de menor durao relativo a um dia completo
de trabalho.

Tipos de faltas
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.

So consideradas faltas justificadas:


a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;
b) As motivadas por falecimento do cnjuge, parentes ou afins;

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c) As motivadas pela prestao de provas em estabelecimento de ensino, nos


termos da legislao especial;
d) As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que no
seja imputvel ao trabalhador, nomeadamente doena, acidente ou
cumprimento de obrigaes legais;
e) As motivadas pela necessidade de prestao de assistncia inadivel e
imprescindvel a membros do seu agregado familiar, nos termos previstos neste
Cdigo e em legislao especial;
f) As ausncias no superiores a quatro horas e s pelo tempo estritamente
necessrio, justificadas pelo responsvel pela educao de menor, uma vez por
trimestre, para deslocao escola tendo em vista inteirar-se da situao
educativa do filho menor;
g) As dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representao
coletiva;
h) As dadas por candidatos a eleies para cargos pblicos, durante o perodo
legal da respetiva campanha eleitoral;
i) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador;
j) As que por lei forem como tal qualificadas.

So consideradas injustificadas as faltas no previstas no nmero anterior.

Faltas por motivo de falecimento de parentes ou afins


O trabalhador pode faltar justificadamente:
a) Cinco dias consecutivos por falecimento de cnjuge no separado de pessoas
e bens ou de parente ou afim no 1. grau na linha reta;
b) Dois dias consecutivos por falecimento de outro parente ou afim na linha
reta ou em 2. grau da linha colateral.

Efeitos das faltas justificadas


As faltas justificadas no determinam a perda ou prejuzo de quaisquer direitos do
trabalhador, salvo o disposto no nmero seguinte.

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Sem prejuzo de outras previses legais, determinam a perda de retribuio as


seguintes faltas ainda que justificadas:
a) Por motivo de doena, desde que o trabalhador beneficie de um regime de
segurana social de proteo na doena;
b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a
qualquer subsdio ou seguro;
c) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador.

Efeitos das faltas injustificadas


As faltas injustificadas constituem violao do dever de assiduidade e determinam
perda da retribuio correspondente ao perodo de ausncia, o qual ser descontado
na antiguidade do trabalhador.

Tratando-se de faltas injustificadas a um ou meio perodo normal de trabalho dirio,


imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios-dias de descanso ou
feriados, considera-se que o trabalhador praticou uma infrao grave.

No caso de a apresentao do trabalhador, para incio ou reincio da prestao de


trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a trinta ou sessenta minutos,
pode o empregador recusar a aceitao da prestao durante parte ou todo o perodo
normal de trabalho, respetivamente.

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2. Fatores deontolgicos

Deontologia um termo que surge da juno de duas palavras gregas: don e


logos. Para os gregos don significa dever, enquanto logos se traduzia por
discurso ou tratado.

Ento, deontologia seria o tratado do dever, ou o conjunto de deveres, princpios ou


normas adaptadas com um fim determinado (regular ou orientar determinado grupo
de indivduos no mbito de uma atividade laboral, para o exerccio de uma profisso).

A par desta ideia de tratado, associado regulamentao de uma profisso estava


implcita uma certa tica, aquilo a que posteriormente viria a ser entendido como a
cincia do comportamento moral dos homens em sociedade.

Devemos entender o conjunto de deveres exigidos aos profissionais, como uma tica
de obrigaes para consigo prprio, com os outros e com a comunidade.

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Em suma, a deontologia um conjunto de comportamentos exigveis aos profissionais,


muitas vezes no codificados em regulamentao jurdica. Ou seja, a deontologia
uma tica profissional das obrigaes prticas, baseada na livre ao da pessoa e no
seu carcter moral.

Existem inmeros cdigos de deontologia, sendo esta codificao da responsabilidade


de associaes ou ordens profissionais.

Regra geral, os cdigos deontolgicos tm por base as grandes declaraes universais


e esforam-se por traduzir o sentimento tico expresso nestas, adaptando-o, no
entanto, s particularidades de cada pas e de cada grupo profissional. Para alm disso,
estes cdigos propem sanes, segundo princpios e procedimentos explcitos, para
os infratores do mesmo.

Independentemente da inexistncia de um cdigo deontolgico para a classe


profissional, h um conjunto de direitos e deveres comuns aos diferentes grupos
profissionais.

A promoo da cidadania, a liberdade, a cooperao mtua, a confidencialidade, a


solidariedade e a promoo de tantos outros direitos culturais e humanos, so valores
e princpios centrais na prtica profissional.

A cidadania traduz um estatuto enquadrado juridicamente porque composto por um


conjunto de direitos e deveres legalmente estabelecidos. Mas ser ento tambm uma
prtica no sentido em que implica o agir, a mobilizao e a capacidade de iniciativa dos
cidados, a sua participao ativa em exercer e reivindicar direitos e deveres.

Todos ns temos deveres enquanto pessoa, deveres esses que devem ser cumpridos:

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Todo o cidado tem o dever de trabalhar. O homem no deve estar espera


que algum faa as coisas por ele e que lhe traga a casa o seu sustento, seja
atravs de gneros ou de ajudas financeiras.
Todos os cidados tm o dever de proteger o meio ambiente. Este um dever
imprescindvel para todos ns que comea nas nossas prprias casas e na
educao dispensada aos nossos filhos, ou arriscamo-nos a breve prazo a viver
com garrafas de oxignio s costas.
Todos os cidados tm o dever de denunciar atropelos aos seus direitos.
Muitas vezes somos confrontados com situaes abusivas quer por parte de
pessoas quer por parte de instituies que mexem com as nossas mais
elementares liberdades. , portanto, necessrio denunciar esses
comportamentos abusivos de modo a evit-los no futuro.
Todo o cidado tem o dever de defender-se a si, aos seus se atacados.
Qualquer cidado deve poder defender-se rpida e eficazmente se atacado por
algum, ainda que seja com mtodos considerados despropositados, desde que
falhem as opes de dilogo. Tendo em conta a morosidade da justia por via
legal, a justia pelas prprias mos torna-se mais que justificvel.
Todo o cidado tem o dever de participar ativamente nas decises sociais,
polticas e econmicas da sua regio e do seu Pas. Isto s poder consegui-lo
atravs da participao nas eleies ou referendos, quer a nvel local, quer a
nvel nacional.

Para todo campo de atividade h uma filosofia, que implica questionar os seus
conceitos, princpios e mtodos fundamentais, como por exemplo: a filosofia do ser
humano como sujeito de deveres e direitos.

Saber ser e saber estar, valores que deve possuir para acompanhar a pessoa, exigem
qualidades humanas e integrao de conhecimentos nas dimenses da espiritualidade
e da cultura, assim como a disponibilidade fsica e espiritual para o acolhimento
palavra, presena ou simplesmente, ao silncio fundamental saber identificar e
respeitar o silncio.

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A pessoa enquanto sujeito de deveres e direitos uma pessoa consciente, equilibrada,


adaptada a viver em sociedade que diariamente nos testa e pe em prtica as nossas
capacidades de conscincia social. importante a filosofia sobre a nossa moral porque
um instinto de sobrevivncia.

Sem esquecer que a pessoa enquanto sujeito de direitos e deveres tambm possui
obrigaes enquanto trabalhador, este no cumprimento das respetivas obrigaes,
deve proceder sempre de boa-f.
Seguidamente, vo abordar-se alguns princpios deontolgicos gerais que esto
subjacentes ao exerccio profissional de qualquer atividade ou ramo.

1. Capacidade de organizao

2. Sentido de antecipao

3. Capacidade de realizao profissional

4. Boa cultura geral

5.Facilidade de expresso oral e escrita

6. Criatividade

7. Polivalncia

8. Facilidade nas relaes interpessoais

9. Sigilo profissional

10. Vivncia no sentido da solidariedade social

11. Sentido da obrigao da competncia

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2.1. Capacidade de organizao


O ambiente organizacional tornou-se cada vez mais complexo. As mudanas so
constantes.

Ao mesmo tempo a que assistimos a uma acelerao cada vez mais intensa do ritmo
de vida, em que sentimos que seria necessrio dispor de mais tempo para responder a
todas as solicitaes e prazos profissionais, o nosso tempo pessoal cada vez mais
sacrificado.

A gesto do tempo e a organizao eficaz do trabalho so ferramentas essenciais que


tanto podem ser utilizadas nas empresas como na vida pessoal, permitindo a
organizao de metas pessoais e profissionais com menor dispndio de energia fsica e
mental.

A boa administrao de tempo provavelmente o fator mais importante na


administrao de si mesmo e do trabalho executado.

E possvel gerir o tempo de modo que no final de cada dia estejamos mais prximos
daquilo que pretendemos alcanar e da pessoa que queremos ser, de forma a
desfrutarmos a sensao de termos cumprido o que estava certo para ns.

Isto exige da nossa parte determinao, organizao e uma permanente capacidade de


adaptao ao ambiente, em funo dos nossos objetivos e circunstncias.

