Unidad 5 Recuros Humanos

Instituto Tecnolgico Superior de Coatzacoalcos
Evaluacin de Proyectos - 8o Sem - Licenciatura en Informtica

Unidad 5: Organizacin
Objetivo:
El estudiante seleccionar y ubicar al personal apropiado para la organizacin, tambin conocer y respetar los
marcos legales para el establecimiento y funcionamiento de una empresa, tambin conocer como se elabora un
diagrama organizacional, para la delimitacin de funciones y establecimiento de responsabilidad.
5. Introduccin.
La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as
como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la
organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con una
actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la
organizacin.
En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tienen que ser ms subjetivas y ms afinadas, determinando
los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental d los solicitantes, as como su aptitud para el
trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes
mdicos.
5.1. Administracin de Recursos Humanos.

Recursos humanos
En la administracin de empresas , se denomina Recursos humanos (RR. HH.) al trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin , aunque lo ms frecuente es llamar as
al sistema o proceso de gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organizacin. Estas tareas las puede desempear tanto una persona , como un departamento
en concreto junto a los directivos de la organizacin.
El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la organizacin, lo
que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas
como los nicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos
que hoy en da se percibe en la competencia mundial . Es imprescindible resaltar que no se administran
personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas, vindolas como agentes activos y
proactivos dotados de inteligencia , innovacin , creatividad y otras habilidades. Generalmente la funcin
de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como reclutamiento y
seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o gestin del personal durante la permanencia en
la empresa . Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere,
pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con
aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones
con sindicatos , entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la
administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como
la comunicacin organizacional , el liderazgo , el trabajo en equipo , la negociacin y la cultura
organizacional .
L.S.C.A. Ral Monforte Chuln 1

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Por lo tanto, la administracin de recursos humanos se refiere tambin a las polticas y prcticas que son
imprescindibles para manejar las relaciones personales, as como las necesidades de stos, la seleccin de
candidatos, la aplicacin de programas de induccin, administracin de sueldos , incentivos, prestaciones y
la comunicacin dentro de la empresa.
El trabajo de los recursos humanos

Las distintas actividades sobre las que se apoyan los recursos humanos implican lo relacionado a salarios,
capacitaciones, vacaciones, control de asistencia y dems, as como tambin comprende a la cuestin sobre
el ambiente laboral y las relaciones sociales laborales que se mantienen en este. La jurisdiccin propia de los
RRHH es el personal durante el tiempo de estos en la empresa, y las reglas e instrucciones a seguir para su
administracin estn hechas en base a los principios de la administracin empresarial.
El sector de recursos humanos es el nico con la capacidad de comprender las necesidades de personal de la
organizacin; y exige un determinado objetivo y la estrategia adecuada para alcanzarlo. La capacidad de
comprender la meta empresarial y el recorrido necesario, de cul es el mejor modo para lograrlo, para planificar y
administrar una estructura la cual conecte a los recursos humanos con los que dispone una empresa. Esto implica a
su vez gestionar teniendo en cuenta las habilidades, inteligencia, destrezas individuales, para alcanzar la meta
organizacional y un desempeo sin conflictos o improductivo.
La capacidad de liderazgo es cuestin clave para los recursos humanos, ya que sta se encuentra en el mbito de la
decisin que implica al personal humano. As mismo es importante la capacidad comunicacional para mantener la
organizacin y que buenas relaciones se establezcan entre el personal. Este punto es de suma importancia tanto
para la relacin entre el sector de recursos humanos y los dems sectores, como tambin para los empleadores y el
resto de los empleados. De la capacidad de comunicacin de los RRHH parte el buen trabajo en equipo, no hay
posibilidad de buena coordinacin en el trabajo sin relaciones estables y sin armona laboral.
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del tipo
de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes i, tiene la facultad de dirigir las
operaciones de los departamentos.
Qu hace recursos humanos en la empresa?

Planificacin de Personal
La primera labor de esta rea es efectuar una planificacin de personal, es decir, determinar cul es la
necesidad de mano de obra que va a tener la empresa en una poca determinada, qu tipo de perfiles van a
ser los necesarios, qu tipo de contratos van a realizarse y cul va ser su coste.
Seleccin de Personal
Tras la planificacin comienza la bsqueda, se pasa a la fase de seleccin de personal. Una vez establecido
cul es el perfil de trabajador que busca la empresa, se comienza a buscar candidatos dando publicidad de
la vacante existente. Actualmente la forma ms comn de hacerlo es a travs de portales especializados de
empleo en la red.
En cuanto comiencen a llegar los currculums, los tcnicos de Recursos Humanos comenzarn la criba,
descartando a aquellos cuyo perfil no se adapte al buscado y concertando entrevistas con aquellos
candidatos que consideren que pueden ser idneos para el puesto.
Posteriormente se realizarn entrevistas personales para conocer a los candidatos con ms profundidad y si
fuera necesario, se realizarn pruebas para comprobar que los interesados pueden realizar el trabajo
ofertado. Se proceder de esta manera hasta que se encuentre al candidato idneo.

