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INDICE

I. GENERALIDADES

1.1. Ttulo del proyecto .. 5

1.2. Autores 5

1.3. Asesor . 5

1.4. Tipo de investigacin 6

1.5. Localidad e institucin donde se desarrollara el proyecto 6

1.6. Duracin de ejecucin del proyecto .. 6

1.7. Cronograma de trabajo . 6

1.8. Recursos 7

1.9. Presupuesto .. 7

1.10. Financiamiento .. 8

II. PLAN DE INVESTIGACIN

2.1. Planteamiento del problema cientfico .. 8

2.2. Formulacin del problema 8

2.3. Objetivos de investigacin . 9

2.4. Antecedentes . 9

2.5. Justificacin .. 14

2.6. Marco terico 14

2.7. Marco conceptual 23

2
2.8. Hiptesis 27

2.9. Diseo de investigacin 27

2.10. Referencias bibliogrficas .30

3
 INTRODUCCION

La investigacin que a continuacin se presenta, tiene como fin ltimo, ser un aporte al

mejoramiento de la Motivacion laboral y el rendimiento de los trabajadores de la empresa

Camposol S.A dentro del rea de conservas de esparrago.

La realizacin de este proyecto se llev a cabo mediante la bsqueda de una

problemtica en la sociedad, ya que esto es muy frecuente en las grandes empresas y

pocas son las que le dan importancia porque creen que un buen sueldo puede suplir

cualquier insatisfaccin del trabajador, gran error, pues cuando se hacen encuestas,

evaluaciones y talleres sobre el clima laboral este resultado es sorprendentemente

negativo.

En el transcurso del desarrollo de este Proyecto de Investigacin, se realiz un anlisis

sobre todo lo que concierne a la motivacin laboral y el rendimiento laboral de los

trabajadores de la empresa de Camposol S.A del rea de conservas de esparrago.

Tambin se hace referencia a todos los elementos que hacen parte de un Proyecto de

Investigacin; se espera que la informacin dada en este Proyecto, sirva de referencia y

base para cualquier tipo de empresa.

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 PROYECTO DE TESIS

I.GENERALIDADES

1.1. Ttulo

La Motivacin en el Rendimiento Laboral en la empresa Camposol S.A, Chao 2017.

1.2. Autor(es)

1.2.1. Nombre:

Cruzado Glvez, Edwin Brandon.

1.2.2. Carrera

Administracin

1.2.3. Facultad

Ciencias Econmicas y Administrativas

1.2.4. Direccin

Carretera Panamericana Norte Km. 555 Moche.

1.3. Asesor

1.3.1.Nombre

Chunga Pingo

1.4. Tipo de investigacin:

1.4.1. De acuerdo con el nivel de investigacin

Correlacional: Porque vamos a medir el grado de relacin entre variables

(Motivacin y el Rendimiento Laboral) en la poblacin estudiada (600

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 operarios aproximadamente)

1.4.2. De acuerdo con la recoleccin de datos:

No Experimental: se har inferencias sobre las relaciones entre las

variables (investigacin correlacional).

Transversal: porque se estudiara durante el 2017 a nuestra muestra del

rea de Conservas de Esparrago de la empresa Camposol S.A

1.5. Localidad e Institucin donde se desarrollar el proyecto:

1.5.1. Localidad: Distrito de Chao.

1.82. Institucin: Empresa Camposol S.A

1.6. Duracin de ejecucin del proyecto (en meses): 4 meses

1.7. Cronograma de trabajo:

Etapas Fecha Inicio Fecha Trmino Dedicacin semanal

Elaboracin 18/04/2017 08/07/2017 Una vez a la semana

del proyecto
Recoleccin de 03/06/2017 15/07/2017 Dos veces a la

datos semana

Anlisis de datos 03/06/2017 15/07/2017 Dos veces a la

semana
Elaboracin 10/06/2017 14/07/2017 Cuatro veces a la

del Informe semana

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1.8. Recursos

1.8.1. Personal

1.8.1.1. Autor (es) del Proyecto:

Cruzado Glvez, Edwin Brandon.

1.8.1.2. Asesor del proyecto:

Chunga Pingo

1.8.2.Bienes

1.8.2.1 De consumo:

Electricidad.

Agua embotellada.

Alimentos.

Internet.

1.8.2.2. De inversin

Pasajes

Copias

Hojas bond

Lapiceros.

1.9. Financiamiento

Recursos Propios: Este proyecto ha sido financiado por cada uno de los

integrantes que conforman el proyecto.

