Ao de la Promocin de la Industria Responsable y del

Compromiso Climtico

Universidad Privada San Pedro

Facultad Administracin

Curso : Etica
Docente : Lic. Adm. Jorge Caneles La Rosa
Tema : La Motivacion

Estudiante : Lopez Olivera, Pierre Geanfranco

Napuri Chinga , Juan Francisco

Ciclo : II

Huacho - 2014
 Introduccin

En la presente Trabajo trataremos de explicar en forma ordenada el estudio realizado

acerca del tema "LA MOTIVACION

Para la realizacin del trabajo nos proponemos analizar los conceptos de la Motivacin y
su influencia en el ambiente laboral dentro de la organizacin.

Nuestros objetivos para poder llevarlo a cabo son:

1. Describir y analizar la influencia de la motivacin en las empresas y

organizaciones como clave del xito para mejorar el ambiente laboral.
2. Desarrollar y analizar las teoras.
3. Especificar cules son los beneficios de su influencia.
4. Y por ltimo describir cmo afecta a las empresas dicha motivacin laboral.
 Desarrollo

La motivacin son los estmulos que mueven a la persona a realizar determinadas

acciones y persistir en ellas para su culminacin. Este trmino est relacionado con el de
voluntad y el del inters. Las distintas escuelas de psicologa tienen diversas teoras sobre
cmo se origina la motivacin y su efecto en la conducta observable. La motivacin, en
pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la
organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal.

Seala Stoner que los gerentes e investigadores de la administracin se enfrentaron al

concepto de la motivacin.

Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo que ste concepto abarca, pero es
bueno hacer hincapi en lo que piensan diversos autores con respecto a l. La motivacin
es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada
manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que
decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la
energa."

"La motivacin es un trmino genrico que se aplica a un amplia serie de impulsos,

deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas
con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera."

Sobre la base de ciertos datos, que en el final de la monografa se har referencia a la

fuente de los mismos, puede decirse que la motivacin es la causa del comportamiento de
un organismo, o razn por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada.

En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes. Las teoras de la motivacin, en psicologa, establecen un nivel de
motivacin primario, que se refiere a la satisfaccin de las necesidades elementales,
como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales,
como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de
plantearse los secundarios.

El psiclogo estadounidense Abraham Maslow dise una jerarqua motivacional en seis

niveles que, segn l explicaban la determinacin del comportamiento humano; pero ms
adelante nos referiremos a ste. En cuanto a las primeras ideas de motivacin que fueron
aparecieron en distintos contextos histricos valen destacar las siguientes:

En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administracin

Cientfica se deca que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de
incentivos salariales; o sea que cuanto ms producan los trabajadores, ms ganaban.

Para esta escuela la motivacin se basaba nicamente en el inters econmico (homo

economicus; entendindose por este concepto al hombre racional motivado nicamente
por la obtencin de mayores beneficios). A nuestro parecer la motivacin humana es
mucho ms compleja puesto que abarca tanto la parte econmica como la intelectual,
espiritual, etc.

En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la

existencia del hombre econmico, para ellos la clave determinante de la productividad es
"la situacin social"; la cual abarcara el grado de satisfaccin en las relaciones internas
del grupo el grado de satisfaccin en las relaciones con el supervisor el grado de
participacin en las decisiones y el grado de informacin sobre el trabajo y sus fines.

Estamos de acuerdo con lo que cita el texto del Dr. Rumbo a cerca de que Mayo nunca
analiz el papel jugado por los sindicatos. Adems pensamos que tanto las escuelas
clsicas como la escuela de la Relaciones Humanas simplifican a la motivacin en un solo
factor, ya sea por el dinero o las relaciones humanas.

Mc Gregor est ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identific dos series
de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teora X, la
cual sostiene que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo
ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y
por el otro a una segunda serie denominada Teora Y, siendo sta ms optimista, ya que
considera que las personas quieren trabajar por s mismas y pueden derivar satisfaccin
de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su
imaginacin, ingenio y creatividad a los problemas de la organizacin.

