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Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 17(2), abr-jun 2017, 114-120 114

Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho


ISSN 1984-6657 doi: 10.17652/rpot/2017.2.12866

Mapeamento de incoerncias entre competncias estabelecidas na formao do


psiclogo organizacional e as requeridas pelo mercado de trabalho
Camila Carvalho Ramos1, Thiago Dias Costa, Izabella Oliveira Feitosa
Universidade Federal do Par, Par, PA, Brasil

Palavras-chave: Resumo
psicologia organizacional; H consenso de que o objeto de estudo e de interveno dos psiclogos organizacionais sejam as organizaes.
competncia; No entanto, ainda no h clareza no que diz respeito s quais competncias devero ser desenvolvidas por esses
mercado de trabalho.
profissionais para o exerccio de sua profisso. Diante disso, este estudo se props a investigar: (a) as competncias
necessrias ao estagirio de psicologia para atuar na rea de gesto de pessoas e (b) as lacunas de competncias
existentes entre a expectativa do mercado de trabalho e as diretrizes curriculares do curso de psicologia. Para tanto,
foram realizados o mapeamento e a avaliao das competncias desses futuros profissionais. Os resultados encon-
trados sugerem falhas na formao desses estagirios, visto que competncias consideradas crticas para a formao
do psiclogo organizacional apresentaram alta lacuna e urgente necessidade de capacitao. importante destacar
que a metodologia de mapeamento de competncias se mostrou adequada para os fins da pesquisa aqui apresen-
tada.

Mapping inconsistencies between competencies established in the academic training of


organizational psychologist and those required by the labor market

Keywords: Abstract
organizational psychology; There is a consensus that organizations are the object of study and intervention of organizational psychologists.
competency; However, there is still no clarity as to what competencies should be developed by such professionals for the ex-
job market. ercise of their profession. In view of this, our study aimed to investigate: (a) the competencies required for the psy-
chologist trainee to perform in the area of staff management and (b) the competence gap between the expectation
of the labor market and the curricular guidelines of the psychology course. For that, competence mapping and evalu-
ation procedure was carried out focusing such trainees. The results suggest that the training curriculum was flawed,
since competencies considered critical for the formation of the organizational psychologist presented a high gap and
an urgent need for training. It is important to highlight that the competency mapping methodology was adequate
for the purposes of the research presented here.

Mapeo de incoherencias entre las competencias establecidas en la formacin del psiclogo


organizacional y las requeridas por el mercado laboral

Palabras-clave: Resumen
psicologa de las Hay consenso en que el objeto de estudio y intervencin de los psiclogos organizacionales son organizaciones.
organizaciones; Todava no hay claridad sobre las competencias a desarrollar en estos profesionales para ejercer su profesin.
competencia; As, este estudio tuvo como objetivo investigar: (a) las competencias requeridas para el pasante de psicologa para
mercado de trabajo.
trabajar en gestin de personas y (b) las brechas de competencias existentes entre las expectativas del mercado
de trabajo y las directrices curriculares del curso de psicologa. As, se llevaron a cabo el mapeo y evaluacin de las
competencias de los futuros profesionales. Los resultados sugieren un fracaso en la formacin de estos alumnos,
como las habilidades consideradas fundamentales para la formacin de psiclogo organizacional mostraron una alta
brecha y la urgente necesidad de creacin de capacidad. Es importante destacar que la metodologa de mapeo de
competencias es adecuada para los propsitos de la investigacin que aqu se presenta.

1
Endereo para correspondncia:

Universidade Federal do Par, Rua Augusto Corra - at 937 - lado mpar, Guam, Belm, PA, Brasil, 66075-110. E-mail: camilakrvalho@gmail.com

Como citar este artigo:

Ramos, C. C., Costa, T. D., & Feitosa, I. O. (2017). Mapeamento de incoerncias entre competncias estabelecidas na formao do psiclogo organizacional e as
requeridas pelo mercado de trabalho. Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 17(2), 114-120. doi: 10.17652/rpot/2017.2.12866
Formao do psiclogo organizacional e o mercado de trabalho 115