A gesto do tempo considera as duas dimenses em que se inserem as nossas aes:


procura de eficcia (mdio e longo prazo) e procura de prazer e fruio (curta prazo),
equilibra-as e permite que se exprimam em conjunto.

A capacidade de organizao, a clareza e a sensao de manter tudo sob controlo so


condies indispensveis para manter altos os nveis de realizao e de energia, para
evitar o stress e utilizar plenamente a capacidade intelectual.

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2.2. Sentido de antecipao


H quem diga que a melhor forma de prever o futuro invent-lo. De facto, uma
organizao que no sinta necessidade de se reinventar, de alterar processos, de
inovar, poder estar a caminhar a passo rpido para o precipcio.

Neste sentido, os funcionrios devem desenvolver a capacidade de anlise do


ambiente interno e externo organizao, de modo a serem capazes de antever
eventuais mudanas, problemas ou desafios que se colocam e desta forma garantir
uma resposta tendencialmente mais eficaz aos mesmos.

A participao dos trabalhadores na anlise dos problemas e na procura das solues


uma tcnica de motivao reconhecida e cada vez mais utilizada, em maior ou menor
grau, por um nmero crescente de gestores.

Dificilmente as pessoas podem ser motivadas se nunca so consultadas sobre as aes


que as afetam, isto , se no forem envolvidas nas questes que tm que ver com o
futuro da organizao de que fazem parte e da qual tambm dependem em maior ou
menor grau.

Por outro lado, qualquer membro de uma organizao um trabalhador de uma


empresa tem conhecimentos e experincia prpria que podem e devem constituir
um contributo importante para a soluo de problemas, nomeadamente os que mais
se relacionam com o seu posto de trabalho.

O exerccio da participao ativa dos trabalhadores conduz satisfao de um


conjunto de necessidades individuais e engloba uma srie de motivadores bsicos.

Traduz uma forma de reconhecimento e contribui para a satisfao das necessidades


de afiliao e aceitao pelos outros, bem como indubitavelmente para a satisfao da
necessidade de realizao.

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2.3. Capacidade de realizao profissional


As necessidades de realizao so as necessidades humanas mais elevadas, e que se
encontram no topo da hierarquia. So as necessidades que levam cada pessoa a tentar
realizar o seu prprio potencial e a se desenvolver continuamente como criatura
humana ao longo de toda a vida.

O que um homem pode fazer, ele deve fazer. A esta necessidade podemos chamar de
autorrealizao, ou seja, a tendncia de se tornar verdadeiramente o que ele
potencialmente: de se tornar tudo que algum pode se tornar.

Uma real realizao significava realizar uma tarefa vlida e ao mesmo tempo virtuosa.
As necessidades de autorrealizao, somente podem ser satisfeitas por recompensas
que so dadas intrinsecamente pelas pessoas a si prprias (como o sentimento de
realizao).

As pessoas que procuram a autorrealizao so independentes, criadoras, resistem ao


conformismo, aceitam-se a si prprias e aos outros. As pessoas que no concretizam a
necessidade de autorrealizao so as que manifestam reaes de apatia e
indiferena.

Neste sentido, um funcionrio motivado e comprometido com a sua autorrealizao


ser mais capaz de assumir um bom desempenho na organizao, na medida em que:
A motivao est dentro da pessoa: no pode ser dada nem imposta.
A motivao pode ser influenciada pelo ambiente de trabalho, famlia,
sociedade, cultura, etc.
possvel modificar o perfil de motivao de uma pessoa (por exemplo dando-
lhe formao).
Um dos fatores de motivao mais importante no trabalho a consecuo dos
resultados.
Motivar uma tarefa contnua e no uma atividade pontual.
Ter uma equipa motivada uma tarefa a longo prazo.

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Um dos papis do chefe providenciar que a equipa tenha um ambiente de


trabalho que permita motivar mais facilmente.

2.4. Boa cultural geral


Numa sociedade global, em que as mudanas se sucedem a um ritmo vertiginoso,
essencial que os funcionrios de qualquer rea profissional mantenham um esprito de
abertura, informao e inovao permanente face aos acontecimentos e factos do
mundo em seu redor, ainda que no relacionados com a sua rea profissional.

A manuteno de uma boa cultural geral essencial, congregando vrias reas do


saber, na medida em que esta multiplicidade de conhecimentos ir enriquecer as
competncias e aptides da sua rea.

Como resultado, o funcionrio tornar-se- mais flexvel, adaptvel e capaz de uma


resposta de maior qualidade, eficcia e abrangncia aos desafios com os quais
confrontado no dia-a-dia institucional, e desta forma servir melhor os objetivos da
organizao que traduzem, em ltima anlise, a satisfao das necessidades dos
pblicos internos e externos.

2.5. Facilidade de expresso oral e escrita


Qualquer tipo de comunicao servido por uma determinada linguagem, conceito
entendido, de um modo geral, enquanto comunicao de ideias, experincias e
sentimentos.

As linguagens do inmeras formas s mensagens, funcionam ao nvel da emisso e da


receo, exercem-se por referncia a um cdigo social e so o instrumento de
adaptao do indivduo ao grupo.

Devemos adaptar a linguagem s diversas situaes sociais com que nos


confrontamos.

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A linguagem pode ser formal ou informal. Na vida profissional, emprega-se a


linguagem formal, mais neutra e adequada ao contexto. Ateno: utilizar a linguagem
formal no significa falar de modo elaborado, ao contrrio, deve-se falar de modo
educado, mas simples.

Quanto ao vocabulrio, deve-se ter o cuidado de empregar as palavras com exatido.


A linguagem ideal no atendimento deve ser simples, aquela que emprega o termo mais
conhecido e o sinnimo mais comum.

Devem-se evitar os termos tcnicos, restritos aos profissionais da rea, mas, se sua
utilizao for inevitvel, deve-se explicar o sentido em seguida. Tambm no se usam
grias, siglas ou termos afetuosos.

A comunicao escrita um instrumento indispensvel porque se mantm,


explicando-nos percursos das ideias e da Histria; porque mais precisa que a
oralidade, sendo cada palavra uma unidade significativa.

Pesquisa e seleo da informao


Conhecer, compreender e avaliar a mensagem faz parte do processo de pesquisa e
recolha da informao.

Consultar os stios adequados na Internet, as publicaes tcnicas especficas, outros


documentos anteriormente escritos, ouvir a opinio de outros indivduos e ver as
nossas prprias anotaes pesquisar e recolher informao que enriquecer o texto
que pretendemos elaborar.

Neste processo, importa registar todos os dados informativos para possvel utilizao
futura. Aps realizada a pesquisa e recolha de informao, devemos identificar as
ideias-chave que iremos considerar para o texto que pretendemos produzir.

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A frmula LOREC
Um primeiro conjunto de regras a ter em conta est contido na frmula LOREC, que
significa:
Listar todas as ideias a comunicar;
Ordenar por ordem de importncia;
Redigir um projeto;
Examinar coletivamente,
Corrigir e emendar.

A existncia de ideias e a capacidade de desenvolver raciocnios no so suficientes


para escrever. necessrio dominar as regras do discurso escrito, atender ao fio
condutor que interliga as diferentes partes, planear a introduo, o desenvolvimento e
a concluso do discurso.

Temos de traduzir o que pretendemos comunicar, adquirindo competncias para que


tal acontea e, na comunicao escrita, privilegiar os textos de estrutura simples,
curtos e concisos.

2.6. Criatividade
A criatividade, entendida como atitude de melhoramento contnuo dentro da empresa
e, sobretudo, como ferramenta de gerao de ideias, constitui uma arma muito eficaz
para melhorar os processos de inovao e potenciar o valor dos seus resultados.

A criatividade-ferramenta diz respeito s tcnicas especficas de criao de ideias que


encaixam de uma forma mais visvel e sistemtica nos processos de inovao.

Aspetos fundamentais de uma atitude criativa:


Ter um esprito de procura contnua de novas solues e alternativas.
Motivao intrnseca para realizar um progresso significativo, para superar um
desafio do trabalho em si, sem sujeio a estmulos externos.

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Originalidade na utilizao de novos enfoques e de novos mtodos,


relacionando elementos sem relao aparente.
Vontade e flexibilidade de adaptao s necessidades do meio.
Individualismo, determinao pelo sucesso e autoconfiana.
Inconformismo com a situao existente e desejos de encontrar formas de
melhorar.
Formao profunda numa rea de conhecimento.
Otimismo, transformando as situaes de crise em oportunidades para
melhorar.

A criatividade-cultura tem um enfoque mais integral, afetando transversalmente todos


os processos internos e departamentos da empresa.

Neste sentido, o estabelecimento de uma cultura criativa na empresa est mais


relacionado com a implementao de aes e procedimentos que visem:
Flexibilizar e superar enfoques de gesto, estruturas e procedimentos rgidos,
Aumentar a proatividade, convertendo o trabalhador em protagonista da
mudana,
Selecionar trabalhadores com perfis que contribuam com experincia e
conhecimentos para ganhar diversidade na anlise e no quotidiano da empresa.
Formao contnua de trabalhadores, quer em reas relacionadas com a
atividade da empresa, quer em reas alheias mesma, que possam servir para
a identificao de novos produtos, servios, etc.

