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TESIS
LA MOTIVACION Y SU INFLUENCIA EN EL
RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL EN LA IE
ADEU DEPORTIVO SAC CHICLAYO
Autor:
PIMENTEL, 2016
LA MOTIVACION Y SU INFLUENCIA EN EL RENDIMIENTO LABORAL
DEL PERSONAL EN LA IE ADEU DEPORTIVO SAC CHICLAYO.
Aprobacin de la tesis
Asesor metodlogo
ii
AGRADECIMIENTO
A Dios.
Por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para
lograr mis objetivos, adems de su infinita bondad y amor.
A mis padres.
Por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por
la motivacin constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero
ms que nada, por su amor.
A mis Hermanos.
A mis docentes.
La Autora.
iii
INDICE
DEDICATORIA ............................................................................................................................ ii
AGRADECIMIENTO .................................................................................................................. iii
INDICE ..........................................................................................................................................4
INDICE DE TABLAS ...................................................................................................................5
INDICE DE FIGURAS.................................................................................................................7
RESUMEN ....................................................................................................................................9
ABSTRACT ................................................................................................................................10
INTRODUCCION.......................................................................................................................11
CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACION ................................................................14
1.1. Situacin problemtica .......................................................................................................14
1.4. Justificacin e Importancia ....................................................................................................18
1.6. Objetivos de la Investigacin ................................................................................................19
CAPITULO II: MARCO TEORICO ...............................................................................................22
2.1. Antecedentes de la investigacin ..........................................................................................22
2.2. Estado del Arte ......................................................................................................................30
2.3. Base terico cientficas .........................................................................................................32
2.2.3. Definicin de trminos .......................................................................................................51
CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO .................................................................................54
3.1. Tipo y diseo de la investigacin ..........................................................................................54
3.1.1 Tipo de investigacin ..........................................................................................................54
3.2. Poblacin y muestra: .............................................................................................................54
3.3. Hiptesis ................................................................................................................................55
3.4.Variables ................................................................................................................................55
3.5. Operacionalizacin ................................................................................................................56
3.6. Mtodos, tcnicas e instrumentos de la investigacin ..........................................................58
3.7. Procedimiento para la recoleccin de datos .........................................................................59
3.8. Plan de anlisis estadsticos de datos ..................................................................................60
3.9. Criterios ticos.......................................................................................................................60
3.10. Criterios de rigor cientfico. .................................................................................................61
IV. RESULTADOS Y DISCUSIN..........................................................................................64
4.2. Discusin ...............................................................................................................................92
V. PROPUESTA DE LA INVESTIGACIN ...........................................................................97
CAPITULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..............................................................105
6.1 Conclusiones ........................................................................................................................105
6.2. Recomendaciones ...............................................................................................................106
ANEXOS ...................................................................................................................................107
Anexo 01: Matriz de Consistencia ..............................................................................................108
ANEXO 2: INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS ............................................................110
4
INDICE DE TABLAS
Tabla N 4.1.1: Se siente satisfecho con los beneficios econmicos recibidos en la 60
organizacin
Tabla N 4.1.2: Se siente satisfecho con la infraestructura donde realiza su labor 61
Tabla N 4.1.3: En su trabajo existe algn manual de funciones que controle sus 62
actividades laborales
Tabla N 4.1.4: Se siente motivado (a) con el sueldo que la organizacin le brinda 63
Tabla N 4.1.5: Cuenta con estabilidad laboral en esta organizacin 64
Tabla N 4.1.6: Considera que se respeta la jornada laboral establecida en la 65
organizacin
Tabla N 4.1.7: Considera que la gestin docente es de alta calidad 66
Tabla N 4.1.8: En la organizacin existen oportunidades para relacionarse con los 67
dems compaero
Tabla N 4.1.9: Considera que en la organizacin los trabajadores antiguos tienen 68
privilegios
Tabla N 4.1.10 Considera que en la organizacin existen integracin y comunicacin 69
entre los integrantes de la organizacin
Tabla N 4.1.11: En la organizacin existe la posibilidad de expresar sus ideas y 70
desarrollarse profesional y personalmente
Tabla N 4.1.12: En la organizacin usted siente que alcanza su autorrealizacin 71
5
Tabla N 4.1.25. : Relacin entre el Nivel de Motivacin y el Rendimiento Laboral del 84
personal que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC
6
INDICE DE FIGURAS
Figura 4.1.1. Se siente satisfecho con los beneficios econmicos recibidos en la 60
organizacin
Figura N 4.1.3: En su trabajo existe algn manual de funciones que controle sus 62
actividades laborales.
Figura N 4.1.4. Se siente motivado (a) con el sueldo que la organizacin le brinda 63
Figura N 4.1.16. Considera que los alumnos obtienen altos niveles de aprendizaje 75
Figura N 4.1.18. Est de acuerdo en que los ttulos o grados son importantes para 77
ascender de puesto en la organizacin
Figura N 4.1.20. Se siente satisfecho con el trato recibido por los directivos de la 79
organizacin
Figura N 4.1.21. Grado de Motivacin del personal que laboran en la IEP ADEU 80
Deportivo SAC
Figura N 4.1.22. Grado de Motivacin del personal que laboran en la IEP ADEU 81
Deportivo SAC
Figura N 4.1.23. Nivel de Rendimiento Laboral del personal que laboran en la IEP 82
ADEU Deportivo SAC
7
Figura N 4.1.24. Nivel de Motivacin y el Rendimiento Laboral del personal que 83
laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC
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RESUMEN
La presente investigacin tiene por objetivo general Determinar la relacin entre la
Motivacin y el rendimiento laboral del personal en la IE ADEU deportivo SAC
Chiclayo. El tipo de investigacin aplicada a nuestra investigacin ser correlacional
descriptivo, el diseo del estudio es no experimental. Teniendo como hiptesis H0:
Existe relacin significativa entre motivacin y el rendimiento laboral en los
trabajadores de la IE ADEU deportivo SAC.
H1: No Existe relacin significativa entre motivacin y el rendimiento laboral en los
trabajadores de la IE ADEU deportivo SAC.
Los resultados son: En la tabla 4.1.1; el 6,2% de los empleados estn de acuerdo
con los beneficios recibidos en la organizacin, el 37,5% de los empleados son
indiferentes; mientras que el 56,3% de empleados estn en desacuerdo con los
beneficios econmicos entregados por la organizacin. En la Tabla N 4.1.22. Se
muestran los resultados en cuanto al Grado de Motivacin del personal que labora
en la IEP ADEU Deportivo SAC, como sigue: 4(25,0%) de los empleados tienen un
grado de motivacin bajo; mientras que 12(75,0%) de los empleados tienen un
grado de motivacin medio. En la Tabla N 4.1.23. Se muestran los resultados en
cuanto al Nivel de Rendimiento Laboral del personal que labora en la IEP ADEU
Deportivo SAC, como sigue: 2(12,5%) de los empleados tienen un nivel de
rendimiento medio; 13(81,3%) de los empleados tienen un nivel de rendimiento bajo
y 1(6,2%) de los empleados tienen un nivel muy bajo. Las Conclusiones: La
motivacin laboral en la IEP ADEU; el (25%) de los trabajadores tienen un grado
de motivacin bajo mientras que un (75%) indican que tienen un grado de
motivacion medio; por lo que se cumple con el enunciado de la hiptesis planteada
teniendo un > 0. 0,855 lo que significa que es viable.
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ABSTRACT
This research has the general objective to determine the relationship between
motivation and work performance of staff in sports IE ADEU SAC Chiclayo. The type
of research applied to our research is correlational descriptive study design is not
experimental. Given the hypothesis H0: There is significant relationship between
motivation and work performance in the IE workers sports ADEU SAC.
H1: There is no significant relationship between motivation and work performance
in the IE workers sports ADEU SAC.
The results are: Table 4.1.1; 6.2% of employees agree with the benefits received in
the organization, 37.5% of employees are indifferent; while 56.3% of employees are
at odds with the economic benefits provided by the organization. Table No. 4.1.22.
The results are shown in terms of the degree of motivation of the personnel working
in the IEP ADEU Deportivo SAC, as follows: 4 (25,0%) of employees have a low
degree of motivation; while 12 (75.0%) of employees have an average degree of
motivation. Table No. 4.1.23. The results are shown in the level of work performance
of staff working in the IEP ADEU Deportivo SAC, as follows: 2 (12.5%) of employees
have an average level of performance; 13 (81.3%) of employees have a
performance level low and 1 (6.2%) of employees have a very low level.