De acordo com Franken (2009), a formao de qualquer pro- Malvezzi (1979) e Zanelli (1995) revelam, em seus estudos, uma
fissional de nvel superior exige clareza em relao ao seu objeto visvel deficincia na formao acadmica dos psiclogos dentro
de estudo para que suas intervenes possam surtir os efeitos das universidades, nas quais os processos de ensino-aprendizagem
esperados. Em especial no que diz respeito formao do psic- se mostram precrios, insuficientes e ineficazes. O que proposto
logo organizacional e do trabalho, definies vagas e imprecisas a como aprendizagem durante o processo de formao deve consti-
respeito do que deve ser aprendido e ensinado tm caracterizado tuir um ponto de partida fundamental para uma atuao profissio-
essa rea de formao e atuao. nal bem-sucedida, j que por meio do processo de ensino-apren-
consenso entre pesquisadores e profissionais que atuam na dizagem que so desenvolvidos os comportamentos profissionais
rea de Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) que o seu que sero empregados no exerccio da profisso.
objeto de estudo e de interveno so as organizaes (Pacheco, De acordo com Bastos e Achcar (1994) e Schmidt, Krawulski e
2013). No entanto, no h clareza no que diz respeito a quais com- Marcondes (2013), a atuao do psiclogo limitada no momen-
petncias ou comportamentos devero ser desenvolvidos por esses to em que restringe suas atividades ao recrutamento, seleo e
profissionais para o exerccio de sua profisso (Coelho-Lima, Costa, treinamento, com a utilizao excessiva de testes psicolgicos.
& Yamamoto, 2011; Franken, 2009; Leo, 2012). Diante disso, os autores identificam uma lacuna de conhecimento
De acordo com Zanelli (1994), os contedos curriculares da em relao ao que precisa ser repassado nas instituies de ensino
POT j nasceram direcionados ao tecnicismo, j que, desde a sua superior. Estudos mais recentes demonstraram que os psiclogos
criao, a POT tem se mantido, em grande medida, alheia ao cir- organizacionais ainda permanecem com o seu carter tecnicista
cuito acadmico, dissociando o trabalho acadmico do mbito da atuando em espaos tradicionais sem refletir avanos nesse campo
aplicao em organizaes. Alm disso, em funo de presses do (Coelho-Lima, Bendassolli, & Yamamoto, 2014; Gondim et al., 2010).
desenvolvimento industrial, essa rea se desenvolveu para atender De acordo com Coelho-Lima et al. (2011), limitaes na atuao
s demandas da prpria indstria. desses profissionais so consequncia do seu prprio despreparo.
Segundo Zanelli (1994), o processo de formao do psiclogo, As competncias e o exerccio profissional do psiclogo organi-
de forma geral, caracterizado por uma aproximao com o mo- zacional e do trabalho tm sido alvo de discusses recentes condu-
delo mdico, por direcionar-se para a rea clnica e problemas de zidas pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP) e pela Associao
cunho patolgico. Adicionalmente, o processo de formao carac- Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (SBPOT). A
terizado pelo carter generalista, descontextualizado e sem articu- discusso perpassa pela formao atual desse psiclogo, cujo car-
laes, no que diz respeito tanto aos diferentes campos de atuao ter mais generalista e simplista. Alm disso, discute-se o carter
estudados quanto s teorias apresentadas no curso e nas prticas reducionista da atuao do psiclogo organizacional e do trabalho
profissionais necessrias. Para Santos, Kienen, Viecili, Botom e ao ser inserido no mercado de trabalho, muitas vezes restrito a
Kubo (2009), os alunos de psicologia necessitam muito mais do que atividades de recrutamento e seleo. Diante disso, as duas enti-
aprender tcnicas e teorias. Para os autores, necessrio que os dades esto fomentando a discusso em busca da proposio de