2.7. Polivalncia
A polivalncia traduz a capacidade do funcionrio se adaptar a novas funes,
ultrapassando a fronteira das competncias e aptides caratersticas da sua rea
profissional.

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Na realidade, no quotidiano das organizaes, verifica-se hoje a necessidade de dotar


os funcionrios da capacidade de desempenharem mltiplos papis, devido por um
lado a uma necessidade de conteno e custos, mas por outro a uma poltica de
recursos humanos centrada no melhor aproveitamento das capacidades de cada
indivduo.

Desta forma, a capacidade de inovar deve ser uma preocupao constante do


funcionrio, apoiada e encorajada pela chefia.

Os fatores que influenciam o comportamento inovador so:


Qualidade da relao lder/ membro, na medida em que uma boa relao a
este nvel proporciona um ambiente de confiana recproca, potenciador de um
contexto mais propcio ao desenvolvimento e assuno de responsabilidades.
Expectativas de papel do lder em relao aos colaboradores, que quando so
elevadas tendem a ser acompanhadas pelo desempenho dos prprios
colaboradores. Se as expectativas que o lder tem sobre os colaboradores so
elevadas h uma tendncia dos colaboradores para tentar corresponder a essas
mesmas expectativas.
Qualidade da relao com a equipa, tende a influenciar quando esta relao
percebida e sentida por todos como equitativa e justa
Clima Psicolgico de Inovao, tem a ver com os sinais que a organizao emite
e que o colaborador apreende. Assim, se o colaborador perceciona que os
comportamentos criativos e inovadores so valorizados e encorajados pela
organizao, nomeadamente se esta apoia de forma explcita as situaes de
mudana, se apresenta tolerncia ao erro, se permite o procurar de
alternativas para a resoluo de situaes, provvel que os indivduos tentem
corresponder adotando comportamentos mais propensos inovao.

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2.8. Facilidade nas relaes interpessoais


As organizaes so constitudas por grupos de vrios indivduos, onde cada um tem as
suas prprias percees, opinies e experincias de vida, existindo, entre eles, a
necessidade de cooperarem e interagirem, o que implica conviver, dividir espaos,
vivenciar situaes e tarefas.

Como tal, ser necessrio ter a capacidade de compreender e saber reagir de forma
correta perante as mais diversas situaes, facilitando essa interao com os outros.

No local de trabalho, onde as pessoas passam a maior parte da sua vida, o


relacionamento interpessoal desempenha um papel primordial que se ir refletir na
relao entre o desenvolvimento do trabalho e o ambiente vivenciado na organizao.

Um dos principais fatores neste relacionamento interpessoal o de se saber quem


quem e procurar conhecer as pessoas que nos rodeiam para uma melhor interao
com elas, porque quando a organizao enfrenta problemas de relacionamento, o
clima de trabalho pode ficar afetado e tanto os clientes internos como os externos
podem no ter o atendimento que seria desejvel.

Por vezes, relacionamo-nos com as outras pessoas tendo em conta apenas as nossas
caractersticas pessoais e pouco as da outra pessoa em particular. Tendemos a lidar
com diferentes pessoas da mesma forma.

O objetivo desenvolver um repertrio comportamental rico e diversificado com


diferentes solues de comunicao e, por outro lado, escolher uma alternativa
adequada outra pessoa (com base na empatia).

O nosso repertrio comportamental, para alm de incluir tcnicas para desenvolver


uma relao personalizada com a outra pessoa, deve incluir outras solues essenciais
para a motivar:

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Saber elogiar
Os elogios devem ir alm de dizer "Estiveste bem" ou "Gostei do teu trabalho",
e concretizar aspetos especficos do trabalho, iniciativas, capacidade de
empenho / esforo, ou a forma de estar da pessoa;

Pedir a opinio ou a ajuda outra pessoa


De forma a mostrar que ela importante e til;

Mostrar que teve em conta na sua forma de agir


Valorizar a opinio, interesses ou sentimentos do outro;

Dar as instrues / ordens em tom colaborativo.


mais provvel que algum nos "obedea" quando formulamos uma ordem
sob a forma de um pedido pois, quando se impe uma forma de agir, o outro
tende a resistir e a escolher a alternativa contrria.

Criticar de forma construtiva.


Deve-se criticar quando j existe uma relao de confiana entre as duas
partes. A crtica construtiva implica:
a) Comear por dizer quais os aspetos a manter e depois aqueles a
melhorar no desempenho da pessoa (ex.: "Acho que a tua apresentao
foi muito completa e fundamentada, mas podias ser mais objetivo.");
b) Dar sugestes concretas para a pessoa melhorar o seu desempenho
no futuro (ex.: "Podias fazer um resumo de ideias por tpicos.").

2.9. Sigilo profissional


O sigilo profissional faz parte dos valores ticos que devem ser seguidos por todos os
profissionais.

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O dever de sigilo obriga o funcionrio a guardar segredo profissional relativamente


aos factos de que tenha conhecimento em virtude de exerccio das suas funes e que
no se destinem a ser do domnio pblico.

Os fundamentos do sigilo profissional assentam no facto de haver informao e


conhecimentos pertencentes a um indivduo de que os profissionais tomam
conhecimento durante o exerccio da sua profisso.

Um indivduo tem direito a que todas as informaes que lhe pertencem sejam
mantidas em segredo, em confidencialidade, assegurando assim os seus interesses.

Definido deste modo, o segredo profissional apresenta um contedo amplo, suscetvel


de abranger no apenas o segredo profissional stricto sensu, como segredo das
pessoas, mas igualmente elementos relevantes compreendidos na exigncia da
descrio profissional.

O privilgio do segredo concedido pela lei, em que a violao do segredo profissional


considerada um ato punvel. No entanto, o sigilo no sempre um absoluto, nem
mesmo prevalente em relao a outros bens e direitos fundamentais do Homem.

O profissional dever sempre atuar no sentido de ao revelar a informao ter em conta


a ponderao de valores expostas ao risco, e que quebrar o segredo profissional o
ltimo recurso depois de ponderar todas as alternativas.

obrigao do profissional a salvaguarda do sigilo sobre os elementos que tenha


recolhido no exerccio da sua atividade profissional, porm, se utilizar alguns desses
elementos dever ter o cuidado de no identificar as pessoas visadas.

Tem ainda obrigao de, quando o sistema legal exigir a divulgao de dados, fornecer
apenas a informao relevante para o assunto em questo e, de outro modo, manter
confidencialidade.

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O sigilo referido difuso oral ou escrita da informao.

2.10. Vivncia do sentido de solidariedade social


Uma empresa socialmente responsvel comea por s-lo dentro das suas portas, com
dilogo, abertura e transparncia no relacionamento com os seus colaboradores.

Uma organizao socialmente responsvel satisfaz as necessidades dos clientes, atua


com eficincia, cria valor para membros e sociedade e assegura a continuidade da
empresa.

Os valores da organizao so, em ltima anlise, construdos pela atuao dos seus
funcionrios e as inter-relaes que estes estabelecem entre si.

Todos os funcionrios devem trabalhar em prol da solidariedade comprometendo-se


com responsabilidade e determinao na atenuao dos problemas dos seus clientes,
conscientes que, enquanto cidados, so tambm parte desses problemas.

As relaes no ambiente de trabalho devem pautar-se por cortesia e respeito mtuo,


empenhando-se administradores e funcionrios para a defesa dos direitos humanos e
para que entre si predomine o esprito de equipa, a lealdade, a franqueza e a
confiana.

A instituio e os funcionrios devem estar atentos s problemticas sociais da


comunidade, orientado a sua ao no sentido de dar resposta a essas problemticas,
no mbito da sua misso, ou encaminhando para outras entidades competentes,
fomentando desta forma a cultura do trabalho em parceria.

2.11. Sentido da obrigao da competncia


No exerccio das suas funes profissionais, os funcionrios devem pautar a sua
atuao no respeito dos princpios da legalidade, boa-f, responsabilidade,

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independncia, transparncia, integridade e confidencialidade, tendo em considerao


a misso da organizao e as polticas por esta definidas.

O comportamento dos funcionrios deve ser de molde a manter e reforar a confiana


da sociedade em geral na organizao e a contribuir para evidenciar uma postura
institucional de rigor e qualidade.

Os funcionrios devem exercer as suas funes no estrito cumprimento da lei,


assegurando-se que as decises da Fundao, especialmente as que afetem direitos de
pessoas singulares ou coletivas, estejam em conformidade com a lei.

