UNIDAD IV Planificación Funcional

Universidad Nacional Experimental
SIMN RODRGUEZ
Ncleo Maturn
PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS
UNIDAD IV. LA PLANIFICACIN FUNCIONAL
Facilitador: Grupo N 5
Gilbert Gmez Participantes:
Casneiro Yerutza - 18212862
Brito Vernica - 23754931
Roca Kevin - 19507317
Maturn, 04 de septiembre de 2017
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NDICE
pp.
INTRODUCCIN.. 4
LA FUNCIN DE LA ADMINISTRACIN DE RRHH. 5
EMPLEO 5
Funcin... 5
Subfunciones.. 5
RELACIONES INTERNAS.. 7
Funcin... 7
Subfunciones.. 7
SERVICIOS AL PERSONAL 8
Funcin... 8
PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS. 9
Funcin... 9
PROGRAMAS DE RRHH. 9
PROGRAMA DE DIRECCIN ESTRATGICA DE RECURSOS
HUMANOS 9
Beneficios... 9
REA DE LA APLICACIN 10
REA DE CONTABILIDAD, COSTOS Y PRESUPUESTOS 10
REA DE MERCADO . 10
REA DE PRODUCCIN 11
REA DE PERSONAL. 11
Aspectos Fundamentales del Proceso de Planeacin. 11
PLANES DE DOTACIN DEL PERSONAL.. 11
PLANES. 13
REAS PRINCIPALES DE LA POLTICA GENERAL DE PERSONAL.. 13
Influencias del empleado 13
Sistemas de trabajo. 13
Flujo de los recursos humanos 14
Las recompensas. 14
ADIESTRAMIENTO. 14
OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL.. 14
DETECCIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO 15
Concepto. 15
Objetivos. 15
TIPOS DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO 15
PLAN DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL... 16
Propsito. 16
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Objetivos. 16
REMUNERACIN E INCENTIVO DE ASISTENCIA SOCIAL, ENTRE OTROS... 16
CONCEPTO 16
FACTORES BSICOS PARA DETERMINAR REMUNERACIN.. 17
PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS REMUNERACIONES 17
OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIN.. 17
Incrementos por mritos. 17
Incentivos no monetarios 17
Compensacin por experiencia y conocimientos 17
AUDITORIA DE RRHH 18
DESCRIPCIN.. 18
COMPETENCIAS GENERALES.. 18
BENEFICIOS. 19
REAS QUE CUBRE LA AUDITORA DE LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS... 19
LA MECANIZACIN Y SU APLICACIN A LOS RRHH 20
POLTICAS DE MANTENIMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS. 20
MATRIZ FODA Y EJEMPLO... 21
FORTALEZAS... 22
OPORTUNIDADES... 22
DEBILIDADES.. 22
AMENAZAS.. 22
EJEMPLOS. 22
CONCLUSIN.. 23
BIBLIOGRAFA 24
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INTRODUCCIN
En los nuevos escenarios, por los cuales se est transitando, se pueden identificar
tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio
del contexto y la valoracin del conocimiento.
Las definiciones que usan al trmino de Recursos Humanos, se basan en la

concepcin de que el hombre como integrante de una organizacin es sustituible como un
dispositivo ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de
indispensable para lograr el xito de una organizacin. Cuando se utiliza el trmino recurso
humano se est clasificando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideracin
que ste es el capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida,
movimiento y accin a toda organizacin. La prdida de capital o de equipamiento posee
como vas posibles de solucin la cobertura de una prima de seguros o la obtencin de un
prstamo, pero cuando el recurso humano abandona el puesto de trabajo estas vas de
solucin no son posibles de adoptar. Toma tiempo e implican costos, es por ello que en la
presente investigacin se abordan los temas de: la funcin de la administracin de RRHH,
programas de RRHH, rea de la aplicacin, planes de dotacin del personal, adiestramiento,
remuneracin e incentivo de asistencia social, entre otros, auditoria de RRHH, la
mecanizacin y su aplicacin a los RRHH y Matriz Foda.
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LA FUNCIN DE LA ADMINISTRACIN DE RRHH
El departamento de Administracin de Recursos Humanos cumple con diversas