alunos saibam interagir de acordo com o contexto de determinada um conjunto de competncias para o psiclogo organizacional e do
organizao, por exemplo. Diante desse contexto, muitos autores trabalho que represente a amplitude e a diversidade da sua rea de
tm se proposto a estudar a formao e a atuao do psiclogo atuao (CFP, 2016; Conselho Regional de Psicologia [CRP], 2016).
organizacional e do trabalho porque, segundo eles, existem graves Nbrega (2013) realizou um estudo para levantamento das
problemas na formao desse psiclogo e, consequentemente, na competncias profissionais necessrias para atuar na posio de
sua atuao profissional (Coelho-Lima et al., 2011; Gondim, Bastos, estagirio da rea de gesto de pessoas. Para tanto, foram entre-
& Peixoto, 2010; Zanelli, 1994). vistadas cinco pessoas, sendo quatro graduandos do curso de psico-
Ao investigar as principais atribuies de 46 psiclogos orga- logia e uma gestora de recursos humanos, responsvel pela seleo
nizacionais, Malvezzi (1979) constatou que: (a) os psiclogos que e pelo acompanhamento do programa de estgio da empresa. O
atuavam em organizaes de trabalho realizavam atividades pre- critrio para o estudante participar do estudo era ter tido ou estar
dominantemente tcnicas, sem a possibilidade de definir objetivos tendo uma experincia profissional (estgio) na rea organizacional.
do seu prprio trabalho na organizao; (b) havia uma expectativa Para realizar o levantamento das competncias, foram anali-
clara de que os psiclogos no participassem de intervenes sadas a viso de futuro, os valores, os objetivos, a estratgia or-
ligadas aos processos organizacionais; (c) em decorrncia disso, ganizacional e a rotina da rea de recursos humanos. A partir da
psiclogos acabavam atuando exclusivamente de acordo com as anlise desses documentos institucionais e da experincia na rea,
expectativas daqueles que os contratavam; e (d) os profissionais da foi sugerido o primeiro conjunto de competncias necessrio para
rea no tinham conhecimento necessrio para caracterizar pro- a atuao do estagirio de psicologia na rea de gesto de pessoas.
cessos organizacionais. As competncias sugeridas foram submetidas validao da gesto-
Ao investigar e analisar a formao acadmica e a atuao de ra responsvel pelo programa de estgio da empresa multinacional.
psiclogos organizacionais brasileiros, Zanelli (1994) identificou Nesse momento, a gestora poderia sugerir ou solicitar alteraes,
que: (a) o psiclogo brasileiro executa um conjunto muito pequeno incluses e/ou excluses de competncias.
de possibilidades de aplicao da rea que dispe e, muitas vezes, Aps a identificao e validao das competncias profissionais,
nem est preparado para o pouco que executa; e (b) esses mesmos a gestora avaliou as competncias em dois quesitos: importncia e
profissionais esto, geralmente, afastados de modelos tericos, do domnio. A importncia da competncia poderia variar de 1 - Nada
conhecimento e do mtodo cientfico para fundamentar e planejar importante a 5 - Totalmente importante, e o grau de domnio dos
suas atividades, assim como suas intervenes. O autor concluiu estagirios nas competncias poderia variar de 1 - No dominam
que a maioria dos psiclogos que atua na rea organizacional no a 5 - Dominam totalmente. Como resultado, foram identificadas
possui parmetro de julgamento crtico do seu prprio trabalho, o 23 competncias profissionais necessrias para o cargo de estagi-
que dificulta ou impede o seu papel de agente de transformao. rio em recursos humanos: aprendizado, foco no cliente, gerenciar
Esses achados confirmam a tendncia ao tecnicismo na atuao do tempo, inovar, orientao para mudanas, orientao para resulta-
psiclogo organizacional. dos, tomada de deciso, valores organizacionais, viso estratgica
116 Ramos, C. C., Costa, T. D., & Feitosa, I. O. (2017). Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 17(2), 114-120

