Organizacin del rea de Recursos Humanos

Estructura y funciones

La estructura y la funcin del rea o departamento de Recursos I humanos se establecen de

acuerdo con la magnitud de la empresa.

En una empresa pequea generalmente gay un departamento de Personal, que se encarga de

todas las funciones.

Segn el tamao y las polticas establecidas por la empresa, el responsable principal del rea
de RRHH puede ser el director, el gerente o el jefe de RRHH.

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

La misin del departamento de RRHH es contribuir con el cumplimiento de los resultados y

objetivos de la empresa. Para lograrlo desarrolla distintas actividades con el fin de aportar a la
empresa una fuerza laboral adecuada. A continuacin se describen las tareas que hacen a la
gestin del departamento.

A) Seleccin del personal

Las actividades de seleccin de personal abarcan el planeamiento de los recursos humanos, el

anlisis y diseo de puestos, el reclutamiento y la seleccin de la persona propiamente dicha.

B) PLANEAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

El planeamiento consiste en desarrollar programas para asegurarse que est disponible el

personal que requiera la empresa en tiempo y forma, y as poder disear planes de corto y
largo plazo.

Los requerimientos de recursos humanos en cada rea implican tanto la cantidad de personal
como Tambin los perfiles requeridos para desempear las tareas. Del anlisis pueden surgir
las necesidades de incorporar nuevo personal, capacitar al personal existente, cubrir
posiciones de la empresa con personal de otras reas (promocin) y reducir la cantidad de
personal.

C) ANALISIS Y DISEO DE PUESTOS

El anlisis de puestos consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de informacin sobre

los puestos de trabajo de una empresa. El analista de puestos lleva a cabo esta funcin, que
tiene como objetivo el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo
desempeen. Disear el puesto implica detallar las caractersticas que deber tener la persona
que lo ocupe.

Antes de analizar los puestos los analistas estudian la empresa, sus caractersticas, sus
insumos, cules son los productos y servicios que brinda, etctera. Una vez que obtienen una
visin global, identifican los puestos que son necesarios analizar, preparan cuestionarios y
obtienen informacin de los empleados y gerentes actuales.

El diseo de puestos consiste en establecer el vnculo entre los individuos y la empresa. El

diseador tiene en cuenta los elementos y caractersticas de la compaa, y crea ocupaciones
que sean productivas para la empresa y satisfactorias para el empleado.

De esta manera, el departamento de RRHH recluta personal mediante bsquedas internas

(personal de la empresa que tenga las condiciones para el puesto y pueda ser promovido) y/o
externas, segn necesidades y la estrategia de la empresa.

D) RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es el proceso por el cual se identifica a los candidatos potencialmente

calificados para cubrir las vacantes de la empresa.

Para comenzar la bsqueda, el encargado de seleccin de personal, junto con el rea que
solicita la incorporacin de una nueva persona, determinan el perfil requerido para la vacante.
El perfil est dado por los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para desempear
las tareas del puesto a cubrir.

Luego define la estrategia de bsqueda, que se basa fundamentalmente en la eleccin de los

canales de reclutamiento. Algunos canales de reclutamiento son:

Candidatos espontneos: son aquellos que se presentan en las oficinas de personal de

las empresas o envan su curriculum vitae por email o por correo;
Recomendaciones de los empleados de la empresa: el personal que se desempea en
la empresa acerca los datos de personas que recomienda para trabajar, que
habitualmente son amistades;
Avisos en diarios y revistas especializadas: los avisos cuentan con la ventaja de llegar a
mayor cantidad de personas. Estos anuncios Generalmente describen los
requerimientos, identifican la empresa y como debe hacer el interesado para acercar
sus datos a ella;
Consultoras de recursos humanos: ests consultoras establecen un vnculo entre los
candidatos y la empresa que busca reclutar personal. Por lo general hacen una
seleccin previa, analizan los candidatos y le proponen a la empresa tres personas
para que tome la decisin final.
Instituciones educativas: en las universidades, escuelas terciarias, etctera, muchas
veces aparecen en las carteleras lo que se denomina "bolsa de trabajo" donde
empresas ponen sus anuncios del personal que necesitan. De esta forma, benefician a
los estudiantes por otorgarles posibilidades y se benefician ellas, ya que los salarios
ofrecidos son habitualmente bajos.
Bsquedas en Internet; una prctica habitual en las empresas de hoy es ingresar en los
sitios de internet donde publican sus datos postulantes para buscar si alguno de ellos
cumple con los requisitos.
SELECCIN DE PERSONAL

El proceso de seleccin de personal tiene una serie de pasos que se inicia en el momento que
una persona solicita empleo (postulacin) hasta que la empresa decide contratarla.

Paso 1: recepcin de solicitudes.

Paso 2: Prueba de idoneidad, se revisan las aptitudes y los requerimientos. Ej.: examen
psicolgico.
Paso 3: entrevista de seleccin en una conversacin formal.
Pas 4: Verificacin de datos y referencias, se corroboran los datos para verificar si son reales.
Paso 5: entrevista con el superior, el candidato con su futuro jefe.
Paso 6: examen mdico
Paso 7: Decisin final de contratar o no al postulante

E) Desarrollo profesional del personal

El desarrollo profesional del personal tiene como propsito el progreso de los empleados con
el fin de que su desempeo contribuya al logro de les objetivos empresariales. Para ello,
muchas empresas disean planes de desarrollo con el fin de atender sus necesidades desde el
momento de la incorporacin. De esta manera, cuando se contrata a un empleado o un
empleado es transferido a otro sector de la misma empresa, se requiere un programa de
induccin. Este programa le brinda una orientacin que le permite al empleado insertarse
rpidamente en su puesto y adaptarse a la cultura y polticas empresariales, disminuyendo as
las dificultades de adaptacin a su nueva tarea. El desarrollo apunta a preparar al empleado
para ocupar lugares ms importantes en el futuro, desempear nuevas funciones, asumir
mayor res-posibilidad y realizar tascas ms complejas. Mediante el desarrollo de los
empleados actuales, la empresa se asegura de cubrir los puestos que, en la medida que la
empresa crezca, necesitar cubrir en el futuro. El desarrollo profesional se basa en el
mejoramiento continuo por medio de los planes de carrera y la capacitacin, que llevan a cabo
la empresa y el empleado para lograr los objetivos deseados.