Conclusions: Labour motivation in ADEU IEP; the (25%) of workers have a low level
of motivation while a (75%) indicate that they have an average degree of motivation;
so it is satisfied with the statement of the hypothesis having an > 0. 0.855 which
means that it is viable.
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INTRODUCCION
En la actualidad la motivacin laboral es de gran importancia para las empresas ya
que esto implica en el desempeo laboral. Las empresas requieren contar con
equipos de trabajo que sean humanos proactivos y comprometidos, que
garanticen un alta rentabilidad empresarial, social y cultural. Para lograrlo, existen
herramientas, tcnicas y recursos, que pueden facilitar esta tarea.
Herzberg. Llamada Teora de los dos factores. Segn esta teora las
personas estamos influenciadas por dos factores, la satisfaccin y la insatisfaccin.
12
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIN
13
CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACION
14
situacin econmica del entorno en el que vive o los objetivos o metas que est
interesado conseguir mediante el desarrollo de su trabajo. Evidentemente, las
metas u objetivos de un trabajador en un pas desarrollado son radicalmente
diferentes a las de un trabajador en un pas en vas de desarrollo. La personalidad
y las necesidades de los trabajadores son los principales factores que los
empresarios y directivos deben valorar para conseguir garantizar la motivacin de
sus trabajadores.
1.1.2. A NivelNacional
15
estrategias de negocio? En este artculo, voy a cuestionar algunos paradigmas
sobre la motivacin. Le ruego que permanezca con la mente abierta hasta que lea
el sustento cientfico de los argumentos.
Si imaginamos que las teoras de la motivacin abarcan un crculo de 360 grados,
en mi opinin, en muchas empresas solo usan 90 grados del crculo. Hoy la
motivacin se estudia de manera cientfica, pero la ciencia no ha logrado salir del
mundo acadmico e implementarse en el mundo corporativo.
El ser humano es como un automvil hbrido, como se muestra en la realidad. Si la
motivacin es la energa que dirige nuestras conductas, vamos a considerar al ser
humano como el auto y veremos las diferentes formas de energa que pueden
movilizarlo. Entonces, este automvil hbrido se puede mover impulsado por
diferentes tipos de energa.
El primer tipo de energa se refiere a las bateras. Estas bateras interiores, que son
parte del auto, tienen la particularidad de que se cargan solas a medida que el auto
avanza. Vamos a considerar las bateras del auto como motivadores intrnsecos,
es decir, motivadores que se dan mientras se realiza la actividad.
Pero tambin existe otro tipo de combustible que mueve el auto. En esta metfora,
la gasolina o los motivadores extrnsecos son ajenos a la actividad en s misma y
se dan usualmente como resultado de ella. Pueden ser premios, bonos, notas, entre
otros. Nadie duda de que muevan el auto pero, como veremos ms adelante,
pueden tener algunos costos escondidos porque este combustible es de menor
calidad.
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reconocerlo y el trabajador se siente ms impulsado a seguir realizando sus
actividades de manera positiva , estas motivaciones forman parte esencial para que
la organizacin funcione correctamente.
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1.3. Delimitacin de la investigacin
La IEP ADEU Deportivo se encuentra ubicada en Juan Cuglievan 661, en la
provincia Chiclayo, distrito Chiclayo; departamento Lambayeque.
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cules son sus actitudes, aptitudes y aspiraciones que desean con la finalidad de
incrementar su desempeo laboral para su propio beneficio y el de la empresa.
1.4.3. Justificacin Prctica
La justificacin practica est contenida con los resultados del estudio, ya que
se parte de esta informacin para la realizacin de una propuesta de aumento en
la Motivacin Laboral, en la cual se incluyen todas aquellas actividades en las
cuales los colaboradores puedan participar dinmicamente para el progreso de su
motivacin personal y profesional con la finalidad de que desempeen
satisfactoriamente su trabajo reflejndose en el servicio o producto entregables
que se le brinda a los clientes tanto internos como externos.
19
d. Elaborar una propuesta de plan de motivacin para incrementar el
rendimiento laboral de los trabajadores de la IE ADEU deportivo SAC
Chiclayo.
20
CAPITULO II
MARCO TEORICO
21
CAPITULO II: MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la investigacin
2.1.1. En el contexto Internacional
Sum, M. (2015). Guatemala.Durante esta investigacin se comprob que el nivel
de motivacin que tienen los colaboradores es alto, para su desempeo en la
organizacin, se realiz con 34 sujetos del personal administrativo de una empresa
de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango. La investigacin es de tipo
descriptivo y se utiliz una prueba psicomtrica para medir el nivel de motivacin y
una escala de Likert para establecer el grado del desempeo laboral que tienen los
colaboradores, los resultaos obtenidos durante la investigacin determina que la
motivacin influye en el desempeo laboral de los colaboradores.
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Snchez, P. (2011). Venezuela.El propsito de la investigacin es analizar
los factores motivacionales presentes como elementos claves para el desempeo
laboral, dirigidos a incentivar la motivacin como estrategia para alcanzar un mejor
desempeo del personal administrativo del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara; para
ello se realiz una investigacin de tipo correlacional, descriptiva y de campo,
donde el colectivo a investigar estuvo conformado por una poblacin de doce (12)
trabajadores. La tcnica e instrumento utilizado para la recoleccin de datos fue la
encuesta tipo cuestionario con 39 preguntas cerradas escala de Lickert. Y en
conclusin se determin que existe un alto ndice de descontento por el personal
ya que el ingreso que perciben no le parece acorde con las funciones que cumplen
en los departamentos de Administracin y Recursos Humanos, por tal motivo se
considera que sus necesidades motivacionales se encuentran medianamente
satisfecha.
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organizaciones han empezado a concebir una nueva forma de pensar y actuar
frente a los individuos que componen 7 las organizaciones, reflexionando una
nueva concepcin del hombre considerndolo ms que una herramienta humana
que aporta trabajo y produccin a una persona que necesariamente debe ser
considerado como un ente bio-psico-social, considerando que en ellos se encuentra
cifrado el xito de la organizacin y por ende la productividad y rentabilidad de la
empresa.
Para que exista un buen clima debe crearse un ambiente en donde las
personas que pertenecen a la organizacin se sientan cmodas, favoreciendo los
aspectos fsicos, psicolgicos y sociales aptos para todos. Dentro de factores
fsicos est un lugar de trabajo confortable, zonas de descanso y baos adecuados,
etc. Los factores psicolgicos se manifiestan con las relaciones entre el empleado
y sus compaeros de trabajo, la forma como el superior se refiere a sus
colaboradores, cmo los trata, los incentiva y los promueve. Los factores sociales
tienen relacin con los espacios de interaccin social que se presentan, ceremonias
de reconocimiento o agradecimientos, etc.
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anlisis estadsticos de tendencia central, anlisis de correlacin y reflexiones
deductivas. Se encontr que la hiptesis es verdadera. La relevancia del presente
estudio estriba en la demostracin de la importancia que tiene conocer con certeza
la situacin del Clima Laboral y los factores que motivan al personal, a fin de
detectar y corregir deficiencias que pudieran incidir en el fracaso de los objetivos
institucionales.
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el sector retail, a nivel operativo. En el presente estudio se analiz una muestra de
472 trabajadores y se encontraron indicios que hay factores que coinciden en su
impacto sobre la motivacin, tal como lo hall Herzberg. Sin embargo se
encontraron otros factores que muestran una tendencia contraria a sus resultados.
En particular, las relaciones interpersonales constituyen un factor motivante y no
higinico como lo postul Herzberg. Como producto de la presente investigacin se
plantean varias explicaciones a las diferencias encontradas e igualmente se
sugieren recomendaciones para mejorar las prcticas de Recursos Humanos.
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Pisconti, G. (2014). Per. En su tesis titulada Motivacin y Clima Laboral de
los Docentes de las Instituciones Educativas de la Ugel 03. En el cual se formul
el siguiente problema Qu relacin existe entre la motivacin y el clima laboral en
los trabajadores docentes de las instituciones Educativas de la Unidad de Gestin
Educativa Local N03?; llegando a la siguiente conclusin que la motivacin es un
proceso que cumple el rol de activar, orientar, dinamizar y mantener el
comportamiento de los individuos hacia la realizacin de sus objetivos. A pesar de
la diversidad de patrones de comportamiento, el proceso es el mismo para todos
los seres humanos, el comportamiento es causado (motivado), ya sea por impulsos,
deseos, necesidades o tendencias hacia un objetivo. La motivacin tambin es
considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin.