Al hacer una perspectiva contempornea a cerca de la motivacin, nos encontramos con

que Landy y Becker han clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta
teora, creando as cinco categoras.
 Proceso de motivacin

Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que

se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en
estado de equilibrio.
b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.
d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento
o accin.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una
liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:
a) Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin aparente).
b) Agresividad (fsica, verbal, etc.)
c) Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifestaciones
como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
d) Alineacin, apata y desinters

Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que
conducen al objetivo de los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente se
rinden. La moral decae, se renen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos,
toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la
maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la
frustracin.
 Importancia de la motivacin

La motivacin juega un papel fundamental a la hora

de lograr metas y objetivos en los negocios, y es igual
de importante para las empresas que trabajan en un
ambiente de equipo o en un lugar de trabajo
compuesto por operarios que trabajan de forma
independiente. Para crear y mantener un alto nivel de
motivacin es importante asegurarse de que los
objetivos y los valores de cada trabajador se
corresponden con la misin y la visin de la organizacin. Esto puede conducir a una
mayor productividad, una mejora en la calidad del trabajo y una ganancia financiera en
todos los departamentos.

Tipos de motivacin

Motivacin extrnseca

La motivacin extrnseca se da cuando se trata de despertar el inters motivacional de la

persona mediante recompensas externas, como por ejemplo dinero, ascensos, etc. Otra
caracterstica de la motivacin extrnseca es que los motivos que impulsan a la persona a
realizar la accin son ajenos a la propia accin, es decir, estn determinados por esas
recompensas externas. Con lo que el fin es conseguir esos intereses o recompensas, y no
la propia accin en s. Como su propio nombre indica, la motivacin extrnseca est
relacionada con todo lo referente al exterior, a diferencia de la motivacin intrnseca o
interna.

Ejemplos de motivacin extrnseca

Los padres de Antonio le han dicho a su hijo que si saca un sobresaliente en el examen
de la semana que viene, podr salir hasta la hora que quiera el sbado por la noche.
Antonio decide que esa semana va a prepararse el examen de diez porque sus padres le
han dicho que le dejarn salir hasta la hora que quiera el sbado.

Otro ejemplo de motivacin extrnseca sera: Mara es una de las cinco componentes del
equipo nacional de patinaje profesional, pero ella odia patinar. Sin embargo, ella va todos
los das al estadio a entrenar y a las competiciones porque a final de mes cobra un sueldo
que le permite disfrutar de hacer cosas que ella quiere.

Como se observa, los individuos son motivados por recompensas externas a ellos y el
inters no est en realizar la accin, sino en obtener la recompensa derivada de realizar
esa accin, lo que puede no resultar beneficioso a medio-largo plazo ya que al obtener la
recompensa, la motivacin desaparece.
Motivacin extrnseca en el trabajo

determinada por la recompensa e incentivos que se derivan de la accin o

conducta
recompensas externas a la actividad laboral
los factores motivadores externos funcionarn siempre que el trabajador no los
posea, los desee y perciba que puede obtenerlos (no motivan si ya se tienen)
la actividad laboral no es un fin en s misma, es un medio para obtener un fin

Motivacin extrnseca en el aprendizaje

El refuerzo y el castigo son las principales tcnicas que se utilizan en el aula para motivar
extrnsecamente a los alumnos. Sin embargo, numerosos estudios elaborados por
psiclogos muestran que los alumnos con autoestima positiva, altas expectativas y con
motivacin intrnseca para aprender, obtienen mejores resultados escolares que aquellos
con autoestima baja, escasas expectativas y una motivacin extrnseca para el estudio.

Motivacin intrnseca

La motivacin intrnseca se refiere a la motivacin que viene desde el interior de un

individuo ms que de cualquier recompensa externa o del exterior, como el dinero o las
notas.

La motivacin proviene del placer que se obtiene de la propia tarea o de la sensacin de

satisfaccin en la realizacin, o incluso del trabajo en una tarea.
Una persona intrnsecamente motivada trabaja en una ecuacin matemtica, por ejemplo,
porque lo disfruta. O una persona intrnsecamente motivada trabaja en una solucin de un
problema porque el reto de encontrar una solucin le proporciona una sensacin de
placer. En ninguno de los casos la persona realiza la tarea porque hay algn tipo de
recompensa implcita, como un premio, un pago, o en el caso de los estudiantes, una
nota.

La motivacin intrnseca no significa, sin embargo, que una persona no busque

recompensas. Slo quiere decir que las recompensas externas no son suficientes para
mantener a una persona motivada. Un estudiante motivado intrnsecamente, por ejemplo,
puede que desee obtener una buena calificacin en un trabajo, pero si la tarea no le
interesa al alumno, la posibilidad de una buena calificacin no es suficiente para que el
estudiante mantenga la motivacin y ponga empeo en el
 Automotivacin

La definicin de la automotivacin es darse a uno mismo las razones, impulso,

entusiasmo e inters que provoca una accin especfica o un determinado
comportamiento. La motivacin est presente en todas las funciones de la vida: actos
simples, como el comer que est motivado por el hambre, la educacin est motivado por
el deseo de conocimiento.