7
 II. PLAN DE INVESTIGACIN

2.1. Planteamiento del problema cientfico

Dentro de la empresa Camposol S.A se est presentando una disminucin de la

productividad en el rea de produccin debido a la desmotivacin que presentan

los operarios encontrando como factores principales: el clima laboral ya que

predomina en la organizacin un clima exportador autoritario.

Entre otros factores observables se encuentran la falta de relacin entre

compaeros de trabajo (falta de trabajo en equipo, falta de confianza entre

operario y controlador, falta de capacitaciones y climas tensos de trabajo, falta de

compromiso e identificacin con la empresa).

2.2. Formulacin del Problema

2.2.1. Problema General

Como influye la Motivacin en el Rendimiento Laboral en la empresa

Camposol S.A., Chao 2017

2.2.2. Problemas Especficos

De qu manera el salario influye en el Rendimiento Laboral?

De qu manera la comunicacin influye en el Rendimiento

Laboral?

De qu manera el Clima Laboral influye en el Rendimiento

Laboral?

De qu manera los Incentivos influyen en el Rendimiento Laboral?

De qu manera el Liderazgo influye en el Rendimiento Laboral?

8
 2.3. Objetivos de Investigacin

2.3.1.Objetivo General

Identificar la influencia de la motivacin en el rendimiento laboral en la

Empresa Camposol S.A. Chao 2017.

2.3.2. Objetivos Especficos

Conocer la influencia del salario en el rendimiento laboral.

Identificar la influencia de la comunicacin en el rendimiento laboral.

Determinar la influencia del clima laboral en el rendimiento laboral.

Identificar la influencia de los incentivos en el rendimiento laboral.

Establecer la influencia del liderazgo en el rendimiento laboral.

2.4. Antecedentes

2.4.1 Antecedentes de la Investigacin Internacionales:

Cuadra, A. (2008). En su tesis de grado titulada Motivacin Laboral: Modelo e

Instrumentos de Diagnstico en Funcin de las Polticas de Recursos Humanos.

Universidad Autnoma de Madrid. Espaa. Esta investigacin presenta un modelo

motivacional integrado en funcin de las polticas de recursos humanos, que

pretende ayudar al estudiante, al directivo y al consultor a disear polticas

orientadas a incrementar la motivacin en la organizacin. Tambin puede utilizarse

como herramienta de diagnstico y desarrollo organizacional. Se exponen y discuten

los resultados de una serie de trabajos empricos que se inician con la construccin

de instrumentos derivados del modelo propuesto. Para evaluar la validez externa del

modelo, se realizaron cuatro estudios donde se contrastaron los resultados

obtenidos a partir de diferentes criterios externos. El primer estudio evalu la validez

discriminativa del modelo entre organizaciones ms eficientes y menos eficientes,

9
con los resultados arrojados y bajo la luz de la teora utilizada, se reformul el

modelo y se prob su ajuste como productor del desempeo mediante ecuaciones

estructurales. El segundo estudio, de validez concurrente, compar los resultados

obtenidos en las escalas derivadas del modelo conceptualmente anlogas a escalas

basadas en la teora de Vroom. Se encontr una correlacin 0,69 entre los

conceptos de expectativas de recompensa de ambas escalas y no significativa, entre

autocompetencia y autoeficiencia. El tercer estudio, compar los resultados

obtenidos segn el modelo propuesto con escalas basadas en el modelo de Vroom,

obtenindose una correlacin global de 0,59 entre ambos modelos. El cuarto estudio

utiliz como criterio de validez externa una medida de motivacin autopercibida. Los

resultados de este estudio y los del estudio nmero uno, permitieron mejorar el

modelo, el cual obtiene un buen ajuste como predictor de la motivacin autopercibida

en los anlisis de ecuaciones estructurales. El indicador de motivacin generado por

el mtodo tiene una correlacin de 0,57 con la motivacin autopercibida.

Cabe citar el estudio de Bedodo, V y Giglio, C. (2007). Titulado Motivacin Laboral

y Compensaciones: Una investigacin de Orientacin Terica Universidad de Chile.