O cumprimento deste princpio traduz-se, nomeadamente, nos seguintes


comportamentos:
Possui os conhecimentos especializados e a experincia profissional
necessrios;
Mantm-se atualizado sobre a evoluo e tendncias nacionais e internacionais
nas reas de conhecimento relevantes para a misso e objetivos do servio;
Preocupa-se em alargar os seus conhecimentos e experincia a outras reas
cientficas e profissionais, de forma a desenvolver uma perspetiva mais
abrangente dos problemas e da atuao;
Utiliza as tecnologias de informao e comunicao com vista realizao de
um trabalho de melhor qualidade.

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3. Exigncias em relao a si prprio/a e s suas funes

O ato de aprender foi e continuar a ser crucial para que o ser humano tenha
conseguido chegar aos dias de hoje e possa igualmente encarar o futuro com algum
realismo e otimismo.

O Homem no s sobreviveu como foi procurando fazer sempre mais e melhor,


incorporando as informaes e as experincias de todos os dias e transformando
ambas as coisas em conhecimento e comportamento mais adequado e adaptado s
vicissitudes do seu envolvente.

O conceito de aprender est intimamente ligado a um ato puramente voluntrio, ou


seja, dependente de cada indivduo decidir se quer ou no aprender. um processo
em que o esforo individual de facto a principal varivel.

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Entendendo o saber como conhecimento aplicado e testado no dia-a-dia, facilmente


percebido que uma organizao para conseguir viver seja na luta pela liderana ou
pela sobrevivncia, necessita apurar e potenciar todas as suas competncias,
capacidades e habilidades.

A compreenso por um lado da sua viso, numa perspetiva quer interna como externa
e por outro lado o reconhecimento da sua misso numa perspetiva proactiva e em
permanente dinmica podero permitir um melhor e mais adequado mapeamento das
suas necessidades de aprendizagem.

As necessidades de aprendizagem da organizao podem ser analisadas luz dos


diferentes tipos de saber:
Saber Saber
Saber Fazer
Saber Ser/Estar
Saber Evoluir

Do ponto de vista prtico a perceo da viso e misso da organizao bem como dos
seus objetivos estratgicos, aliados ao conhecimento prospetivo do negcio e das
tendncias do sector de atividade, podem contribuir para definir as linhas de
aprendizagem que devem ser levadas em considerao.

O planeamento de pessoas passou de uma lgica quantitativa, simbolizada na


expresso quantas pessoas so precisas? para uma lgica qualitativa que ganha
sentido na expresso que pessoas so necessrias? ou que competncias so
necessrias?.

Assim, constata-se que na lgica de aprendizagem organizacional ser necessrio


promover o desenvolvimento de aprendizagens:
No domnio cognitivo do saber saber, nomeadamente ao nvel de
conhecimentos tcnicos;

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No domnio prtico do saber fazer, em que se avalia a capacidade para


executar e realizar no concreto todo um conjunto de processos, procedimentos
e catividades;
No domnio comportamental do saber ser ou saber estar,
concretamente a capacidade para lidar com situaes que envolvam a gesto
de pessoas;
E, por ltimo, o domnio da evoluo, da inovao e da aprendizagem que
passamos a designar por saber evoluir e que se baseia fortemente na
vontade pessoal para reconhecer a necessidade permanente de se atualizar,
reciclar, cumprindo o crculo de aprender, desaprender e voltar a aprender.

O trabalhador, no desempenho da sua atividade, dispe de um conjunto de direitos,


irrenunciveis, e de deveres.

Tais direitos e deveres so garantia da boa execuo da prestao de trabalho pois, um


trabalhador a quem permitido e assegurado o exerccio de todos os seus direitos, em
princpio, ter um melhor desempenho.

No entanto, a par destes direitos existem deveres que este tem de cumprir e observar
no mbito da relao contratual.

Deveres do trabalhador:
Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierrquicos, os companheiros
de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e
probidade;
Comparecer ao servio com assiduidade e pontualidade;
Realizar o trabalho com zelo e diligncia;
Participar de modo diligente em aes de formao profissional que lhe sejam
proporcionadas pelo empregador;

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Cumprir as ordens e instrues do empregador respeitantes a execuo ou


disciplina do trabalho, bem como a segurana e sade no trabalho, que no
sejam contrrias aos seus direitos ou garantias;
Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente no negociando por conta
prpria ou alheia em concorrncia com ele, nem divulgando informaes
referentes sua organizao, mtodos de produo ou negcios;
Velar pela conservao e boa utilizao de bens relacionados com o trabalho
que lhe forem confiados pelo empregador;
Promover ou executar os atos tendentes melhoria da produtividade da
empresa;
Cooperar para a melhoria da segurana e sade no trabalho, nomeadamente
por intermdio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
Cumprir as prescries sobre segurana e sade no trabalho que decorram de
lei ou instrumento de regulamentao coletiva de trabalho.

Com base nestes deveres gerais, vo desenvolver-se os cinco principais aspetos


relativos atuao do trabalhador, no mbito das exigncias requeridas em relao a
si prprio/a e s suas funes:

1. Competncias

2. Aptides

3. Responsabilidade

4. Produtividade

5.Objetividade

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3.1. Competncias
A competncia " a capacidade ou habilidade (a existncia nas estruturas cognitivas do
sujeito de condies e recursos para atuar) de efetuar tarefas ou fazer frente a
situaes diversas (assumir um papel determinado; uma tarefa especfica; realizar
aes;) de forma eficaz (capacidade efetiva; conseguir resultados e exerc-los
excelentemente.

A noo de competncia dever promover a articulao entre diversos domnios:


Dos saberes ao (a competncia no se reduz ao domnio dos
conhecimentos, capacidades, destrezas e tcnicas, mas trata-se,
essencialmente, de saber mobilizar);
Do sujeito e do contedo (a competncia s pode ser entendida por referncia
ao sujeito e ao contexto onde este se situa);
Do saber-integrar (a competncia combina diversos elementos que se
conjugam para a realizao de uma tarefa ou resoluo de um problema);
Da responsabilidade e do individual e do coletivo (a competncia deve ser
entendida numa perspetiva individual que comporta uma vertente coletiva).

Neste mbito, podemos ainda distinguir:

Competncias Tcnicas:
Dizem respeito aplicabilidade dos conhecimentos e experincias especficas no que
se refere ao uso das ferramentas, materiais, normas, procedimentos e metodologias
necessrias para o desenvolvimento das atividades/servios.

Habilidades Pessoais:
So as aes do indivduo, considerando fatores de natureza interna, ou seja, aquilo
que prprio e particular de cada um, e que um referencial de personalidade, de
modo que seja percetvel pelas atitudes quanto ao envolvimento e
autodesenvolvimento e que refletem no desempenho das atividades/servios.

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Habilidades Comportamentais:
So atitudes relativas a estmulos que refletem na ao e reao comportamental e no
desenvolvimento das atividades do indivduo. Pretende-se assim valorizar no s os
resultados obtidos (em funo de objetivos), mas tambm a forma como foram
alcanados (competncias demonstradas) no sentido de promover as condies
geradoras de nveis elevados de desempenho a mdio e longo prazo.

Todos os funcionrios devem desenvolver as suas competncias, com responsabilidade


e inovao, atravs do aperfeioamento contnuo dos seus conhecimentos tcnicos e
da qualidade dos servios prestados.

Cabe-lhes conhecer e agir segundo os padres de competncia requeridos e regras de


desempenho definidas para o exerccio das funes, de modo a aplicar continuamente
os princpios, normas de conduta e boas prticas da sua atividade profissional.

Neste sentido, devem adotar uma atitude a favor da qualidade do servio, atravs da
adaptao permanente mudana.

3.2. Aptides
O trabalho, o emprego e a formao so os trs pilares da identidade profissional. O
trabalho, como organizao dos processos sociais, pode ser entendido como a
construo de um perfil de funes sociais que se agrupam em torno de uma unidade
de referncia.

Por um lado, refere-se profisso e sua definio, por outro lado, um instrumento
de gesto do mercado laboral, tomando a forma de oferta mais ou menos abundante,
mais ou menos gratificante de emprego.

Neste quadro, a construo de uma identidade profissional tem de ter ainda em linha
de conta as aptides que diferenciam os indivduos capazes de realizar esse perfil

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funcional e, por conseguinte, que preenchem as condies para competir no mercado


de emprego.

O(a) funcionrio(a) deve cultivar as suas capacidades e atualizar os seus


conhecimentos, a fim de que o seu trabalho seja feito com o mais alto nvel de
rendimento. Demonstrar permanentemente um esforo de superao e de
produtividade, tanto no plano pessoal como na sua contribuio para com a empresa,
observando os seguintes comportamentos:
Abster-se de realizar qualquer prtica que possa prejudicar a reputao da sua
profisso.
Procurar uma atitude que tenha em conta valores claramente assumidos e uma
conduta que rena ateno, respeito e confiana nos outros.
Cuidar do seu bem-estar fsico e psicolgico de modo a responder
adequadamente s exigncias da profisso.
Assumir a profisso na procura de uma articulao dialgica entre o eu pessoal
e o eu profissional.