funciones dentro de la organizacin dependiendo de su tamao y complejidad. El objetivo
de las funciones consiste en desarrollar y administrar polticas, programas y procedimientos
para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo,
oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en el
mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundar en beneficio de la
organizacin, los trabajadores y la colectividad. Tiene las siguientes funciones:
EMPLEO.
Funcin: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de
acuerdo a una adecuada planeacin de Recursos Humanos.
Subfunciones:
Reclutamiento. Tiene por funcin buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las
vacantes que se presenten. Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a
fuentes externas, deber procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con
personas que ya estn laborando en la organizacin y para quienes esto signifique
un ascenso.
Seleccin. Tiene como objetivo, analizar las habilidades y capacidades de los

solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cules tienen mayor potencial
para el desempeo de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal
como de la organizacin. Para efectos de una seleccin objetiva, deber recurrirse al
uso de tcnicas, psicotcnicas, encuestas socioeconmicas, etc., a fin de eliminar
hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones.
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Contratacin. Su objetivo es llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la

mejor forma posible los intereses del trabajador y de la organizacin. Su poltica es
establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la empresa y el
trabajador.
Induccin. Dar la informacin necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las

actividades pertinentes para lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales que
existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificacin entre el nuevo
miembro y la organizacin y viceversa.
Integracin, Promocin y Transferencia. Asignar los trabajadores a los puestos en

que mejor utilicen sus habilidades, adems de buscar su desarrollo integral y estar
pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posicin para su
desarrollo, el de la organizacin y el de una colectividad.
Vencimiento de Contratos de Trabajo. Llegado el caso de trmino de contratos de

trabajo, esto deber hacerse en la forma ms conveniente tanto para la organizacin,
como para el trabajador de acuerdo a la Ley. Cuando se produzca la terminacin de
la relacin de trabajo, debern practicarse una entrevista final a efecto de conocer
los puntos de vista del que se retira y aprovechar la informacin y ascensos,
considerando los resultados obtenidos por cada persona en relacin con los
objetivos de su puesto y departamento.
Compensacin Suplementaria. Proveer incentivos monetarios adicionales a los

sueldos bsicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos. Estas
sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser proporcionales al esfuerzo
realizado.
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Control de Asistencias. Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y

sin percepcin de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la
organizacin, as como sistemas eficientes que permitan su control.
RELACIONES INTERNAS.
Funcin: Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el

personal, como la satisfaccin en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador,
sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.
Subfunciones:
Comunicacin. Promover los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar
ideas e intercambiar informacin a travs de toda la organizacin. La informacin
confidencial no existe entre la direccin y el personal.
Contratacin Colectiva. Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas

oficialmente y legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los
intereses de los trabajadores y de la organizacin.
Disciplina. Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y

promover relaciones de trabajo armnicas con el personal. La forma de impulsar y
mantener la disciplina deber ser siempre positiva; es decir, mediante estmulos y
premios, recurriendo excepcionalmente y el ltimo extremo a castigos y despidos.
En estos casos se seguir lo dispuesto en la Ley, el contrato colectivo y el
reglamento interior de trabajo.
Motivacin del Personal. Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal,
las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal.
El trabajo es un medio para lograr satisfaccin y permitir el mximo desarrollo
personal y social. Todo lo que propicie este tal auge deber ser estimulado.
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Desarrollo del Personal. Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los

trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y
para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.
Capacitacin. Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos,

ya sea de carcter tcnico, cientfico o administrativo. Impulsar los planes de
capacitacin, observando lo dispuesto en la Ley Orgnica de Trabajo.
Entrenamiento. Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a

fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, as como para
lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de l mismo y de la
organizacin. Poltica: Impulsar los planes de entrenamiento, incorporando en ellos
la capacitacin sobre funciones administrativas en todos los niveles.
SERVICIOS AL PERSONAL
Funcin: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la

organizacin y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar
personal.
Actividades Recreativas. Estudiar y resolver las peticiones que hagan los

trabajadores sobre programas y/o instalaciones para su esparcimiento. La iniciativa
en este sentido corresponde a todo el personal.
Seguridad. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Dar oportunidad para la
difusin de medidas de higiene y seguridad, extensivas al hogar y la comunidad.
Proteccin y Vigilancia. Tener adecuados mtodos precautorios para salvaguardar a