do negcio, comunicao, coordenar grupos-tarefa, gerenciamento Apesar de estudiosos terem se dedicado ao estudo e anlise
de conflitos, gesto de pessoas, networking, relacionamento inter- da formao e atuao do psiclogo organizacional, a literatura
pessoal, trabalho em equipe, arquivar documentos, conhecimento ainda carente de trabalhos que identifiquem as competncias dos
financeiro, coordenar eventos, gerenciar projetos, linha de produ- psiclogos de acordo com a perspectiva da sociedade e do contexto
o, prestar servios ao cliente, recrutar e selecionar. de trabalho. possvel que o mapeamento de competncias, ins-
Diante do contexto de crticas formao do psiclogo, em trumento e elemento fundamental na implantao do modelo de
especial quele que atua na rea organizacional, todos os cursos gesto por competncias nas organizaes, seja til para a identifi-
de psicologia do pas se envolveram com o problema e o trabalho cao de lacunas na prpria formao do psiclogo organizacional.
de construir um projeto de curso de graduao compatvel com as Diante disso, este estudo se props a investigar: (a) as compe-
diretrizes curriculares e os conceitos nelas apresentados. Entre as tncias necessrias ao estagirio de psicologia para atuar na rea
caractersticas presentes nas diretrizes curriculares, destaca-se a de gesto de pessoas e (b) as lacunas de competncias existentes
utilizao dos conceitos de competncia e habilidade. entre a expectativa do mercado de trabalho e as diretrizes curricu-
Lopes e Macedo (2002) defendem a aplicao do termo compe- lares do curso de psicologia. Alm disso, explora a viabilidade de se
tncia ao contexto educacional, j que avaliam ser difcil desenvol- utilizar a metodologia do mapeamento de competncias para res-
ver competncias por meio de um currculo que privilegie apenas a ponder a perguntas sobre a formao do profissional. Dessa forma,
transmisso (discusso) do conhecimento, sem permitir a aplicao aproxima a prtica profissional e a pesquisa acadmica, por meio da
prtica dele. Embora, sob certo ponto de vista, se possa pensar e unificao de mtodos.
ponderar essa crtica ao considerar que boa parte das competn-
cias a serem desenvolvidas por um psiclogo em formao seja Mtodo
de reflexo sobre o homem e o mundo, a crtica atinge em cheio
a formao especfica do psiclogo organizacional e do trabalho, Participantes
no sentido de que h muitas competncias tcnicas e prticas que
precisam ser desenvolvidas. A adoo do conceito de competncia Participaram deste estudo oito estagirios e um profissional de
tambm foi defendida por Matos (2000) e Botom e Kubo (2002). psicologia (oito mulheres e um homem) que atuam na rea organi-
Eles reconhecem que a substituio do tradicional mtodo de en- zacional de empresas privadas localizadas na regio metropolitana
sino baseado na distribuio de disciplinas em relao a contedos de Belm. Dos nove, oito eram graduandos do curso de psicologia
ou conhecimentos pela orientao explcita das competncias ou de uma universidade federal, a partir do 7 semestre, e um era ges-
habilidades a serem desenvolvidas por esses futuros profissionais tor de uma empresa privada. Entre os graduandos, seis j haviam
representa um avano na direo de superar alguns equvocos estagiado na rea organizacional e dois estavam atuando na rea
realizados no ensino, principalmente por identificarem aquilo que no momento da realizao da pesquisa. A experincia de estgio na
deve ser priorizado. rea variou de 4 meses a 3 anos.
Apesar de reconhecerem o avano trazido pelas mudanas
curriculares, Santos et al. (2009) sugerem melhores descries Instrumentos
e definies para os termos a serem utilizados ou, at mesmo, a Utilizou-se o gerenciador de questionrios on-line Survey
substituio dos termos competncia e habilidade por comporta- Monkey para elaborar e disponibilizar os questionrios aos par-
mento (Ramos, Costa, Borba, & Barros, 2016; Santos et al., 2009). ticipantes. Utilizaram-se redes sociais como Facebook, Gmail e
Por concordarmos com a proposta de Santos et al. (2009), compe- WhatsApp para contatar os estagirios e os seus gestores.
tncia passa a ser vista como a prpria interao entre aquilo que o
indivduo faz e os eventos antecedentes e consequentes (Botom, Procedimentos de coleta de dados, cuidados ticos e procedimentos
2013; Skinner, 1969). de anlise de dados
Uma das maneiras de identificar as competncias (ou os com-
portamentos) essenciais para a atuao de um profissional no seu 1. Mapeamento de competncias
contexto de trabalho o mapeamento de competncias. O mapea-
mento visa deteco da lacuna de competncias, ou seja, a dife- 1.1. Anlise documental
rena entre as competncias que os membros de uma organizao O mapeamento de competncias foi realizado com base no
deveriam apresentar e as que, de fato, apresentam. O mapeamento procedimento tradicional descrito em Brando (2012), com anlise
permite no s a identificao da lacuna de competncias, mas, documental, entrevista, avaliao das competncias e identificao
tambm, o planejamento de aes de recrutamento, seleo e de- das lacunas. O passo inicial do mapeamento das competncias
senvolvimento de pessoal (Brando & Bahry, 2005). Para mapear as foi a anlise das diretrizes curriculares do curso de psicologia. As
competncias, primeiramente realiza-se a anlise de documentos diretrizes descrevem a atuao do profissional de psicologia em
institucionais, ou seja, examinam-se documentos institucionais, diferentes incisos. Para extrair as competncias, era analisado cada
buscando interpretar e descrever seu contedo, definir categorias inciso, observando o verbo que estava descrevendo a ao. Nesse
de anlise para, a partir da, sugerir competncias relevantes para momento, era analisado o que o profissional deveria ser capaz de
a consecuo dos objetivos da instituio (Brando, 2012). A eta- fazer para realizar aquela atribuio descrita. Para transform-lo
pa seguinte consiste na definio da metodologia mais adequada em competncia, ao verbo era acrescentado um critrio de quali-
para avaliar as competncias identificadas nas fases anteriores do dade e uma condio para a realizao da ao (cf. Brando, 2012).
mapeamento. Portanto, nessa fase, o servidor tem oportunidade Portanto, a anlise das diretrizes curriculares serviu de base
de avaliar, e ter avaliadas, pelo seu gestor, as suas necessidades para a construo do primeiro conjunto de competncias apresen-
de capacitao (Brando, 2012). O resultado do mapeamento de tadas nos questionrios. Foram confeccionados dois questionrios
competncias fornecer subsdios para a instituio planejar suas com a mesma lista de competncias. Um foi aplicado com o gestor,
aes de capacitao. e o outro, com os estagirios.
Formao do psiclogo organizacional e o mercado de trabalho 117