Todos funcionrios devem assumir-se como profissionais que dedicam o seu esforo e
empenho ao cumprimento das tarefas que lhes so confiadas, exercendo a sua
atividade diria com rigor tcnico.

3.3. Responsabilidade na tomada de decises e aes


A responsabilidade traduz uma obrigao que o indivduo tem em dar conta dos seus
atos e suportar as consequncias dele. Um indivduo responsvel aquele que age
com conhecimento e liberdade suficiente para com os seus atos possam ser
considerados como dignos, devendo responder por eles, ainda um indivduo que
dentro de um grupo pode tomar decises.

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Os funcionrios devem exercer as suas funes profissionais, exclusivamente, para os


fins para que foram atribudas, abstendo-se de as utilizar, nomeadamente, em
interesse prprio ou para fins que no sejam motivados por interesse da organizao.

Os funcionrios no devem aceitar ou recorrer a ofertas, pagamentos ou outros


favores pelo exerccio de qualquer atividade no cumprimento das suas funes.

Os funcionrios tm a responsabilidade e devem evitar qualquer situao suscetvel de


originar, direta ou indiretamente, conflitos de interesses com a organizao.

Por interesse pessoal ou privado entende-se qualquer potencial vantagem (que saia do
mbito da misso) para o prprio, para os seus familiares e afins, para o seu crculo de
amigos, para outro funcionrio da organizao, para empresa em que tenha interesses
ou instituio a que pertena.

Existe conflito de interesses atual ou potencial, sempre que os funcionrios tenham


um interesse pessoal ou privado, em determinada matria que possa influenciar o
desempenho imparcial e objetivo das suas funes profissionais.

Os eventuais conflitos de interesses de qualquer funcionrio devero ser


imediatamente comunicados, Direo, com o objetivo de assegurar o desempenho
imparcial e transparente.

3.4. Uso conhecimentos e experincias no sentido da produtividade


A produtividade o resultado da interao entre um conjunto de determinantes
organizacionais e individuais.

Os primeiros, podem referir-se fundamentalmente a estratgia, a estrutura, os


objetivos, os sistemas de seleo, a poltica de formao, os sistemas de recompensa,

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o desenho de funes, o tipo de liderana, os sistemas de feedback e de controlo,


entre outros. Relativo aos determinantes individuais de referir

O sucesso da gesto do comportamento organizacional residir na transformao de


objetivos organizacionais e individuais em algo que se sobreponha, ou seja, fazer com
que os objetivos da organizao entusiasmem os funcionrios, oferecendo-lhes em
simultneo a oportunidade para que estes alcancem os seus objetivos.

Desta forma, fundamental ter a conscincia de que empolgando os funcionrios


desta forma, pretende-se aproximar-lhes o trabalho, fazendo com que se vejam como
peas fundamentais (verdadeiros funcionrios) e no como peas de uma grande
mquina produtiva.

Neste sentido, deve a chefia:


Identificar nos seus colaboradores potencial de desenvolvimento, necessidades
de melhoria e formao e cria oportunidades de aperfeioamento.
Reconhecer o mrito individual e coletivo promovendo um clima positivo e de
autoconfiana.
Dar habitualmente feedback sobre os desempenhos, com vista melhoria
contnua, ao reforo dos comportamentos adequados e correo dos
eventuais desvios.
Disponibilizar informao relevante, viabilizar a frequncia de cursos de
formao e prever perodos de autoformao para promover o
desenvolvimento individual.

3.5. Objetividade (anlise racional dos factos)


O exerccio da prestao de trabalho, independentemente da profisso, exige que a
mesma seja efetuada de forma responsvel e atenta, imbuda de um esprito de
cooperao, altrusmo, autonomia, competncia e profissionalismo.

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Neste sentido, os funcionrios devem cumprir com zelo, eficincia, urbanidade e


responsabilidade as funes que lhes estejam atribudas, alinhando o seu
comportamento com as orientaes e determinaes emanadas da organizao.

Os funcionrios devem responder de forma correta, rigorosa e completa s questes


que lhes forem colocadas, demonstrando capacidade para identificar, interpretar e
avaliar diferentes tipos de dados e relacion-los de forma lgica e com viso crtica.

Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comportamentos:


Analisar de forma crtica e lgica a informao necessria realizao da sua
atividade e como suporte tomada de deciso.
Perante um problema analisar os dados, pondera as diversas alternativas de
resposta e prope solues, ou resolve-o, em tempo considerado til.
Preparar-se antecipadamente quando tem que enfrentar situaes ou
trabalhos de especial complexidade tcnica, procurando informao e
estudando os assuntos em causa.
Fundamentar ideias e pontos de vista com base em recolha de informao,
comparando dados de diferentes fontes e identificar a informao relevante
para a sua atividade ou a de outros.

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4. Exigncias em relao aos colegas de trabalho

Definitivamente o conceito de trabalho de equipa no s est na moda como cada vez


mais, do ponto de vista organizacional, se torna difcil desenvolver situaes, projetos,
tomar decises sem estar envolvido em equipas de trabalho ou equipas de projeto.

A existncia de processos de tomada de deciso mais partilhados, o recurso ao


trabalho de grupo para resolver situaes e problemas, definir objetivos e estratgias
para os atingir; organizar recursos, melhorar procedimentos e processos, desenvolver
novos produtos so com mais frequncia um modo de estar nas organizaes que
valoriza o trabalho de equipa.

O trabalho de equipa antes de ser uma funcionalidade organizacional uma atitude,


uma mentalidade, que necessita ser exercitada, praticada, formada e
consequentemente reconhecida e valorizada.

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Atualmente as aes de formao que muitas empresas organizam ou em que


participam tm uma componente de desenvolvimento de esprito de equipa e do
trabalho em equipa, reconhecendo-se que uma competncia importante para a
organizao podendo inclusive ser a sua varivel distintiva, geradora de valor para essa
mesma organizao por contrapondo a outras em que tal competncia est pouco ou
nada desenvolvida.

As equipas podem ter um carcter formal com regras, normas, princpios e


competncias definidas; com objetivos comuns a todos os membros e relaes
funcionais, hierrquicas e de pares entre eles; com uma identidade mais ou menos
marcada.

Podem no entanto surgir, e habitualmente surgem, grupos totalmente informais que


mantendo algumas das caractersticas atrs referidas, surgem como suporte, apoio s
necessidades mais individuais dos seus membros bem como forma de
desenvolvimento dos mesmos.

A construo e manuteno do esprito da equipa so muito importantes para a sade


a longo prazo e para a vitalidade da equipa e de seus membros. As pessoas precisam
de ser reconhecidas pelo seu bom trabalho, e as empresas, departamentos e equipas
que prestam ateno a estas necessidades tendem a destacar-se sobre as outras por
uma margem enorme.

A equipa deve continuar a aumentar os padres de rendimento para continuar acima


da competio das outras empresas, deve contactar os responsveis da empresa para
conhecer a sua situao fora da empresa, o que esto a fazer os concorrentes e quais
as necessidades e expectativas dos clientes.

Neste mbito, existem alguns imperativos ticos a observar, conforme enunciados no


esquema que se segue:

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1. Respeito pela dignidade da pessoa humana

2. Valorizao pessoal e profissional dos colegas

3.Considerao pelos outros

4.Exerccio da liberdade com responsabilidade

4.1. Respeito pela dignidade da pessoa humana


Os Direitos Humanos so uma pea fundamental no quadro da Responsabilidade social
das empresas.

A presso da comunidade sobre as empresas e sectores leva a que estas recorram a


cdigos de conduta em que abranjam as condies de trabalho, os direitos humanos e
os aspetos ambientais.

Estes cdigos tm como intuito melhorar a imagem da empresa no mercado de forma


a reduzir os riscos de uma reao negativa por parte dos consumidores.

preciso ter em ateno que estes cdigos no substituem as disposies legais e


normas vinculativas, simplesmente complementam e promovem regras mais rigorosas
para aqueles que o subscrevem sendo fundamental perceber que a sua eficcia
depende de verificaes regulares.

Os Funcionrios no podem aceitar ou pactuar com qualquer forma de discriminao,


seja em razo da raa, etnia, sexo, idade, deficincia fsica, orientao ou convico

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religiosa, tendncia sexual, opinio ou filiao poltica e bem assim como qualquer
forma de assdio sexual ou psicolgico, de conduta verbal ou fsica de humilhao, de
coao ou ameaa.

Os funcionrios devem demonstrar sensibilidade e respeito mtuo e abster-se de


qualquer comportamento tido como ofensivo por outra pessoa, assim que esta se
manifestar nesse sentido.

Em todas as tomadas de deciso devem os funcionrios garantir o respeito pelo


princpio da igualdade de tratamento.

Os funcionrios devem garantir o respeito do princpio da igualdade no tratamento de


pedidos de terceiros, na instruo de processos ou tomada de decises, salvo
justificao relevante.

4.2. Valorizao pessoal e profissional dos colegas


Para que a interao pessoal seja realmente eficaz no ambiente organizacional, ser
necessrio que cada colaborador que integra a organizao consiga ter o controlo
sobre as suas emoes e atitudes.