En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee
eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por
ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin
de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde
su accin cobra significado.
Ruiz, E., Reyes, B. y Suarez, O. (2014). Per.En su tesis titulada Clima y
Satisfaccin Laboral en el Personal Docente y no Docente de la i.e. n 82753,
distrito de llapa, provincia San Miguel Cajamarca; se plante el siguiente
problema Cmo es la relacin entre el clima laboral y la satisfaccin laboral del
personal docente y no docente de la I.E. N 82753 ,distrito de Llapa de la provincia
de San Miguel Cajamarca ao 2014; llegando a la conclusin La muestra estuvo
conformada por 473 trabajadores a tiempo completo entre profesores y empleados
administrativos de tres Universidades Privadas de Lima. Su estudio arroj como
resultados, Niveles altos de poder, se detectan en un 12% los varones y un 5% de
mujeres; 13% de docentes y en 10% de trabajadores con ms de 5 aos de tiempo
de servicios. Resalta una necesidad de afiliacin alta en un porcentaje de 12% en
varones y 11% de docentes. No se detectan porcentajes altos en la necesidad de
logro.
En relacin a clima laboral, se evidencia en un 75% en todos los casos, una
percepcin buena de la misma; mientras que lo percibe como Motivador slo un 3%
de los varones, 4% de administrativos y 4% de trabajadores hasta 5 aos de
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servicios; esta atribucin de clima motivador no se expresa en mujeres docentes,
ni en trabajadores con ms de 5 aos de servicios. Un 23% de las mujeres, 19%
de trabajadores administrativos y un 20% de quines tienen hasta 5 aos.
Niveles medios de motivacin organizacional a favor de los profesores y de
trabajadores con ms de 5 aos de servicio. Sin embargo en relacin al clima
laboral no se detectaron diferencias en ninguna de las variables de estudio.
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certera, es por ello que se realiz entrevistas a algunos de los trabajadores de cada
nivel encontrado para poder tener un termmetro de la situacin laboral que se
encuentran para posteriormente de una forma ms detallada e individual aplicar
una encuesta personal a todo el personal que labora en la organizacin. Los
resultados obtenidos nos muestra que existe una considerable cifra de
insatisfaccin con el programa de compensacin e incentivos y ello influye
directamente en el nivel de motivacin mostrado en los trabajadores, este nivel de
motivacin guarda una relacin directa con el nivel de sueldo que percibe el
empleado; para poder determinar con mayor exactitud qu grupo laboral es quien
se siente menos motivado se realiz la separacin en cuatro niveles, el nivel 1 lo
conforma trabajadores cuyo sueldo es entre 3000-5000 nuevos soles este nivel est
conformado por el rea gerencial , el nivel 2 lo conforma trabajadores cuyo sueldo
oscila entre 1501-3000 nuevos soles este nivel lo conforman las sub gerencias, el
nivel 3 est conformado por trabajadores cuyo sueldo oscila entre 1300-1500
nuevos soles este nivel lo conforman las jefaturas, el nivel 4 est conformado por
el rea asistencial cuyos trabajadores perciben una remuneracin entre 1001-1299
nuevos soles, y por ltimo el nivel 5 los conforman trabajadores operativos que
perciben una remuneracin de 1000 nuevos soles. Analizada la informacin
obtenida en cada uno de los niveles se puede afirmar que existe una relacin directa
y influyente entre el Programa de Compensacin e Incentivos y la Motivacin de los
Trabajadores.
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resultados a travs del programa SpssStatics 18, el cual me permiti determinar si
el clima laboral influye en el desempeo, es decir que un trabajador tiene un mejor
desempeo cuando percibe o experimenta un mejor clima laboral.
30
diferentes comportamientos de la motivacin es bsicamente el mismo en todas las
personas.
Ciclo motivacional El ciclo se inicia con el estudio de una necesidad, que
rompe el estado de equilibrio del organismo, lo que llega a producir tensin,
insatisfaccin, incomodidad y desequilibro. Este estado lleva al individuo a realizar
un comportamiento o acto capaz de liberar la tensin, la satisfaccin o el
desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, entonces la persona encontrar la
satisfaccin, a su necesidad; una vez este satisfecha la necesidad el organismo
regresa a su estado de equilibrio anterior
Rendimiento Laboral
Mazariegos, I. (2015). Definen que el Rendimiento Laboral es un proceso
para determinar qu tan exitosa ha sido una organizacin (o un individuo o un
proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales. En general a nivel
organizacional la medicin del desempeo laboral brinda una evaluacin acerca del
cumplimento de las metas estratgicas a nivel individual. La conducta humana est
orientada a alcanzar unos objetivos, as se comprender mejor los factores que
31
favorecern la motivacin en el trabajo; es decir, el trabajador que est motivado
aportar todos sus esfuerzos en alcanzar los objetivos de la empresa, ya que los
objetivos empresariales habrn pasado a formar parte de sus propios objetivos. Las
motivaciones son muy diversas, existen tantas motivaciones como personas o
situaciones concretas. La motivacin de un trabajador puede ir desde obtener una
retribucin econmica para cubrir sus necesidades bsicas y las de las personas
que puedan estar a su cargo, hasta la bsqueda del reconocimiento y prestigio
social. Adems, los elementos motivadores de los trabajadores van evolucionando
a lo largo del tiempo segn el trabajador va cubriendo sus necesidades y deseos.
Para motivar a los trabajadores habr que tener en cuenta sus caractersticas
personales como su escala de valores, su nivel cultural, la situacin econmica del
entorno en el que vive o los objetivos o metas que est interesado conseguir
mediante el desarrollo de su trabajo.
32
e implcitas que proporciona. No obstante, las personas experimentan diferentes
niveles y tipos de motivacin para trabajar. Los empleados necesitan recursos para
estar motivados y confiados en su propia eficacia, sobre todo en la cambiante vida
laboral que se experimenta hoy en da (Katariina, Pertti y Jukka, 2012)
Fuente:Maslow, H. (1954)
33
externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las
relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan
al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los
factores en:
34
De la teora de Herzberg se deriva el concepto de
Jobenrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone disear el trabajo de un
modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de ms alto
valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann,
1987):
a) Suprimir controles.
b) Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
c) Delegar reas de trabajo completas.
d) Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
e) Informar sobre los avances y retrocesos.
f) Asignar tareas nuevas y ms difciles.
g) Facilitar tareas que permitan mejorar.
3. Teora de McClelland
McClelland, D.(1989).McClelland ;enfoca su teora bsicamente hacia tres
tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin:
Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a
imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen
una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras
personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia,
apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan
feedback constante sobre su actuacin.
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les
gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente
prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen
tener una mentalidad poltica.
Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas,
formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares,
el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le
agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
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Teora X y Teora Y de McGregor
McGregor, D. (1966). Es una teora que tiene una amplia difusin en la
empresa. La teora X supone que los seres humanos son perezosos que deben
ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. La teora
Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los
objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades. Ms adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la
participacin en la organizacin (Grensing, 1989)
36
Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.
El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan
ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya
seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado
denominado valencia.
La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto
mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia
(rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena?
La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las
habilidades del sujeto y su percepcin del puesto.
Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de
alcanzar en la tarea.
Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las
mejores recompensas.
La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada
equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la
expectativa de su posible logro.
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Tabla 03: Otros conceptos de la teora de las expectativas
Incentivo Definicin Consecuencias
Las normas Normas que regulan la conducta Contribuyen a que se cumpla
de los miembros de la estrictamente con la tarea.
organizacin
InventivosGenerales Sueldos y Salarios Son aliciente para la incorporacin
y permanencia
Incentivos Fomentar el esfuerzo por encima
individuales y de del mnimo.
grupo
Liderazgo Iniciacin a la estructura Puede influir en la permanencia en
(orientar definir y organizar el la organizacin
trabajo).
Consideracin (Apreciar el
trabajo, relaciones personales,
etc.)
Aceptacin del grupo Se deben tener en cuenta: Influye en el cumplimiento estricto,
La cohesin. en el esfuerzo por encima del
Coincidencia con las normas del mnimo
grupo.
Valoracin del grupo
Implicacin en la Implicacin: Identificacin con el Influye en la permanencia,
tarea e identificacin trabajo. esfuerzo por encima del mnimo
con los objetivos Identificacin: Grado en que la
persona a interiorizado los
objetivos de la organizacin.