2. Contato com os participantes analisa cada participante individualmente. A definio de lacuna a


Foi feito contato com os alunos da graduao de psicologia diferena entre aquilo que necessrio para a consecuo dos ob-
via redes sociais. Estabeleceu-se como critrio de incluso estar jetivos da instituio (o grau de importncia) e o que h disponvel
cursando, pelo menos, o 7 semestre do curso, j que somente na organizao entre seus profissionais (o grau de domnio). A lacu-
nesse perodo que os alunos tm contato com disciplinas tericas na foi calculada pela frmula matemtica L = I x (NC - 1), adaptada
e prticas da rea organizacional. Outro critrio de incluso era de Brando (2012), na qual L representa a lacuna, I, a importncia
que os participantes estivessem estagiando na rea organizacional da competncia na unidade e NC representa a necessidade de capa-
ou que j tivessem tido alguma experincia de estgio na rea. No citao. Diante disso, a lacuna identificada como um nmero que
contato, a pesquisadora se identificava como aluna da instituio, pode variar entre 0 e 20. Quanto maior o valor da lacuna, maior a
pesquisadora e responsvel pela conduo da pesquisa. Em segui- necessidade de capacitao.
da, informava sucintamente os objetivos da pesquisa e investigava Aps o clculo da lacuna, foi elaborada a matriz importncia
o interesse do estagirio ou gestor em participar da pesquisa. x desempenho, proposta por Slack, Chambers e Johnston (2009),
Para aqueles que estivessem estagiando na rea no momento da adaptada para o presente trabalho como importncia x domnio,
pesquisa, foi solicitado o contato dos gestores que supervisiona- para a identificao das competncias que deveriam ser alvo priori-
vam o trabalho deles, para a realizao de uma entrevista. Nessa trio das aes de capacitao promovidas pela instituio. A meto-
entrevista, apresentou-se o questionrio com as competncias dologia de construo da matriz possibilita a identificao de qua-
mapeadas, solicitando que eles analisassem a lista de competncias tro zonas de prioridade de aprimoramento: (a) ao urgente: onde
e sugerissem, caso julgassem pertinente, a incluso e/ou excluso so localizadas aquelas competncias com alta importncia e baixo
de competncias. domnio, (b) melhoria: onde so localizadas aquelas competncias
que podem ser melhoradas futuramente dentro da organizao, (c)
1.2. Entrevista aceitabilidade: nessa rea esto localizadas as competncias que
A lista de competncias produzida a partir da anlise das dire- foram consideradas sem necessidade de melhoria para esse ciclo e
trizes curriculares foi apresentada aos diferentes participantes da (d) excesso: nessa rea esto as competncias com menor grau de
pesquisa. No entanto, somente o gestor poderia sugerir incluso e/ importncia e alto domnio.
ou excluso de competncias. Foi solicitado ao gestor-participante
que, alm de validar o conjunto de competncias apresentado, ou Resultados e discusso
seja, avaliar se eram pertinentes s atividades atuais do estagirio,
Foram identificadas, ao todo, 32 competncias. Dezesseis delas
tambm atribusse grau de importncia s competncias. Ou seja,
foram identificadas a partir da anlise documental das diretrizes
foi solicitado ao gestor que avaliasse, em uma escala de zero
curriculares e as demais provenientes do estudo realizado por
(quando a competncia no se aplicava) a cinco (quando a com-
Nbrega (2013). Das 32 competncias mapeadas, 15 foram avalia-
petncia era considerada muito importante), o quanto cada compe-
das pelo gestor participante como tendo grau mximo de impor-
tncia descrita era importante para as atividades e os resultados do
tncia para as atividades desempenhadas pelos estagirios da rea
estagirio na atuao de sua funo.
organizacional. Na Tabela 1, esto listadas todas as competncias
1.3. Elaborao dos questionrios que foram julgadas pelos participantes-gestores com grau mximo
Com as competncias identificadas e validadas, foram elabora- de importncia.
dos dois questionrios com o mesmo conjunto de competncias. O A Figura 1 apresenta a necessidade de capacitao dos parti-
primeiro foi elaborado para que os estagirios participantes ava- cipantes nas 16 competncias identificadas a partir da anlise das
liassem o seu domnio nas competncias mapeadas. O segundo foi diretrizes curriculares.
elaborado para que o gestor avaliasse o domnio que o estagirio Das 16 competncias identificadas a partir da anlise das
subordinado a ele tinha nas competncias mapeadas. Ambos os diretrizes curriculares, apenas uma (C5 - Coordenao de grupos-
questionrios continham uma escala de avaliao que variava de tarefa) no foi avaliada como tendo necessidade de capacitao,
um (que significava extrema dificuldade em realizar a tarefa) a ficando situada na faixa de aceitabilidade. As demais ficaram
cinco (que significava extrema facilidade na sua execuo). localizadas entre as zonas de melhoria e ao urgente. Entre
essas 16 competncias, sete foram avaliadas com grau mximo de
1.4. Avaliao das competncias importncia para as atividades desempenhadas pelo estagirio da
Com os questionrios elaborados, foi iniciada a fase de avalia- rea organizacional.
o das competncias. Nessa fase, foram enviados - via internet
- os questionrios, tanto para o gestor avaliar as competncias do
estagirio subordinado a ele quanto para os estagirios se autoa-
valiarem. Na autoavaliao, o estagirio poderia se avaliar em uma
escala que variava de um (que significava extrema dificuldade em
realizar a tarefa) a cinco (que significava extrema facilidade na sua
execuo). O gestor avaliava o quanto o estagirio dominava cada
competncia listada, na mesma escala apresentada na autoavalia-
o. Em ambos os questionrios, quando a competncia no fosse
exercida pelo estagirio, ela deveria ser avaliada como zero.
1.5. Identificao das lacunas de competncias
A ltima fase do mapeamento envolveu a identificao das
lacunas de competncias dos estagirios. Tal processo parte das
Figura 1. Necessidade de capacitao dos estagirios participantes nas com-
avaliaes descritas anteriormente. Foi calculado, para cada es- petncias provenientes da anlise das diretrizes curriculares
tagirio, o grau de lacuna de competncias. Esse um ndice que
118 Ramos, C. C., Costa, T. D., & Feitosa, I. O. (2017). Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 17(2), 114-120