Conhecendo-se a si prprio, nomeadamente no que diz respeito ao seu


comportamento, atitudes e postura permite antever como estes podero afetar o
ambiente de trabalho, a imagem da organizao e do prprio profissional.

As relaes com os colegas so muito prximas, sendo muito importante conhec-los e


adotar condutas e comportamentos que conduzam a uma boa convivncia com os
mesmos.

Assim, e dentro destes princpios, convm adotar as seguintes atitudes:


Dirigir-se s pessoas de forma cordial, respeitando as diferenas individuais;
Utilizar uma linguagem afirmativa e esclarecedora;

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Ser prestvel e agir com lealdade para com os colegas;


Preocupar-se com a opinio dos outros;
Ser discreto, no entrando em detalhes da sua vida pessoal nem da de
ningum;
Respeitar a individualidade de cada um;
Evitar discutir e irritar-se com os colegas;
No discutir temas polmicos;
No criticar as hierarquias nem os colegas;
No puxar o tapete aos colegas.

4.3. Considerao por sugestes, problemas e necessidades dos outros


A empatia a capacidade para se colocar na "pele" da outra pessoa e identificar e
compreender os seus sentimentos.

Se reconhecemos sempre motivos para ns termos agido de uma dada forma, os


outros tambm devem beneficiar da mesma premissa - por muito que o seu
comportamento nos parea criticvel ou sem sentido.

Neste sentido, a empatia o oposto do juzo de valor: em vez de se julgar o


comportamento de algum com base num trao negativo de personalidade, procura-
se compreender o comportamento da pessoa.

A empatia um "ingrediente" fundamental para estabelecermos relaes de


proximidade e intimidade com algum. Vejamos as vantagens da empatia:
1- A comunicao torna-se mais clara, pois diminuem as interpretaes
incorretas dos comportamentos e os conflitos so menos frequentes e melhor
resolvidos.
2- Ao compreendermos o outro e "vermos o seu interior", tambm nos
descobrimos muitas vezes a ns prprios (percebemos que muitos dos nossos
medos e inseguranas so partilhados pelos outros

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3- Ajuda o outro a sentir-se compreendido e motivado para colaborar


connosco; sobretudo, til em situaes como acalmar algum beira de uma
situao de descontrolo ou numa situao de elevada desmotivao

Por vezes, a empatia confundida com concordar, desculpar ou dar razo outra
pessoa. Este um equvoco: quando empatizamos com algum, compreendemos o
seu comportamento, mas no implica que concordemos com ele.

A empatia no implica uma perspetiva passiva face ao comportamento do outro; pelo


contrrio, depois de empatizarmos com algum e compreendermos a sua perspetiva,
estamos em melhores condies de fazer a nossa avaliao do seu comportamento.

nesta altura que podemos emitir a nossa opinio e/ou crtica. Por isso, muitas vezes,
devemos ser primeiro empticos e depois assertivos.

4.4. Exerccio da liberdade com responsabilidade no trabalho


Os funcionrios devem pautar a sua atuao pelo envolvimento e participao, pela
manuteno de um clima de confiana e urbanidade, no respeito pela estrutura
hierrquica, colaborando proactivamente, partilhando o conhecimento e a informao
e cultivando o esprito de equipa.

O(a) funcionrio (a) deve abster-se de qualquer concorrncia desleal em relao aos
seus colegas. A discrio um elemento especfico nas relaes externas e
fundamento essencial da sua capacidade de salvaguarda do sigilo profissional.

O(a) funcionrio (a) deve ter conscincia de que a discrio de uma importncia
fundamental. O que para outros membros do coletivo podem ser leves faltas de
respeito ou problemas de convivncia (comentrios de desprezo para com colegas,
comentrios ofensivos, jocosos ou em tom de brincadeira; ou duvidar publicamente da

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qualidade tcnica de um superior), para o(a) funcionrio(a) algo que est vinculado
ao seu comportamento profissional.

obrigao de qualquer funcionrio (a) oferecer a sua colaborao a todos os seus


colegas, quando a sua interveno for necessria, para que no se produzam atrasos
no trabalho e no se prejudique o funcionamento normal da entidade onde presta os
seus servios.

ainda essencial desenvolver a capacidade para estabelecer acordos e consensos,


tentando chegar a resultados positivos, o que se traduz nos seguintes
comportamentos:
Utilizar uma forma de comunicao aberta e cria um clima propcio expresso
dos outros, ouvindo-os com ateno.
Captar o ponto de vista alheio e a encontrar argumentos eficazes para
influenciar e persuadir os outros.
Analisa a informao relevante, aprecia as diversas alternativas e procura
pontos de concordncia para chegar a decises de ganho mtuo.
Estabelecer consensos e acordos atravs da negociao, sendo persistente e
flexvel.

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5. Exigncias em relao organizao

A cultura organizacional assume-se como um conceito essencial compreenso das


estruturas organizativas. A cultura organizacional permite relacionar e aplicar variadas
noes que at h muito pouco tempo era considerado fatores passivos: os valores, a
qualidade de vida no local de trabalho, a identidade.

A cultura de uma organizao ser pois um conjunto de caractersticas que a


individualiza e a torna nica perante qualquer outra. Assume-se como um sistema de
valores, expressos atravs de rituais, mitos, hbitos, lendas, aes e crenas comuns
aos membros de uma instituio, que assim produzem normas de comportamento
genericamente aceites por todos.

Dez caractersticas primrias, quando agregadas, traduzem a essncia da cultura de


uma organizao:
Identificao do funcionrio mais com a empresa no seu todo, do que com a
sua profisso especfica;

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nfase no grupo, organizando-se o trabalho essencialmente com base em


equipas, e no numa base individual;
Focalizao nas pessoas, no sentido de serem tomadas em considerao os
efeitos das decises sobre os membros da instituio;
Integrao departamental, visvel na medida em que os diferentes
departamentos ou unidades tm a possibilidade de atuar de forma
independente;
Controlo, analisando de que forma as regras e a superviso direta determinam
a verificao do comportamento dos empregados;
Tolerncia do risco, em que importa saber at que ponto os empregados so
encorajados a inovar, ser agressivos e enfrentar o risco;
Critrios de recompensa, visveis na atribuio de compensaes em funo de
fatores como o desempenho (idealmente), favoritismo, antiguidade...;
Tolerncia de conflitos, a maior ou menor abertura de esprito com que os
empregados so encorajados a encarar os conflitos;
Orientao para fins ou meios, em que se procura descobrir se as preocupaes
essenciais da gesto dizem respeito aos resultados, ou aos meios utilizados
para os atingir;
Conceo de sistema aberto, ou seja, a medida em que a organizao est
atenta s modificaes no ambiente externo, e atua em resposta s suas
alteraes.

A cultura organizacional no procura traduzir o grau de satisfao dos seus membros


num processo de avaliao, mas sim a perceo que os seus membros tm das suas
caractersticas, isto , se os seus membros a vem como potenciadora de crescimento
ou se pelo contrrio a inibe, se promove a inovao ou se a restringe, sendo assim na
sua perspetiva, meramente descritiva.

Entende-se assim que a cultura organizacional deva ser um sistema cujo significado
partilhado por todos os seus membros, expressa por valores centrais, os quais iro
caracterizar a personalidade da organizao, ou seja, a sua cultura dominante.

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A aprendizagem da cultura da organizao verifica-se medida que so assimiladas


pelos membros atravs da experincia, da participao, da interao social, da
experincia e da exposio s prticas organizacionais.

As presses para a conformidade bem como o processo para a socializao vo-lhes


ensinando as maneiras corretas de agir na organizao e estimulam os membros da
organizao a vestir a camisola.

Neste sentido, os funcionrios devem encetar esforos no sentido de cumprir as


seguintes premissas:

1. Participao nos objetivos da organizao

2. promoo da imagem da organizao

3. Uso correto de materiais e equipamentos

4.Discernimento de julgamento em situaes de conflito

5.Sigilo profissional

5.1. Participao nos objetivos da organizao


Todos os funcionrios devem colaborar para que a organizao atinga os seus
objetivos, tenha ela fins lucrativos ou no-lucrativos.

Neste sentido, devem, em estreita colaborao com a chefia, aprofundar as seguintes


competncias:
Viso estratgica

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Planeamento e organizao
Orientao para os resultados

Planeamento e organizao
Capacidade para programar, organizar e controlar a atividade da sua unidade orgnica
e dos elementos que a integram, definindo objetivos, estabelecendo prazos e
determinando prioridades.

Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comportamentos:


Planeia e coordena a atividade do servio, de acordo com os objetivos
superiormente definidos.
Define prioridades para si e para o servio, tendo em conta os objetivos a
alcanar e os recursos existentes.
Acompanha, controla e avalia a execuo dos projetos e atividades
assegurando o seu desenvolvimento e a sua realizao de acordo com os prazos
e custos definidos.
Rev e ajusta o planeamento efetuado, mantendo-o atualizado e adaptando-
o a alteraes e circunstncias imprevistas.