Fuente: Adaptado a partir de Rodrguez, J. : El factor humano en la empresa, Ediciones Deusto.
38
c. Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento
personal.
Importancia de la Motivacin
La motivacin laboral es una tcnica esencial en las empresas, sta tcnica
se basa en mantener a los empleados con un alto estimulo en el cual ellos puedan
desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeo en el
trabajo, se menciona que es una tcnica esencial para las empresas, ya que la
presencia de empleados correctamente motivados para ejecutar lo mejor posible
39
sus funciones y tareas laborales es beneficiosa tanto para la organizacin, que
tendr mayor probabilidad de obtener mejores resultados, como para los propios
trabajadores, quienes experimentarn un aumento en su calidad de vida laboral, se
puede aclarar que los empleados tambin resultan beneficiados al encontrarse
motivados satisfaciendo sus necesidades de superacin.
Es claro que para llegar a este estado satisfactorio tanto para la empresa
como para el empleado, es necesario que la empresa implemente actividades que
fomenten un mejoramiento en el rendimiento de los empleados y asimismo otorgar
reconocimientos a aquellos que sobre salgan por su gran esmero, ya que la
capacitacin, el desarrollo profesional y el reconocimiento del trabajo son factores
motivadores de gran importancia para la poblacin de las empresas grandes. Otro
tcnica motivacional de gran importancia en el medio laboral e industrial es el
mejoramiento del rea de trabajo desde el mantenimiento hasta la renovacin de
instrumentos y/o herramientas de trabajo, dado que los cambios en el diseo del
trabajo dan como resultado una mayor y mejor productividad en el empleado,
siempre y cuando estos cambios partan de una adecuada comprensin del
individuo
Caractersticas de la Motivacin
Las necesidades o motivos se caracterizan porque no son estticos, por el
contrario, son fuerzas dinmicas y persistentes que provocan comportamientos.
Con el aprendizaje y la repeticin (refuerzo), los comportamientos se vuelven ms
eficaces en la satisfaccin de ciertas necesidades.
Por otra parte una necesidad satisfecha no es motivadora de
comportamiento, ya que no causa tensin o incomodidad. Una necesidad puede
ser satisfecha, frustrada o compensada (transferencia a otro objeto). En el ciclo
motivacional muchas veces la tensin provocada por el surgimiento de una
necesidad, encuentra una barrera o un obstculo para su liberacin.
Al no encontrar la salida normal, la tensin del organismo busca un medio
indirecto de salida, ya sea por va psicolgica (agresividad, descontento, tensin
emocional, apata, indiferencia, etc.), o por la va fisiolgica (tensin nerviosa,
insomnio, repercusiones cardiacas y digestivas, etc.)
40
En otras ocasiones, la necesidad no es satisfecha, no frustrada, sino
transferida o compensada. Ello ocurre cuando la satisfaccin de otra necesidad
reduce la intensidad de una necesidad que no puede ser satisfecha, por ejemplo
cuando el motivo de una promocin para un cargo superior es compensado por un
aumento de salario o por un nuevo puesto de trabajo.
La satisfaccin de algunas necesidades es temporal. Ya que al quedar
satisfecha una necesidad, aparecen otros. Es decir, la motivacin humana es cclica
y orientada por diferentes necesidades ya sean psicolgicas, fisiolgicas o sociales.
El comportamiento es casi un proceso de resolucin de problemas, de
satisfaccin de necesidades, cuyas causas pueden ser especficas o genricas. El
motivo busca un curre al motivo y trata de hacerle actuar mediante la promesa del
logro de una necesidad urgente.
En cualquier modelo de motivacin, el factor inicial es el motivo para actuar,
la razn, el deseo, la necesidad inadecuadamente satisfecha.
Los motivos hacen que el individuo busque la realizacin e inicie la accin,
inicialmente los motivos pueden satisfacer en muchas formas. La existencia del
motivo mismo determina inmediatamente el curso final del comportamiento.
El incentivo es la fuerza imantada que atrae la atencin del individuo, porque
le promete recompensas y logros que pueden satisfacer sus deseos y motivos.
La consideracin principal de este punto se centra en el grado de satisfaccin
que lograr mediante el esfuerzo dedicado a ellos si el esfuerzo es eficaz y si
percibe la recompensa prometida.
41
Caractersticas
El salario en esencia ha de ser principal y obligatoriamente dinero, adems,
como parte adicional y opcional, puede incluir remuneracin en especie,
dependiendo de los trminos del contrato.
Condiciones Ambientales
La exposicin a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no
debe suponer un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
Asimismo, y en la medida de lo posible, las condiciones ambientales de los
lugares de trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para
los trabajadores. A tal efecto, debern evitarse las temperaturas y las humedades
extremas, los cambios bruscos de temperatura, las corrientes de aire molestas, los
olores desagradables, la irradiacin excesiva y, en particular, la radiacin solar a
travs de ventanas, luces o tabiques acristalados.
En los locales de trabajo cerrados debern cumplirse, en particular, las
siguientes condiciones:
La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios propios
de oficinas o similares estar comprendida entre 17 y 27 C.
La temperatura de los locales donde se realicen trabajos ligeros estar
comprendida entre 14 y 25 C.
La humedad relativa estar comprendida entre el 30 y el 70%, excepto en
los locales donde existan riesgos por electricidad esttica en los que el lmite inferior
ser el 50%.
Los trabajadores no debern estar expuestos de forma frecuente o
continuada a corrientes de aire cuya velocidad exceda los siguientes lmites:
Trabajos en ambientes no calurosos: 0,25 m/s.
Trabajos sedentarios en ambientes calurosos: 0,5 m/s.
Trabajos no sedentarios en ambientes calurosos: 0,75 m/s.
42
Estos lmites no se aplicarn a las corrientes de aire expresamente utilizadas
para evitar el estrs en exposiciones intensas al calor, ni a las corrientes de aire
acondicionado, para las que el lmite ser de 0,25 m/s en el caso de trabajos
sedentarios y 0,35 m/s en los dems casos.
Sin perjuicio de lo dispuesto en relacin a la ventilacin de determinados
locales en el Real Decreto 1618/1980, de 4 de julio, por el que se aprueba el
Reglamento de Calefaccin, Climatizacin y Agua Caliente Sanitaria, la renovacin
mnima del aire de los locales de trabajo, ser de 30 metros cbicos de aire limpio
por hora y trabajador, en el caso de trabajos sedentarios en ambientes no calurosos
ni contaminados por humo de tabaco y de 50 metros cbicos, en los casos
restantes, a fin de evitar el ambiente viciado y los olores desagradables.
El sistema de ventilacin empleado y, en particular, la distribucin de las
entradas de aire limpio y salidas de aire viciado, debern asegurar una efectiva
renovacin del aire del local de trabajo.
A efectos de la aplicacin de lo establecido en el apartado anterior debern
tenerse en cuenta las limitaciones o condicionantes que puedan imponer, en cada
caso, las caractersticas particulares del propio lugar de trabajo, de los procesos u
operaciones que se desarrollen en l y del clima de la zona en la que est ubicado.
En cualquier caso, el aislamiento trmico de los locales cerrados debe adecuarse
a las condiciones climticas propias del lugar.
En los lugares de trabajo al aire libre y en los locales de trabajo que, por la
actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados, debern tomarse medidas para
que los trabajadores puedan protegerse, en la medida de lo posible, de las
inclemencias del tiempo.
Las condiciones ambientales de los locales de descanso, de los locales para
el personal de guardia, de los servicios higinicos, de los comedores y de los locales
de primeros auxilios debern responder al uso especfico de estos locales y
ajustarse.
Compromiso
El concepto de COMPROMISO LABORAL se identifica en las
Organizaciones como el vnculo de lealtad o membreca por el cual el trabajador
desea permanecer en ellas, debido a su motivacin implcita. Compromiso como
proceso de identificacin y de creencia acerca de la importancia de su labor y la
43
necesidad y utilidad de las funciones que realiza en el trabajo. El Compromiso
Laboral incluye al denominado involucramiento de los individuos y la satisfaccin y
entusiasmo por el trabajo. La satisfaccin se relaciona, a su vez, con compromiso
organizacional y con la rotacin del personal El Compromiso Laboral est
constituido por tres componentes separables, y cada uno de ellos refleja un estado
psicolgico nico y subyacente:
Estabilidad
La estabilidad laboral se puede presentar en dos momentos: al inicio de la
relacin laboral y al trmino de esta. En efecto, la estabilidad de entrada busca
garantizar que el trabajador, desde el inicio de la relacin, obtenga la garanta de
permanencia. En nuestro pas, esta estabilidad se obtiene una vez superado el
perodo de prueba. La estabilidad de salida, en cambio, consiste en otorgar la
garanta al trabajador de que el trmino de la relacin laboral se producir slo por
44
causa justa. Es en este segundo momento estabilidad de salida- donde
doctrinalmente se realiza la siguiente clasificacin. (Orozco, B. 2013).