Tabela 1 Ao analisar os resultados das 32 competncias, observou-se


Lista de competncias com grau mximo de importncia que, do total de competncias, 28 se enquadraram nas faixas de
Competncia melhoria e ao urgente. As seguintes competncias apresen-
C2 Comunicao: Comunicar-se de forma clara, esclarecendo finalidade, taram as maiores lacunas: C7- Gesto de pessoas, C8- Elaborar
importncia e pontos principais e adequando a linguagem ao pblico-alvo.
pesquisas e estudo, C9- Gesto de projetos e programas, C11-
C5 Coordenao de grupos-tarefa: Delegar tarefas e manejar os processos
grupais respeitando as caractersticas individuais de cada membro da equi- Elaborar documentos, C14- Analisar documentos psicolgicos e
pe. C16- Aprendizado.
C7 Gesto de pessoas: Mediar conflitos profissionais, fornecer feedbacks e Visando a compreender mais detalhadamente o desempenho
acompanhar resultados dos servidores sob sua responsabilidade. dos estagirios, optou-se por fazer uma anlise a partir do tempo
C10 Relacionamento interpessoal: Estabelecer, manter e melhorar intera-
de estgio em organizaes. Na Figura 3, so apresentados os re-
es interpessoais de forma assertiva e respeitosa, de modo a propiciar o
desenvolvimento de vnculos. sultados das avaliaes dos estagirios com experincia de estgio
C12 Apresentao de trabalhos: Apresentar trabalhos de forma clara e ob- acima de um ano e, na Figura 4, os resultados daqueles com expe-
jetiva utilizando recursos audiovisuais ou outros tipos de materiais de apoio rincia abaixo ou igual a um ano.
de acordo com as caractersticas do pblico-alvo.
C15 Conduo de entrevistas: Realizar diferentes metodologias de entrevis-
tas, de acordo com o contexto e os objetivos estabelecidos, com a finalida-
de de fornecer suporte tcnico para a tomada de decises.
C16 Atualizao: Buscar diferentes formas de aprendizado para o aprimora-
mento da formao e da prtica profissional.
C17 Foco no cliente: Capacidade de aprender sistematicamente sobre os
clientes e como suas necessidades podem ser resolvidas, atendendo s
suas expectativas diariamente.
C22 Envolvimento organizacional: Capacidade de aprender e colocar em
prtica os valores da empresa se envolvendo em programas, estruturas e
sistemas da companhia.
C23 Viso estratgica do negcio: Capacidade de tomar decises para ga-
rantir o cumprimento do planejamento estratgico da organizao.
C24 Gerenciamento de conflitos: capacidade ouvir, estimular o dilogo e
adotar uma postura racional diante de conflitos interpessoais no ambiente
de trabalho.
C27 Arquivamento de documentos: Capacidade de organizar documentos e Figura 3. Necessidade de capacitao dos participantes com experincia aci-
currculos, possibilitando sua fcil localizao e conservao. ma de um ano
C29 Coordenao de eventos: Capacidade de planejar e acompanhar cur-
sos/eventos ofertados aos funcionrios quando solicitado. De acordo com os dados da Figura 3, entre os estagirios com
C30 Interligao da linha de produo: Capacidade de identificar a interli- experincia superior a um ano, 20 das 32 competncias mapeadas
gao de todos os processos de trabalho que fazem parte da linha de pro- ficaram localizadas entre as faixas de melhoria e ao urgente.
duo da organizao.
C32 Recrutamento & seleo: Capacidade de definir e selecionar perfis de
acordo com as competncias tcnicas e comportamentais exigidas pela
vaga.

A Figura 2 apresenta os resultados das avaliaes das 16 com-


petncias replicadas de Nbrega (2013).

Figura 4. Necessidade de capacitao dos estagirios com experincia igual


ou abaixo de um ano

Analisando os dados das avaliaes dos estagirios com expe-


rincia igual ou abaixo de um ano, constatou-se que 26 competn-
cias ficaram localizadas nas faixas de melhoria e ao urgente.
Figura 2. Necessidade de capacitao dos estagirios participantes nas 16
Dessas 26 competncias, 10 apresentaram lacunas com alto ndice,
competncias identificadas em estudo realizado por Nbrega (2013). Fonte:
Adaptado de Nbrega (2013) sendo elas: C3- Legislao, C7- Gesto de pessoas, C8- Elaborar pes-
quisa e estudo, C9- Gesto de projetos e programas, C11- Elaborar
Das 16 competncias replicadas do estudo anterior produzido documentos, C13- Elaborar documentos psicolgicos, C14- Analisar
por Nbrega (2013), apenas trs ficaram localizadas na faixa de documentos psicolgicos, C16- Aprendizado, C24- Gerenciamento
aceitabilidade, ficando o restante localizado na faixa de me- de conflitos e C28- Conhecimento financeiro.
lhoria. Nenhuma competncia foi localizada nas faixas de ao Ao comparar os resultados dos estagirios com experincia
urgente e excesso. Desse total de competncias, oito foram acima de um ano e aqueles com experincia igual ou abaixo de um
avaliadas com grau mximo de importncia para atuar na rea de ano, os dados mostraram haver maior necessidade de capacitao
psicologia organizacional. entre os estagirios com tempo de experincia inferior ou igual a
Formao do psiclogo organizacional e o mercado de trabalho 119