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Contratacin de Personal
Una vez encontrado el trabajador ideal para cubrir el puesto vacante, el rea de Recursos Humanos se
encargar de realizar todas las gestiones relativas a la contratacin. Se firmar el contrato, se registrar
oficialmente y se proceder a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social en el rgimen que le
corresponda.
Formacin de Personal
El rea de Recursos Humanos se encarga, adems, de organizar los cursos formativos necesarios para que
los trabajadores puedan desempear su labor de forma ptima y adecuada y que sus conocimientos estn lo
ms actualizados posible. En caso de no haber en la empresa departamento de riesgos laborales, se
encargar tambin de dar la formacin necesaria a los empleados en esta rea tan importante.
Gestin de Nminas, Prestaciones y Beneficios del Personal
Otra funcin clave del rea de Recursos Humanos es la gestin de salarios, prestaciones y beneficios. Son
ellos quienes se encargan de confeccionar las nminas, aplicar las retenciones correspondientes, prorratear
las pagas extras cuando sea necesario y en general todo aquello que guarde relacin con la remuneracin
de los trabajadores.
El rea de RRHH se encarga adems de gestionar los das libres y los periodos vacacionales, de modo que
el disfrute de las mismas por los trabajadores suponga para la empresa el menor menoscabo posible.
Evaluacin Continuo del Personal
En aquellas empresas donde es necesario, el departamento de RRHH se encarga adems de controlar el
desempeo de los trabajadores a travs de evaluaciones peridicas para ver si desarrollan su labor
adecuadamente. Puede medir aspectos como: iniciativa, relacin con los compaeros o puntualidad.
Gestin del Proceso Disciplinario del Personal
Por ltimo, el rea de Recursos Humanos se encarga tambin del proceso disciplinario. Son ellos quienes
comunican los despidos y gestionan las indemnizaciones correspondientes. Conocen tambin del proceso
para sancionar al trabajador por la comisin de alguna falta, aplicando las sancin ms adecuada de las
previstas en la legislacin laboral o el convenio colectivo aplicable.
Administracin de los Recursos Humanos.
La administracin de recursos humanos es la tcnica de organizar el personal que integra una empresa con el fin de
reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintindose parte del
emprendimiento que integra, y que a travs de la empresa que es un poco suya, hallar la satisfaccin de sus metas
personales.
En general existe en las empresas un rea dedicada a la administracin de los recursos humanos o gestin de
recursos humanos, integrada por personal idneo, que comienzan su funcin con la seleccin del personal, previo
planeamiento de lo requerido segn las necesidades empresariales. Se deben disear los puestos de trabajo para
luego realizar el reclutamiento, identificando los candidatos ms adecuados y calificados para el cargo en cuestin.
Una vez contratado el personal se debe sociabilizarlo (integrarlo con el resto de los empleados y jefes) y organizar
su carrera, donde se lo capacitar para desempear cargos de mayor responsabilidad y rentabilidad que favorezcan
sus aspiraciones personales y a la vez redunden en mejorar a la empresa. Tambin se deben realizar programas de
prueba y supervisar su efectividad.
Durante todo su desempeo laboral la administracin debe evaluar a su personal en vistas a observar
su rendimiento, su dedicacin, su trato con el pblico si lo tuviere, con sus compaeros y jefes, a fin de mejorar
todos estos aspectos, y compensar diferencialmente a aquellos que lo merezcan. Se debe discernir el costo en
salarios de acuerdo a la cantidad de empleados para saber si la empresa puede hacerse cargo de tomar nuevo
personal o darles incentivos en vistas a las ganancias obtenidas.
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A la administracin de los RH tambin se les denomina a las tareas destinadas a lo concerniente para administrar al
personal de una organizacin. Seleccionar, reclutar, contratar, formar y gestionar son algunas de las
responsabilidades de dicho sector en la empresa u organizacin.
Es comn encontrar en los textos empresariales la sigla que denomina a este sector administrativo: RRHH. La
funcin principal que cumple sta seccin es la de ordenar y conectar el rea que comprenden los profesionales con
las distintas estrategias y objetivos de la empresa u organizacin.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

* Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
* Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo
ocupe.
* Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
* Reclutar al personal idneo para cada puesto.
* Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los
conocimientos del personal.
* Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar
solucin a los problemas que se desatan entre estos.
* Llevar el control de beneficios de los empleados.
* Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante
boletines, reuniones, memorndums o contactos personales.
* Supervisar la administracin de los programas de prueba.
desarrollar un m arco personal basado en competencias.ii
* Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo iii, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados
nacionales y globales
Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin de alto
rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la funcin de Recursos Humanos de la empresa consiste en las
siguientes:
* Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez
identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La funcin
empresarial es tambin responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
* Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican
y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organizacin, preparndolo junto a los directivos
presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de sucesiones.
* Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios
operativos comunes. Utilizando las sesiones de formacin y desarrollo como vehculos de comunicacin para
desarrollar, implementar y sostener este principio.
* Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados. Recursos Humanos de la empresa
identifica los modelos empresariales para la contratacin, el juicio y la evaluacin de los empleados.
* Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de la actuacin y la retribucin para utilizarse
en todas las compaas operativas.
Redefiniendo y reestructurando la funcin de Recursos Humanos:
Recursos Humanos Ayer: Recursos Humanos Hoy:

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Descentralizado; miembro de los equipos directivos

Rol Poltico, centralizado
de cada divisin
Predice requisitos futuros de personal y capacidades

Captacin y
Pone anuncios, dirige entrevistas y que respalden el plan estratgico. Desarrolla
seleccin de
chequea referencias programas para ser un lugar atractivo en el que
personal
trabajar.
Transaccional y centrado Disea planes de actuacin equitativos que vinculan

Retribucin administrativamente. Prcticas la retribucin con la actuacin divisional de la
incoherentes dentro de la empresa empresa.
Desarrollo Identificacin de competencias organizacionales e

ejecutivo e Informal y depende de cada directivo individuales clave que respalden la empresa; planes
individual para contratarlas
Planes de comunicacin y accin: visin, valores

Empleado Errtico e Incoherente
planes
Polticas y Lneas gua ligadas a tendencias empresariales y
Rgidas, pero se rompen muchas reglas
procedimientos cuestiones emergentes.
Objetivos de los Recursos Humanos

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin. Los objetivos
de la administracin de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda
organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que sean
responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social.
Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar
personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:

* Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar los
objetivos de la organizacin.
* Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de Recursos Humanos y
alcance de objetivos individuales.
* Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
* Contribuir al xito de la empresa o corporacin.
* Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las
tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
* Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
* Cumplir con las obligaciones legales.

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* Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultara de la direccin de la
empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de
la organizacin.
Dentro de estos objetivos estn contenidos 4 tipos que son:

* Corporativos. * Funcionales. * Sociales y * Personales
5.2. Anlisis y diseo de Puestos.

Concepto de anlisis de puestos.
Porque es importante el anlisis de puestos, Pensemos que todo elemento integrado a una organizacin requiri ser
reclutado, seleccionado, contratado, adiestrado en su trabajo y evaluado con frecuencia en funcin precisamente de
su puesto. Siendo este la unidad bsica del trabajo, resulta evidente que a partir de su correcta definicin y
estructuracin se estar iniciando, la tecnificacin de la administracin de recursos humanos, dado que las tareas o
el trabajo a efectuar en una organizacin se realizarn por medio de las divisiones, departamentos o secciones que
existan en la misma, pero estas siempre concretarn dichas labores a nivel de cada puesto.
Ahora bien, dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirn ciertas habilidades, estudios,
experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo, variaran en cada
caso. Por ello es importante examinar las caractersticas de cada caso. Por ello es importante examinar las
caractersticas de cada puesto, a fin de establecer los requisitos necesarios para desempearlo con posibilidades de
xito; para esto, nada mejor que efectuar un anlisis del mismo.
Dado que los puestos no existen aisladamente, es necesario estandarizar un procedimiento que conjunte a todos,
con una base que permita establecer comparaciones y, de ah, diferenciaciones; es decir, se requiere un patrn de
cuya aplicacin resulten datos comparables entre s. Debe definirse con claridad que dicha tcnica se refiere
exclusivamente al puesto, sin importar quien lo ocupe, pues, para apreciar los mritos de la persona titular del
mismo, existen otras tcnicas que veremos ms adelante. La conveniencia de utilizar el anlisis de puestos radica
en el hecho de que por medio del mismo se satisfacen diferentes tipos de requisitos, algunos de los cuales se
sealan a continuacin.
Necesidad legal.
La Ley Federal del Trabajo, en su artculo 25, fraccin III, establece que deber tenerse por escrito "el servicio o
servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisin posible". Asimismo, el artculo 47,
fraccin XI, nos dice que el patrn podr rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al
"desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo
contratado". Por ltimo, el artculo 134 en su fraccin IV marca como obligacin de los trabajadores "ejecutar el
trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos" Las tres
disposiciones sealadas requieren que se estipule con toda claridad y precisin cual es el trabajo a desarrollar en
cada puesto y las modalidades del mismo, ya que de otra forma se carecera de base para regular entre contratante y
contratado. A pesar de esto, es frecuente encontrar contratos de trabajo en los que se da escasa importancia a la
definicin de funciones, ocupndose ms bien de aspectos que regulen la relacin, olvidando la esencia de esta; es
decir, se atiende a posibles causas de conflicto, en detrimento de la verdadera materia de trabajo.
Necesidad social.
EI hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto agregamos que las 8
horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se har necesario
reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, intereses, sentimientos, etctera, y que,
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por tanto, requerir que su trabajo constituya una forma de realizacin de sus potencialidades. Si, por el contrario,
las labores que desempea Ie causan ansiedad, monotona o simplemente Ie disgustan, se tendr a un hombre que
ha sido rebajado a la categora de componente de la maquinaria productiva. As urge determinar el contenido de
cada puesto, sus caractersticas y los requerimientos deseables de quien vaya a ser su titular, a fin de conjugar los
intereses de este con el trabajo a realizar.
Necesidades de eficiencia y productividad.