Rendimiento Laboral
Definicin:
DVicente (1997, citado por Bohrquez 2004), define el Desempeo Laboral
como el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas
dentro de la organizacin en un tiempo determinado. En tal sentido, este
desempeo est conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y
otras que se pueden deducir.
Robbins, plantea la importancia de la fijacin de metas, activndose de esta
manera el comportamiento y mejora del desempeo. Este mismo autor expone que
45
el desempeo global es mejor cuando se fijan metas difciles, caso contrario ocurre
cuando las metas son fciles.
Estas teoras coinciden en que el desempeo define el desempeo laboral,
es decir, la capacidad de una persona para producir y generar trabajo en menos
tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad.
46
Orozco (2013). Indica que uno de los elementos que se ha incorporado al
evaluar el desempeo, es pensar en la salud mental de que goza el empleado en
ese momento, pues se ha encontrado a travs de un estudio de dos aos en la
rama, que existe una relacin positiva entre la salud mental del trabajador y
subsecuentemente su desempeo laboral. Problemas de disfuncin de salud
mental representan serios costos a la industria en trminos tanto humanos como
financieros.
Los determinantes de la salud mental son encontrados tanto en ambientes
laborales como en ambientes no laborales. Estudios ms recientes han investigado
tales factores de trabajo, como el enrolamiento con el trabajo, la sobrecarga de
trabajo, y el conflicto de roles; y entre los factores afuera del trabajo, se encuentra
la familia. Las personas que tienen problemas con su desempeo es probable que
estn tratando de llamar la atencin inconscientemente. En el fondo necesitan ser
escuchados y evaluados antes de tomar medidas correctivas que se contemplen
en los reglamentos y contratos de trabajo.
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se
encuentran:
1. Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
2. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato
obtiene un resultado "negativo".
3. Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de
recursos humanos que se desarrollan en la empresa.
4. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial
laboral.
5. Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte
bsica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente.
6. Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones
de participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.
Caractersticas del rendimiento laboral
47
Iniciativa: Acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar
situaciones y problemas infrecuentes, tiene nuevas ideas, inicia la accin y muestra
originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede
trabajar independientemente. (Orozco, B. 2013).
Competencia: Vargas, Casanova y Montanaro (2002) sealan que
competencia laboral es la capacidad de desempear efectivamente una actividad
de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin
necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente
incluye la movilizacin de atributos del trabajador como base para facilitar su
capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan
durante el ejercicio del trabajo.
Productividad: La productividad laboral se define como la produccin
promedio por trabajador en un perodo de tiempo. Puede ser medido en volumen
fsico o en trminos de valor (precio por volumen) de los bienes y servicios
producidos. (Orozco, B. 2013).
Reconocimiento: Ms all de su valor instrumental para mejorar el
desempeo organizativo existe una razn de base para resaltar su importancia: las
personas necesitamos ser reconocidas. El reconocimiento de nuestro trabajo nos
aporta autoestima y fuerza para lidiar con un entorno enormemente complejo. Nos
ayuda a identificar nuestras fortalezas y a generar nuestro estilo personal. (Orozco,
B. 2013).
Comunicacin: La comunicacin organizacional es una herramienta de
trabajo que permite el movimiento de la informacin en las organizaciones para
relacionar las necesidades e intereses de sta, con los de su personal y con la
sociedad. La comunicacin organizacional tambin nos permite conocer al recurso
humano y evaluar su desempeo y productividad, a travs de entrevistas y
recorridos por las diversas reas de trabajo. Asimismo, la comunicacin en las
organizaciones es fundamental para el cumplimiento eficaz de sus objetivos. Es un
medio que, en conjunto, permite el desarrollo de sus integrantes para enfrentar los
retos y necesidades de nuestra sociedad (Martnez, P. 2014).
48
Orozco,B. (2013). Indica que existen tantos mtodos de evaluacin del
desempeo, como empresas hay. Estos varan de una organizacin a otra, adems
de poder ser aplicados en los diferentes niveles jerrquicos, procesos o reas de
actividad.
Entre los mtodos tradicionales de evaluacin ms comunes, estn:
a. El grfico de calificador
b. De lista de comprobacin
c. De comparacin de parejas
d. De rangos
Tambin es posible hallar nuevos enfoques hacia la evaluacin, como seran
los de los mtodos:
a. Del incidente crtico
b. Del estudio de campo
c. De evaluacin en grupo
d. De evaluacin por compaeros
e. De seleccin
49
pertenecientes a diversas reas funcionales. Los miembros son permanentes y
participarn en el anlisis de todas las evaluaciones. Su papel ser el
mantenimiento del equilibrio de los juicios, de la atencin a los patrones y de la
consistencia del sistema.
50
2. Debe considerarse tambin como factor de motivacin la Capacitacin del
Personal: La necesidad de capacitacin (sinnimo de entrenamiento) surge de los
rpidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e
incrementar la productividad para que la organizacin siga siendo competitiva es
uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.
3. Debe basarse en el anlisis de necesidades que parta de una
comparacin del desempeo y la conducta actual con la conducta y desempeo
que se desean. El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto
plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos
definidos.El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del
ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla,
implica necesariamente estos tres aspectos.
Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a
los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. Los
programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados
tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo.
Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y
responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades
laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el
trabajo. La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las
instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta
procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo
que garantizan eficiencia.
51
informacin y un contenido especfico al cargo o promover la imitacin de modelos.
(Nash, J. 1989)
52
afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo. (Davis, K. y
Newstrom, J.2003)
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
53
CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO
54
Muestra
Nuestra muestra es de tipo probabilstica, son aquellas donde todos los
miembros de la poblacin tienen la misma opcin de conformarla;se aplicara a los
empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC; Nro. De empleados: 16
3.3. Hiptesis
H0: Existe relacin significativa entre motivacin y el rendimiento laboral en
los trabajadores de la IE ADEU deportivo SAC Lambayeque.
H1: No Existe relacin significativa entre motivacin y el rendimiento laboral
en los trabajadores de la IE ADEU deportivo SAC Lambayeque.
3.4.Variables
A continuacin en la tabla N 04 se da a conocer la definicin de las
variables deestudio:
Tabla N 04
Variable de investigacin
VARIABLE DEFINIFICION
Independiente Motivacin Garca, M. (2013). Argentina. Es la
estrategia para establecer y mantener
principios y valores corporativos que
orienten a los empleados a desarrollar
un alto desempeo, de manera que esta
conducta repercuta positivamente en los
intereses de la organizacin.
55
3.5. Operacionalizacin
Variable Dimensiones Indicadores tem o respuesta Unidad de Tcnicas e Instrumentos
Independiente Medida de Recoleccin de Datos
Factores Factores Econmicos. 1. Se siente satisfecho con los beneficios econmicos recibidos en la Escala de
Higinicos organizacin. Liker
Condiciones Fsicas del 2.Se siente satisfecho con la infraestructura donde Ud. Realiza su labor. 1=TA
Motivacin Trabajo. 2=A Tcnica: Encuesta
3.En su trabajo existe algn manual de funciones que controle sus 3=I Instrumento: Cuestionario
actividades laborales. 4=ED
Seguridad 4.Se siente Motivado (a) con respecto al manejo econmico en su 5TD
institucin
5.Cuenta con estabilidad laboral en esta organizacin.
6. Considera que se respeta la jornada laboral establecida en la
organizacin
7. Considera que el trabajo docente es de alta calidad.
Factores Sociales. 8. En la organizacin existen oportunidades para relacionarse con los
dems compaero.
Factores Tareas estimulantes. 11.En la organizacin existe la posibilidad de manifestar sus ideas y
Motivantes desarrollarse plenamente.
Sentimientos de 12.En la organizacin, usted se siente que contribuye a su
autorrealizacin. autorrealizacin.
Reconocimiento de una 13.La organizacin reconoce que ha realizado una labor bien hecha.
labor bien hecha.