Socializacin del personal

En el proceso de socializacin el nuevo empleado comienza a familiarizarse con la forma de

trabajo, las normas de conducta, las reglas de convivencia y los valores de la empresa. Este
proceso tiene como objetivo encontrar cierta coincidencia entre los valores del individuo y los
de la empresa.

Planificacin de carrera

La carrera profesional es el recorrido por los puestos (por ejemplo, vendedor) y las reas de la
empresa (por ejemplo, departamento de Ventas) que desempea el individuo durante su vida
laboral. El progreso en la carrera profesional se basa en el logro de los objetivos que el
empleado se plantea en cada etapa. Pero slo planearla no garantiza que sea exitosa. La
posibilidad de obtener buenos resultados depende de un desempeo adecuado, de la
educacin continua y permanente, de la flexibilidad y/o adaptacin a los cambios que imponen
las empresas, del trabajo constante y responsaban as como tambin de un alto nivel de
compromiso con el cumplimiento de las metas planeadas.

CAPACITACIN
La capacitacin consiste en formar al empleado en distintos temas en relacin con sus
funciones y posibilidades de progreso en la empresa, y es una responsabilidad tanto de los
jefes de sectores o reas, el empleado, ya sea a travs del desarrollo de habilidades especficas
y directamente relacionadas con su puesto. El ciclo de la capacitacin comienza con la
deteccin a las necesidades especficas de los empleados por parte de cada sector. La
capacitacin no slo puede estar a cargo de la empresa, el empleado tambin Puede buscar
alternativas de capacitacin en forma particular, como. Posgrados, seminarios, cursos,
etctera.

F) EVALUACN DE DESEMPEO

La evaluacin de desempeo es el proceso formal y sistemtico para analizar, por parte del
jefe, el rendimiento general del empleado en relacin con los requerimientos del puesto. Es
importante para los empleados obtener informacin acerca de la forma en que estn
cumpliendo con una tarea diaria. El objetivo de la evaluacin de desempeo es la mejora en su
desempeo. En la mayora de las empresas esta evaluacin se realiza en forma anual, cuando
cada empleado tiene una reunin con su jefe y analizan en forma conjunta cmo fue su
desempeo, que objetivos cumpli y cules se propone alcanzar para el prximo periodo.

Compensacin y proteccin

ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN

La compensacin es la recompensa que una empleada recibe en contraprestacin de su

trabajo. En la prctica se conoce como salario, sueldo, honorario o prestacin.

Sin una compensacin adecuada es posible que los empleados abandonen la empresa y sta
tenga que reclutar nuevo personal. La falta de satisfaccin de los empleados afecta la
productividad, incrementa el nivel de quejas, huelgas, disminuye el desempeo, aumenta el
ausentismo y produce deterioro en la calidad del entorno laboral.

Una de las funciones principales del departamento de Personal es encontrar el equilibrio entre
la satisfaccin del empleado con la compensacin y la capacidad competitiva de la empresa
con respecto a los salarios que se pagan en el mercado.

Los propsitos de una administracin efectiva de las retribuciones al personal son:

Incorporar personal calificado: para lograrlo, las compensaciones deben ser atractivas
para los solicitantes en comparacin con otras empresas;
Retener a los empleados actuales: si los niveles de remuneracin no son competitivos
con otras empresas del mercado, el nivel de rotacin aumenta;
Garantizar la igualdad: los salarios deben ser acordes entre los puestos dentro de la
empresa (igual retribucin a igual funcin");
Alentar el desempeo adecuado: el buen desempeo, la experiencia, la lealtad la
empresa, las nuevas responsabilidades deben reconocerse a los empleados mediante
una poltica adecuada de remuneraciones;
Cumplir con las disposiciones legales y vigentes en el pas.

LIQUIDACIN DE REMUNERACIONES

La liquidacin de remuneraciones es el proceso que las empresas para determinar les salarios
del personal conforme a la legislacin vigente en el pas y a las normas de la empresa. De la
determinacin de las remuneraciones surgen los aportes para las jubilaciones del personal y el
pago de le obra social de las personas.

INCENTIVOS .

Hay diferentes sistemas de incentivos, que pueden constituir el total de le remuneracin o una
parte adicional de sta. Generalmente se determina un salario bsico ms un porcentaje
adicional, como se describe en el siguiente cuadro.

SISTEMA DE INCENTIVOS DE PERSONAL

Incentivo sobre unidades reducidas: este tipo de incentivo compensa al trabajador de

acord en relacin al volumen de su desempeo
Comisiones: Usada comnmente en el rea de ventas, ej.: comisiones por ventas.
Aumento de evaluacin de rendimiento: las empresas dan un incentivo a sus
empleados si la evaluacin de desempeo fue satisfactoria.
Conocimientos: contribuye un estmulo para el empleado, ya que reconoce el esfuerzo
por capacitarse.
No financieros: no est involucrado el dinero, ej.: cuadro del empleado del mes, una
beca de estudio, etc.