la organizacin, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.
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PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.
Funcin: Realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la

organizacin en lo futuro, incluyendo anlisis de puestos proyectados y estudio de las
posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar
programas de capacitacin y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y seleccin.
Mantener al da las proyecciones tecnolgicas y econmicas de la organizacin y del pas,
con objeto de planear adecuadamente los Recursos Humanos.
PROGRAMAS DE RRHH.
Los programas de recursos humanos dirigidos a empresas suelen cubrir un amplio

espectro dentro del campo de RRHH. Esto se debe a que dentro de esta categora podemos
encontrar programas para la gestin del personal, la gestin de los salarios, los procesos de
seleccin, etc. Un campo tan variado provoca que muchos programas de recursos humanos
de distinto tipo compitan los unos con los otros, a pesar de que sus funciones sean
diferentes entre s.
PROGRAMA DE DIRECCIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS
Aporta conocimientos slidos y habilidades que generan credibilidad y impacto para

poder trabajar de manera colaborativa con los diferentes interlocutores de cualquier
compaa. El programa incorpora conceptos como la transformacin digital, la gestin del
compromiso de las nuevas generaciones y la integracin de HR Analytics como base para la
toma de decisiones.
Beneficios:
Visin estratgica e innovadora de la Direccin de Recursos Humanos.
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Enfoque integrado de todas las reas de RR.HH. y su alineamiento con la estrategia

de negocio.
Tcnicas de vanguardia en la gestin de personas y desarrollo del talento.
Palancas para afrontar la Transformacin Digital.
Habilidades de liderazgo.
REAS DE LA APLICACIN.
Las reas funcionales de una organizacin se constituyen para responsabilizarse de

la unificacin de actividades homogneas que permiten la integracin de equipos de trabajo
que tienen como fin ltimo el logro de objetivos, metas y estrategias propuestas en un plan.
La etapa de planeacin es el inicio del proceso administrativo fundamental de
cualquier organizacin pblica o privada, con o sin fines de lucro, en la cual se disean los
objetivos, se definen estrategias y se designan recursos para su implementacin.
Es por esto que para los pequeos empresarios es sumamente til implementar la
planificacin en las distintas reas funcionales de su negocio, ya que esta contribuye a
disminuir las sorpresas y emergencias derivadas de acciones imprevistas.
REA DE CONTABILIDAD, COSTOS Y PRESUPUESTOS
El presupuesto y el flujo de efectivo: Resume las necesidades de efectivo que tendr

la empresa en el periodo planificado.
REA DE MERCADO
Plan Mercado: Incluye un anlisis minucioso de las ventas por productos vendidos y
rea territorial que se proyecta cubrir en el periodo planificado.
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REA DE PRODUCCIN
Programa de Produccin: Consiste en determinar todas las actividades requeridas

para la produccin y los recursos necesarios para poder cumplir con el programa de ventas.
REA DE PERSONAL
Plan de personal: Consiste en determinar las necesidades del recurso humano

necesario para llevar a cabo actividades de la empresa.
Aspectos Fundamentales del Proceso de Planeacin.
Al planificar las distintas actividades de la empresa, es necesario, primordialmente,

estudiar su situacin actual, la respuesta del mercado de que se dirige, el crecimiento y
desarrollo que ha alcanzado y las oportunidades que el medio le ofrece.
Los aspectos fundamentales de un proceso de planeacin son:
- Fijar objetivos y metas posibles de alcanzar;
- Determinar cules son las actividades necesarias para llegar a cumplir con
los objetivos;
- Identificar cules son los medios necesarios para llevar a cabo las
actividades previamente definidas;
- Ubicar en el tiempo, las distintas actividades programadas.
- Asignar a cada miembro del equipo de trabajo, responsabilidades especficas

para cada actividad a desarrollar.
PLANES DE DOTACIN DEL PERSONAL.
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El proceso de dotacin de personal ha cambiado mucho en los ltimos diez a quince