Logro o cumplimiento. 14. La organizacin le ha dado la oportunidad de realizar cambios para
56
Variable Dimensiones Indicadores tem o respuesta Unidad de Tcnicas e Instrumentos
Dependiente Medida de Recoleccin de Datos
Rendimiento Iniciativa Adaptacin de las capacidades 15.Los directivos de la organizacin supervisan Escala de Tcnica: Encuesta
de las tareas constantemente la labor educativa.
Laboral Liker Instrumento: Cuestionario
Supervisin
16. Ud. Considera que los alumnos obtienen altos 1=TA
niveles de aprendizaje 2=A
Competencia Responsabilidad laboral 17. Considera que se conservan los valores ticos en 3=I
tica profesional su IE.
4=ED
Productividad Eficiencia operativa 18. Est de acuerdo en que los ttulos o grados son 5=TD
importantes para ascender de puesto en la
organizacin.
19. Considera que el trabajo administrativo es de alta
calidad.
Reconocimiento Ascensos, promociones internas 20.Se siente satisfecho con el trato recibido por los
directivos de IE
Comunicacin Relaciones interpersonales 21.Considera que la comunicacin interpersonal es la
Capacidad de interaccin mejor posible entre los trabajadores.
57
3.6. Mtodos, tcnicas e instrumentos de la investigacin
3.6.1. Mtodos de investigacin
En cuanto a mtodos, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos se
utiliz la observacin directa y la encuesta. El Mtodo de investigacin que
utilizaremos para el presente trabajo de investigacin es el Mtodo deductivo e
inductivo.
a) Observacin directa
Se desarroll sistemticamente haciendo uso de la observacin con los
sujetos involucrados y potenciales
b) Encuesta
Las cules sern explicadas a las personas que implcitamente o
explcitamente tiene conocimiento o relacin con el tema motivo del presente
trabajo de grado; encuestas que sern aplicadas a la poblacin o universo
investigado por mtodo no probabilstico por conveniencia.
c) Mtodo inductivo:
Es aquel mtodo cientfico que obtiene conclusiones generales a partir de
premisas particulares. Se trata del mtodo cientfico ms usual, en el que pueden
distinguirse cuatro pasos esenciales: la observacin de los hechos para su
registro; la clasificacin y el estudio de estos hechos; la derivacin inductiva que
parte de los hechos y permite llegar a una generalizacin; y la contrastacin.
Vamos aplicar Mtodo Inductivo en esta investigacin ya que es muy
importante porque podemos obtener nuevos conocimientos. Al respeto Chobigni
expresa que tener un mtodo es siempre una econmica de fuerza tiempo y
dinero. Estudia los fenmenos o problemas desde las partes hacia el todo, es
decir analiza los elementos del todo para llegar a un concepto o ley. Tambin se
puede decir que sigue un proceso analtico-sinttico.
d) Mtodo deductivo:
Es un mtodo cientfico que considera que la conclusin se halla implcita
dentro las premisas. Esto quiere decir que las conclusiones son una
consecuencia necesaria de las premisas, cuando estas resultan verdaderas y el
58
razonamiento deductivo tiene validez, no hay forma de que la conclusin no sea
verdadera.
Lo aplicaremos ya que esta investigacin va a partir de lo general a lo
particular, de forma que partiendo de enunciados de carcter universal y
utilizando instrumentos cientficos, se infieren enunciados particulares, pudiendo
ser axiomtico-deductivo cuando las premisas de partida la constituyen axiomas
(proposiciones no demostrables), o hipottico-deductivo si las premisas de
partida son hiptesis contrastables.
59
2) Problema
Luego del anlisis de la situacin actual de las variables en estudio
(variables) mediante la observacin, se plantea la problemtica existente en el
molino.
3) Objetivo general y especfico
Luego de establecern los objetivos por ser de carcter fundamental para
la evaluacin del escenario en estudio y luego tomar las tcnicas correctivas para
de generacin de empresas eficientes que corresponde a la misin de la
organizacin
4) Posibles soluciones
Luego de analizar y procesar los datos, se proceder a plantear
estrategias para la solucin del problema que se encontr.
5) Determinacin de resultados.
Se determin despues de aplicar los resultados.
60
Se les informar la seguridad y proteccin de su identidad como
informantes valiosos de la investigacin.
c) Observacin participante
Los investigadores actuarn con prudencia durante el proceso de acopio
de los datos asumiendo su responsabilidad tica para todos los efectos y
consecuencias que se derivarn de la interaccin establecida con los sujetos
participantes del estudio.
61
relevancia del estudio por ser datos de fuentes primarias. Se detallar la
coherencia del proceso de la recogida de los datos con su respectivo anlisis e
interpretacin de los mismos, mediante el uso de los enfoques de la ciencia
(emprico, crtico y vivencial).
d) Confirmabilidad y neutralidad
Los resultados que se determinen de la investigacin tendrn veracidad
en la descripcin. La veracidad radicar en que los resultados sern
contrastados con la literatura existente; con investigaciones de los contextos
internacional, nacional y regional que tengan similitudes con las variables
estudiadas con una antigedad de cinco aos.
e) Relevancia
Se investigar siempre con el propsito de alcanzar l logr de los
objetivos planteados para la obtencin de un mejor estudio de las variables y su
amplia comprensin.
62
CAPITULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIN
63
IV. RESULTADOS Y DISCUSIN
4.1. Resultados
Tabla N 4.1.1: Se siente satisfecho con los beneficios econmicos
recibidos en la organizacin
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 1 6,2
Indiferente 6 37,5
Desacuerdo 9 56,3
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC
6.2%
56.3% 37.5%
64
Tabla N 4.1.2: Se siente satisfecho con la infraestructura donde realiza su
labor
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 1 6,2
Indiferente 4 25,0
Desacuerdo 11 68,8
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
6.2%
56.3% 37.5%
65
Tabla N 4.1.3: En su trabajo existe algn manual de funciones que controle
sus actividades laborales
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 1 6,2
Indiferente 2 12,5
Desacuerdo 13 81,3
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
6.2%
12.5%
81.3%
66
Tabla N 4.1.4: Se siente motivado (a) con el sueldo que la organizacin le
brinda
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 1 6,2
Indiferente 4 25,0
Desacuerdo 11 68,8
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
6.2%
25.0%
68.8%
67
Tabla N 4.1.5: Cuenta con estabilidad laboral en esta organizacin
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 12,5
Indiferente 5 31,3
Desacuerdo 9 56,2
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
12.5%
56.2%
31.3%
68
Tabla N 4.1.6: Considera que se respeta la jornada laboral establecida en
la organizacin
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 12,5
Indiferente 4 25,0
Desacuerdo 10 62,5
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
12.5%
25.0%
62.5%
69
Tabla N 4.1.7: Considera que la gestin docente es de alta calidad.
