Contra La Violencia en El Trabajo

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO
Abogado Universidad Libre Cali.

Una palabra a tiempo
Puede matar o humillar
Sin que uno se manche las manos
Una de las grandes alegras de la vida
Es humillar a nuestros semejantes.
Pierre Desproges

ABOGADO UNIVERSIDAD LIBRE CALI
ACOSO LABORAL
LEY 1010 DE ENERO

23 DE 2006

OBJETIVOS
Dar a conocer los factores implicados en el

acoso laboral.
Determinar las modalidades de acoso laboral
ms comunes.
Conocer y entender las normativas legales
establecidas por el Gobierno Nacional de
acuerdo con la Ley 1010 Y 652.

JUSTIFICACIN
Consecuencias Ausentismo Rotacin Estrs laboral

negativas de un
ambiente laboral
desfavorable y
Trastornos del Sintomatologa
coercitivo sueo y Baja Produccin ansiosa y
alimentacin depresiva.
IMPORTANTE: Brindar un ambiente de trabajo adecuado, de respeto e igualdad,

donde el trabajador se sienta motivado y pueda ejercer sus funciones sin mayores
malestares psicofisiolgicos.

ACOSO LABORAL
Es una conducta persistente

demostrable, encaminada a infundir
miedo, intimidacin, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar
desmotivacin en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo. (Segn la Ley 1010)

REGULACION NORMATIVA
De acuerdo con las definiciones de violencia y

acoso se tiene que indiscutiblemente implican
vulneracin de las normas de trabajo que regulan
los derechos, deberes, obligaciones y
prohibiciones de los servidores pblicos y
particulares, establecidos hace ya bastante tiempo
por la ley.

CDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Art 57-5 Es obligacin del empleador

Guardar absoluto respeto a la
dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
Art 59-9 Est prohibido al empleador
Ejecutar o autorizar cualquier acto
que vulnere o restrinja los derechos de
los trabajadores o que ofenda su
dignidad

Decreto 2351 de 1965, art. 7, establece

como justa causa de despido: Todo acto
de violencia, injuria, malos tratamientos
o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el
empleador, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compaeros
de trabajo.

Y es justa causa de retiro del trabajador:

Todo acto de violencia, malos
tratamientos o amenazas graves inferidas
por el empleador contra el trabajador o los
miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de ste.

CDIGO DISCIPLINARIO NICO (LEY 734 DE 2002)

Artculo 33-7, es derecho del servidor
pblico: Recibir tratamiento corts con
arreglo a los principios bsicos de las
relaciones humanas.
Artculo 34-8, contempla como deber del

servidor pblico: Tratar con respeto,
imparcialidad y rectitud a las personas
con que tenga relacin por razn del
servicio.

CDIGO DISCIPLINARIO NICO (LEY 734 DE 2002)
Artculo 35-2 y 7, consagra como

prohibiciones al servidor pblico:
Imponer a otro servidor pblico trabajos
ajenos a sus funciones o impedirle el
cumplimiento de sus deberes.
Ejecutar actos de violencia contra

superiores, subalternos o compaeros de
trabajo, dems servidores pblicos o
injuriarlos o calumniarlos.

INCLUYE DOS FENOMENOS
FUNDAMENTALES
ANSIA DE PODER: Abuso de poder, en donde generalmente el
trabajador no acepta y al que se puede desenmascarar fcilmente.
PERVERSIDAD: Manipulacin perversa, que engaa con insidias y
causa mas estragos.

El comportamiento Acosador
implica:
La existencia de la intencin de causar dao. Este puede ser fsico,
en sentido estricto, o bien puede consistir en impedir el acceso a un
recurso necesario, entre otras muchas posibilidades.
Provocar un dao real, no un mero aviso o advertencia de que se
va a provocar.
La existencia de una alteracin del estado emocional

Generalmente Se Dirige A:
Personas que reaccionan contra el autoritarismo.
Persona que poseen una capacidades para resistir a la autoridad a
pesar de la presiones.
Personas eficientes.
Personas con ausentismo marcado.

ACOSO LABORAL
TODA CONDUCTA PERSISTENTE Y

DEMOSTRABLE, EJERCIDA SOBRE:
EMPLEADO
TRABAJADOR POR PARTE DE UN EMPLEADOR
JEFE O SUPERIOR JERARQUICO INMEDIATO O MEDIATO
COMPAERO DE TRABAJO
SUBALTERNO

BIENES JURIDICOS PROTEGIDOS
EL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS

LA LIBERTAD
LA INTIMIDAD
LA HONRA
LA SALUD MENTAL DE TRABAJADORES Y EMPLEADOS
LA ARMONIA ENTRE QUIENES COMPARTEN UN MISMO
AMBIENTE LABORAL
EL BUEN AMBIENTE DE LA EMPRESA

RELACIONES NO REGULADAS
NO SE APLICA EN EL AMBITO DE LAS

RELACIONES CIVILES Y/O COMERCIALES
DERIVADAS DE LOS CONTRATOS DE
PRESTACION DE SERVICIOS EN LOS
CUALES NO SE PRESENTA UNA RELACION
DE JERARQUIA O SUBORDINACION
NO SE APLICA PARA LA CONTRATACION

ADMINISTRATIVA

18
ACOSO LABORAL
LA CONDUCTA DEBE TENER COMO

FINALIDAD:
INFUNDIR MIEDO.
INTIMIDAR.
GENERAR TERROR O ANGUSTIA.
CAUSAR PERJUICIO LABORAL.
GENERAR DESMOTIVACION EN EL
TRABAJO.
INDUCIR A LA RENUNCIA.