La presente investigacin es de orientacin terica respecto a la relacin entre la

motivacin laboral y compensaciones en el marco de las organizaciones actuales, en

la cual se intentar comprender de que manera se establece la relacin entre dichos

conceptos, desde la psicologa laboral-organizacional. Adems, se plantea una

reflexin acerca de la responsabilidad de la organizacin en la motivacin de sus

empleados, respecto al rol del psiclogo en esta relacin persona/organizacin y una

mirada ampliada acerca del tema, que considera una serie de aspectos asociados en

el contexto de la gestin de recursos humanos. As, es posible reconocer la

existencia de una tendencia que permite plantear que las compensaciones,

entendidas en su concepcin integral, se relacionan con la motivacin en el trabajo,

de manera que, correctamente diseadas, logran influir en la motivacin de los

empleados a mostrar mejores desempeos. La compensacin influir en la

10
 motivacin en tanto combina estimulo tanto extrnseco como intrnsecos; extrnsecos

en el caso del componente monetario, e intrnseco en su componente intangible

asociado a la actividad misma y su contexto laboral. El estudio anterior se considera

antecedente debido a que se refiere a la relacin que existe entre la motivacin

laboral y las compensaciones y la responsabilidad que esto acarrea en cuanto al

buen funcionamiento de la organizacin. En este sentido sirve como referencia tanto

desde el punto de vista terico, como metodolgico.

2.4.2. Antecedentes de la Investigacin Nacionales:

Prez M (2009), realiz un estudio titulado Las Necesidades Motivacionales como

un Factor Clave en el Rendimiento Laboral del Personal Administrativo de la Clnica

La Milagrosa, con el objetivo de indagar sobre las necesidades que posee el

empleado de esa institucin. Trabajo de Grado presentado en la Escuela de

Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo, para obtener el ttulo de

Licenciado en Relaciones Industriales. La investigacin fue de carcter descriptivo y

concluy que existe un problema de desempeo, por faltas de motivacin en la

organizacin; debido a que el inters del empleado es que la clnica cubra las

necesidades de reconocimiento y aprobacin por el trabajo que realiza. Se

recomienda aplicar el principio de equidad entre un trabajo bien realizado, asistencia,

responsabilidad y puntualidad a travs de ascensos; igualmente, colocar un buzn

de sugerencias para que los empleados depositen sus opiniones e inquietudes. Todo

esto como una forma de mantener al personal motivado. En esta investigacin se

demuestra lo fundamental que puede ser la motivacin laboral, para propiciar un

ambiente de satisfaccin donde se les ofrezca a los trabajadores incentivos que

mejoren sus desempeos. Referencia que es propicia para los objetivos que ocupa

la presente investigacin.

Garca y Rondn (2008), en su estudio titulado La Relacin de la motivacin y el

Trabajo de Equipo del Personal Administrativo que Labora en el Decanato de la

11
Facultad de Ciencias y Tecnologa de la Universidad de Lima, para optar al ttulo de

Licenciadas en Relaciones Industriales, cuyo objetivo era determinar la relacin de la

motivacin en el trabajo de equipo del personal administrativo del Decanato de la

Facultad de Ciencias y Tecnologa de la Universidad de Lima La investigacin fue de

tipo descriptivo. Llegaron a la conclusin, que existe una relacin directa entre la

motivacin y el trabajo en equipo. Observaron que entre los factores que inciden en

la satisfaccin, est el proceso de comunicacin efectiva que les permite a los

trabajadores, desarrollar una percepcin ms favorable de las condiciones de trabajo

en equipo. Otro de los factores son los beneficios socioeconmicos, ya que les

permiten cubrir sus necesidades bsicas individuales y las de sus familias. Todo esto

favorece, que dentro de las labores se desarrolle un clima satisfactorio, mediante la

comunicacin, la cooperacin y el trabajo en grupo. Recomiendan crear programas

motivacionales e incluirlos en los planes estratgicos del Departamento de Recursos

Humanos; as mismo, que stos no sean solamente de tipo econmico, sino que los

mismos tambin abarquen otros aspectos como: la responsabilidad, la puntualidad,

etc. Los resultados de este trabajo son referencia importante para los objetivos de la

presente investigacin, en cuanto a la identificacin de factores motivacionales

presentes como elementos claves para el desempeo.

Gonzlez C. (2007), en su estudio Motivacin del Personal administrativo de la

Direccin de Desarrollo Estudiantil de la Universidad del Pacifico, trabajo de Grado

para optar al ttulo de Licenciados en Relaciones Industriales, analizaron los factores

de motivacin en estos trabajadores, con el fin de contribuir al logro de las metas de

la organizacin, en funcin de elevar el nivel de desempeo del personal de esa

Direccin administrativa. Esta investigacin fue de tipo exploratorio y se concluy

que el personal est capacitado para ejecutar sus funciones, pero existe poca

motivacin por parte de la Institucin, ya sea a travs de incentivos salariales o

reconocimientos, lo que genera el descontento laboral, los aportes informativos son

significativos, puesto que seala la importancia que tiene atender las aspiraciones

12
motivacionales del personal, para obtener de ellos eficiencia en sus funciones.

