NATURALEZA DEL CAMBIO

DESARROLLO HUMANO

AUTOR: Ana Mara Pea

 INICIO

Naturaleza del cambio

1. Modelo del Cambio de Kurt Lewin

2. Modelo de Planeacin
3. Modelo de Investigacin-Accin

Glosario de trminos
Bibliografa

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DESARROLLO DE CADA UNA DE LAS UNIDADES TEMTICAS

Naturaleza del cambio.

De acuerdo con Rafael Guzar:

La teora del cambio describe las diferentes fases por las cuales pasa cuando se introduce en las
organizaciones. El cambio tiene ciertas circunstancias que son analizadas a travs de la teora y
permite explicar el proceso temporal de aplicacin de los mtodos de desarrollo humano para
ayudar a los miembros de la organizacin a administrar el cambio (2008, p. 44).

Por lo tanto, es necesario conocer los modelos clsicos propuestos para el cambio planeado. El
primero hace referencia al Modelo de Kurt Lewin, que se centra en el cambio de las fuerzas que
propenden por el comportamiento de un sistema estable. Segn esto, siempre estarn presentes
dos tipos de fuerzas:

Las fuerzas impulsoras: son las generadoras del cambio.

Las fuerzas restrictivas: son las que imposibilitan el cambio, es decir, las que impiden
que se produzca y anhelan conservar el statu quo.

Esto quiere decir que cuando estas dos fuerzas se encuentran en equilibrio se mantiene el nivel
de comportamiento y se logra un equilibrio cuasi estacionario (Guzar, 2013). Lewin sostiene
que al modificar este equilibrio se pueden incrementar las fuerzas que propician el cambio o
disminuir las que lo impiden, o combinar ambas tcticas; as, propone 3 fases para ejecutar el
cambio:

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 Re-
Congelamiento

Cambio o
Movimiento

Descogelamiento

Figura 1. Fases para la ejecucin del cambio

Fuente: Guzar (2013)

El descongelamiento se encarga de minimizar las fuerzas que permiten a la organizacin

mantenerse en su actual comportamiento. El cambio o movimiento se encarga del
desplazamiento hacia un nuevo nivel dentro de la organizacin, relacionado con los hbitos y el
comportamiento; esto quiere decir que implica nuevos hbitos, valores, actitudes y conductas.
Finalmente, el recongelamiento se refiere a que la organizacin se encuentra nuevamente en
estado de equilibrio y se requiere del apoyo cultural, normativo y de polticas de la estructura
organizacional.

Lewin refiere que estas fases se lograran al determinar un problema, identificar la situacin
actual junto con la meta por alcanzar, identificar tanto las fuerzas positivas como negativas que
afectan, e implementar estrategias que logren cambios dirigidos al propsito establecido.

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EJEMPLO 1:

La compaa W.J. Reddin y Asociados ofrece un programa para la organizacin flexible, que
busca incrementar la productividad. Este consta tambin de tres fases que retoman los conceptos
de Lewin:

Tabla 1. Fases que retoman los conceptos de Lewin

FASE CARACTERSTICA

Descongelamiento Todo el personal de la empresa participa en un proceso

de desaprendizaje que cuestiona la rigidez de las
conductas e introduce el liderazgo situacional como
elemento clave para dirigir la energa humana hacia
resultados.

Reingeniera Todo el personal de la empresa participa en clnicas de

reingeniera de procesos, lo cual implica un cambio
general de la organizacin. Se deben definir metas
concretas y objetivas, cuestionar los mtodos de
trabajo y elaborar planes de accin a corto, mediano y
largo plazo.

Aseguramiento Se implantan programas de seguimiento y control a

partir de un sistema de informacin de resultados
generados por los lderes y los equipos autnomos.

Fuente: Guzar (2008)

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 El segundo modelo es el de planeacin, que define las etapas del cambio proyectado. Este surge
por Lippitt, Watson y Westley, quienes afirman que toda informacin debe ser compartida
libremente entre la organizacin y el agente de cambio (Guzar, 2013). Por lo tanto, la informacin
es valiosa siempre y cuando pueda ser transformada en planes de accin y se ejecute de la
siguiente manera:

Exploracin Entrada Diagnstico

Estabilizacin y
Planeacin Accin
Evaluacin

Terminacin

Figura 2. Metodologa del Modelo de Planeacin

Fuente: Guzar (2008)

En la exploracin participan talento humano y las dems personas involucradas en la

organizacin; en la entrada se trabajan todos los trminos, condiciones y herramientas
indispensables en la intervencin; el diagnstico permite identificar las metas propuestas de
mejora; la planeacin comprende el plan de accin y los factores ante la resistencia al cambio; la
accin se refiere a la implementacin de caractersticas y estrategias para la ejecucin; la
estabilizacin/evaluacin determinan el xito del cambio junto con la construccin de posteriores
estrategias; y la terminacin denota la culminacin del proyecto.

