PREGUNTAS PARA VERIFICACIN Y ANLISIS

1. Cules son los mtodos que se emplean para obtener informacin para el anlisis de
puestos? Qu ventajas y desventajas presenta cada mtodo?
El anlisis de puestos es de vital importancia para determina la mayor parte de las
actividades de administracin de capital humano como para encontrar candidatos para
los puestos disponibles, saber los requisitos de cada posicin de trabajo, los
conocimientos, experiencia y habilidades necesarios e informacin sobre aspectos
lingsticos, culturales y otros ms. Existen diversas maneras de obtener la informacin
que deber contener el formulario de anlisis de puestos. Se deber examinar las
ventajas y desventajas de cada una de ellas y sus distintos grados de precisin, para
seleccionar la que ms convengan a su situacin especial.
Entrevistas
Ventajas
- Las entrevistas directas constituyen una manera efectiva de obtener informacin sobre
un puesto.
- El contacto directo con el entrevistado le permite explorar con facilidad puntos que no
estaran claros de otra manera.
- Permite lograr un alto nivel de precisin.
Desventaja
- Elevado costo y requiere considerable tiempo para llevarlo a cabo.

Grupos de expertos
Ventajas
- Permite llegar a resultados de alta confiabilidad.
- La interaccin de los integrantes del grupo puede aportar detalles y perspectivas que
no se habran logrado de otra manera.
- Los integrantes del grupo revisen y clarifiquen aspectos determinados de su labor
diaria.
Desventaja
- Costoso y de lenta ejecucin.

Cuestionarios por medios electrnicos

Ventaja
-Mtodo ms rpido y menos costoso
Desventaja
-La precisin que permite este mtodo, sin embargo, es inferior, debido a que algunas
preguntas no se comprenden bien, a que algunas respuestas tienden a ser incompletas,
y a que algunos cuestionarios, en especial en las organizaciones grandes, sencillamente
no se regresarn a tiempo a la persona que los gener.

Bitcora de empleados
Ventaja
- Si se establece una ejecucin sistemtica de estas bitcoras, los resultados sern
confiables
Desventaja
-El estudio y verificacin de estas bitcoras puede ser lento y costoso.
 Observacin
Ventaja
- La observacin directa es el mtodo idneo cuando la labor es manual y repetitiva, y
en los casos en que los analistas cuestionan la informacin que han recibido de otras
fuentes, la observacin directa puede ser el mejor mtodo
Desventaja
- La observacin directa es lenta, costosa
- Cuando se aplica en gran escala resulta menos precisa y confiable que las otras tcnicas
de obtencin de datos.

2. Una fbrica de hilados y tejidos contrata sus servicios para que usted efecte una
descripcin de los puestos de trabajo de la planta. Qu sistema bsico seguira?
Describa su estrategia en un documento de no menos de dos pginas.

Para llevar a cabo el trabajo ser necesario del anlisis de puestos para recabar
informacin de manera sistemtica, evaluarla y organizarla. Se seguir los siguientes
pasos:

1. Sera necesario un organigrama de la fbrica para conocer la ubicacin de cada

puesto, su interrelacin y las lneas jerrquicas y de comunica. Esta nos
permitir ver la estructura organizativa de las unidades administrativas, sus
relaciones, la clasificacin oficial de sus funciones y la jerarqua que les
corresponde.
2. Informar a los empleados las razones para efectuar este anlisis para evitar
desconciertos, rumores entre empleados y garantizar su colaboracin.
3. Deber familiarizarme con la organizacin en s y con su entorno externo.
Conocer a fondo el propsito, la estrategia, la estructura, los insumos (personal,
materia prima y procedimientos) y los productos de la organizacin (tanto los
objetos como los servicios que proporciona).
4. Una vez cumplido con lo anterior se podr:
Identificar los puestos que es necesario analizar.
Desarrollar un cuestionario para el anlisis del puesto.
Obtener informacin para el anlisis del puesto.
5. Conocer los distintos puestos que existen en la organizacin. Utilizar listas
derivadas de los registros de la nmina, de organigramas y de discusiones con
los trabajadores y sus supervisores. Si ya se ha llevado a cabo un anlisis de
puestos, los analistas deben tener acceso a los registros.
6. Desarrollar una serie de cuestionarios para obtener informacin congruente y
homognea. Mediante un programa identificar los deberes, responsabilidades,
habilidades y niveles de desempeo del puesto que se est investigando. Tener
en cuenta:
Utilizar siempre idnticos cuestionarios para puestos similares.
Los puestos de carcter tcnico se deben evaluar de manera
independiente de los de carcter gerencial y stos de los de
carcter secretarial.
El cuestionario debe dar una identificacin clara del puesto y
cmo encaja dentro de un departamento y una divisin de la
organizacin.
 El formulario debe establecer el propsito u objetivo del puesto,
una descripcin de las acciones que la persona efecta para
cumplir con sus obligaciones y las condiciones en que se llevan
a cabo.
Obtener datos sobre aspectos relevantes de la persona, como
formacin acadmica, experiencia, habilidades y aptitudes
especiales como tambin informacin sobre el entorno en que
se lleva a cabo el trabajo.
El cuestionario debe incluir informacin sobre los niveles de
desempeo que se emplean para evaluar si el empleado est
logrando satisfactoriamente sus objetivos.
7. Existen diversas maneras de obtener la informacin que deber contener el
formulario de anlisis de puestos. Se deber examinar las ventajas y desventajas
de cada una de ellas y sus distintos grados de precisin, para seleccionar la que
ms convenga a su situacin especial. (entrevistas, grupo de expertos,
cuestionarios por medios electrnicos, bitcora de empleados, observacin,
combinaciones, etc.)
8. Las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el
contenido de las descripciones de puestos varan de una a otra compaa. Una
posibilidad consiste en redactar una descripcin concisa de tres a cuatro
prrafos de extensin. Otra es descomponer la descripcin en varios elementos.
Tener en cuenta los elementos bsicos para la descripcin:
Cdigo: especialmente en el caso de organizaciones grandes, un
cdigo puede indicar al observador el departamento al que
pertenece el trabajador, si est sindicalizado o no y el nmero de
personas que desempean la misma labor.
Fecha: dato esencial para determinar cundo se actualiz la
descripcin por ltima vez.
Identificacin de la persona que describi el puesto: informacin
de especial utilidad para que el departamento de recursos humanos
verifique la calidad del desempeo del trabajador y pueda
proporcionar realimentacin a sus analistas.
9. La descripcin es un sumario que describa el puesto de trabajo. En ella se
especifica qu es el puesto, cmo se lleva a cabo, por qu y para qu.
10. Se describe las circunstancias y las condiciones en que se realiza el cargo.
11. El documento final debe llevar la aprobacin de las personas que han
participado en su elaboracin: el supervisor y los gerentes de lnea deben
compartir la responsabilidad de verificar que el trabajo de obtencin de datos
informativos sobre el puesto se ha llevado a cabo de manera adecuada.
12. Tambin debe ir la fecha en que se llev a cabo la ltima verificacin es de obvia
importancia, porque seala la ltima vez que se comprobaron las observaciones
del departamento de administracin de capital humano y los especialistas del
rea.
13. Este anlisis tambin permitir la formulacin de niveles de desempeo en el
puesto. Si las mediciones llevadas a cabo muestran desviaciones importantes
con respecto a los parmetros que se establecieron, los expertos de
administracin de capital humano y los gerentes de lnea intervienen en el
proceso y llevan a cabo acciones correctivas.
 14. Finalmente se establece un perfil general de determinada ocupacin, tratando
en la medida de lo posible que su evaluacin establezca el valor relativo de
determinada ocupacin a largo plazo.