Vargas Y (2007), realiz una investigacin presentada a la Facultad de Ciencias

Econmicas y Sociales, para optar al ttulo de Licenciada en Relaciones Industriales

de la Universidad Ricardo Palma; titulada, La Motivacin Laboral y su Relacin con

el Desempeo de los Trabajadores, cuyo objetivo fue determinar las motivaciones

que impulsan al trabajador, a un mejor desempeo en su rea laboral. La

investigacin fue de tipo exploratorio, apoyada en un trabajo de campo; concluy que

la organizacin enfrenta en ese momento, grandes cambios y retos, uno de los

cuales es ir mejorando para as adaptarse a las exigencias y necesidades del

entorno; esto conllev a recomendar hacer un estudio y conocer la conducta de cada

uno de sus trabajadores, debido a que sta es la parte fundamental e inicial para

estar informado sobre el comportamiento de los trabajadores y el porqu de sus

acciones. As ellos estarn motivados por los incentivos que los impulsan a un mejor

desempeo laboral. Se extrae de esta investigacin la conveniencia de utilizar

estrategias motivacionales para fomentar en los trabajadores el inters por sus

ocupaciones.

Se hace referencia, al trabajo presentado por Ponte y Marcano (2007), ellas

realizaron una investigacin titulada, La Satisfaccin en el Rendimiento Laboral de

los Trabajadores de la Empresa Imosa TuboAcero S.A.. Tuvo como objetivo

determinar cmo la satisfaccin laboral acta en los trabajadores para incrementar

su rendimiento laboral. El estudio estuvo enmarcado dentro del tipo de investigacin

exploratoria, presentada en la Universidad Ricardo Palma, para optar al ttulo de

Licenciados en Relaciones Industriales. Con esta investigacin se comprob la

relevancia de hacer que los trabajadores de una organizacin estn satisfechos,

tanto con la empresa como con la labor que realizan. Esta satisfaccin es lograda

por diversos factores, que en la investigacin fueron denominados factores

motivacionales; siendo el ms importante el salario, el cual acta como un ente

motivador para los trabajadores de esta empresa, porque salda de una manera

13
 directa sus necesidades; adquiriendo, adems, importancia porque le otorga al

individuo un medio para cubrir sus necesidades econmicas o por la satisfaccin

social y poltica que le proporciona.

2.5. Justificacin

JUSTIFICACION PRCTICA

Esta investigacin se realiza porque existe la necesidad de mejorar el rendimiento

laboral de los operarios, planteando como tcnica importante un programa de

capacitaciones, esto permitir la identificacin de los operarios con sus funciones

correspondientes, comunicacin efectiva, reconocimiento de lder, el trabajo

equipo generando un buen clima laboral.

JUSTIFICACION TEORICA

Esta investigacin busca mediante la aplicacin de la teora y los conceptos

bsicos de productividad, clima laboral, trabajo en equipo, liderazgo, incentivos,

encontrar explicaciones a situaciones internas (baja productividad, desmotivacin,

disminucin de ventas, etc.) que afecta a la empresa Camposol S.A

2.6. Marco Terico

2.6.1. Teora de la Motivacin-higiene. -Fue propuesta por Frederick Herzberg.

Basndose en la certeza que la relacin entre un individuo con su trabajo es elemental

y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el xito/fracaso del individuo, este

psiclogo investig la pregunta Qu quiere las personas de su trabajo?, de las

respuestas obtenidas acumul informacin sobre diversos factores que afectaban los

sentimientos de los trabajadores sobre sus empleos. Surgieron dos tipos de factores:

Factores motivadores: Que incluye el trabajo en s mismo, el reconocimiento, la

responsabilidad y los ascensos. Todos ellos se relacionan con los sentimientos

14
 positivos de los empleados acerca de su trabajo, los que a su vez se relacionan

con las experiencias de logros, reconocimiento y responsabilidad del individuo. En

conclusin, los motivadores son factores intrnsecos, vinculados directamente con

la satisfaccin en el trabajo y que pertenecen en gran parte al mundo interno de la

persona.

Factores de higiene: Incluye las polticas de administracin de la organizacin, la

supervisin tcnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de

trabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos se relacionan con los

sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en el

cual ste se realiza. Los factores de higiene son extrnsecos, es decir externos al

trabajo, actan como recompensas a causa del alto desempeo si la organizacin

lo reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo, apaciguan a los empleados

haciendo as que no estn insatisfechos.