El tercer modelo hace referencia al de investigacin-accin; considera el cambio como un proceso

cclico que implica colaboracin entre los miembros de la organizacin y los expertos en
desarrollo humano del rea de talento humano (Guzar, 2013). Se caracteriza por la recoleccin
de datos, diagnstico, planeacin e implementacin y evaluacin de los resultados.

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Tabla 2. Comparacin de los modelos clsicos del cambio

CARACTERSTICAS MODELO LEWIN PLANEACIN INVESTIGACI

N ACCIN

Descripcin de fases de cambio X X X

Cada fase de cambio es precedida por una X X X

fase preliminar Descongelamiento Diagnstico Planeacin
de la accin

Cada fase de cambio tiene un periodo Recongelamiento Evaluacin Evaluacin

terminal

Evaluacin

Se enfoca en el proceso general o en el X - -

cambio planeado

Se enfoca en las actividades especficas del - X X

desarrollo humano

Enfatizan la aplicacin del conocimiento de - X X

la ciencia del comportamiento

Involucra el uso de grupos - X X

Reconoce la interaccin entre consultor y - X X

una organizacin

Enfatiza la realizacin de intervenciones - X X

Enfatiza la solucin de problemas - - X

Son modelos cclicos X X X

Conduce a exploracin constante X X X

Fuente: Guzar (2008)

Ejemplo 2: Comparacin de los tres modelos clsicos de cambio

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 GLOSARIO DE TRMINOS

Actividades propias del grupo: aquellas que tienen por objeto ayudarle al grupo a alcanzar sus
objetivos. Los grupos exitosos combinan mejor su conservacin y sus actividades que los menos
exitosos.

Adaptable: adjetivo que designa el comportamiento de muchos tipos de sistemas. En un

principio se aplicaba principalmente a individuos (por ejemplo, conducta adaptable); hoy se
aplica a grupos y empresas en lo relativo a su relacin con el entorno.

Administracin del conocimiento: proceso que se centra en las maneras de organizar el

conocimiento y utilizarlo para mejorar el desempeo corporativo. Tiende a enfocarse en las
herramientas y tcnicas que permiten recabar, organizar y traducir la informacin en
conocimiento.

Administracin del desempeo: serie de procesos que incluye el establecimiento de metas,

evaluacin del desempeo y sistemas de premiacin que dirigen, desarrollan, refuerzan y
controlan la conducta de los empleados para obtener los resultados deseados.

Administracin por objetivos: proceso de efectuar juntas peridicas -entre ejecutivos y

subordinados, o de grupo- cuyo fin es cumplir las metas corporativas mediante una planeacin
del trabajo, una evaluacin de los logros y la resolucin en forma conjunta de los problemas que
vayan apareciendo al hacer las actividades.

Ambiente: contexto fsico y social donde funciona un sistema de cliente (persona, grupo o
empresa).

Ambigedad de papeles (funciones): resultado de insuficiente informacin sobre las

expectativas relacionadas con una funcin. Ocurre cuando el individuo no conoce bien las
expectativas de un papel determinado.

Apertura: aceptar la comunicacin y confrontacin con otros; tambin, expresarse con

veracidad y con autenticidad.

Aprendizaje organizacional: proceso del cambio que trata de aumentar la capacidad de una
empresa para adquirir y desarrollar conocimientos nuevos. Tiene por objetivo ayudarle a utilizar
el conocimiento y la informacin para cambiar y mejorar constantemente. Incluye
descubrimiento, invencin, produccin y generalizacin.

Asesoramiento: intervencin cuyo fin es mejorar las competencias de los empleados mediante
soporte, retroalimentacin o nuevas ideas del trabajo, nueva visin de la empresa y otras
formas de relacionarse con la gente.

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Autenticidad: sinnimo de la expresin coloquial ser franco con otra persona. Designa la
apertura y honestidad del individuo.

Avance: adelanto repentino y significativo sobre todo en conocimientos, tcnicas o resultados.

Calidad (proceso): compromiso continuo de todos los miembros de una empresa para conocer,
atender y satisfacer con creces las necesidades de sus clientes.

Calidad (resultado): atender y superar las necesidades de los clientes, tanto internos como
externos.

Calidad de vida laboral: forma de pensar en la gente, el trabajo y la organizacin que incluye el
inters por el bienestar de los empleados y la eficiencia corporativa. Por lo regular mejora la
participacin de ellos en problemas y decisiones importantes relacionadas con el trabajo.

Cambio estratgico: forma de lograr compatibilidad o congruencia entre la estrategia de una

compaa, su estructura y sus sistemas de recursos humanos, lo mismo que entre ellas y el
ambiente general. Incluye prestar atencin a los aspectos tcnicos, polticos y culturales de las
empresas.