aos. En lugar de limitarse a la bsqueda de candidatos para llenar una vacante o posicin,
los departamentos de Recursos Humanos estn ahora en la tarea de usar buenas prcticas
para la dotacin de personal para mantener la empresa competitiva y en funcionamiento
arriba. Las cifras de personal, tambin hacen referencia a las cifras en materia de recursos
humanos como la medicin de recursos humanos, cualitativos y cuantitativos son medidas
que ayudan a los departamentos de recursos humanos para determinar la eficacia global y el
progreso de su departamento de la entidad en su conjunto.
Cuando la funcin Recursos Humanos tiene un sentido proactivo en la organizacin,

una de sus principales funciones es prever la adecuada cobertura de todos los puestos de la
estructura, tanto en el presente como en el futuro. Este es un aspecto estratgico crucial de
la funcin.
Esta planificacin requiere dos insumos de informacin:
1. La estructura de puestos presente y prevista para el futuro. Refleja las expansiones,

reducciones, cambios de mercados o de polticas comerciales, cambios de
productos, etc.
2. La reserva de talento existente en la organizacin. Comprende el potencial de los
miembros de la dotacin actual, su proyeccin futura y los perfiles de formacin
profesional.
Esta accin est fuertemente imbricada con la planificacin de carreras. Cubrir un

puesto en el futuro significa tomar acciones de desarrollo hoy para que los candidatos estn
en condiciones de ocupar los puestos adecuados en el futuro.
El anlisis de la dotacin actual a la luz de las necesidades previstas, adems de dar

bases a la planificacin de carreras, permite anticipar las necesidades de reclutamiento y de
seleccin externos.
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El sistema de planificacin de la dotacin futura debe ser capaz de producir en todo

momento informacin completa y actualizada para la toma de decisiones estratgicas de
recursos humanos los responsables ejecutivos de la organizacin.
PLANES.
La planeacin del personal puede ser restringida o expansiva en su campo de

accin. La elaboracin de planes de accin puede abarcar aspectos como:
Planes de accin para cambios o reducciones internas de personal.
Planes de accin para capacitacin y desarrollo de empleados actuales.
Planes de accin para reclutamiento y seleccin.
Planes de accin que incluyan innovaciones tecnolgicas.
Planes de accin que impliquen consideraciones del mercado de trabajo.
Planes de accin que consideren legislacin y reglamentacin laboral.
REAS PRINCIPALES DE LA POLTICA GENERAL DE PERSONAL.
Las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro reas

que conforman la poltica general de personal.
Influencias del empleado. Una organizacin tiene una variedad de fiduciarios,

entre ellos los accionistas, varios grupos de empleados, el sindicato, el gobierno y la
comunidad. La tarea administrativa es desarrollar sus propias preferencias de polticas
respecto a asuntos tan diversos como: objetivos organizacionales, sueldos y salarios,
seguridad en el empleo, o la tarea en s.
Sistemas de trabajo. Los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a

las personas, la informacin, las actividades y la tecnologa. Es decir, deben definir,
analizar y disear el trabajo.
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Flujo de los recursos humanos. Esta rea de la poltica de personal tiene que ver
con la responsabilidad compartida por todos los miembros de la organizacin para manejar
el flujo de personas (en todos los niveles), que entran, pasan y salen de la organizacin.
Las recompensas. Pueden ser tanto financieras como de otra ndole, generan un
poderoso mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de organizacin que la
direccin superior busca crear y mantener, y qu clase de comportamiento y actitudes busca
la direccin superior en su personal.
El objetivo principal de la administracin de personal en cualquier tipo de

organizacin (privada o pblica) es facilitar el rendimiento organizacional.
ADIESTRAMIENTO.
Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el

individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear
eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, adems de completar el
proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y
particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y
renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca.
OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puesto de
mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
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Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los

intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.

Reducir el costo del aprendizaje.
Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los
sistemas de comunicacin internos.
Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo
ms elevada.
Facilitar la supervisin de personal.