2.6.2. Teora de la Pirmide de las Necesidades. -Esta teora es la ms

conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada humano

se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los

niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en

que se encuentre la persona.

Los niveles de la pirmide representan las necesidades siguientes.

Necesidades Fisiolgicas: Se relacionan con el ser humano como ser biolgico,

son las ms importantes ya que tienen que ver con las necesidades de

mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.

Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro,

sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.

Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con

armona, ser integrante de un grupo, recibir cario y afecto de familiares, amigos,

15
 personas del sexo opuesto.

Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio,

poder, se incluyen las de autoestima.

Necesidades de Autorrealizacin: Se les denominan tambin necesidades de

crecimiento, incluyen la realizacin, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo

que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de

estima. Podemos citar la autonoma, la independencia, el autocontrol.

Algunas consideraciones sobre la jerarqua:

Se considera que las necesidades fisiolgicas nacen con el hombre las otras se

adquieren en el tiempo.

En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades

bsicas van surgiendo las de orden superior.

Las necesidades bsicas se satisfacen en un tiempo relativamente ms corto que

las superiores.

Las necesidades fisiolgicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un

salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.

Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a travs de formar

parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.

El reconocimiento, el estmulo, la retroalimentacin del desempeo satisfarn las

necesidades de estima.

Las personas se motivarn por la necesidad ms importante para ellos.

Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee

pasar a otra del nivel superior.

Maslow, descubri dos necesidades adicionales, para personas con las cinco

16
 anteriores satisfechas (muy pocas personas segn l), las que llam

cognoscitivas.

Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y

entender el mundo que le rodea y la naturaleza.

Necesidad de satisfaccin esttica, referidas a las necesidades de belleza,

simetra y arte en general.

Es de destacar que esta teora tiene tambin sus detractores los cuales plantean

algunos elementos en contra tales como:

Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una

necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.

La teora asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio.

No es prctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no

considera la incentivacin por la organizacin.

2.6.3. Teora E.R.G

Esta teora debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth,

las que traducidas significan: Existencia, Relacin y Crecimiento y fue

desarrollada por Clayton Aldefer. Verdaderamente no se basa en elementos

nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirmide de

necesidades de Maslow.

La correspondencia con Maslow es la siguiente:

Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los

requisitos bsicos de la vida (necesidades fisiolgicas y de seguridad).

17
 Relacin, como expresa su nombre requiere para su satisfaccin de las relaciones

interpersonales y la pertenencia a algn grupo (necesidades sociales o de

pertenencia).

Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno as como necesidades de

reconocimiento, autoestima, autorrealizacin y desarrollo personal (necesidades

de estima y autorrealizacin).

Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez

satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y

en contraposicin que diversas necesidades podan ser objeto de motivacin al

mismo tiempo y que la frustracin en una necesidad superior podra originar un

retroceso a una inferior.

2.6.4. Teora X y Y

Douglas McGregor desarroll en "El lado humano de las organizaciones" (1960)

las siguientes teoras referentes al estilo de mando de los directivos:

Teora X

El ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo

evitar siempre que pueda.

Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las

personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y

amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la

realizacin de los objetivos de la organizacin.

18
 El ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades,

tiene relativamente poca ambicin y desea ms que nada su seguridad.

Teora Y

El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego

o el descanso. Al ser humano comn no le disgusta esencialmente trabajar.

El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de encauzar

el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organizacin, el hombre debe

dirigirse y controlarse a s mismo en servicio de los objetivos a cuya realizacin

se compromete.

Se compromete a la realizacin de los objetivos de la empresa por las

compensaciones asociadas con su logro.

El ser humano ordinario se habita a buscar responsabilidades. La falta de

ambicin y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de

la misma experiencia y no caractersticas esencialmente humanas.

La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginacin, el ingenio

y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organizacin, es

caracterstica de grandes sectores de la poblacin.

2.6.5. Teora de Necesidades De Mc Clelland

David C. Mc. Clelland es un psiclogo que habla sobre la motivacin. Su teora

(1962) sostiene que los factores motivacionales son: Grupales y Culturales.

Principales aportaciones: Esta teora aparece en 1962, apoyndose en la de

Max Weber, quien sostiene que el desarrollo de pases industrializados se deba

a factores culturales, entre las cuales destaca la tica. Mc Clelland afirma que

los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. Mc Clelland

sostiene que existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano:

El de Realizacin o Logro. - La persona desea lograr sus metas aunque lo

19
 rechace el grupo.