FORMAS DE ACOSO LABORAL
1. MALTRATO LABORAL.
2. PERSECUSION LABORAL.
3. DISCRIMINACION LABORAL.
4. ENTORPECIMIENTO LABORAL.
5. INEQUIDAD LABORAL.
6. DESPROTECCION LABORAL.
MALTRATO LABORAL
TODO ACTO DE VIOLENCIA CONTRA LA

INTEGRIDAD FISICA O MORAL, LA
LIBERTAD FISICA O SEXUAL Y LOS BIENES
DEL EMPLEADO O TRABAJADOR.
TODA EXPRESION VERBAL INJURIOSA O
ULTRAJANTE QUE LESIONE LA
INTEGRIDAD MORAL O LOS DERECHOS A
LA INTIMIDAD Y AL BUEN NOMBRE DE
QUIENES PARTICIPEN EN UNA RELACION
DE TRABAJO DE TIPO LABORAL.

MALTRATO LABORAL
TODO COMPORTAMIENTO TENDIENTE A

MENOSCABAR LA AUTOESTIMA Y LA
DIGNIDAD DE QUIENES PARTICIPEN EN UNA
RELACION DE TRABAJO DE TIPO LABORAL.

PERSECUSION LABORAL
CONDUCTA REITERADA Y EVIDENTEMENTE

ARBITRARIA.
PROPOSITO DE INDUCIR LA RENUNCIA DEL

EMPLEADO O TRABAJADOR.
MEDIANTE LA DESCALIFICACION, LA
CARGA EXCESIVA DE TRABAJO Y CAMBIOS
PERMANENTE DE HORARIO QUE PUEDAN
PRODUCIR DESMOTIVACION LABORAL.

DISCRIMINACION LABORAL
TRATO DIFERENCIADO POR

RAZONES DE RAZA,
GENERO,ORIGEN FAMILIAR O
NACIONAL, CREDO RELIGIOSO,
PREFERENCIA POLITICA O
SITUACION SOCIAL.
CAREZCA DE TODA
RAZONABILIDAD DESDE EL PUNTO
DE VISTA LABORAL.

ENTORPECIMIENTO LABORAL
TODA ACCION TENDIENTE A

OBSTACULIZAR EL CUMPLIMIENTO DE
LA LABOR, HACERLA MAS GRAVOSA O
RETARDARLA CON PERJUICIO PARA EL
TRABAJADOR O EMPLEADO.
LA PRIVACION, OCULTACION O
INUTILIZACION DE INSUMOS,
DOCUMENTOS O INSTRUMENTOS PARA
LA LABOR, DESTRUCCION O PERDIDA
DE INFORMACION, OCULTAMIENTO DE
CORRESPONDENCIA O MENSAJES
ELECTRONICOS.

INEQUIDAD LABORAL
ASIGNACION DE FUNCIONES A
MENOSPRECIO DEL TRABAJADOR.

DESPROTECCION LABORAL
TODA CONDUCTA TENDIENTE A PONER EN

RIESGO LA INTEGRIDAD Y LA SEGURIDAD DEL
TRABAJADOR.
MEDIANTE ORDENES O ASIGNACION DE

FUNCIONES SIN EL CUMPLIMIENTO DE LOS
REQUISITOS MINIMOS DE PROTECCION Y
SEGURIDAD PARA EL TRABAJADOR.

LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
Agresin fsica
Expresiones hostiles
Injustificadas amenazas de despido
Descalificacin humillante en pblico
Burlas sobre la apariencia fsica y vestimenta.
Alusin pblica a hechos ntimos
Asignacin de deberes fuera de la obligacin laboral.
Exigencias desproporcionadas
Trato discriminatorio.
Negativa a otorgar permisos, licencias.
Horarios excesivos, trabajar das feriados.
LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
Actos para ejercer potestad disciplinaria.
Exigencias razonables de fidelidad o lealtad
laboral.
Memorandos solicitando exigencias de
eficiencia laboral.
Solicitud de deberes extras para la
continuidad del servicio.
Terminar el contrato de trabajo por justa
causa.
Exigir cumplimiento de Deberes y
obligaciones.
Exigir cumplimiento de estipulaciones
contenidas en contratos y clusulas de
trabajo.
LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS ATENUANTES
Buena conducta anterior
Obrar en estado de emocin o pasin
excusable.
Disminuir la conducta o anular sus
consecuencias.
Reparar discrecionalmente el dao causado
Conductas de inferioridad psquica.
Vnculos familiares y afectivos
(Inexequible Sentencia C-898 de 2006)
Manifiesta provocacin o desafo.