Cambio planificado: designacin genrica de todos los esfuerzos sistemticos tendientes a

mejorar el funcionamiento de un sistema humano. Es un proceso de cambio en que el poder del
consultor y el del cliente suelen ser aproximadamente iguales y en que las metas se establecen
de comn acuerdo.

Capacitacin (entrenamiento): intervencin educativa que se centra en los supervisores y en los

individuos con el propsito de mejorar sus habilidades y sus conocimientos.

Carrera: serie de conductas y actividades relacionadas con experiencias laborales y con

actividades de roles en el pasado, en el presente y en el futuro previsto. La carrera es un trabajo
conexo que dura toda la vida.

Competencia: habilidades y conocimientos necesarios para realizar una actividad especfica.

Conflicto de funciones: resultado de un conflicto entre las expectativas de los gerentes o de los
subordinados y experiencias de unos y otros respecto al desempeo de una funcin.
Conformidad: resultados obtenidos en el trabajo y transmitidos al cliente que cumplirn con
todos los requisitos convenidos entre la compaa y el cliente.

Confrontacin: proceso en el que un individuo trata de que el otro conozca todos los aspectos
de la conducta que al parecer ignora.

Consultor: individuo (agente del cambio) que ayuda a una empresa a mejorar su eficiencia. El
consultor externo no es miembro del sistema. El consultor interno es miembro de la compaa.

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 Misin: declaracin del propsito de la empresa, de su gama de actividades, de su carcter y
singularidad.

Modelo: simplificacin de algn modelo para estudiarlo y conocerlo.

Motivacin: estados que varan la intensidad, la calidad y la direccin de la conducta actual.

Necesidad: concepto central de la psicologa que indica una necesidad biolgica o psicolgica de
conservacin y crecimiento del animal humano. Los profesionales del desarrollo organizacional
lo usan para sealar una exigencia psicolgica no atendida en la vida corporativa, poniendo el
nfasis en la bsqueda de medios para satisfacerla.

Necesidad de cierre: necesidad que se siente por ver algo terminado o de llevarlo a su final
lgico. A veces designa a una persona que se siente incmoda con la ambigedad e
incertidumbre.

Necesidad de crecimiento: deseo de logro, aprendizaje y desarrollo personales. Contingencia

importante que incide en la eficiencia del diseo de trabajo; por ejemplo, cuanto ms sea la
necesidad de crecimiento de los empleados, ms sensibles sern a las modalidades enriquecidas
del trabajo. Organizacin matricial: mtodo con que se integran las actividades de varios
especialistas y mantienen al mismo tiempo las unidades especializadas.

Organizacin mecanicista: es un tipo de organizacin sumamente burocrtico. Las tareas estn

especializadas y se definen claramente. Es idnea cuando los mercados y la tecnologa estn
bien establecidos, sin que cambien mucho con el tiempo. Organizacin orientada al aprendizaje:
aquella en que todos contribuyen a detectar y resolver problemas, a que la compaa
continuamente experimente y mejore sus capacidades.

Orientacin al logro: en el anlisis transcultural es el grado en que una cultura favorece la

adquisicin de poder y de recursos.

Papel (funcin): serie de conductas sistemticamente interrelacionadas y observables que

pertenecen a un trabajo o puesto identificable. Esa conducta puedes ser obligatoria u opcional.

Participacin de las ganancias: consiste en pagar a los empleados un bono basado en el

mejoramiento de los resultados operativos de una empresa o departamento. Suele incluir a
todo el personal que labora en un departamento, planta o compaa. Incluye un plan de bonos y
una estructura participativa para obtener sugerencias y mejoras por parte del personal.

Participacin de los empleados: cualquier conjunto de intervenciones tecno-estructurales

(crculos de calidad, estructuras de gran participacin o administracin de la calidad total) que
haga los ajustes pertinentes en el poder, los flujos de informacin, los sistemas de premiacin,
el conocimiento y las habilidades de una compaa.

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BIBLIOGRAFA.

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Mxico: Thomson Editores.
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Remisin a fuentes complementarias

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Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. Mxico: McGraw-Hill.
Fletcher, C. (1996). Mix and match fails to work on competencies. People Management,
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 Lista de referencias de tablas

Guzar, R. (2008). Fases que retoman los conceptos de Lewin. Recuperado de: Desarrollo Organizacional.
Principios y Aplicaciones.
Mxico: Mc. Graw Hill

Guzar, R. (2008). Comparacin de los modelos clsicos del cambio. Recuperado de: Desarrollo
Organizacional. Principios y Aplicaciones.
Mxico: Mc. Graw Hill

Lista de referencias figuras

Guzar, R. (2008). Metodologa del modelo de planeacin [Esquema]. Recuperado de: Desarrollo
Organizacional. Principios y Aplicaciones.
Mxico: Mc. Graw Hill.

Guzar, R. (2013). Fases para la ejecucin del cambio [Esquema]

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