3. En su opinin, qu problemas podra acarrear el concentrarse slo en los aspectos de

eficiencia de una operacin industrial? Qu problemas podran derivar de
concentrarse excesivamente en los aspectos conductuales?
El componente de eficiencia requiere que haya un mximo de especializacin, menor
diversidad y mnimo grado de empowerment. Este proceso de incrementar el nivel de
eficiencia de un puesto puede hacerlo menos satisfactorio conducindolo al
aburrimiento, la labor puede volverse montona, lo cual a su vez provoca errores y que
la productividad descienda o que la persona busque otra ocupacin. Y concentrarse
excesivamente en los aspectos conductuales har los trabajos muy satisfactorios
terminando que sea menos eficiente y menor productividad. Por ello se requiere
encontrar un punto de equilibrio entre los elementos conductuales y la eficiencia.

4. Se ha establecido que en el caso de tareas muy repetitivas, las personas tienden a

sentir mayor nivel de tedio a medida que se incrementa el nivel de su educacin
formal. Usted tiene cuatro vacantes qu llenar en el departamento de pintura de
piezas industriales que implica la repeticin de una operacin bsica durante varias
horas al da. Qu tipo de educacin sugerira que tuvieran las personas que llevan a
cabo esta labor?
Los requisitos que se pediran:
Tcnico en pintura industrial o Pintor/a industrial con cursos sobre tcnicas de pintura
y tratamiento de superficies.

Descripcin
El tcnico en pintura industrial es un experto en la realizacin de este tratamiento superficial, que tiene por
misin recubrir una superficie metlica o de otro material con una impregnacin qumica lquida o en polvo con
la finalidad de darle un acabado y, a la vez, una proteccin ante las agresiones medioambientales (oxidacin,
corrosin...). Aunque se continua pintando a mano en casos puntuales, actualmente, lo ms normal, cuando se
hacen series de cierta dimensin, es pintar de forma automtica en una lnea de pintura. Esta comprende una
seccin de desengrase (en algunos casos), una seccin de pintura y una seccin de secado (horno), mientras
las piezas van de una seccin a otra mediante un sistema de transporte en cadena. El tcnico en pintura
industrial puede ser un pintor que pinte a mano (con brocha o con pistola) o que se dedique al manejo del
mando de la lnea automtica. El tcnico de pintura industrial depende del responsable de pinturas o del director
de produccin.

Tareas

Prepara la pintura mediante la mezcla de pintura y disolvente de acuerdo con una frmula
determinada.
Programa la lnea de pintura de acuerdo con las piezas que se deben pintar.
Prepara la superficie que se tiene que pintar (desengrasa, limpia,...).
Realiza el pintado, en caso de que pinte a mano.
Realiza el control de calidad del pintado.
Programa la compra de pinturas y disolventes.
Propone mejoras en el proceso de pintura.
Mantiene una relacin fluida con otras secciones de la lnea productiva (produccin, embalaje...).
Realiza el pintado teniendo en cuenta la normativa en prevencin de riesgos laborales y
medioambientales
5. Una agencia de viajes con sede en la ciudad de Panam lo contrata a usted para que
disee el puesto de vendedor de excursiones tursticas. La empresa vende desde
pequeos paseos de seis horas de duracin para conocer las instalaciones del canal de
Panam hasta excursiones completas a las islas de San Blas.

a) Recomendara que cada agente de ventas manejara la batera completa de viajes que
ofrece la empresa, o se inclinara por sugerir que cada agente maneje slo una lnea de
viajes? Por qu?
Recomendara que cada agente maneje una lnea de viaje puesto que manejar un
portafolio completo puede resultar estresante y generara ineficiencia a diferencia de
uno solo que podra brindar mejor servicio y satisfaccin al cliente

b) Cmo modificara su respuesta si la empresa se viera afectada por una alta tasa de
rotacin del personal?
En este caso debido a la constate rotacin sera recomendable que el agente conozca
todo el portafolio y aunque ser ms tedioso para el agente es lo mejor para que ante
cualquier cambio no tenga problemas en brindar la informacin.