La eficiencia en el trabajo y la productividad son motivo de preocupacin constante entre los administradores; es
por ello que la especializacin la divisin del mismo, la capacitacin y el desarrollo de los recursos humanos, se
buscan afanosamente. Sin embargo, para llegar a una autntica divisin de funciones y a una mayor productividad
se requiere empezar con un estudio analtico del trabajo a nivel de los puestos que componen la organizacin.
Como antes se mencion, la existencia del anlisis de puestos se justifica en todo tipo de organizaciones, sin
importar el rgimen social y poltico al que pertenezcan. Ejemplo de lo anterior lo podemos encontrar en lo
expresado por el director de una empresa yugoslava, al rendir un informe sobre sus actividades:
Para llegar a nuestros objetivos, hay que establecer exactamente cules son las aptitudes que debe tener cada obrero
para cada puesto de trabajo, y no como ocurri antes: que cada puesto, incluso los de mayor responsabilidad,
podan ser ocupados por ingenieros, tcnicos, obreros calificados, e incluso trabajadores con baja aptitud. Si en los
puestos de trabajo no tenemos hombres que respondan completamente a esa exigencia, podemos estar seguros de
que dicha labor no ser racional, sino que, incluso, puede causar perjuicios.
Aqu no caben los compromisos, ya que estn en cuestin los requerimientos, cosa que exige un determinado
puesto de trabajo. Si no existe un hombre como el que hace falta, entonces hay que detener el trabajo en este sitio.
Se bien que entre nosotros habr tales casos, pero ello nos obligar a encontrar la persona que corresponda. No hay
que plantear la cuestin de cul ser el manto de sus emolumentos, sino pensar que cada uno debe ser remunerado
segn merece.
Justamente porque no hemos hecho esto, porque no hemos recompensado ni suficiente ni justamente a nuestros
hombres; porque no los hemos estimulado bastante, ellos han tornado sin entusiasmo sus obligaciones, su
responsabilidad y su puesto. No hay que basarse aqu en ciertos clamores infundados ni aceptar el criterio de
algunas personas e ir al igualitarismo.
El uso de un lenguaje tcnico adecuado es necesario para cualquier profesional. La administracin empieza a tener
su propia terminologa y conviene trabajar al respecto a fin de utilizar denominaciones aceptadas que faciliten la
comunicacin.
A continuacin, se presentan los trminos ms utilizados en esta tcnica, sin pretender establecer definiciones
rgidas y por tanto inoperantes en un medio de cambios constantes.
* Anlisis.
Mtodo lgico que consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma
independiente cada una de ellas, as como las diversas relaciones que existen entre las mismas. As pues, el anlisis
de un puesto es un mtodo cuya finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los
requisitos (conocimientos, experiencias, habilidades, etctera) que debe satisfacer la persona que va a
desempearlo con xito, y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentra enclavado.
* Descripcin de puestos.
Forma escrita en que se consignan las funciones que debern realizarse en un puesto; esta se puede presentar en
forma genrica y analtica.
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* Descripcin genrica.
Breve explicacin de la actividad ms caracterstica del puesto, que sirva para definirlo, sin entrar en detalles
innecesarios y considerando su funcin como un todo.
* Descripcin analtica.
Descripcin detallada de las funciones que se deben realizar en el puesto; su agrupacin o clasificacin puede
hacerse de acuerdo a criterios de importancia, frecuencia, cronologa, etctera.
* Puesto.
Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que integran una unidad de trabajo,
especifica e impersonal.
* Categora.
Jerarqua que corresponde al puesto dentro de los niveles establecidos en la estructura de la organizacin.
* Requerimientos.
Relacin de los requisitos que deber satisfacer la persona que el puesto; normalmente, estos se encuentran
ordenados de acuerdo serie de factores.
Denominacin del puesto.

Termino con el que se conoce el cargo. Es recomendable que sea de corta extensin, si es posible una sola palabra
que exprese la caracterstica esencial del mismo.
* Clasificacin de los puestos.

Es la agrupacin ordenada que se hace de las posiciones de acuerdo a diferentes criterios; por ejemplo, de acuerdo
con la naturaleza de sus funciones (oficinistas, operarios) ; con su jerarqua (directores, ayudantes) ; con
caractersticas jurdicas (de planta, temporales, de confianza, sindicalizados), etctera.
* Ocupacin.
Familia de puestos semejantes; por ejemplo, mecangrafa, archivista, auxiliar de contabilidad, etctera, se
clasifican dentro de las "ocupaciones de oficina". El troquelador, el prensista, el fresador, etctera, se clasifican
dentro de "obreros", y as sucesivamente.
El Anlisis del Puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar informacin relativa a los puestos dentro de una
organizacin. Dicha informacin se registra en lo que comnmente se denomina Descripciones y Especificaciones
del Puesto.
Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es necesario tener bien en claro qu significa tener un
"puesto" o a los que algunos denominan tambin "cargo" dentro de una organizacin. Un puesto es un conjunto de
funciones con posicin definida dentro de la estructura organizacional.
Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos:

1. nivel jerrquico
2. rea o departamento en que est localizado
3. superior jerrquico y,
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4. los subordinados
La Descripcin del Puesto se refiere a las tareas o funciones, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto
que la Especificacin del Puesto se ocupa de los requisitos que el aspirante debera cumplir para ocupar ese cargo.
Mientras la descripcin del cargo presenta al contenido de manera impersonal, la especificacin suministra la
percepcin que tiene la organizacin respecto de las caractersticas humanas que se requieren para ejecutar el
trabajo.
Generalmente, en las medianas y grandes empresas existe un Departamento de Personal que es el principal
responsable del programa de anlisis de puestos, pero en las empresas ms pequeas en las que no existe esta
divisin en su estructura, puede ser un administrador o el dueo el que realice esta actividad. Lo que hay que tener
siempre en cuenta es que, aunque este proceso est a cargo de un departamento o de una sola persona, para que el
programa tenga xito deber recibir la cooperacin de los supervisores y subordinados del puesto, quienes sern los
encargados de suministrar informacin sobre el mismo.
Concepto de diseo de puestos.