Viso estratgica
Capacidade para analisar o ambiente interno e externo, antecipar a sua evoluo e
prever os impactos na organizao e no servio. Ter uma perspetiva alargada e
direcionada para o futuro de modo a definir as estratgias e os objetivos de acordo
com essa viso.

Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comportamentos:


Mantm-se atento conjuntura que o rodeia, conceptualiza os sinais de
evoluo e mudana e integra-os no mbito sua atuao.
Antecipa as necessidades de adaptao do servio, define estratgias,
implementa medidas e avalia os impactos das mesmas.

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Alinha os objetivos e atividade do servio com a sua viso e define metas


estratgicas, no quadro de orientaes recebidas.
Contribui para o desenvolvimento da viso, objetivos e estratgias da
organizao, aplicando o conhecimento e a experincia que possui.

Orientao para os resultados


Capacidade para se focalizar na concretizao dos objetivos do servio e garantir que
os resultados desejados so alcanados.

Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comportamentos:


Compromete-se com os resultados a alcanar de acordo com os objetivos
estratgicos da organizao e persistente perante obstculos ou dificuldades.
Assume em regra objetivos ambiciosos e exigentes, embora realistas.
Tem noo do que prioritrio para o servio, respondendo, em regra,
prontamente nos momentos de presso e urgncia.
Aceita correr riscos para atingir os resultados desejados e assume as
responsabilidades pelo sucesso ou fracasso dos mesmos.

5.2. Promoo do desenvolvimento da imagem da organizao


A imagem de uma organizao resulta cada vez mais da tica dos seus funcionrios,
que devem pautar a sua atuao por valores comuns, princpios de conduta que
consubstanciam um padro de comportamento profissional.

Estas preocupaes so, naturalmente, tanto mais justificadas quanto maior a


importncia social da organizao e a sua visibilidade,

Neste sentido, o funcionrio deve procurar contribuir para a consolidao de uma


imagem externa favorvel da organizao, principalmente quando a representa no
exterior, no mbito da sua participao em aes de divulgao e/ ou cooperao
institucional.

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Neste mbito, o funcionrio deve:


Representar o servio, ou a organizao, em grupos de trabalho, reunies ou
eventos.
Aceitar a responsabilidade de direo ou de participao em projetos que
implicam exposio e visibilidade externa.
Comunicar com vontade e confiana perante audincias alargadas.
Representar o servio e/ou a organizao, em grupos de trabalho, reunies e
outros eventos, transmitindo uma imagem de credibilidade.
Promover a aplicao de orientaes provenientes de grupos de trabalho
exteriores sua organizao ou unidade orgnica e empenha-se nelas.

5.3. Uso correto de materiais e equipamentos


Os funcionrios devem utilizar o seu estatuto interno, bem como os recursos postos ao
seu dispor, em servio da empresa, e nunca para proveito pessoal.

Os recursos devem ser usados de forma eficiente, com vista prossecuo dos
objetivos definidos pela organizao, e no para fins pessoais, devendo os funcionrios
zelar pela proteo e bom estado de conservao dos bens que lhes sejam afetos.

Os funcionrios devem proteger os recursos da empresa, sejam eles bens materiais ou


no. Devem ainda, atravs dos meios que estiverem ao seu alcance, evitar e/ou
desencorajar qualquer situao de potencial desvio de fundos, materiais, equipamento
ou quaisquer bens

Neste sentido, a chefia deve procurar implementar os seguintes princpios:


Implementar medidas de racionalizao, simplificao e automatizao de
processos de trabalho e procedimentos, com vista a melhorar a produtividade
dos servios e a reduzir custos.

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Distribuir as responsabilidades, os projetos e tarefas pelos colaboradores de


acordo com as suas competncias e motivao, otimizando o potencial
individual.
Mobilizar os seus colaboradores para a racionalizao contnua de custos
associados aos processos de trabalho e ao nvel da atividade individual.
Responsabilizar os colaboradores pela boa utilizao dos equipamentos e
materiais necessrios ao funcionamento do servio.

O funcionrio deve, ainda, ter a capacidade para integrar na sua funo o


cumprimento das normas de segurana, higiene e sade no trabalho e defesa do
ambiente, prevenindo riscos e acidentes profissionais e ambientais.

Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comportamentos:


Cumprir e assegurar o cumprimento das normas e procedimentos relativos
segurana, higiene e sade no trabalho.
Utilizar e fomentar a utilizao de sistemas de controlo e verificao para
identificar eventuais anomalias e garantir a segurana.
Ter um comportamento profissional cuidadoso e responsvel de modo a
prevenir situaes que ponham em risco pessoas, equipamentos e o meio
ambiente.

5.4. Discernimento de julgamento em eventuais situaes de conflito


O conflito no deve ser visto apenas como impulsionador de agresses, disputas ou
ataques fsicos, mas como um processo que comea na nossa percepo e termina
com a adopo de uma aco adequada e positiva.

Os conflitos tm origem na existncia de tenses: o nosso dever estar situado quanto


s causas das mesmas, como por exemplo:

Pela experincia de frustrao de uma ou ambas as partes,

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A incapacidade de atingir uma ou mais metas ou realizar os seus desejos, por


algum tipo de interferncia ou limitao pessoal, tcnica ou comportamental.

Pelas diferenas de personalidades,


So invocadas como explicao para as desavenas tanto no ambiente familiar
como no ambiente de trabalho, e reveladas no relacionamento dirio atravs
de algumas caractersticas indesejveis na outra parte envolvida;

Metas diferentes
comum estabelecermos ou recebermos metas a serem atingidas e que
podem ser diferentes dos de outras pessoas e de outros departamentos, o que
nos leva gerao de tenses em busca de seu alcance;

Diferenas em termos de informaes e percepes


Tendemos a obter informaes e analis-las luz dos nossos conhecimentos e
referenciais, sem levar em conta que isto ocorre tambm com o outro lado com
quem temos de conversar ou apresentar as nossas ideias, e que este outro lado
pode ter uma forma diferente de ver as coisas.

A utilizao do comportamento assertivo pode preparar os lderes e gestores para


enfrentar situaes de tenso e choque emocional. Este tipo de comportamento ope-
se viso tradicional do autoritarismo do chefe, que negligencia as necessidades, e
muitas vezes os direitos, dos seus funcionrios, fornecendo diretrizes para a gesto
equilibrada e lcida das relaes interpessoais.

Para lidar com as situaes de conflito, o que est subjacente assertividade a


procura de lucidez na forma de lidar com o choque emocional, percebendo-o como
um problema e no tanto como uma guerra entre pessoas.

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Se a cooperao e a assertividade se sobrepuserem competio e agressividade, os


conflitos vo diminuir e as solues encontradas tero qualidade para a organizao e
para as relaes interpessoais.

Neste sentido, o funcionrio deve:


Ter capacidade para ouvir e interagir, mostrando abertura s crticas e aos
pontos de vista alheios, bem como assumir uma postura construtiva na
resoluo de problemas quer a nvel interno, quer externo.
Propiciar, dentro do exigvel, o bom relacionamento com todas as pessoas com
as quais interaja no exerccio das suas funes, sendo diligente e cooperante na
realizao do interesse pblico;
Colaborar com todos os servios de inspeo utilizando os mecanismos que se
mostrem mais adequados;
Adotar uma atitude cooperante ativa e leal nos trabalhos de equipa em que
estiver inserido.

5.5. Sigilo profissional


Alm de um dever, observar o sigilo profissional um direito que apoia o exerccio da
profisso, sem esquecer que existem leis que o protegem. O direito e a obrigao do
sigilo profissional compreende:
As confidncias e informao pessoal da parte do seu superior a que puder ter
acesso no mbito do exerccio da sua profisso;
Os factos de conhecimento limitado que afetem os seus superiores, colegas ou
quaisquer membros do coletivo em que o(a) funcionrio(a) realize o seu
trabalho. Por exemplo: dossiers pessoais, profissionais ou mdicos;
A informao cujo contedo tenha um valor especfico para um leitor
autorizado; ou qualquer outra informao que esteja classificada como
confidencial, reservada ou com uma distribuio a pessoas especficas.

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O sigilo profissional no deve entrar em conflito com a lealdade entidade para a qual
trabalha o(a) funcionrio(a), que deve corresponder confiana que o seu superior
deposita nele(a) ao confiar-lhe e partilhar com ele(a) informao confidencial.

Por isso, deve comunicar ao seu superior qualquer informao que possa prejudic-lo
ou benefici-lo a ele prprio ou entidade para a qual trabalha. Os limites desta
divulgao so marcados pelo sentido de lealdade e pela integridade que conformam o
perfil pessoal do(a) funcionrio(a).

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6. Exigncias em relao ao pblico externo

O crescimento e o desenvolvimento de qualquer instituio depende da confiana que


o seu pblico nela deposita. A manuteno deste clima de confiana obriga a que se
estabelea entre ambos um dilogo permanente, utilizando para tal diversos meios.