Hay dos principales tipos de motivacin: intrnseca y extrnseca. La motivacin intrnseca

es puramente interna y ocurre cuando te ves obligada a hacer algo que precisamente no
te tiene que proporcionar placer o deseo. La motivacin extrnseca, por otro lado, es
externa y se produce cuando los factores externos a ti te obligan a tomar algn tipo de
accin.
Hay muchas teoras y clasificaciones que sirven para dar ttulos secundarios a la
definicin de la motivacin. Por ejemplo cuando decimos: Te dar un premio si limpias tu
habitacin esto viene a ser un ejemplo de motivacin por recompensa.

En un lugar comn donde vemos la necesidad de aplicar la motivacin es en nuestro

trabajo. La motivacin juega un papel clave en tu xito y en tu auto liderazgo. Una
persona incapaz de comprender la importancia de la automotivacin y que no la aplica, no
se podr auto gestionar, ni auto liderarse y por lo tanto acabar siendo como la gran
mayora de personas. Es fundamental que cualquier persona que busque mejorar, dirigir,
gobernar y gestionar su vida, necesite auto motivarse y entender las consecuencias
positivas que ello trae.

En una investigacin sobre la motivacin humana, pusieron en un curioso dilema a unos

nios. Los dejaron solos en una habitacin con una golosina encima de una mesa. Les
dijeron: Si quieres, te la puedes comer ahora mismo y ya est. Pero si tienes un poco de
paciencia, ms tarde te daremos dos. Los investigadores observaron sus
comportamientos y las imgenes fueron muy reveladoras habiendo nios que no resistan
la tentacin y otros que desplegaron un sinfn de estrategias para resistirse a comerse la
golosina. Eso es lo que nos diferencia a unos de otros, la capacidad de tolerar la ansiedad
de la espera, de postergar la gratificacin en lugar de responder al primer impulso.

Cuando somos ya adultos seguimos haciendo lo mismo, luchando entre hacer lo que
queremos o adaptarnos a las exigencias del medio cuando este nos impone un esfuerzo
personal. Hace falta mucha autogestin y tener muy claras nuestras automotivaciones si
queremos sobrevivir a los estmulos externos. Que la motivacin venga del exterior es lo
ms fcil. En cambio, nos fortalecemos cuando somos capaces de auto motivarnos por
nosotros mismos, es decir cuando la motivacin nace de nuestro interior.

Para que puedas empezar a cultivar tu automotivacin y sentirte ms satisfecho con tu da

a da, te voy a dar una serie de sencillos pasos:

Paso 1. Comienza bien el da, tratando de organizar convenientemente las tareas ms

importantes de la jornada para que las realices en primer lugar y destines toda tu energa
en ellas. Cuando sientas que ests en control de las cosas ms importantes para ti,
incrementar tu grado de Automotivacin.
Paso 2. Cultiva el buen humor y positiva t dialogo interior, huyendo de los pensamientos
derrotistas y negativos que, como en una espiral descendente, nos hunden hacia la
frustracin y el desencanto. Esto definitivamente destroza tu Automotivacin.

Paso 3. Acrcate a la gente positiva que te rodea y huye de la negativa, busca la energa
positiva de aquellos que la cultivan y presrvate de aquellos que la destruyen.

Paso 4. Apyate ms en tu reafirmacin interna que en la externa. No esperes que los

nimos de los dems necesariamente lleguen cuando ms son necesarios, por lo que un
cierto grado de independencia positivista asegura que mantengas tu Automotivacin.

As que, como puedes ver, la automotivacin es lo que te impulsa en tu vida y cumple un

papel importante en casi todo lo que haces. Sin automotivacin Cmo vas a conseguir lo
que deseas?
 Teora de las Necesidades

Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular
con relacin a su trabajo.

El siguiente esquema ilustra la teora motivacional de las necesidades:

Existen diversas teoras de las necesidades, las cuales se citarn en el orden que cremos
conveniente para realizar comparaciones y adjuntar opiniones sobre las mismas.

La jerarqua de las Necesidades de Maslow: Esta es la teora de motivacin por la cual las
personas estn motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con
cierto orden jerrquico.