Promover los ascensos sobre la base del mrito personal.
Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operacin.
DETECCIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
Concepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de

adiestramiento para el personal que labora en la organizacin para programar las diferentes
acciones de adiestramiento.
Objetivos: Elaborar la planificacin, programacin y ejecucin de los programas de

adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada funcin
o para la ejecucin de tareas especficas establecidos por la organizacin en cada puesto de
trabajo.
TIPOS DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO:
Manifiestas.
Encubiertas.
Organizacionales.
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Ocupacionales.
Individuales.
PLAN DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL.
Propsito: Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal

anualmente, por medio de la deteccin de necesidades diseadas para tal fin, a objeto de
satisfacer las demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa.
Objetivos:
Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de cada
unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.
Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel

organizacional.
Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto correspondiente, en

funcin a los recursos humanos y materiales requeridos para tal fin.
Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento.
Ejercer el control y evaluacin de los resultados sobre las acciones de

adiestramiento.
Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y externos.
REMUNERACIN E INCENTIVO DE ASISTENCIA SOCIAL, ENTRE OTROS.
CONCEPTO: Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios

prestados a una determinada empresa o institucin. Y est destinada a la subsistencia del
trabajador y de su familia.
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FACTORES BSICOS PARA DETERMINAR REMUNERACIN
Consideraciones legales
Influencia de los sindicatos en las decisiones de compensacin.
Polticas de compensacin.
Equidad y su impacto en los niveles de sueldo.
PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS REMUNERACIONES.
Realizar un anlisis y descripcin de puestos de la empresa.
Evaluar los puestos en grado de importancia para la organizacin.
Clasificacin de puestos para permitir la comparacin entre las distintas reas y

funciones.
Estudiar valores y escalas de salarios.
Establecer un rango por cada puesto.
Constituyen aumentos en el nivel de la compensacin otorgado a las personas en

base a su evaluacin de su desempeo.
OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIN.
Incrementos por mritos. Constituyen aumentos en el nivel de la compensacin

otorgado a las personas en base a su evaluacin de su desempeo.
Incentivos no monetarios. Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento

de mritos, entregndole placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos,
etc.
Compensacin por experiencia y conocimientos. Este sistema evala la

importancia de un empleado para la organizacin, reconoce el esfuerzo que realiza al
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adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempea en la

empresa.
AUDITORIA DE RRHH.
DESCRIPCIN
La auditora de recursos humanos es un mtodo integral de revisin de las polticas,

los procedimientos, la documentacin y los sistemas de recursos humanos, con el fin de
identificar las necesidades de mejora y crecimiento de la funcin de recursos humanos, as
como de asegurar el cumplimiento de las siempre cambiantes normas y reglamentos.
Antes de matricular la asignatura, verifique los posibles requisitos que pueda tener
dentro de su plan. Esta informacin la encontrar en la pestaa "Plan de estudios" del plan
correspondiente.
COMPETENCIAS GENERALES
Capacidad para y entender y comprender la importancia de un marco regulador en
las relaciones sociales y de convivencia.
Capacidad para valorar la importancia de los derechos fundamentales y libertades
pblicas en un Estado Social y Democrtico de Derecho, as como de los principios
bsicos de convivencia, como la igualdad de oportunidades y el respeto mutuo.
Capacidad para negociar y mediar entre personas o instituciones diferentes en el

marco de un conflicto.
Capacidad para disear, planificar y organizar el propio trabajo, fomentando la

iniciativa y el espritu emprendedor.
Capacidad para desarrollar aptitudes y destrezas que permitan adaptarse a nuevas

situaciones, ser tolerantes, desarrollar un comportamiento tico y un compromiso
social.
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Capacidad para comunicarse de modo oral y escrito ante diferentes contextos,

utilizando el lenguaje tcnico cuando la situacin as lo requiera.
BENEFICIOS
Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los
siguientes:
Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.

Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos.
Identifica problemas de importancia crtica.
Alienta la uniformidad de polticas y prcticas.
Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.
REAS QUE CUBRE LA AUDITORA DE LA ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS
Sistema de informacin sobre la administracin de personal

Planes de recursos humanos administracin de la compensacin (Planes de
sustitucin y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)
Anlisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos)
Obtencin y desarrollo del personal reclutamiento y seleccin (Fuentes externas de

personal, procedimientos de seleccin, etc.)
Capacitacin y orientacin y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el

aprendizaje, planes de promocin)
Control y evaluacin de la organizacin (Tcnicas de evaluacin del desempeo

