UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ASIGNATURA:
GESTION HUMANA I

TEMA
REPORTE I
PARTICIPANTES: MATRICULA:
VERONICAMOREL 15-7254

FACILITADOR
ANGEL `PICHARDO

LUGAR:
Prov. Mara Trinidad Snchez, Nagua, Rep. Dom.
SEPTIEMBRE 2017
Actividades de la Tarea 2
Considerando los planteamientos del libro de texto explique:

1.Concepto y diferencia entre reclutamiento y seleccin.

Concepto

Reclutamiento: es un proceso de dos vas comunicacin y divulga oportunidades de

empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de seleccin. Es el
conjunto de tcnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organizacin.

Seleccin: es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto. Utiliza una

organizacin para escoger entre una lista de candidatos, a la persona que mejor
cumple con los criterios de seleccin para el puesto disponible, dadas las condiciones
actuales del mercado.

Diferencia

El reclutamiento es el que se encarga de atraer a los candidatos y la seleccin el que se

encarga de escoger a uno de ellos.

2. Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste a varias personas para

ver por qu tipo de reclutamiento llegaron a la empresa, puede explicar tambin su
caso particular.

Tipos de reclutamientos:

Reclutamiento externo: es reclutar atraer a personas ajenas a la empresa para que

participen en ella.

Ventajas:

Trae sangre nueva y nueva experiencia a la organizacin.

Renueva y enriquece los recursos humanos.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo del personal efectuado
por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas:

Por lo regular tarda ms que el reclutamiento interno.

Es ms costoso y requiere de gastos inmediatos, los cuales afecta la poltica salarial.

Reclutamiento interno: es la determinacin de la empresa de llenar la bacante los

cuales deben ser ascendidos o movimiento vertical) o trasferidos (movimiento
horizontal).
Ventajas:

Aprovecha mejor el potencial del talento humano de la organizacin.

Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores y su fidelidad a la
organizacin.
Costo financiero menor al reclutamiento externo.

Desventajas:

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.

Reclutamiento Mixto: es el que se enfoca tanto en factores internos como externos de

recursos humanos.

Ventajas:

Pretende obtener las ventajas del reclutamiento interno (motivacin de los empleados,
conocimiento de la empresa) con las del reclutamiento externo (innovacin, deseos de
trabajar del nuevo empleado).

Entreviste a varias personas para ver por qu tipo de reclutamiento llegaron a la

empresa, puede explicar tambin su caso particular.

Diana Carolina Lora Daz, llego a la empresa que esta laborando a travs del
reclutamiento externo, ya durante varios meses fue reclutada internamente
(ascendida).

Jos Manuel Brito, estaba laborando en una empresa aunque no con el puesto que
l deseaba ya que esa no era su aria de profesin, pero luego se presento una
vacante y la empresa al no encontrar candidatos externos Jos fue transferido
(reclutamiento interno) debido a que este cumpla perfectamente con lo que la
empresa necesitaba.

1. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cules son las ms usadas
en la empresa que usted o algn amigo labora.

Existen 2 tipos de fuentes:

Fuentes Internas: Estas son las oportunidades que se le dan a los aspirantes que
estn dentro de la Empresa. Esta opcin significa una gran oportunidad para que
los trabajadores ocupen los puesto vacantes y asciendan dentro de la
Organizacin. Generalmente la Empresa lo somete a concurso.

Programas de promocin de informacin sobre vacantes.

Empleados que se retiran.

Fuentes Externas: Generalmente representadas por Agencias u oficinas de

colocacin, Bolsas de trabajo, etc. para reclutar personal externo a la Empresa.

Anuncios
Bolsas de empleo
Agencia de colocacin
Recomendaciones
Solicitudes espontanea
Cules son las ms usadas?

Las fuentes que ms se utilizan son las Fuentes Externas con sus tcnicas que son:
anuncios, bolsas de empleo, Agencia de colocacin, Recomendaciones, Solicitudes
espontanea.

2. Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cules son las ms usadas en la

empresa que usted o algn amigo labora.

Medios de reclutamiento

Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la
Vacante existente en la empresa. Mientras ms amplios sean los medios de
Reclutamiento, mayor ser la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
Algunos son:

Carteles
Cartera de candidatos
Anuncios (peridico, radio, televisin, etc.)
Volantes
Oficina mvil
Internet

Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto.

Desventajas: Su impacto es de corta duracin (el da que se public), atraen un gran

nmero de candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el costo de
seleccin).

3. Qu es una requisicin del personal.

El proceso de seleccin de personal inicia cuando el jefe del rea vacante informa al
jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y
seleccin del puesto vacante para lo cual utilizar una requisicin de personal.

El formato debe ser sencillo pero en l se deben indicar el tipo de puesto a contratar, el
rea de adscripcin, el anlisis de puesto y los datos generales de contratacin.

La requisicin debe efectuarse sobre la base de especificicaciones precisas del trabajo y

deben ceirse a las descripciones de cargos, que deben ser claras y realistas.