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 9 56,2
Indiferente 3 18,8
Desacuerdo 4 25,0
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
25.0%
56.2%
18.8%
70
Tabla N 4.1.8: En la organizacin existen oportunidades para relacionarse
con los dems compaero
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 10 62,5
Indiferente 1 6,2
Desacuerdo 5 31,3
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
31.3%
6.2%
62.5%
71
Tabla N 4.1.9: Considera que en la organizacin los trabajadores antiguos
tienen privilegios
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 8 50,0
Indiferente 3 18,8
Desacuerdo 5 31,2
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
31.2%
50.0%
18.8%
72
Tabla N 4.1.10 Considera que en la organizacin existen integracin y
comunicacin entre los integrantes de la organizacin
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 3 18,8
Indiferente 4 25,0
Desacuerdo 9 56,2
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
18.8%
56.2% 25.0%
73
Tabla N 4.1.11: En la organizacin existe la posibilidad de expresar sus
ideas y desarrollarse profesional y personalmente
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 3 18,8
Indiferente 4 25,0
Desacuerdo 9 56,2
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
18.8%
56.2% 25.0%
74
Tabla N 4.1.12: En la organizacin usted siente que alcanza su
autorrealizacin
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 12,5
Indiferente 4 25,0
Desacuerdo 10 62,5
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
12.5%
25.0%
62.5%
75
Tabla N 4.1.13: La organizacin reconoce que ha realizado una buena labor
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 3 18,7
Indiferente 2 12,5
Desacuerdo 11 68,8
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
18.7%
12.5%
68.8%
76
Tabla N 4.1.14: Existe una igualdad en los mtodos de enseanza dentro
de la organizacin
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 3 18,7
Indiferente 6 37,5
Desacuerdo 7 43,8
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
18.7%
43.8%
37.5%
77
Tabla N 4.1.15: Los directivos de la organizacin supervisan
constantemente la labor educativa
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 1 6,2
Indiferente 5 31,3
Desacuerdo 10 62,5
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
6.2%
31.3%
62.5%
78
Tabla N 4.1.16: Considera que los alumnos obtienen altos niveles de
aprendizaje
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 12,5
Indiferente 4 25,0
Desacuerdo 10 62,5
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
12.5%
25.0%
62.5%
79
Tabla N 4.1.17: Considera que se respetan los valores ticos en su
organizacin
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 12,5
Indiferente 5 31,3
Desacuerdo 9 56,2
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
12.5%
56.2%
31.3%
80
Tabla N 4.1.18: Est de acuerdo en que los ttulos o grados son
importantes para ascender de puesto en la organizacin
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 9 56,2
Indiferente 5 31,3
Desacuerdo 2 12,5
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
12.5%
31.3%
56.2%
81
Tabla N 4.1.19: Considera que la gestin administrativa es de alta calidad
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 1 6,2
Indiferente 6 37,6
Desacuerdo 9 56,2
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
6.2%
56.2% 37.6%
82
Tabla N 4.1.20: Se siente satisfecho con el trato recibido por los directivos
de la organizacin
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 12,5
Indiferente 5 31,3
Desacuerdo 9 56,2
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
12.5%
56.2%
31.3%
83
Tabla N 4.1.21: Considera que la comunicacin interpersonal es la mejor
posible entre los trabajadores
Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 12,5
Indiferente 5 31,3
Desacuerdo 9 56,2
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
12.5%
56.2%
31.3%
84
Tabla N 4.1.22: Grado de Motivacin del personal que laboran en la IEP ADEU
Deportivo SAC
Frecuencia Porcentaje
Bajo 4 25,0
Medio 12 75,0
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
25.0%
75.0%
Bajo Medio
85
Tabla N 4.1.23: Nivel de Rendimiento Laboral del personal que laboran en la
IEP ADEU Deportivo SAC
Frecuencia Porcentaje
Medio 2 12,5
Bajo 13 81,3
Muy Bajo 1 6,2
Total 40 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC, Abril 2016
6.2% 12.5%
81.3%
86
Tabla N 4.1.24: Nivel de Motivacin y el Rendimiento Laboral del personal
que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC
RENDIMIENTO Total
MEDIO BAJO MUY BAJO
Recuento 0 4 0 4
BAJO
% del total 0,0% 25,0% 0,0% 25,0%
MOTIVACION
Recuento 2 9 1 12
MEDIO
% del total 12,5% 56,2% 6,3% 75,0%
Recuento 2 13 1 16
Total
% del total 12,5% 81,2% 6,3% 100,0%
BAJO MEDIO
87
Tabla N 4.1.25. : Relacin entre el Nivel de Motivacin y el Rendimiento
Laboral del personal que laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC
La tabla anterior muestran los resultados con respecto a la relacin entre el nivel
de motivacin y rendimiento del personal que labora en la IEP ADEU Deportivo
SAC, para lo se aplic la correlacin de r - Pearson resultando igual a 0,384 que
representa una relacin dbil positiva entre las variables lo que significas que
mientras mejor sea el nivel de motivacin ser mayor el nivel de rendimiento
laboral, adems se tiene un nivel de significancia del 0,000<0,05 que es el valor de
significancia considerada.
88
PRUEBA DE HIPTESIS
O: Valor observado
E: Valor esperado
Con k -1 grados de libertad. Como sigue:
Pruebas de chi-cuadrado
N de casos vlidos 16
0,000< 0,05. Luego podemos concluir que existe relacin significativa entre
motivacin y el rendimiento laboral en los trabajadores de la IE ADEU deportivo
SAC Lambayeque
89
Tabla N1: PUNTUACIN Y ESCALA DE MOTIVACIN
Medio 23 46
Bajo 0 22
Medio 17 24
Bajo 10 16
K Vi
1
K 1 Vt
Donde:
= Alfa de Cronbach
K = Nmero de tems
Vi = Varianza de cada tem
Vt = Varianza total
91
4.2. Discusin
La motivacin es la palanca que mueve a todo ser humano tanto que este provoca
cambios en la vida profesional y personal en cada trabajador. La motivacin es la
que influye en el rendimiento laboral de los trabajadores de la Institucin ADEU
Deportivo; donde son evidentes las actitudes, percepciones y expectativas. Para
realizar las taras y lograr las metas que esta organizacin plantea.
En esta investigacin se analizara los resultados en base a los objetivos
especficos y se discute de la siguiente forma:
En el objetivo especfico 1; donde se pide determinar el grado de motivacin
del personal en la IE ADEU deportivo SAC Chiclayo; se tiene que:
En la Tabla N 4.1.1. El 9(56,3%) de empleados estn en desacuerdo con
los beneficios econmicos entregados por la organizacin; por lo que implica que
los beneficios salariales es un factor motivante para toda persona dentro de una
organizacin; para poder desempear bien sus funciones.
En la Tabla N 4.1.2. El (68,8%) de empleados estn en desacuerdo con la
infraestructura. Para los colaboradores es un ente importante la infraestructura para
desarrollar sus actividades y as poder motivar a los educandos a prestar atencin
a sus clases.
En la Tabla N 4.1.5. 9(56,2%) de los empleados estn en desacuerdo que
no cuenta con estabilidad laboral en esta organizacin. La estabilidad laboral es de
gran importancia para toda persona dentro de una empresa ya que le ofrece la
oportunidad de desarrollarse con motivacin y poder entregar todo de s a sus
estudiantes.
92
En la Tabla N 4.1.13. El 11(68,8%) de los empleados estn en desacuerdo
en que la organizacin reconozca la buena labor que ha realizado. Es un alto
porcentaje de descontento por parte de los docentes ya que la gerencia no
reconoce la labor de los docentes o no los incentivan a cumplir con los logros
trazados dentro de la IEP ADEU Deportivo SAC.
Los anteriores resultados se contrastan con Garca, S. (2012). Espaa. Indica que
la motivacin de un trabajador puede ir desde obtener una retribucin econmica
para cubrir sus necesidades bsicas y las de las personas que puedan estar a su
cargo, hasta la bsqueda del reconocimiento y prestigio social. Para motivar a los
trabajadores habr que tener en cuenta sus caractersticas personales como su
escala de valores, su nivel cultural, la situacin econmica del entorno en el que
vive o los objetivos o metas que est interesado conseguir mediante el desarrollo
de su trabajo. As como Tejedor, E. (2014). La motivacin, es la conducta humana
que est orientada a alcanzar unos objetivos, as se comprender mejor los factores
que favorecern la motivacin en el trabajo; es decir, el trabajador que est
motivado aportar todos sus esfuerzos en alcanzar los objetivos de la empresa, ya
que los objetivos empresariales habrn pasado a formar parte de sus propios
objetivos y debern ser reconocidos por dicha empresa.
Este objetivo realiza un aporte muy importante para la IEP ADEU Deportivo SAC
ya que est identificando los puntos dbiles que le afectan en su desarrollo como
empres y de esta manera generara una propuesta de solucin para motivar a su
personal y que estos a su vez desempeen sus actividades laborales muy
motivadas.
En el objetivo especfico 2; de Analiza el rendimiento del personal en la IE ADEU
deportivo SAC Chiclayo. Se tiene que:
En la Tabla N 4.1.15. El 10(62,5%) de los empleados estn en desacuerdo a que
los directivos supervisen constantemente la labor educativa. Es un alto porcentaje
el descontento de los docentes ya que el personal administrativo y la direccin no
supervisan las labores de docencia ya que los alumnos son los ms afectados.
93
En la Tabla N 4.1.16. El que 10(62,5%) de los empleados estn en desacuerdo
con el nivel de aprendizaje que se brinda. Es un alto porcentaje el que est
afectando el desempeo de los docentes y esto a la vez en el aprendizaje de los
alumnos; por que debera ponerse nfasis en esto.
0,000< 0,05. Luego podemos concluir que existe relacin significativa entre
motivacin y el rendimiento laboral en los trabajadores de la IE ADEU deportivo
SAC Lambayeque
94
Por qu este resultado se contrasta con lo que dice Orozco, B. (2013). Este autor
explica los factores que existen entre motivacin y rendimiento laboral de la
siguiente manera:
Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que sean justas
y valoradas: En este punto nos referimos al sistema de salarios y polticas de
ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como
justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no
debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas.