Los factores geogrficos o naturales son secundarios; lo importante es la

motivacin de logro.

El factor logro es el centro de desarrollo econmico de un pas, lo cual puede

intensificarse por la influencia de los padres.

Logro y afiliacin son opuestos. Para funcionarios pblicos deben ir unidos.

El de Afiliacin. -Estn ms interesados en establecer contactos clidos.

Relaciones estrechas con los dems.

El de poder.- Las personas tratan de influir sobre los dems.

En su investigacin Mc Clelland encontr, que los individuos con grandes

logros se diferencian de otros, por su deseo de hacer las cosas mejor. Tambin

seala que las personas que tienen una fuerte necesidad de logro presentan las

siguientes caractersticas:

Prefieren tareas en las que pueden tener un alto grado de responsabilidad.

Se fijan metas realistas.

Planean meticulosamente sus acciones para alcanzar resultados.

Se interesan por reconocer sus xitos y fracasos.

Valoran ms la competencia que la amistad.

Las personas que tienen una alta necesidad de afiliacin se preocupan ms por:

La amistad que por salir adelante

Trabajo en equipo, Las personas con una fuerte necesidad de poder buscan:

estatus y autoridad como una va para satisfacer su necesidad.

20
 Mc. Clelland habla de una sociedad realizadora para referirse a que en ciertas

pocas y lugares florece la motivacin de logros fuertemente apoyada por la

sociedad, sus instituciones y sus mitos. Las culturas varan en su evaluacin del

dominio intelectual como vehculo de expresin de la competencia.

2.6.6 Rendimiento Laboral

Segn Idalberto Chiavenato (2000:359), el desempeo laboral es el

comportamiento del trabajador en la bsqueda de sus objetivos fijados lo que

constituye una estrategia individual para lograr los objetivos que tiene una serie de

caractersticas individuales. Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeo

es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es

necesaria para la organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y

satisfaccin laboral. En tal sentido, el desempeo de las personas es la

combinacin de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deber

modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la accin. El

desempeo define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona

para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con

menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluacin la cual dar como

resultado su desenvolvimiento.

Segn Peter Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones sobre el

Desempeo Laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones de este trmino,

formulando innovadoras mediciones, y ser preciso definir el desempeo en

trminos no financieros.

Segn Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijacin de metas,

activndose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeo. Este

mismo autor expone que el desempeo laboral es mejor cuando se fijan metas

difciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fciles. En las definiciones

presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas coinciden en el logro de

21
metas concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad

presente en los integrantes de sta, logrando as resultados satisfactorios en cada

uno de los objetivos propuestos.

Segn Gmez Et (1999:229), el desempeo laboral es la cantidad de esfuerzo

que aplica un trabajador en una determinada tarea, asimismo el conjunto de

sentimientos favorables o desfavorables que percibe el trabajador de su centro de

trabajo y lo refleja en su productividad.

Segn Stoner (1994, p. 510), el Desempeo Laboral viene a ser la manera

como los miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas

comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad. Sobre la base

de esta definicin se plantea que el Desempeo Laboral est referido a la

ejecucin de las funciones por parte de los empleados de una organizacin de

manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.

DVicente (1997, citado por Bohrquez 2004), define el Desempeo Laboral

como el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas

dentro de la organizacin en un tiempo determinado. En tal sentido, este

desempeo est conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y

otras que se pueden deducir.

Desempeo de las tareas

Se refiere al cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades que

contribuyen a la produccin de un bien o servicio a la realizacin de las tareas

administrativas

Civismo

Se refiera a las acciones que contribuyen al ambiente psicolgico de la

organizacin, como brindar ayuda a los dems aunque esta no se solicite

respaldar objetivos organizaciones, tratar a los compaeros con respecto, hacer

sugerencia constructiva y decir cosas positivas y decir cosas positivas sobre el

22
 lugar de trabajo

Falta de productividad

Esto incluye las acciones que daan de manera activa a la organizacin, tales

conductas incluyen el robo, daos a la propiedad de la compaa, comportndose

de forma agresiva con los compaeros y ausentarse con frecuencia.

Objetivos de la evaluacin de desempeo

La evaluacin de desempeo cuenta con varios objetivos, siendo uno de ellos el

cual consiste en ayudar en la direccin a que tome decisiones de recursos

humanos, sobre asensos, transferencias y despidos. Las observaciones tambin

detectan las necesidades de capacitacin y desarrollo ya que identifican con

precisin las habilidades y competencias de los trabajadores para los cuales se

pueden desarrollar programas correcticos.