,entrevistas de evaluacin)
Auditoras de personal (funcin del departamento de recursos humanos y evaluacin

de los gerentes de lnea)
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Es importante saber si los gerentes de lnea estn cumpliendo en forma adecuada

tanto las polticas de la empresa, como los lineamientos legales.
LA MECANIZACIN Y SU APLICACIN A LOS RRHH.
El Sistema de Gestin de Recursos Humanos define los principios ms generales,

para el funcionamiento, desarrollo y movilizacin de las personas que nuestra organizacin
necesita para alcanzar sus objetivos. Acorde con la misin establecida y la visin
vaticinada, tomando en cuenta nuestras caractersticas y especificidades y sobre todo el
agresivo entorno.
Tradicionalmente, la seleccin de personal se define como un procedimiento para
encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los candidatos
reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando
de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Por su parte la
Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las
acciones que deben tomar.
POLTICAS DE MANTENIMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Criterios de remuneracin directa de los empleados, que tengan en cuenta la
evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posicin de la
organizacin frente a esas dos variables.
Criterios de remuneracin indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los
programas de beneficios sociales ms adecuados a las necesidades existentes en los cargos
de la organizacin y que consideren la posicin de la organizacin frente a las prcticas del
mercado laboral.
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Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y

productiva dentro del clima organizacional adecuado.
Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones fsicas, ambientales en
que se desempean las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organizacin.
Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.
MATRIZ FODA Y EJEMPLO.
Es un acrstico de Fortalezas (factores crticos positivos con los que se cuenta),

Oportunidades, (aspectos positivos que podemos aprovechar utilizando nuestras fortalezas),
Debilidades, (factores crticos negativos que se deben eliminar o reducir) y Amenazas,
(aspectos negativos externos que podran obstaculizar el logro de nuestros objetivos).
La matriz FODA es una herramienta de anlisis que puede ser aplicada a cualquier
situacin, individuo, producto, empresa, etc., que est actuando como objeto de estudio en
un momento determinado del tiempo.
Es como si se tomara una radiografa de una situacin puntual de lo particular que

se est estudiando. Las variables analizadas y lo que ellas representan en la matriz son
particulares de ese momento. Luego de analizarlas, se debern tomar decisiones
estratgicas para mejorar la situacin actual en el futuro.
El anlisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la

situacin actual del objeto de estudio (persona, empresa u organizacin, etc.) permitiendo
de esta manera obtener un diagnstico preciso que permite, en funcin de ello, tomar
decisiones acordes con los objetivos y polticas formulados.
El objetivo primario del anlisis FODA consiste en obtener conclusiones sobre la

forma en que el objeto estudiado ser capaz de afrontar los cambios y las turbulencias en el
contexto, (oportunidades y amenazas) a partir de sus fortalezas y debilidades internas. Ese
constituye el primer paso esencial para realizar un correcto anlisis FODA. Cumplido el
mismo, el siguiente consiste en determinar las estrategias a seguir.
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FORTALEZAS: Son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, y que le
permite tener una posicin privilegiada frente a la competencia. Recursos que se controlan,
capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc.
OPORTUNIDADES: Son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables,

que se deben descubrir en el entorno en el que acta la empresa, y que permiten obtener
ventajas competitivas.
DEBILIDADES: Son aquellos factores que provocan una posicin desfavorable frente a la
competencia, recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades que
no se desarrollan positivamente, etc.
AMENAZAS: Son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a
atentar incluso contra la permanencia de la organizacin.
EJEMPLOS:
Ejemplos de Fortalezas: Buen ambiente laboral, proactividad en la gestin, conocimiento

del mercado, grandes recursos financieros.
Ejemplos de Debilidades: Salarios bajos, Equipamiento viejo, Falta de capacitacin,

Problemas con la calidad.
Ejemplos de Oportunidades: Regulacin a favor, competencia dbil, mercado mal

atendido, necesidad del producto.
Ejemplos de Amenazas: Conflictos gremiales, regulacin desfavorable, cambios en la

legislacin, competencia muy agresiva.
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CONCLUSION
Los recursos humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los

objetivos de toda organizacin.
El ms importante recurso con que cuenta una empresa es el recurso humano. Las
etapas de dotacin de personal es por lo tanto, una inversin para la organizacin, pues los
resultados que se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al
logro de los objetivos empresariales.
La utilizacin efectiva de los recursos humanos en el momento actual y en el futuro

dentro de la organizacin, depende de la correcta aplicacin de las fases etapas de dotacin
de personal de que se han descrito anteriormente, tales como: el reclutamiento, la seleccin,
la contratacin, la colocacin, el adiestramiento, la induccin, la capacitacin y el
desarrollo estas son la que pueden otorgarle las ventajas competitivas que la tecnologa no
puede ni si quiera aproximrsele y que es imposible que algn da pueda sustituirlo en
definitivo.
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BIBLIOGRAFA
ALBY, V. (1994) Productivity: Measurement and Management. Transactions of AACE

International, ABI/ INFORM Global, Pg. MAT 4.1
BAZINET, R. (2013). Valorizacin del Personal. Disponible en: http://www.elergonomista.