La descripcin es un proceso que consiste en enumerar las tareas que conforman un cargo y que lo diferencian de
los dems puestos que existen en la empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones del cargo, la
periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados para la ejecucin y los objetivos del mismo.
1. Identificacin del puesto: mediante el ttulo del puesto y otros datos de identificacin, ayuda a distinguir un
puesto entre los dems de la empresa.
2. Seccin de resumen del puesto o Establecimiento del puesto: sirve para proporcionar una visin general que
deber ser suficiente para identificar y diferenciar las obligaciones de ese puesto.
3. Seccin de deberes del puesto: deben ser descriptos por declaraciones breves, en las que debe indicarse:
a) Lo que hace el trabajador
b) Cmo lo hace
c) Por qu lo hace
d) Herramientas y equipos utilizados, materiales empleados y procedimientos a seguir
La especificacin de puestos.
El anlisis del cargo pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y
condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Es una verificacin comparativa de
las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.
El siguiente es un ejemplo de la estructura que podra tener una especificacin de puestos:

Requisitos intelectuales:
* Instruccin Bsica
* Experiencia
* Adaptabilidad al puesto
* Iniciativa necesaria
* Aptitudes necesarias
Requisitos fsicos.
a) Esfuerzo fsico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo fsico requerido para desempear un puesto, el tipo de
esfuerzo y la duracin en tiempo en que debe mantenerse tal esfuerzo.
b) Capacidad visual.

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c) Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en trminos de cantidad, calidad o naturaleza del trabajo que
debe desempearse, o en trminos de la puntuacin mnima que debe ser alcanzada en ciertas pruebas.
d) Complexin fsica necesaria.
Responsabilidades implcitas.
Es prctica comn, sumar los diferentes tipos de responsabilidades que el empleado puede requerir:
a) Supervisin de personal
b) Material, herramientas o equipos
c) Dinero, ttulo o documentos
d) Contactos internos o externos
e) Informacin confidencial
Condiciones de trabajo.
a) Ambiente de trabajo: se refiere al medio fsico dentro del cual debe desempearse el puesto.
b) Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar dao fsico. La especificacin
de los riesgos puede ayudar a asegurar que las personas asignadas a puestos peligrosos cuenten con las
calificaciones mentales y fsicas necesarias para desempear el trabajo en forma segura.
c) Beneficios: incluye:
* Capacitacin. * Remuneracin. * Carrera, etc.
Ambiente de trabajo.
Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de
manera objetiva; son instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes
en la empresa. El anlisis de cargos se refiere a estos factores de especificaciones, que pueden aplicarse a cualquier
tipo o nivel de cargo.
1. Requisitos intelectuales: incluye los siguientes factores de especificaciones:

a) Instruccin bsica: incluyen la educacin formal mnima, cursos especiales o el entrenamiento tcnico
considerado necesario.
b) Experiencia: la mnima cantidad y tipo de experiencia requerida para que un empleado ocupe un puesto,
generalmente puede expresarse en trminos objetivos y cuantitativos.
c) Requerimientos de conocimientos especficos: pueden incluir un conocimiento sobre ciertos asuntos
particulares, que no pueden cubrirse con los requerimientos educacionales o la experiencia.
d) Adaptabilidad al cargo: habilidad requerida en un individuo para encajar en una situacin particular y para
trabajar armoniosamente con otros.
e) Iniciativa necesaria.
f) Aptitudes necesarias
2. Requisitos fsicos:
a) Esfuerzo fsico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo fsico requerido para desempear un puesto, el tipo de
esfuerzo y la duracin en tiempo en que debe mantenerse tal esfuerzo.
b) Capacidad visual.
c) Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en trminos de cantidad, calidad o naturaleza del trabajo que
debe desempearse, o en trminos de la puntuacin mnima que debe ser alcanzada en ciertas pruebas.
d) Complexin fsica necesaria.

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3. Responsabilidades implcitas: es prctica comn, sumar los diferentes tipos de responsabilidades que el
empleado puede requerir:
a) Supervisin de personal
b) Material, herramientas o equipos
c) Dinero, ttulo o documentos
d) Contactos internos o externos
e) Informacin confidencial
4. Condiciones de trabajo:
a) Ambiente de trabajo: se refiere al medio fsico dentro del cual debe desempearse el puesto.
b) Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar dao fsico. La especificacin de los riesgos
puede ayudar a asegurar que las personas asignadas a puestos peligrosos cuenten con las calificaciones mentales y
fsicas necesarias para desempear el trabajo en forma segura.
c) Beneficios: incluye: * Capacitacin. * Remuneracin. * Carrera, etc.
5.3. Diagrama de la Organizacin.

Organigramas
Inicialmente se analizarn las definiciones de los tratadistas ms prestigiados, as como de los ms recientes, a fin
de concluir con la definicin ms propia de los autores.
Franklin Benjamin. Un organigrama es la representacin grfica de la estructura orgnica de una institucin o de

una de sus reas o unidades administrativas, en las que se muestran las relaciones que guardan entre s los rganos
que la componen.
Gmez Ceja, Guillermo. Es la grfica que muestra la estructura orgnica interna de la organizacin formal de una
empresa, sus relaciones, sus niveles de jerarqua, y las principales funciones que desarrollan.
Kast, Freemont y James E. Rosenzweig. Una manera caracterstica de describir la estructura es por medio del
organigrama impreso, en el que se especifican las redes de autoridad y comunicacin formales de la organizacin.
A menudo, el organigrama es un modelo simplificado de la estructura. No es una representacin exacta de la
realidad y por lo tanto tiene limitaciones. Muestra slo algunas relaciones aun en el nivel de la organizacin
formal, y ninguna en la organizacin informal.
Koontz, Harold. Toda estructura organizacional, incluso una deficiente, se puede representar en forma grfica
puesto que un diagrama simplemente seala las relaciones entre los departamentos a lo largo de las lneas
principales de autoridad.
Munch Galindo y Garca Martnez. Los organigramas son representaciones grficas de la estructura formal de una
organizacin, que muestran las interrelaciones, las funciones, los niveles jerrquicos, las obligaciones y la
autoridad, existentes dentro de ella.
Reyes Ponce, Agustn. Los sistemas de organizacin se representan en forma intuitiva y con objetividad en los
llamados organigramas, conocidos tambin como Cartas o Grficas de Organizacin.
Objeto de los organigramas

El organigrama consiste en hojas o cartulinas en las que se muestran grficamente las funciones departamentos o
posiciones de la organizacin y cmo estn relacionados, mostrando el nombre del puesto y en ocasiones de quien
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lo ocupa. Las unidades individuales suelen aparecer dentro de casillas que estn conectadas unas a otras mediante
lneas llenas, las cuales indican la cadena de mando y los canales oficiales de comunicacin
Utilidad de los organigramas

Los organigramas son tiles instrumentos de organizacin, puesto que nos proporcionan una imagen formal de la
organizacin, facilitando el conocimiento de la misma y constituyendo una fuente de consulta oficial; algunas de
las principales razones por las que los organigramas se consideran de gran utilidad, son:
Representan un elemento tcnico valiosos para el anlisis organizacional.