2.7. Marco Conceptual

La Motivacin. es la accin y efecto de motivar. Es el motivo o la razn que

provoca la realizacin o la omisin de una accin. Se trata de un

componente psicolgico que orienta, mantiene y determina la conducta

de una persona

Factores de higiene: Es aquella que obedece a motivos externos, por ejemplo,

el dinero, la posicin, y el poder.

Factores motivadores: Cuando la motivacin personal se realiza nicamente

por inters o por el placer de realizarla. La funcin de esta necesidad

psicolgica es la de impulsar al ser humano a mejorar y a dominar su

entorno. Esta nos sirve para conseguir metas ms difciles, pues son

necesidades psicolgicas.

23
Ciclo Motivacional: Si enfocamos la motivacin como un proceso para

satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional,

cuyas etapas son las siguientes:

Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano

permanece en estado de equilibrio.

Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.

Proceso de la motivacin. Segn Frederick Herzberg, la motivacin en las

personas se inicia con la aparicin de una serie de estmulos internos

(factores motivadores) y externos (factores de higiene) que generan

necesidades, cuando stas se concretan en un deseo especfico,

orientan las actividades o la conducta en la direccin del logro de unos

objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.

Motivacin y Satisfaccin. Se puede definir a la motivacin como el impulso y

el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfaccin est

referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Podemos decir

entonces que la motivacin es anterior al resultado, puesto que esta implica un

impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado,

ya que es el resultado experimentado.

Motivacin Laboral: Todos aquellos conceptos que se vinculan a dicha

motivacin en base a los factores que influyen en la conducta, encaminados

hacia el cumplimiento de objetivos, y afirma que la Motivacin es un vnculo

directo entre el hombre y la situacin.

Motivacin Personal: Es un sentimiento impulsivo, producto del deseo de

hacer u obtener algo, el cual muchas veces nos puede llevar a actuar en

forma positiva o competitiva y otras veces en forma negativa o

24
 inescrupulosa. Esto nos debe hacer pensar que lo contrario a la

Motivacin, es la Indiferencia.

Motivadores: Los motivadores son cosas que inducen a un individuo a alcanzar

un alto desempeo. Mientras que las motivaciones son reflejo de deseos,

los motivadores son las recompensas o incentivos ya identificados que

intensifican el impulso a satisfacer esos deseos. Son tambin los medios

por los cuales es posible conciliar necesidades contrapuestas o destacar

una necesidad para darle prioridad sobre otra.

La Desmotivacin. Un trmino opuesto a motivacin es desmotivacin,

generalmente definido como un sentimiento de desesperanza ante los

obstculos, o como un estado de angustia y prdida de entusiasmo,

disposicin o energa.

Aunque la desmotivacin puede verse como una consecuencia normal

en las personas cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por

diversas causas, tiene consecuencias que deben prevenirse.

La desmotivacin es un estado interior limitador y complejo,

caracterizado por la presencia de pensamientos pesimistas y sensacin

de desnimo, que se origina como consecuencia de la generalizacin de

experiencias pasadas negativas, propias o ajenas, y la autopercepcin

de incapacidad para generar los resultados deseados.

Desde su punto de vista, la desmotivacin puede resultar claramente

nociva si se convierte en una tendencia recurrente o estable, pues tiende

a afectar la salud, a limitar la capacidad de vinculacin y a desfavorecer

la productividad por cuanto afecta la confianza en uno mismo, el flujo de

la creatividad, la capacidad de tomar riesgos y la fuerza de la voluntad.

25
Rendimiento Laboral. La idea de rendimiento est asociada al vnculo

existente entre los medios que se utilizan para obtener algo y el

resultado que se logra finalmente. De este modo, puede relacionarse el

rendimiento con el beneficio o con el provecho.

es el resultado alcanzado en un entorno de trabajo con relacin a los

recursos disponibles. El concepto depender de los objetivos o de las

metas fijadas para el trabajador en cuestin.

Necesidad: Necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.

Reacciones emocionales: ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras

manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.

Satisfaccin: Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de

equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es

bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio

homeosttico anterior.

Satisfaccin en el trabajo: La satisfaccin en el trabajo es una resultante

afectiva del trabajador a la vista de los papeles de trabajo que este

detenta, resultante final de la interaccin dinmica de dos conjuntos de

coordenadas, llamados necesidades humanas e incitaciones del empleo.

es significativamente mayor en zonas urbanas que en rurales; las

particularidades de esta isla son unas precipitaciones menores, ms

nieblas y menor incidencia de los rayos solares.