um ano. Isso pode ser explicado pelo fato de que os estagirios com psicologia, ou seja, penltimo ano de formao. A Tabela 2 apre-
maior tempo de experincia na rea organizacional passaram por senta a grade curricular do curso de graduao em psicologia da
aprendizados oriundos da sua experincia prtica e aqueles com instituio participante da presente pesquisa, antes e depois da
experincia inferior no obtiveram tempo suficiente para agregar promulgao das Diretizes Curriculares Nacionais em 2004.
esses conhecimentos oriundos do momento prtico.
Tabela 2
Os resultados encontrados nesta pesquisa podem sugerir falhas
Distribuio das disciplinas ligadas rea organizacional do curso de gradu-
na formao desses estagirios. As competncias consideradas cr- ao em psicologia
ticas formao do psiclogo organizacional a partir da anlise das Disciplinas vinculadas psicologia organizacional e do Carga
N
diretrizes curriculares e avaliadas com grau mximo de importncia trabalho -Currculo antigo (Antes DCN/2004) horria
(como C3- Legislao, C7- Gesto de pessoas, C8- Elaborar pesqui- Psicologia do trabalho 1 60
sas e estudos, C9- Gesto de projetos e programas, C11- Elaborar Estgio supervisionado psicologia do trabalho I 1 150
documentos, C14- Analisar documentos psicolgicos e C16- Estgio supervisionado psicologia do trabalho II 1 150
Aprendizado) apresentaram uma alta lacuna e urgente necessidade Total 3 360
de capacitao, ou seja, so competncias de alta importncia, mas Disciplinas vinculadas psicologia organizacional e do Carga
N
trabalho -Currculo novo 2011 (Aps DCN/2004) horria
que apresentaram baixo domnio. De fato, apenas 21,8% das com-
Sade e trabalho 1 60
petncias apontadas pelos participantes-gestores com alto grau de
Psicologia organizacional e do trabalho 1 80
importncia esto fora de necessidade de capacitao.
Sade e trabalho 1 80
Apesar do carter tecnicista e restrito s atividades de recru-
Processos organizacionais 1 80
tamento, seleo, treinamento com uso excessivo de testes, da
Instrumentos de avaliao em gesto de pessoas 1 60
formao dos psiclogos organizacionais, enfatizado na literatura Sociedades e modos de produo contemporneos 1 60
(Bastos & Achcar, 1994; Coelho-Lima et al., 2011; Franceschini, Tpicos temticos I em gesto 1 60
2009; Gondim et al., 2010; Malvezzi, 1979; Zanelli, 1994), os dados Estgio supervisionado I em processos de gesto 1 150
deste estudo mostraram que o domnio dos alunos de graduao Tpicos temticos II em gesto 1 60
em psicologia mesmo nessas competncias ainda deficitrio. Estgio supervisionado II em processos de gesto 1 150
Portanto, os resultados obtidos reforam a discrepncia existente Total 10 840
entre a situao atual da formao dos futuros psiclogos orga-
Portanto, diversas e distintas variveis parecem interferir na
nizacionais e uma situao desejada e esperada pelo mercado de
formao e atuao de psiclogos organizacionais. Estudiosos do
trabalho. Nesse contexto, discrepncias podem ser interpretadas
tema (Malvezzi, 1979) apresentam algumas questes que podem
como problemas, segundo Zanelli (1995).
justificar a m formao e consequente m atuao desses pro-
De acordo com Zanelli (1994, 1995), a competncia do psic-
fissionais. Esses autores revelam problemas na base da formao
logo para as atividades em organizaes, em ltima anlise, acaba
acadmica dos psiclogos nas universidades, nas quais os proces-
sendo impactada em funo da sua formao deficitria, ainda
sos de ensino-aprendizagem se mostram precrios, insuficientes
com resqucios do modelo mdico, direcionada para a rea clnica.
e ineficazes. Zanelli (1994) enfatiza aspectos como desinteresse e
Essa formao tem sido constantemente denunciada, mas ainda
se mostra deficiente. Diante disso, reformulaes curriculares tm despreparo dos professores, vis clnico e ensino generalista que
sido propostas, sem ainda impacto significativo na essncia dos acabam impactando a formao e a atuao do futuro psiclogo
seus contedos e procedimentos, como constatam Coelho-Lima et organizacional.
al. (2014), Coelho-Lima et al. (2011) e Gondim et al. (2010) em seus De acordo com Franken (2009), a formao do psiclogo deveria
estudos mais recentes. prepar-lo para lidar com situaes com as quais esses profissionais
Apesar das tentativas de reestruturao curricular para o curso iro se deparar no mercado de trabalho. Isso incluiria a preparao
de formao do psiclogo organizacional, estas tm sido motivadas para lidar com situaes aversivas e desgastantes, compatvel com
por referncias particularistas, intuitivas e assistemticas e no as competncias, avaliadas com grau mximo de importncia no
justificadas por desatualizao dos seus contedos, redistribuio presente estudo - Coordenar grupos-tarefa, Gesto de pessoas,
de carga horria ou transformaes na prpria organizao do Relacionamento interpessoal e Gerenciamento de conflitos. No
conhecimento psicolgico. Uma explicao plausvel para a preca- entanto, apesar da alta importncia dessas competncias para a
riedade na formao do psiclogo organizacional, que acaba por atuao na rea organizacional, os participantes da presente pes-
no atender s necessidades do prprio mercado de trabalho, a quisa apresentaram baixo domnio em relao a elas.
absoro desses profissionais pelo prprio mercado de trabalho, Os dados desta pesquisa reafirmam o que tem sido encontrado
que acaba por afast-lo do ensino e da pesquisa (Zanelli, 1995). em estudos da rea (Bastos & Achcar, 1994; Coelho-Lima et al.,
O resultado a produo de um profissional com baixo nvel de 2011; Franceschini, 2009; Gondim et al., 2010; Malvezzi, 1979;
conhecimento, com formao metodolgica cientfica mnima, com Zanelli, 1994), que a atual formao acadmica dos psiclogos no
domnio de algumas tcnicas dispersas e limitado exerccio crtico tem preparado o profissional para atuar nas organizaes, alm de
sobre o contexto da sua atuao. no prepar-lo cientificamente para lidar com os fenmenos psico-
O prprio currculo dos cursos de psicologia direciona a atuao lgicos, o que limita sua atuao ao uso de tcnicas, consideradas
desse profissional para a rea clnica e individualizada (Franceschini, descontextualizadas e alheias s demandas sociais (Franken, 2009).
2009). A quantidade de disciplinas voltadas para a rea organizacio- Diante do exposto, possvel constatar que a formao dos
nal ainda limitada (Zanelli, 1995), apesar da sua reestruturao psiclogos que atuam nas organizaes necessita focar o desen-
no ano de 2004 por meio da promulgao das Diretrizes Nacionais volvimento dos comportamentos profissionais esperados pela
para o Curso (DCN). Isso pode ser confirmado pela prpria estrutura sociedade e pelo mercado de trabalho. Portanto, essencial que
curricular do curso ofertado aos participantes. Na instituio em a formao desse profissional priorize aprendizagens que o tornem
questo, o primeiro contato dos alunos com disciplinas voltadas capaz de analisar e compreender os processos organizacionais
para a rea organizacional ocorreu no 7 semestre do curso de ou as problemticas relacionadas ao seu campo de atuao - as
120 Ramos, C. C., Costa, T. D., & Feitosa, I. O. (2017). Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 17(2), 114-120