4. Promocin de la vacante, cuando y para qu se usa.

La empresa usa la promocin de vacante cuando necesita o buscan personal para su

empresa. Y se usa para llenar un puesto.

5. Cules son los elementos ms importantes en el proceso de seleccin.

El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de

obtener aquella persona que rena aquellos requisitos necesarios para ocupar un
determinado puesto.

Son tres elementos que son:

 La informacin que se obtiene al realizar el anlisis de puesto, la cual permite
conocer de una manera ms profunda el perfil deseado.

Analizar las necesidades futuras que tiene una organizacin en cuanto

empleados se refiere.

Distinguir las habilidades que necesita un puesto.

Manteneria

6. Cules se consideran como tendencias actuales al momento de seleccionar el

personal.

Crecen las contrataciones de recin licenciados.

La contratacin basada en datos.
La creacin de una marca de talento es fundamental para las empresas
Los conocimientos especficos del rea expuesta en el currculum.

7. Partes del proceso de seleccin.

El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para
decidir qu solicitantes deben ser contratados.

El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina

cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

Pasos del proceso de seleccin.

Puesto vacante.
Requisicin.
Anlisis de puesto.
Inventario de Recursos Humanos.
Reclutamiento.
Solicitud de empleo.
Entrevista.
Informe de la entrevista.
Pruebas de idoneidad o psicolgicas.
Pruebas de trabajo.
Examen mdico.
Estudio socioeconmico.
Contratacin.
Control del proceso de seleccin.

8. Explique los diferentes tipos de entrevistas y como aplicar las mismas.

Entrevista.

Una vez que se cuenta con un nmero determinado de solicitudes, se escoge aquellos
que estn lo ms cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el
puesto.

Posteriormente se pasa a la entrevista.

La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer ms datos

relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona
que solicita el puesto.
 Dirigida:

La entrevista es dirigida por el entrevistador, que hace una serie de preguntas al

entrevistado. Este debe responder de forma clara y precisa.

No dirigida:

Para crear un ambiente de dialogo el entrevistador lanza frases al entrevistado que

provocan su discurso, y de esta forma destacar sus puntos fuertes de forma ordenada
y tranquila.

Entrevista no estructurada.

Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el

transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas.

Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra

adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes
del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar sta, debido a que no
obtiene informacin interesante.

Entrevista estructurada.

Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se

pueden modificar o anexar ms conforme transcurra la entrevista. No se recomienda
hacer uso de sta, debido a que no permite obtener una libertad al momento de
realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas.

Entrevista mixta.

La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya

elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de
llevarse a cabo. Permitiendo as, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo
tanto, es lo que da mayores resultados.

Entrevista inicial.

La inicial en la mayora de las organizaciones es llevada a cabo para obtener datos

generales a grandes rasgos, teniendo una duracin de 10 a 15 minutos. En general, es
realizada por el encargado de realizar el proceso de la seleccin.

Usualmente en las empresas pequeas le dan gran importancia a sta para obtener
informacin.

Entrevista preliminar.

La entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con xito
la entrevista anterior y se basa en la obtencin de datos relevantes al puesto. Es
aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos.

Las empresas grandes (macro empresas) hacen buen uso de este tipo.

Entrevista final.

Posteriormente, se evalan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se

aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuacin sea mayor en
comparacin de los dems. El encargado del proceso de la seleccin notifica al
seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto.
Es muy importante tambin que los que no fueron seleccionados se les d a conocer la
decisin, con el fin de que guarden una buena impresin hacia la empresa.

9. La Cultura organizacional y sus componentes y como influyen en el proceso de

seleccin.

Toda organizacin posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su accionar y
modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella.

La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y

de gestin que describe la psicologa, las actitudes, experiencias, creencias y valores
(personales y culturales) de una organizacin. Se ha definido como la coleccin
especfica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una
organizacin y que controlan la forma en que interactan entre s dentro de la
organizacin y con el exterior.

Componentes:

Visin: Una gran cultura comienza con una visin o una declaracin de misin.
Valores: Los valores de una empresa son la mdula de su cultura.
Prcticas: Los valores tienen poca importancia a menos que estn incluidos en la
prctica de la empresa.
Gente: Ninguna empresa puede formar una cultura coherente sin gente que
comparta sus valores medulares o que est dispuesta a adoptarlos.
Narrativa: Cada organizacin tiene una historia nica para contar
Lugar: El lugar da forma a la cultura.

En el proceso de seleccin influye mucho ya que la empresa se encarga de que sus

trabajadores tengan una buena comunicacin siendo indispensable el conocimiento de
idiomas a la hora de buscar un trabajo. Sin embargo, hay una serie de aspectos ms
importantes que saber hablar el mismo idioma: saber utilizar el mismo lenguaje no verbal.
Ya que nos encontramos en un mundo cada vez ms globalizado.
Bibliografa.

Libro de texto, Gestin del talento Humano, Idalberto Chiavenato 3/e.

Administracin de Recursos Humanos, 1 edicin - 2002 Idalberto Chiavenato, Editora

McGraw-Hill