Trabajador.- Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario laborioso,

hacendoso, aplicado. Aunque trabajador y laborioso pueden sustituirse

entre s, el segundo adjetivo es voz ms escogida, y se aplica ms bien

26
 al que tiene el gusto del trabajo y que sabe encontrar ocupaciones

aunque no sean para l obligatorias.

2.8. Hiptesis

La motivacin es una herramienta que influye de manera positiva en el

rendimiento laboral de los trabajadores de la empresa Camposol S.A., Chao

2017.

TIPO DE HIPOTESIS:

Hiptesis de Investigacin Correlacional.

Es de investigacin Correlacional, porque se utilizar herramientas y tcnicas

para conocer el grado de influencia que tiene la motivacin para que exista un

alto rendimiento laboral y es correlacional ya que existen dos variables las cuales

sern relacionadas y vinculadas para alcanzar resultados ptimos.

2.9. Diseo de Investigacin

2.9.1.Material de Estudio

mbito o contexto: ser realizado dentro de la empresa Camposol

S.A en el rea de conservas de esprrago.

2.9.2.Mtodos y Tcnicas

METODOS TECNICAS

Encuestas Cuestionario, Grabadoras, Videos.

Entrevistas Gua De Entrevista, Grabadoras,

Videos.

27
 2.9.2.1. Poblacin y muestra

a) Poblacin: Son aproximadamente 6000 trabajadores dentro del

rea de conservas de esprragos de la empresa Camposol S.A

b) Muestra: El muestreo a utilizar es probabilstico

Aplicando nuestra formula llegamos a la conclusin que nuestra

muestra ser 300 operarios del rea de esparrago con un nivel de

confianza del 95% y un margen de error 5%.

2.9.2.2. Operativizacin de Variables:

VARIABLES DEFINICIN CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES

28
 Salario

Es la condicin interviniente que Factores de satisfaccin

engloba al conjunto de factores y motivacin clima laboral

LA hechos que reciben la influencia motivacin

MOTIVACIN de las condiciones internas y intrnsica

externas, y que condicionan al Tipos de motivacin

rendimiento laboral. motivacin extrnsica

auto superacin
Jerarqua de las reconocimiento
necesidades
sociales

seguridad

fisiolgicos

Eficiencia

Es la cantidad de esfuerzo que Desempeo Eficacia

aplica un trabajador en una laboral Tiempo

EL determinada tarea, as mismo, el

RENDIMIENTO conjunto de sentimientos Competencias

LABORAL favorables o desfavorables que laborales

percibe el trabajador de su centro Condiciones Habilidades

de trabajo y lo refleja en su laborales operativos
productividad. Orientacin al logro

Alto
Nivel de
Medio
rendimiento
Bajo

29
 2.9.2.3. Plan de Recoleccin de Datos:

Los puntos importantes de donde obtendremos informacin necesaria para

reclutar nuestros datos sern los mismos empleados pertenecientes a la

empresa Camposol S.A del rea de Conservas de Esparrago.

Aplicaremos a nuestra muestra de forma individual el mtodo de la encuesta

con temas que nos permitan recolectar informacin adecuada para llevar

acabo nuestro proyecto, este proceso ser grabado.

Finalmente realizaremos una clasificacin de datos mediante un diagrama de

causa efecto que den respuesta a nuestro problema general.

2.9.2.4. Procesamiento de datos

Los datos se procesarn mediante una tabulacin, en campos

de cedulas diseadas, se realizar una concentracin de estos

datos obtenidos.

2.9.2.5. Anlisis de Resultados

Se realizara mediante un anlisis emprico a travs de la observacin

de mis tabulaciones.

2.9.2.6. Validacin de Resultados

Nuestro cuestionario ser validado por expertos en la materia. Como

el decano de nuestra facultad, el jefe del rea donde se aplic el

cuestionario.

2.10.Referencias Bibliogrficas

http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Sum-Monica.pdf

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Libre, P. (2008). Aumentar el rendimiento Laboral . Revista Amiga.

Libre, P. (18 de Junio de 2011). Motivacion Personal . Prensa Libre

Chiavenato, I. (2007). Administracion de Recuros Humanos el capital humano de las

organizaciones. Mxico D.F.: McGraw-Hill/ Interamericana Editores .

Chiavenato, I. (2009). Gestion del Talento Humano . Mxico D.F.: McGraw

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