95
CAPITULO V: PROPUESTA DE INVESTIGACIN
96
V. PROPUESTA DE LA INVESTIGACIN
PLAN DE MOTIVACION PARA MEJORAL EL DESEMPEO LABORAL DEL
PERSONAL DE LA IEP ADEU DEPORTIVO
I. Introduccin
La motivacin laboral es un aspecto que nunca debe faltar entre los empleados.
Existe un cambio cualitativo a la hora de llevar a cabo un trabajo, pero tambin
como forma de mantener un ambiente agradable y proactivo.
Por ende nos hemos visto en la imperiosa necesidad de plantear una solucin ante
la problemtica de IEP ADEU Deportivo; donde propondremos un plan de estrategia
motivacional tanto para la plana docentes como la plana administrativa; para lograr
en ellos un buen desempeo laboral y as generar buenas relaciones
interpersonales y un buen clima laboral.
II. Fundamentacin
Del estudio que se realiz en la IEP ADEU Deportivo se logr definir una serie de
necesidades de carcter motivacional que tienen los colaboradores del centro
educativo; a partir de este estudio se determinaron reas necesarias de
fortalecimiento dentro de la gestin del talento humano de la institucin. Las causas
iniciales por las que se realiz dicho estudio fueron varias, dentro del mismo se
realiz un rbol de problemas del centro donde se evidenciaba el bajo desempeo
asociados entre otros aspectos con el tema motivacional. La IEP ADEU Deportiva
se caracteriza por ser una institucin enfocada en el trabajo tanto en el mbito
deportivo como acadmico, y a su vez por ser una institucin con recursos limitados
para cubrir el pago de salarios; por esta razn la necesidad de un Programa de
97
Motivacin que refleje los requerimientos intrnsecos que los colaboradores tienen
sugiere ser una herramienta muy necesaria.
III. Objetivos
IV. Metodologa
Se desarrollar con reuniones de todo el personal. Se estructur en
contenidos de la estrategia, actividades, recursos y tiempo.
Se seleccion la modalidad de jornadas presenciales contentivas en
ejercicios prcticos, sin obviar la parte terica. En este sentido:
98
Objetivo Nro. De Nombre de actividad
Reuniones
Primera Actividades de apertura y motivacin
Internalizar en los Reunin Presentacin personal.
docentes y los Objetivos de los Encuentros.
gerentes de ADEU Normas de los Encuentros.
Deportivo, la Expectativas de los participantes.
motivacin como Motivacin al Logro a travs de la:
herramienta Bsqueda del xito.
fundamental para Cierre de actividades
el desempeo Segunda Potencialidades: capacidad, actitud y
organizacional. Reunin y disposicin para el logro de xito.
tercera reunin Metas realistas individuales.
Metas realistas profesionales.
Metas realistas sociales.
Niveles de exigencia: excelencia y
ajustarse a los planes fijados para su
cumplimiento.
Concientizar Cuarta -Liderazgo.
en el personal Reunin -Estilos de Liderazgo.
acadmico de -Caractersticas del liderazgo.
ADEU Deportivo y -Liderazgo Proactivo.
sus gerentes, a
que desarrollen Quinta Motivacin.
estrategias con el Reunin -Teora bifactorial de Herzberg. -Trabajo
objeto de ejercer en equipo.
un liderazgo -Retroalimentacin al equipo de trabajo.
proactivo. Retroalimentacin positiva y negativa.
99
V. Cronograma
1.Actividades de
apertura y motivacin
X X
2. Presentacin
personal.
X X
3. Objetivos de los
Encuentros.
X X X
4. Normas de los X X X
Encuentros.
5. Expectativas de los X X X
participantes.
6. Motivacin al Logro a X X X X
travs de la: Bsqueda
del xito.
7.Cierre de actividades X X
8. Potencialidades: X X X X X X X
capacidad, actitud y
disposicin para el
logro de xito.
9. Metas realistas X X X X X
individuales.
10. Metas realistas X X X X
profesionales.
11. Control de calidad. X
12. Metas realistas X X
sociales.
13. Niveles de X X
exigencia: excelencia y
ajustarse a los planes
fijados para su
cumplimiento.
14. Liderazgo. X X X X
100
15. Estilos de X X X X X
Liderazgo.
16. Caractersticas del X X X
liderazgo
17. Liderazgo X X X
Proactivo.
18. Motivacin. X X
19. Teora bifactorial de X X X X X X
Herzberg.
20. Trabajo en equipo. X X
21. Retroalimentacin X X
al equipo de trabajo.
22. Retroalimentacin X X X
positiva y negativa.
rea Administrativo
Administradror
Asistente Administrativo
Secretaria
Personal Docente
Docente de las diversas especialidades (12)
Personal de Limpieza
VII. Presupuesto.
101
2. Potencialidades: capacidad, Asistente PwC y HBC S/ 600.0
actitud y disposicin para el logro Administrativo Consultores
de xito. Secretaria
3. Niveles de exigencia: Denarius SAC S/ 800.0
excelencia, desarrollo personal y Personal Docente
profesional. Docente de las
4. Liderazgo. diversas PwC y HBC S/ 1200.00
especialidades (12) Consultores
5. Desempeo Laboral Personal de Denarius SAC S/850.00
6. Teora bifactorial de Herzberg. Limpieza Coaching y Talento S/ 600.00
SAC
7. Trabajo en equipo. Coaching y Talento S/ 650.00
SAC
8. Retroalimentacin al equipo de Coaching y Talento S/ 570.00
SAC
trabajo.
9. Retroalimentacin positiva y Coaching y Talento S/ 520.00
SAC
negativa
TOTAL S/. 6490.00
otros.
3. Incidencia: 68%
para que lo tomen como modelo e identifiquen sus debilidades y que esta
102
y los padres de familia buscan lo mejor para sus hijos en lo que respecta
103
CAPITULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
104
CAPITULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Conclusiones
105
6.2. Recomendaciones
106
ANEXOS
107
Anexo 01: Matriz de Consistencia
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
Problema general Objetivo General Hiptesis principal Variable Factores Econmicos.
Qu relacin existir Determinar la relacin entre H0: Existe relacin independient
entre la motivacin y el la Motivacin y el significativa entre e Condiciones Fsicas del trabajo.
rendimiento laboral del rendimiento laboral del motivacin y el Factores Seguridad
personal en la IE ADEU personal en la IE ADEU rendimiento laboral en los Motivacin Higinicos
deportivo SAC deportivo SAC Chiclayo. trabajadores de la IE
Factores Sociales
Lambayeque? ADEU deportivo SAC
Lambayeque.
Status
ProblemasEspecifico Objetivos Especficos
Cul el grado de Determinar el grado de H1: No Existe relacin Tareas estimulantes
motivacin del personal motivacin del personal en significativa entre Sentimientos de autorrealizacin
en la IE ADEU deportivo la IE ADEU deportivo SAC motivacin y el Factores
Motivantes Reconocimiento de una labor bien
SAC Chiclayo? Chiclayo. rendimiento laboral en los
hecha.
trabajadores de la IE
Logro o cumplimiento.
Cul es el rendimiento ADEU deportivo SAC
Iniciativa Adaptacin de las capacidades
del personal en la IE Analizar el rendimiento del Lambayeque
de las tareas
ADEU deportivo SAC personal en la IE ADEU Variable
Supervisin
Chiclayo? deportivo SAC Chiclayo. dependiente
Competencia Responsabilidad laboral
tica profesional
Cmo se medir la Determinar la relacin entre Rendimiento
Productividad Eficiencia operativa
relacin Determinar la la motivacin y rendimiento Laboral
Reconocimiento Ascensos, promociones internas
relacin entre la laboral de los trabajadores.
108
motivacin y rendimiento Comunicacin Relaciones interpersonales
laboral de los Capacidad de interaccin
trabajadores?
109
ANEXO 2: INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS
TA A I D TD
1. Se siente satisfecho con los beneficios econmicos recibidos en la
organizacin.
2. Se siente satisfecho con la infraestructura donde realiza su labor.
3. En su trabajo existe algn manual de funciones que controle sus
actividades laborales.
4. Se siente motivado (a) con el sueldo que la organizacin le brinda.
110
8. En la organizacin existen oportunidades para relacionarse con los
dems compaero.
111
FICHA TCNICA
1. Nombre :
3. .Procedencia :
Chiclayo
4. Administracin :
Individual
5. Duracin :
20 minutos
6. Sujetos de Aplicacin :
Hoja de Respuesta
Lpiz o lapicero
9. Consigna
112