* La divisin de funciones.
* Los niveles jerrquicos.
* Las lneas de autoridad y responsabilidad.
* Los canales formales de la comunicacin.
* La naturaleza lineal o asesoramiento del departamento.
* Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.
Las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada departamento o seccin de la misma.
Requisitos de un organigrama
Los organigramas deben ser, ante todo, muy claros; por ello se recomienda que no contenga un nmero excesivo de
cuadros y de puestos, ya que esto, en vez de ayudar a la estructura administrativa de la empresa, puede producir
mayores confusiones. Por ellos, los cuadros deben quedar separados entre s por espacios separados.
Los organigramas no deben comprender ordinariamente a los trabajadores o empleados. Los ms frecuente es
hacerlos arrancar del Director, o Gerente General y terminarlos con los jefes o supervisores del ltimo nivel.
Los organigramas deben contener nombres de funciones y no de personas. Cuando se desea que estos ltimos
figuren, conviene colocar dentro del mismo cuadro, con una letra mayor el nombre del puesto y con letra menor el
nombre de la persona que lo ocupe.
Los organigramas pueden presentar un nmero muy grande de elementos de organizacin. De ordinario sirven
exclusivamente para lo anteriormente dicho
Volver al principio
Limitaciones de los organigramas

Los organigramas estn sujetos a limitaciones importantes. En primer lugar, un organigrama slo muestra las
relaciones formales de autoridad y omite las mltiples relaciones importantes informales que se encuentran en una
empresa tpicamente organizada, pero no todas. Muestra tambin las relaciones importantes de lnea o formales. No
muestra cuanta autoridad existe en cualquier punto de la estructura.
Otra dificultad con los organigramas es que quiz las personas confundan las relaciones de autoridad con la
posicin en la empresa. El funcionario staff que depende del presidente de la organizacin puede mostrarse en la
parte superior del organigrama, mientras que un funcionario de lnea regional quiz aparezca uno o dos niveles por
debajo. Aunque una buena elaboracin del organigrama intenta hacer que los niveles en la grfica estn de acuerdo
con los niveles de importancia en la empresa, no siempre puede hacerse as. Este problema se puede manejar
exponiendo con claridad las relaciones de autoridad y utilizando el mejor indicador de la posicin los niveles de
sueldos y de bonos-. Por ejemplo, es poco probable que alguien escuche decir que el gerente general de Chevrolet
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en General Motors se sienta inferior, porque su puesto en el organigrama est por debajo del secretario de General
Motors.
Ventajas
Entre las principales ventajas que proporciona el uso de organigramas, podemos mencionar las siguientes:
* Obliga a sus autores a aclarar sus ideas.
* Puede apreciarse a simple vista la estructura general y las relaciones de trabajo en la compaa, mejor de lo que
podra hacerse por medio de una larga descripcin.
* Muestra quin depende de quin.
* Indica algunas de las peculiaridades importantes de la estructura de una compaa, sus puntos fuertes y dbiles.
* Sirve como historia de los cambios, instrumento de enseanza y medio de informacin al pblico acerca de las
relaciones de trabajo de la compaa.
* Se utiliza como gua para planear una expansin, al estudiar los cambios que se propongan en la reorganizacin,
al hacer planes a corto y largo plazo, y al formular el plan ideal.
Desventajas
Algunos funcionarios de empresas justifican el no usar organigramas dentro de su organizacin debido a que el
organigrama tiende a exacerbar en las personas el sentimiento de ser superiores o inferiores, a destruir el espritu de
trabajo en equipo y a dar a las personas que ocupan un cuadro en el mismo, una sensacin demasiado grande de
"propiedad". Pero como ya se mencion anteriormente, esto no es ms que un pretexto.
Puesto que el organigrama muestra las lneas de autoridad para la toma de decisiones, en ocasiones el simple hacho
de presentar la organizacin en una grfica puede mostrar las incongruencias y complejidades, lo cual facilita su
correccin. Adems de mostrar a los administradores y al personal de nuevo ingreso cmo encajan dentro de toda
la estructura.
Sin embargo, los organigramas presentan importantes limitaciones
Slo muestra las relaciones de autoridad formales, pero omite un cmulo de relaciones informales e informales
significativas.
Se sealan las principales relaciones de lnea o formales ms no indica cunta autoridad existe en cualquier punto
de la estructura.
Muchos organigramas muestran las estructuras como se supone que deben ser, o solan ser, y no cmo son en
realidad. Los administradores olvidan que las organizaciones son dinmicas y que las grficas deben redisearse.
Criterios fundamentales para su preparacin

Los organigramas deben ser muy claros; se recomienda que no contengan un nmero excesivo de cuadros y
puestos; no deben comprender ordinariamente a los trabajadores o empleados, lo ms frecuente es hacerlos del
Director o Gerente General y terminarlos con los jefes o supervisores del ltimo nivel. Los organigramas deben
contener nombres de funciones y no de personas; cuando se desea que estos ltimos figuren, conviene colocar
dentro del mismo cuadro, con una letra mayor el nombre del puesto y con letra menor el nombre de la persona que
lo ocupe. Los organigramas no pueden representar un nmero muy grande de elementos de organizacin... Los
colores, lneas gruesas, etc., los hace confusos.