organizaes. Uma atuao eficaz e competente, alinhada s ne- Coelho-Lima, F., Costa, A. L. F., & Yamamoto, O. H. (2011). O exerccio profissional
cessidades da sociedade e do mercado, requer uma formao do psiclogo do trabalho e das organizaes: Uma reviso da produo cien-
tfica. Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 11(2), 21-35.
acadmica que foque o desenvolvimento de competncias tcnicas
Conselho Federal de Psicologia. (2016, 2 de maro). Competncias e exerccio
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Adicionalmente, o prprio ambiente acadmico deve primar pelo be.com/watch?v=gOhIDeKxtYg.
aperfeioamento da formao crtica, acadmica e cientfica do Conselho Regional de Psicologia 21 Regio - Piau. (2016, 14 de julho). A apre-
psiclogo organizacional, de forma que ele v alm do que lhe sentao Modelo de Competncias para Formao Profissional em POT foi
desdobramento de debate online realizado pelo CFP em maro. Recuperado
demandado pelo mercado, caso seja demandado por uma atuao
de http://site.cfp.org.br/2o-dia-do-congresso-brasileiro-de-psicologia-
meramente tecnicista. -organizacional-e-do-trabalho-e-marcado-por-debates/
O contexto atual, caracterizado por constantes e rpidas mu- Franceschini, A. (2009). Psicologia organizacional e a anlise do comportamento.
danas nas organizaes e na sociedade, tem exigido um novo perfil TransFormaes em Psicologia, 2(2), 114-125.
do psiclogo organizacional, mais estratgico, com capacidade para Franken, V. J. (2009). Avaliao da formao especfica do psiclogo organi-
zacional e do trabalho a partir daquilo que est proposto nos planos de
gerir pessoas, gerar transformaes e proporcionar melhoria na
ensino de disciplinas relacionadas ao seu campo de atuao profissional
qualidade de vida. Portanto, essa nova demanda encontra-se muito (Dissertao de mestrado). Recuperado de https://repositorio.ufsc.br/
mais alinhada s atividades emergentes e com necessidades sociais handle/123456789/92468?locale-attribute=es
do que com atividades tecnicistas e tradicionais. justamente pela Gondim, S. M. G., Bastos, A. V. B., & Peixoto, L. S. A. (2010). reas de atuao,
deficiente formao e pela falta de determinadas competncias atividades e abordagens tericas do psiclogo brasileiro. In A. V. B. Bastos
& S. M. G. Gondim (Orgs.), O trabalho do psiclogo no Brasil (pp. 174-199).
e habilidades que o psiclogo organizacional tem perdido opor-
Porto Alegre: Artmed.
tunidades para demonstrar e tornar conhecido o seu papel, suas Leo, L. H. C. (2012). Psicologia do trabalho: Aspectos histricos, abordagens e
possibilidades de contribuio e sua importncia dentro das orga- desafios atuais. Estudos Contemporneos da Subjetividade, 2(2), 1-15.
nizaes (Zanelli, 1994). Lopes, A. C., & Macedo, E. (2002). Currculo: Debates contemporneos. So Paulo:
Por fim, interessante destacar que a metodologia de mapea- Cortez.
Malvezzi, S. (1979). O papel dos psiclogos profissionais de recursos humanos:
mento de competncias, que vem sendo usada para a implantao
Um estudo na grande So Paulo (Dissertao de mestrado no publicada).
do modelo de gesto por competncias nas instituies federais (e Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo, So Paulo.
outras organizaes no governamentais) como uma ferramenta de Matos, M. A. (2000). A definio de diretrizes em uma estruturao curricular
importante domnio para o psiclogo organizacional, mostrou-se em Psicologia e o estgio de formao profissional. Psiclogo InFormao,
adequada e efetiva para os fins da pesquisa aqui apresentada. Este 4, 11-24.
Nbrega, R. N. (2013). Competncias do estagirio de psicologia organizacional
estudo aponta importante direo no sentido de estender instru-
e do trabalho em uma multinacional (Trabalho de concluso de curso no
mental tpico da rea organizacional para o campo da pesquisa e a publicado). Universidade Federal do Par, Par.
avaliao da adequao da formao acadmica neste e em outros Pacheco, D. A. (2013). O psiclogo organizacional e sua insero no merca-
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Informaes sobre o artigo


Recebido em: 08/09/2012
Primeira deciso editorial: 01/12/2016
Verso final em: 22/12/2016
Aceito em: 22/02/2016