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CHIAVENATO, Idalberto. (2009) Introduccin a la Teora General de la Administracin,

Mxico, McGraw Hill.
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Universidad Nacional Experimental

UNIDAD IV. LA PLANIFICACIN FUNCIONAL

Maturn, 04 de septiembre de 2017

Las definiciones que usan al trmino de Recursos Humanos, se basan en la

LA FUNCIN DE LA ADMINISTRACIN DE RRHH

El departamento de Administracin de Recursos Humanos cumple con diversas

Seleccin. Tiene como objetivo, analizar las habilidades y capacidades de los

Contratacin. Su objetivo es llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la

Induccin. Dar la informacin necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las

Integracin, Promocin y Transferencia. Asignar los trabajadores a los puestos en

Vencimiento de Contratos de Trabajo. Llegado el caso de trmino de contratos de

Compensacin Suplementaria. Proveer incentivos monetarios adicionales a los

Control de Asistencias. Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y

Funcin: Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el

Contratacin Colectiva. Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas

Disciplina. Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y

Desarrollo del Personal. Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los

Capacitacin. Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos,

Entrenamiento. Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a

Funcin: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la

Actividades Recreativas. Estudiar y resolver las peticiones que hagan los

Seguridad. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir

Proteccin y Vigilancia. Tener adecuados mtodos precautorios para salvaguardar a

PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

Funcin: Realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la

Los programas de recursos humanos dirigidos a empresas suelen cubrir un amplio

PROGRAMA DE DIRECCIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS

Aporta conocimientos slidos y habilidades que generan credibilidad y impacto para

Enfoque integrado de todas las reas de RR.HH. y su alineamiento con la estrategia

Tcnicas de vanguardia en la gestin de personas y desarrollo del talento.

Palancas para afrontar la Transformacin Digital.

Las reas funcionales de una organizacin se constituyen para responsabilizarse de

REA DE CONTABILIDAD, COSTOS Y PRESUPUESTOS

El presupuesto y el flujo de efectivo: Resume las necesidades de efectivo que tendr

Programa de Produccin: Consiste en determinar todas las actividades requeridas

Plan de personal: Consiste en determinar las necesidades del recurso humano

Aspectos Fundamentales del Proceso de Planeacin.

Al planificar las distintas actividades de la empresa, es necesario, primordialmente,

Los aspectos fundamentales de un proceso de planeacin son:

- Fijar objetivos y metas posibles de alcanzar;

- Ubicar en el tiempo, las distintas actividades programadas.

- Asignar a cada miembro del equipo de trabajo, responsabilidades especficas

PLANES DE DOTACIN DEL PERSONAL.

El proceso de dotacin de personal ha cambiado mucho en los ltimos diez a quince

Cuando la funcin Recursos Humanos tiene un sentido proactivo en la organizacin,

Esta planificacin requiere dos insumos de informacin:

1. La estructura de puestos presente y prevista para el futuro. Refleja las expansiones,

Esta accin est fuertemente imbricada con la planificacin de carreras. Cubrir un

El anlisis de la dotacin actual a la luz de las necesidades previstas, adems de dar

El sistema de planificacin de la dotacin futura debe ser capaz de producir en todo

La planeacin del personal puede ser restringida o expansiva en su campo de

REAS PRINCIPALES DE LA POLTICA GENERAL DE PERSONAL.

Las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro reas

Influencias del empleado. Una organizacin tiene una variedad de fiduciarios,

Sistemas de trabajo. Los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a

El objetivo principal de la administracin de personal en cualquier tipo de

Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el

OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los

Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.

Facilitar la supervisin de personal.

DETECCIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

Concepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de