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El organigrama debe contener principalmente los siguientes datos:
* Ttulos de descripcin condensada de las actividades.
* Nombre del funcionario que formul las cartas.
* Fecha de formulacin.
* Aprobacin (del presidente, vicepresidente ejecutivo, etc.)
* Leyenda, (explicacin de lneas y smbolos especiales).
Los organigramas u organogramas sern departamentales; se usar el formato vertical en el que las lneas de
autoridad van de arriba hacia abajo. Los puestos se agruparn por secciones, que sern las divisiones de la oficina.
Cada puesto se indicar con su rectngulo, que llevar adentro el nombre del puesto. Las oficinas o secciones se
indicarn por medio de dos lneas horizontales paralelas, que llevarn en medio el nombre de la oficina o seccin.
En la parte superior del organograma, va el nombre de la Institucin seguido del nombre del departamento y el
ttulo: organograma; as como en el ngulo superior derecho, la fecha de elaboracin.
Entre las tcnicas reales para la elaboracin de un organograma se deben considerar:

* Los datos que deben recogerse,
* Las fuentes de informacin,
* Los mtodos de recogerlos.
Lo primero que debe determinarse es el tipo de organograma que se va a elaborar y el rea de la institucin que
vaya a representarse para recoger slo la informacin que a ambas cosas se ajuste.
Para la elaboracin de un organigrama se debe recoger principalmente la siguiente informacin:

Informacin sobre unidades
* El primer dato a obtener ser el nmero de personas que trabajan en la institucin. sta ser una cifra de control.
* Un segundo dato ser el nmero de niveles, partiendo del rgano en que radique la autoridad total y los rganos
que comprenden cada nivel.
* Se investigarn los puestos que corresponden a cada rgano y las plazas que comprenden cada puesto.
Informacin sobre relaciones

* Debe precisarse con que otros rganos y qu tipo de relaciones tiene cada uno de los rganos de cada uno de los
niveles de la estructura administrativa.
* Informacin sobre funciones o labores
Para el caso de elaborar organigramas funcionales, se requiere informacin sobre las funciones o labores que
realice cada una de las unidades que vayan a quedar representadas en el organograma.
Organizacin futura o actual?
La elaboracin de un organigrama puede deberse a dos situaciones:
* Planeacin de una organizacin nueva.
* Representacin de una organizacin existente.
* Planeacin de la organizacin
En el caso de planeacin de una organizacin nueva, las nicas fuentes de informacin las constituyen los estudios
y proyectos realizados.
Fuentes de informacin
En el caso de una organizacin existente, las fuentes de informacin pueden ser:
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* Los archivos de la institucin,
* Los empleados y funcionarios,
* Los locales de oficinas y talleres en donde se realiza el trabajo.
* Mtodos de recoleccin de datos
* Investigacin documental (a travs de leyes, reglamentos, reformas, boletines, etc.).
* Cuestionarios escritos.
* Entrevistas con jefes y empleados.
Observacin directa de los locales en donde se desarrolla el trabajo (se observa de las oficinas y talleres donde se
labora) NOTA: Lo ideal es usar una combinacin de los cuatro.
Registro de datos
Los datos recogidos debern quedar registrados de tal manera que permitan su anlisis, y su tabulacin en su caso.
Anlisis de datos
La informacin recogida debe ser sometida a un procedimiento de anlisis e interpretacin. Analizada, interpretada
y confirmada toda la informacin, se est en condiciones de proceder a la elaboracin del organigrama.
Clasificacin
Los organigramas se pueden clasificar dentro de cuatro grandes grupos de acuerdo a diferentes criterios que son:
Por su naturaleza, por su mbito, por su contenido y por su presentacin.
Por su naturaleza
Micro administrativos
* Corresponden a una sola organizacin, pero pueden referirse a ella en forma global o a alguna de las unidades
que la conforman.
Macro administrativos
* Involucran a ms de una organizacin.
Meso administrativos
* Contemplan a todo un sector administrativo, o a dos o ms organizaciones de un mismo sector.
Por su mbito
* Generales
Contienen informacin representativa de una organizacin hasta determinado nivel jerrquico, dependiendo de su
magnitud y caractersticas, por lo tanto, presentan toda la organizacin y sus interrelaciones; se llaman tambin
carta maestra.

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* Especficos
Muestran en forma particular la estructura de una unidad administrativa o rea de la organizacin, por lo tanto,
representan la organizacin de un departamento o seccin de una empresa.
Por su contenido
* Integrales
Es la representacin
grfica de todas las
unidades administrativas
de una organizacin, as
como sus relaciones de
jerarqua o dependencia.
Organigrama Integral
* Funcionales: Organizacin Funcional
Incluyen en el diagrama de
organizacin, adems de las
unidades y sus
interrelaciones, las
principales funciones que
tienen asignadas las
unidades en el siguiente
grfico.
* De puestos, plazas y unidades Organizacin de puestos, plazas y organizaciones

Indican, para cada unidad
consignada, las necesidades
en cuanto a puestos, as como
el nmero de plazas
existentes o necesarias.
Tambin pueden incorporar
los nombres de las personas
que ocupan las plazas.

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Por su presentacin
* Verticales
Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular en la parte superior, desagregando los
diferentes niveles jerrquicos en forma escalonada. Son los de uso ms generalizado en la administracin, por lo
cual se recomienda su uso en los manuales de organizacin.
Organizacin Vertical
* Horizontales
Despliegan las unidades de
izquierda a derecha y colocan al
titular en el extremo izquierdo. Los
niveles jerrquicos se ordenan en
forma anloga a columnas, mientras
que las relaciones entre las unidades
por lneas se disponen
horizontalmente.
Organigrama Horizontal
* Mixtos
La presentacin utiliza combinaciones verticales y horizontales con el objeto de ampliar las posibilidades de
gratificacin. Se recomienda su utilizacin en el caso de organizaciones con un gran nmero de unidades en la
base.
* De Bloque
Parten del diseo vertical e
integran un nmero mayor de
unidades en espacios ms
reducidos, al desagregar en
conjunto varias unidades
administrativas en los ltimos
niveles jerrquicos seleccionados
para el grfico.
Organigrama de Bloque

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* Circulares
Formados por un cuadro central, que corresponde a la autoridad mxima en la empresa, a cuyo derredor se trazan
crculos concntricos, cada uno de los cuales constituye un nivel de organizacin. En cada uno de esos crculos se
coloca a los jefes inmediatos, y se les liga con lneas, que representan los canales de autoridad y responsabilidad.
Ventajas:
Sealan muy bien, forzando a ello, la importancia de los niveles jerrquicos. Eliminan, o disminuyen al menos, la
idea del status ms alto o ms bajo. Permiten colocar mayor nmero de puestos en el mismo nivel.
Desventajas:
Resultan confusos y difciles de leer; que no permiten colocar con facilidad niveles donde hay un solo funcionario
y que fuerzan demasiado los niveles.
Organigrama Circular
Las unidades administrativas se representan
por rectngulos y las relaciones por lneas.
Los organigramas estructurales consisten en
cierto nmero de rectngulos que
representan personas, puestos u otras
unidades, los que estn colocados y
conectados por lneas, las cules indican la
cadena de mando (la jerarqua de los
empleados); de tal manera pueden expresar
grados de autoridad y responsabilidad y
clase de la relacin que los liga.
Los organigramas funcionales incluyen, adems, un texto que expresa las principales funciones o labores de las
unidades.
Las etiquetas o descripciones de los rectngulos indican las diferentes funciones o reas de responsabilidad. La
grfica indica el criterio con que se han dividido las actividades; por ejemplo, aplicando un criterio funcional.
(Agrupacin de los segmentos de trabajo). La grfica indica no slo a los gerentes y subordinados individuales,
sino tambin toda la jerarqua gerencial. Todos los empleados que estn bajo las rdenes de un mismo individuo se
encuentran en un idntico nivel gerencial, sin importar el sitio del organigrama donde aparezcan.
5.4. Marco Legal de la Empresa.