Qualquer entidade que deseje manter uma imagem favorvel, junto do seu pblico,
ter de lhe dar conhecimento das suas atividades, do seu trabalho e da sua
organizao, criando, para o efeito, um sistema permanente de comunicao.

Cabe aos rgos diretivos da empresa, a iniciativa de informar o seu pblico (clientes,
pessoal, pblico em geral), sobre a atividade e a poltica institucional, facilitando a livre
circulao da informao, de modo a criar um clima de dilogo entre a prpria
empresa e todos os pblicos que lhe esto adstritos.

Chama-se Comunicao Institucional a todo o sistema de comunicaes no interior e


com o exterior da empresa.

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As organizaes, conhecendo os seus pblicos internos e externos, as suas


expectativas, ambies e interesses, adaptam o contedo da mensagem s partes
envolvidas, tendo contudo sempre em vista que a comunicao , por excelncia, um
carto-de-visita nas organizaes.

A comunicao externa compreende toda a informao que esteja relacionada com as


atividades que esta empresa desenvolve. Essa informao vai no sentido de promover
a imagem da empresa, nomeadamente atravs da divulgao na imprensa dos
acontecimentos que esta realiza.

Neste sentido, os pblicos externos sero todos aqueles que contactam uma
organizao, quer sejam clientes potenciais, quer efetivos, bem como os fornecedores
e outros elementos da cadeia de distribuio dos produtos/ servios.

Por conseguinte, o bom relacionamento da organizao com os seus clientes externos


assenta essencialmente numa boa interao com os clientes internos, o que quer dizer
que na organizao existe um bom relacionamento interpessoal, uma boa
comunicao e cooperao entre os diversos sectores, clima que geralmente
transparece para o exterior.

Os clientes possuem uma srie de necessidades que devero ser satisfeitas no s de


uma forma correta, mas tambm tentando corresponder quilo que eles esperam
receber (expectativas).

Enquanto que o cliente externo deseja receber um produto ou servio como resultado
do trabalho conjunto da sua empresa, o cliente interno espera que cumpra a parte
desse produto global que lhe incumbe.

Para o cabal cumprimento dos objetivos da organizao, devem ser observados pelos
funcionrios os seguintes procedimentos de atuao face ao pblico externo:

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1. Respeito e confiana

2. Princpio da livre concorrncia

3. Comunicao bilateral

6.1. Respeito e confiana


O respeito e a confiana so imperativos ticos transversais a todas as reas
profissionais, constituindo a base para a construo de relacionamentos slidos e
duradouros com todos os pblicos da organizao, internos e externos.

Esta estratgia de comunicao visa atingir o sistema competitivo, na medida em que a


maioria das empresas depende de outras. E, ao mesmo tempo, eventualmente,
concorrentes.

No relacionamento com Clientes, fornecedores, prestadores de servios e


concorrentes, os Funcionrios devem ser profissionais, competentes, diligentes, leais e
ntegros.

Devem comportar-se, no exerccio da sua atividade, de forma correta, conscienciosa,


corts, acessvel e disponvel.

Todos os funcionrios, e a organizao em geral, devem comprometer-se a:


Respeitar os direitos dos clientes e os compromissos contratuais com eles
assumidos, procurando, com sentido de servio, satisfazer e superar as suas
expectativas;

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Prestar informaes relevantes, verdadeiras e rigorosas, em linguagem


acessvel e adaptada s necessidades, respondendo s solicitaes, dvidas e
reclamaes em prazos razoveis;
Melhorar continuamente o desempenho, bem como a qualidade dos seus
produtos e servios;
Formular propostas comerciais honestas, transparentes e adaptadas s
necessidades dos clientes.

Os funcionrios comprometem-se a proceder com correo, afabilidade e brio


profissional nas relaes com clientes, respeitando os seus direitos, sensibilidades e
diversidade.

6.2. Princpio da livre concorrncia


Uma concorrncia eficaz no fornecimento de bens e na prestao de servios reduz os
preos, aumenta a qualidade e permite uma escolha mais vasta para os consumidores.

Um mercado concorrencial equilibrado supe, pois, agentes econmicos sujeitos


presso competitiva uns dos outros, comportando-se de forma autnoma, atravs de
meios lcitos, baseados nos mritos dos produtos ou servios em causa e/ou da
estratgia de comercializao.

Sempre que os agentes econmicos, atravs das respetivas condutas, procuram falsear
ou adulterar o funcionamento dos mercados, pode estar-se perante prticas restritivas
da concorrncia.

Neste mbito, a organizao deve comprometer-se a agir em total conformidade com


a legislao e a regulamentao vigentes nas regies onde opera, bem como a prestar
s autoridades toda a colaborao ao seu alcance.

Os funcionrios comprometem-se a:

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Respeitar as leis e os regulamentos aplicveis sua atividade ou dos quais


possa resultar responsabilidade para a empresa;
Satisfazer, de acordo com os procedimentos definidos, as solicitaes que
legitimamente lhes forem dirigidas pelas autoridades e no adotar qualquer
comportamento que possa impedir o exerccio das respetivas competncias.

A organizao deve comprometer-se a respeitar a legislao da concorrncia,


nomeadamente quanto proibio de prticas restritivas e disciplina aplicvel s
operaes de concentrao de empresas.

Os funcionrios comprometem-se a respeitar as empresas concorrentes e seus


representantes, evitando quaisquer situaes passveis de constituir ou parecer ilcitos
concorrenciais e, em particular, a no negociar nem efetuar acordos relativos a preos
ou a partilha de mercados ou de clientes.

6.3. Comunicao bilateral


A realizao de qualquer tarefa no exerccio da atividade normal de uma empresa gera
fluxos reais, documentais e de informao.

O exerccio da atividade de cada um dos rgos funcionais da organizao e a


movimentao da documentao de suporte aos fluxos reais gerados interna e
externamente, proporciona troca de informaes e esclarecimentos, obrigando ao
estabelecimento permanente de comunicao entre os intervenientes.

Releva ento que a comunicao pea chave na engrenagem da empresa e, entre


esta e o seu meio envolvente. Ser to mais relevante quanto mais simples e objetiva
os interlocutores a praticarem, quer oralmente, quer por escrito.

A comunicao nos dois sentidos ou bilateral emerge claramente o princpio da


retroao como regulador da eficcia da ao. A mensagem compreendida mais
facilmente, com mais preciso e rigor, o que implica um maior xito na execuo da

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tarefa e a possibilidade de dilogo com o emissor assegura e refora a sua confiana e


autoestima.

Fatores que Contribuem para a Eficcia da Comunicao:


Ter calma;
Prestar ateno.
Prestar informaes claras;
Congruncia da informao nos diferentes canais pelas quais ela transmitida;
Conhecimento do cdigo lingustico.
Rigor no contedo da mensagem, oral ou escrita;
Corrigir erros;
No fazer suposies;
Utilizar a comunicao assertiva.

A palavra assertividade vem de assero, afirmar. Diferente de acertar, afirmar no


tem relao com o certo ou errado e sim com a exposio positiva do que se deseja
transmitir.

Uma pessoa assertiva capaz de expressar o mais diretamente possvel o que pensa, o
que deseja, escolhendo um conjunto de atitudes adequadas para cada situao, de
acordo com o local e o momento.

A assertividade permite uma comunicao direta por meio de um comportamento que


habilita o indivduo a agir no seu interesse, defender-se sem ansiedade excessiva,
expressar os seus sentimentos de forma honesta e adequada, fazendo valer os seus
direitos sem negar os dos outros.

Portanto, a assertividade pode ser entendida como uma forma comportamental de


comunicar que significa afirmar o que eu quero, sinto e penso, dando
simultaneamente espao de afirmao ao outro.

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Vantagens da Comunicao Assertiva


Est na base de relacionamentos honestos e saudveis;
o comportamento requerido para resultados ganhar-ganhar numa
negociao, na resoluo de conflitos, na vida profissional e familiar diria;
Produz a sensao de bem-estar no ambiente profissional e familiar;
Traduz-se em melhores resultados para o prprio e para o grupo;
Evita os conflitos e o desgaste nas relaes.

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Bibliografia
AA VV., Cidadania, direitos e deveres cvicos: manual do formando, IEFP/ Projeto
Delfim: Subprojecto igualdade de oportunidades, 2001

Dias, Francisco, Cultura da empresa e parcerias de negcio, Ed. ANJE, 2008

Fachada, M. O., Psicologia das relaes interpessoais, Edies Slabo, 2010

Ribeiro, J., Comportamento organizacional, Ed. ANJE, 2008

Rocha, A., tica, deontologia e responsabilidade social, Ed. Vida Econmica, 2010

Sites consultados:
CH Consulting Cdigo de tica e Conduta Empresarial
http://www.chconsulting.pt/

ASP Cdigo deontolgico


http://www.asp-secretarias.pt/

PT Cdigo de tica
http://www.telecom.pt/

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