Teora de los dos factores de la motivacin: Esta es la teora desarrollada por Frederick
Herzberg a finales de los aos cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfaccin como
la insatisfaccin laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos
a los factores higinicos o de insatisfaccin, y por el otro a los motivantes o satisfactores.

A continuacin realizamos un cuadro con respecto a lo dicho anteriormente, a modo de

comparacin con la pirmide que Maslow describi.
 Teora de la Equidad

El factor central para la motivacin en el trabajo es la evaluacin individual en cuanto a la

equidad y la justicia de la recompensa recibida. El trmino equidad se define como la
porcin que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales.
Segn esta teora las personas estn motivadas cuando experimentan satisfaccin con lo
que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus
recompensas comparndolas con las recompensas que otros reciben.

Teora de la expectativa

En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hiptesis sobre la conducta en
las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:

La conducta es determinada por una combinacin de factores correspondientes a

la persona y factores del ambiente.
Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organizacin.
Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas
que dicha conducta conducir a un resultado deseado.

Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:

1. Esperan ciertas consecuencias de su conducta.

2. Las expectativas del desempeo-resultado: Las personas
3. poder para motivar, concreta, que vara de una persona a otra.
4. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia
5. Las expectativas del esfuerzo-desempeo: Las expectativas de las personas en
cuanto al grado de dificultad que entraa el buen desempeo afectar las
decisiones sobre su conducta. stas eligen el grado de desempeo que les darn
ms posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

Vroom fue otro de los exponentes de esta teora en la cual se reconoce la importancia de
diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia ms realista
que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Adems concuerda con el concepto
de armona entre los objetivos y es coherente con el sistema de la administracin por
objetivos.

Es importante destacar adems, que la fortaleza de esta teora es tambin su debilidad. Al

parecer es ms ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor
varan de alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en
diversos lugares. Coincide adems con la idea de que los administradores deben disear
las condiciones ideales para un mejor desempeo. Cabe destacar que a pesar de que la
teora expuesta por Vroom es muy difcil de aplicar en la prctica, es de suma importancia
puesto que deja ver que la motivacin es mucho ms compleja que lo que Maslow y
Herzberg suponan en sus enfoques.
 Teora del Reforzamiento

Es la llevada a cabo por el psiclogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos
pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso
cclico que puede expresarse as:

A modo de sntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teora:

"Enfoque ante la motivacin que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la
conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta
que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida."

Teora de las Metas

Esta es la teora expuesta por el psiclogo Edwin Locke, en la cual se establece que las
personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le motivacin de los
trabajadores, stos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus
metas.

Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas:

1. Establecer una norma que se alcanzar.

2. Evaluar si se puede alcanzar la norma.
3. Evaluar s la norma se cie a las metas personales.
4. La norma es aceptada, establecindose as la meta, y la conducta se dirige hacia
la meta.

Ciclo Motivacional

En cuanto a la motivacin, podramos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman
parte del siguiente ciclo:

El ciclo anterior ilustra un crculo completo, en el cual se logra un equilibrio si las personas
obtienen la satisfaccin. La satisfaccin con el trabajo refleja el grado de satisfaccin de
necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en l.

En el caso de que sea imposible la satisfaccin de la necesidad, el ciclo motivacional

quedara ilustrado de la siguiente forma:

Esto provoca la frustracin de la persona. Ahora bien podramos mencionar a qu nos

referimos con

Este concepto. Frustracin es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una
meta y se encuentra con algn obstculo. La frustracin puede llevarla tanto a actividades
positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo, inclusive
la agresin, retraimiento y resignacin.
Tambin puede ocurrir que la frustracin aumente la energa que se dirige hacia la
solucin del problema, o puede suceder que sta sea el origen de muchos progresos
tecnolgicos, cientficos y culturales en la historia.

Esta frustracin lleva al individuo a ciertas reacciones:

1. Desorganizacin del comportamiento

2. Agresividad
3. Reacciones emocionales
4. Alineacin y apata.

Diferencia entre Motivacin y Satisfaccin

Se puede definir a la motivacin como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o

meta. En cambio, la satisfaccin est referida al gusto que se experimenta una vez
cumplido el deseo.

Podemos decir entonces que la motivacin es anterior al resultado, puesto que esta
implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado,
ya que es el resultado experimentado.

Influencia del grupo en la Motivacin

Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando
con otros e un grupo. En l, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer
sus aspiraciones.

Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y

adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte
de las aspiraciones del grupo.

Es importante sealar que el comportamiento individual es un concepto de suma

importancia en la motivacin. Tiene como caractersticas el trabajo en equipo y la
dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe
tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en s.

Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo ms apropiado sera aplicar un

procedimiento para establecer al necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y
dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio.

Es comn que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den ms importancia a lo

que dice otro miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a ste.

Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos bsicos para lograr
la motivacin:

Saber a quin poner en cierto grupo de trabajo

 Desplazar a un inadaptado
Reconocer una mala situacin grupal

Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfaccin de las

aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo.
De la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se acentan en tales
condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con
quienes prefiere colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente pequeos.

Importancia del gerente en la Motivacin:

Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivacin de los
trabajadores:

Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un anlisis minucioso de

cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una
pregunta, la cual debe hacrsela constantemente: "Es posible enriquecer este
cargo para hacerlo ms interesante?". Hay un lmite al desempeo satisfactorio
que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy
comn que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente
la misma simple operacin sin cesar, desemboque rpidamente en la apata y
el aburrimiento de stas.
Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las
cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el
rendimiento. Primero y principal, es mucho ms fcil acordar a todos un mismo
aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajn y adems
requiere poca justificacin. La segunda razn podra estar ligada a los
convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe
pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la poltica de la
organizacin determina que los aumentos de salarios responden a ciertos
lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin embargo, an en estos
casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas
con el rendimiento. stas podran incluir la asignacin a tareas preferidas o
algn tipo de reconocimiento formal.
Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se
detienen alguna vez a pensar qu tipo de retribuciones son ms apreciadas
por el personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la
nica recompensa con la cual disponen y creen adems, que no tienen nada
para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia
general que slo la administracin superior puede tomar estas decisiones. Sin
embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podran ser realmente
apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a
quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confa una
nueva mquina o herramienta; seguramente ste valorara mucho este tipo de
recompensa. Como sntesis podra decirse que lo ms importante para el
administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y
saber adems qu cosas valora el subordinado.
 Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los
trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan
impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si
fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto errneo puesto que en
lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como
individuos.
Alentar la participacin y la colaboracin: Los beneficios motivacionales
derivados de la sincera participacin del empleado son sin duda muy altos.
Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo
supervisores que hacen poco para alentar la participacin de los trabajadores.
Ofrecer retroalimentacin (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta
permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeo. De hecho un
juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta
situacin, una persona sabr lo que debe hacer para mejorar. La falta de
retroalimentacin suele producir en el empleado una frustracin que a menudo
tiene un efecto negativo en su rendimiento.

Enfoque de sistemas y contingencias de la motivacin

El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, despus de haber

sido aplicado un motivador o grupo de motivadores.

Dependencia de la motivacin respecto del ambiente organizacional: Los deseos e

impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente
organizacional en el cual trabajan, provocando este la inhibicin o incentivacin de
las motivaciones.
Motivacin, liderazgo y administracin: La motivacin va a depender e influir de los
estilos de liderazgo y la prctica administrativa; respondiendo estos a las
motivaciones de las personas para disear condiciones en las cuales el personal
se desenvuelva sin inconveniente.
 Conclusin

Al igual que lo sealado en la introduccin dicho trabajo intent resear los perfiles ms
importantes que conciernen al tema administrativo: La Motivacin.

Con respecto a la conclusin pueden mencionarse varios puntos que creemos

convenientes destacar.

Primero, es comn que suela depositarse sobre la motivacin empresarial la

responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los
trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo econmico y social.
Sin embargo, el problema radica en la aplicacin de polticas inadecuadas en un contexto
de la empresa u organizacin sin la motivacin a sus trabajadores y la falta de
profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se
debera incluir la motivacin como influencia en la organizacin y mejorar su rumbo de
ideas para poder competir en este mundo modernizado.

Tambin es indispensable gobernar la globalizacin. Son necesarias polticas nacionales

activas y la motivacin como arma de la organizacin laboral para alcanzar estas metas y
objetivos dentro del mundo competitivo.

Es de suma importancia mencionar que slo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo
los pases que se asociaron la motivacin en las labores organizacionales, al orden global
a partir de su propia integracin y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto
actualmente como en el pasado.

Consideramos que la motivacin laboral tendr una importancia relevante en este mundo
de competitividad y de esfuerzo productivo.

Como conclusin final cabe destacar que esta monografa encierra un gran valor a nivel
personal, puesto que es el resultado obtenido del anlisis e interpretacin de todo el
material adquirido, luego de varias horas de trabajo y dedicacin.