Que es una empresa
Una empresa es una organizacin dedicada a actividades o persecucin de fines econmicos o comerciales. Se ha
notado que, en la prctica, se puede encontrar una variedad de definiciones del trmino. Eso parece ser debido, por
lo menos en parte, a que a pesar de su aparente simplicidad el concepto es complejo. As, se puede considerar que
esas diferencias enfatizan diversos aspectos. A continuacin, se ofrecen algunas.
Una definicin de uso comn en crculos comerciales es:

Una empresa es un sistema que interacciona con su entorno materializando una idea, de forma planificada, dando
satisfaccin a unas demandas y deseos de clientes, a travs de una actividad econmica".
Requiere de una razn de ser, una misin, una estrategia, unos objetivos, unas tcticas y unas polticas de
actuacin. Se necesita de una visin previa y de una formulacin y desarrollo estratgico de la empresa. Se debe
partir de una buena definicin de la misin. La planificacin posterior est condicionada por dicha definicin.
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Es importante el aspecto legal en una empresa ya que independientemente del aspecto contable, de la situacin
laboral de una empresa determina el rumbo de la misma.
Una vez considerado el aspecto contable, el capital, la inversin es necesario tomar en cuenta las relaciones de
trabajo que vamos a establecer en la empresa.
El marco legal de la empresa

1. Es el conjunto de normas por el cual se rige una empresa.
2. Este depender del tipo y giro con el cual se encuentre creado dicha empresa.
Para esto vamos a desarrollar los siguientes puntos:

1. Conceptos
2. Condiciones de trabajo
3. Seguridad e higiene
4. Sindicatos
5. Contrato colectivo
6. Empresa
1.- Conceptos:
* Trabajo: toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de reparacin tcnica
requerido por cada profesin u oficio.
* Trabajador: es la persona fsica que presta a otra persona fsica o moral un trabajo personal subordinado
* Trabajador de confianza: depende de la naturaleza de las funciones desempeadas y no de la designacin que
se d al puesto: direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin.
* Patrn: es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores
* Intermediario: es la persona que contrata o bien interviene en la contratacin de otra u otras personas para que
presten servicios a un patrn
* Empresa: la unidad econmica de produccin o distribucin de bienes o servicios.
* Establecimiento: la unidad tcnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y
contribuya ala realizacin de los fines de la empresa.
2.- Condiciones de trabajo:
Es uno de los aspectos mas importantes que debe tomarse en cuenta la empresa, pues de estas depende el xito
tanto en el tema de ingresos y egresos del capital asi como en las relaciones de trabajo. Pues dependiendo de las
condiciones podremos encontrar el equilibrio entre el capital y el trabajo, lo que tendr como consecuencia mayor
utilidad en la empresa:
3.- Seguridad e higiene:
Todas las empresas deben cumplir con lo establecido en el reglamento de seguridad a higiene y medio ambiente,
ah se establecen todas las normas con las que debe cumplir una empresa; las normas de seguridad se refieren al
entorno y la higiene, a los materiales, el reglamento va a estar supervisado por la comisin mixta de seguridad e
higiene, asi como deber realizar recorridos por la empresa, hacer recomendaciones para evitar accidentes, e
investigar si ya haba ocurrido algn accidente dentro de ella.
4.- Sindicatos:
Existen 2 clases de sindicatos:
* Sindicatos de trabajadores: toda agrupacin de trabajadores que desempeen la misma profesin u trabajo, o
profesiones o trabajos semejantes o conexos, constituido exclusivamente para el estudio, desarrollo y defensa de
sus intereses comunes
* Sindicatos de patrones: agrupacin de patrones constituida para el estudio, mejoramiento, desarrollo y defensa
de sus respectivos intereses.
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5.- Contrato colectivo:
Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o
mas empresas o establecimientos.
En el contrato colectivo se indicarn la empresa o empresas, y los establecimientos que abarca, as como la
demarcacin territorial que se aplica.
El contrato colectivo contendr: el monto de los salarios, las horas de trabajo, la intensidad y la calidad de trabajo,
los descansos, vacaciones Etc.
6.- Empresa:
Es la unidad econmica de produccin o distribucin de bienes o servicios. Hay dos factores que determinan la
efectividad de una empresa, El capital y Las relaciones de trabajo, no son cuestiones separadas sino
dependientes, estos dos aspectos estn supeditados a factores externos, no depende de la voluntad de la empresa la
existencia de los mismos.
Sociedades mercantiles
Persona jurdica, creada por mnimo dos personas denominadas socios, los cuales se obligan a combinar sus
recursos o esfuerzos para la realizacin de un fin comn, lcito y persiguiendo el lucro, de acuerdo con las normas
establecidas en su contrato social y las que por ministerio de ley le correspondan.
Tipos de Sociedades:
1) Sociedad en Nombre Colectivo.
2) Sociedad en Comandita Simple.
3) Sociedad de Responsabilidad Limitada.
4) Sociedad en Comandita por Acciones.
5) Sociedad Cooperativa y;
6) Sociedad Annima,
Disposiciones de aplicacin general:

*Recuerda que:
Las sociedades tienen personalidad jurdica propia y distinta de los socios, siempre que estn inscritas en el
Registro Pblico de Comercio, las sociedades no registradas se denominan irregulares
*Requisitos de constitucin:
-Todas las sociedades mercantiles se deben constituir ante Notario o Corredor Pblico, an cuando el cdigo nos da
otra opcin por cuestin de tiempo, gastos y seguridad jurdica, la mencionada anteriormente es la manera ms
simple y segura.
-Qu debe de contemplar la escritura o pliza constitutiva?
Los Estatutos, que son las reglas referentes a la organizacin y funcionamiento de la sociedad, los cuales a su
vez se conforman de:
* Nombre, domicilio y nacionalidad de los socios.
* El objeto de la sociedad.
* Su razn denominacin social.
* La duracin.
* Nacionalidad de la Sociedad.
* Domicilio de la Sociedad.
* Clusula de admisin o exclusin de extranjeros.
* Importe del Capital Social.
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* La forma de administrar la Sociedad.
* Facultades de los Administradores.
* Nombramiento de los mismos
* La manera en que se habrn de repartir las utilidades y las prdidas.
Diferencias ms significativas de los 6 tipos de sociedades mercantiles:

1.- Sociedad en nombre colectivo: Es aquella que existe bajo una razn social, por otra parte, los socios
responden de una manera subsidiaria, ilimitada y solidariamente de las obligaciones sociales. Esta es una sociedad
que prcticamente ha desaparecido de la vida jurdica, est integrada por dos tipos de socios los cuales pueden ser
los socios industriales y los socios capitalistas.
-Socios industriales: Los primeros aportan conocimientos y experiencia a la Sociedad, y que tienen la
caracterstica esencial que por Ley solo les corresponde una representacin en la Asamblea, pero dicha
representacin tendr igual valor a la del socio capitalista mayoritario, salvo disposicin en contrario en los
estatutos sociales, estos socios (los industriales), solo pueden exigir el pago de alimentos en una fecha determinada
y que ser a cuenta de utilidades.
-Socios capitalistas: Como su nombre lo dice son aquellos que aportan el Capital y estos accionistas tienen
adems de los alimentos mencionados con anterioridad derecho a una prestacin extra en virtud tanto de la
administracin, como de la aportacin hecha a la empresa.
2.- Sociedad en Comandita Simple: Es aquella que existe bajo una razn Social, y en la cual encontramos dos
tipos de socios, los comanditados, los cuales pueden ser uno o ms y responden de manera solidaria, subsidiaria e
ilimitada de las obligaciones sociales y los comaditarios los cuales solo responden hasta por el monto de su
obligacin.
3.- Sociedad de Responsabilidad Limitada: Es la que se constituye entre socios que solamente estn obligados al
pago de sus aportaciones sociales, sin que las partes sociales puedan estar representadas por ttulos negociables a la
orden o al portador, pues solo son cedibles en los casos que expresa la Ley.
*Aspectos ms importantes:
- Responsabilidad de los socios: De la propia definicin podemos concluir que los socios no tienen otra
obligacin que no sea la del pago de sus aportaciones, tanto frente a la sociedad como frente a los acreedores de
ella.
- Obligaciones de los socios:
1.- Deben entregar a la sociedad las aportaciones principales y suplementarias que hubiesen convenido.
2.- Deben realizar las prestaciones accesorias que hubiesen pactado.
3.- Deben actuar con lealtad.
4.- Deben subordinar su voluntad a las mayoras. (Es cuando ellos escogen a las personas encargadas de la
Administracin de la Sociedad, es lo que se conoce como mayora de votos.)
5.- A soportar las prdidas.
La razn o denominacin social debe de ir seguida de las palabras Sociedad de Responsabilidad Limitada o
de sus abreviaturas S. de R.L.
4.- Sociedad en Comandita por Acciones: Es aquella en la que uno o varios socios comanditados responden de
manera ilimitada, subsidiaria y hasta por el monto que tengan sus acciones.
Se constituye bajo una razn social, su capital social est dividido en acciones, y no se podrn ceder sino con el
consentimiento de la totalidad de los comanditados y comanditarios.
Esta sociedad se rige por las normas de la Sociedad Annima.

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5.- Sociedad Cooperativa: Estn regidas por su legislacin especial, a partir del 3 de agosto de 1994, fecha en que
se hizo la Publicacin en el Diario Oficial de la Federacin de dicha ley.
*Las sociedades cooperativas son una forma de organizacin social integrada por personas fsicas con base en
intereses comunes y en los principios de solidaridad, esfuerzo propio y ayuda mutua, con el propsito de satisfacer
necesidades individuales o y colectivas a travs de la realizacin de actividades econmicas de produccin,
distribucin y consumo de bienes y servicios.
6.- Sociedad Annima: Es la sociedad que existe bajo una denominacin social, formada libremente y en la cual
los socios responden de manera limitada hasta por el monto de sus acciones y el pago de las mismas, la
denominacin siempre deber de ir seguida de las palabras SOCIEDAD ANNIMA de sus abreviaturas, S.A.
La sociedad annima ha venido fungiendo como piedra angular para el desarrollo econmico en la mayora de los
pases. A travs de ella se han llevado a cabo grandes proyectos. En nuestro pas es la sociedad ms utilizada dentro
de los campos del comercio, industria, banca, seguros, fianzas, etc.
5.4.1. Requisitos gubernamentales.
Lema:
La vida es bella, nica e irrepetible vvela hoy, como si fuera el ltimo da de tu vida.
MORCH Systems.

MORCH Systems
i
Administracin de Personal y Recursos Humanos
Autor: Davis Werther, Pg. 18
ii
Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin de alto rendimiento
Autor: Margaret Butteriss, Pg. 56
iii
Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin de alto rendimiento
Autor: Margaret Butteriss, Pg. 58

Unidad 5 Recuros Humanos

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Instituto Tecnolgico Superior de Coatzacoalcos

Evaluacin de Proyectos - 8o Sem - Licenciatura en Informtica

5.1. Administracin de Recursos Humanos.

L.S.C.A. Ral Monforte Chuln 1

El trabajo de los recursos humanos

Qu hace recursos humanos en la empresa?

L.S.C.A. Ral Monforte Chuln 2

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

Redefiniendo y reestructurando la funcin de Recursos Humanos:

Recursos Humanos Ayer: Recursos Humanos Hoy:

Descentralizado; miembro de los equipos directivos

Predice requisitos futuros de personal y capacidades

Transaccional y centrado Disea planes de actuacin equitativos que vinculan

Desarrollo Identificacin de competencias organizacionales e

Planes de comunicacin y accin: visin, valores

Objetivos de los Recursos Humanos

Otros objetivos son:

L.S.C.A. Ral Monforte Chuln 5

Dentro de estos objetivos estn contenidos 4 tipos que son:

5.2. Anlisis y diseo de Puestos.

Necesidades de eficiencia y productividad.

Denominacin del puesto.

* Clasificacin de los puestos.

Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos:

Concepto de diseo de puestos.

El siguiente es un ejemplo de la estructura que podra tener una especificacin de puestos:

L.S.C.A. Ral Monforte Chuln 9

1. Requisitos intelectuales: incluye los siguientes factores de especificaciones:

L.S.C.A. Ral Monforte Chuln 10

5.3. Diagrama de la Organizacin.

Franklin Benjamin. Un organigrama es la representacin grfica de la estructura orgnica de una institucin o de

Objeto de los organigramas

Utilidad de los organigramas

Representan un elemento tcnico valiosos para el anlisis organizacional.

Limitaciones de los organigramas

Sin embargo, los organigramas presentan importantes limitaciones

Criterios fundamentales para su preparacin

L.S.C.A. Ral Monforte Chuln 13

Entre las tcnicas reales para la elaboracin de un organograma se deben considerar:

Para la elaboracin de un organigrama se debe recoger principalmente la siguiente informacin:

Informacin sobre relaciones

L.S.C.A. Ral Monforte Chuln 15

* De puestos, plazas y unidades Organizacin de puestos, plazas y organizaciones

L.S.C.A. Ral Monforte Chuln 16

L.S.C.A. Ral Monforte Chuln 17

5.4. Marco Legal de la Empresa.

Una definicin de uso comn en crculos comerciales es:

El marco legal de la empresa

Para esto vamos a desarrollar los siguientes puntos:

Disposiciones de aplicacin general:

Diferencias ms significativas de los 6 tipos de sociedades mercantiles:

L.S.C.A. Ral Monforte Chuln 21

5.4.1. Requisitos gubernamentales.

L.S.C.A. Ral Monforte Chuln 22

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