LEY 1010 DE 2006
CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES
Concurrencia de causales.
Reiteracin de la conducta.
Realizar la conducta por humillacin o
mediante precio o promesa remuneratoria.
Actuar mediante ocultamiento que dificulte la
defensa del ofendido, o la identificacin del
autor.
La posicin predominante que el autor ocupe
en la sociedad.
Actuar valindose de un tercero o un
inimputable.
Cuando se cause un dao en la salud fsica o
psquica del sujeto.

AUTORES DEL ACOSO LABORAL
EL GERENTE, JEFE, DIRECTOR,

SUPERVISOR O CUALQUIER OTRA
POSICION DE DIRECCION Y MANDO
EN UNA EMPRESA, EN LA CUAL
HAYA RELACIONES LABORALES
REGIDAS POR EL CODIGO
SUSTANTIVO DEL TRABAJO.
EL SUPERIOR JERARQUICO O
QUIEN TENGA LA CALIDAD DE JEFE
EN UNA DEPENDENCIA ESTATAL.
EL TRABAJADOR O EMPLEADO.

VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL
LOS TRABAJADORES O EMPLEADOS DEL

SECTOR PRIVADO.
LOS SERVIDORES PUBLICOS, TANTO
EMPLEADOS COMO TRABAJADORES
OFICIALES Y SERVIDORES CON REGIMEN
ESPECIAL QUE SE DESEMPEEN EN UNA
DEPENDENCIA PUBLICA.
LOS JEFES INMEDIATOS CUANDO EL
ACOSO PROVENGA DE SUS SUBALTERNOS.

PARTICIPES DEL ACOSO LABORAL
EL EMPLEADOR QUE PROMUEVA,

INDUZCA O FAVOREZCA EL ACOSO
LABORAL.
LA PERSONA NATURAL QUE OMITA

CUMPLIR LOS REQUERIMIENTOS O
AMONESTACIONES QUE PROFIERAN LOS
INSPECTORES DE TRABAJO .

LEY 1010 DE 2006
SANCIONES
Cometida por servidor pblico, falta Gravsima del Cdigo

Disciplinario nico.
Terminacin del contrato sin justa causa cuando el trabajador

renuncie o abandone el cargo. Indemnizacin Art. 64 C.S.T
Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo

tolere.
LEY 1010 DE 2006
SANCIONES
Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el

tratamiento de Enfermedad Profesional y
dems secuelas originadas en el Acoso
Laboral
Justa causa para la terminacin del
contrato de trabajo por parte del
trabajador particular y tambin ser justa
causa de terminacin o no renovacin del
contrato de trabajo cuando el acoso sea
ejercido por un compaero de trabajo o un
subalterno.

SANCIONES
1. Como falta disciplinaria gravsima en el Cdigo

Disciplinario nico, cuando su autor sea un
servidor pblico.
2. Como terminacin del contrato de trabajo sin
justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia
o el abandono del trabajo por parte del trabajador
regido por el Cdigo Sustantivo del Trabajo. En tal
caso procede la indemnizacin en los trminos del
artculo 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
3. Con sancin de multa entre dos (2) y diez (10)
salarios mnimos legales mensuales para la
persona que lo realice y para el empleador que lo
tolere.

SANCIONES
4. Con la obligacin de pagar a las

Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el
cincuenta por ciento (50%) del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales,
alteraciones de salud y dems secuelas
originadas en el acoso laboral, sin perjuicio
de las dems acciones consagradas en las
normas de seguridad social para las
entidades administradoras frente a los
empleadores.

SANCIONES
5. Con la presuncin de justa causa de

terminacin del contrato de trabajo por
parte del trabajador, particular y
exoneracin del pago de preaviso en
caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminacin o
no renovacin del contrato de trabajo,
segn la gravedad de los hechos,
cuando el acoso laboral sea ejercido
por un compaero de trabajo o un
subalterno.

LEY 1010 DE 2006
GARANTIAS
Sin efecto terminacin unilateral del
contrato o destitucin de la victima = 6
meses siguientes a la queja.
No Aplica para despidos autorizados por
el Ministerio de la Proteccin social.

LEY 1010 DE 2006
QUEJA TEMERARIA
Sancin con multa entre y 3 smmlv.
CADUCIDAD
6 meses despus de la ocurrencia de los
hechos.

COMPETENCIA
LOS JUECES DE TRABAJO CON

JURISDICCION EN EL LUGAR DE LOS HECHOS
CUANDO LAS VICTIMAS SEAN
TRABAJADORES O EMPLEADOS
PARTICULARES.
LA PROCURADURIA GENERAL DE LA NACION,
LAS SALAS DISCIPLINARIAS DE LOS
CONSEJOS SUPERIOR Y SECCIONALES DE LA
JUDICATURA, CUANDO LAS VICTIMAS SEAN
SERVIDORES PUBLICOS.

COMPETENCIA
Corresponde entonces a los jueces de

trabajo con jurisdiccin en el lugar de los
hechos adoptar las medidas sancionatorias
que prev la Ley, cuando las vctimas del
acoso sean trabajadores o empleados
particulares. Cuando la vctima del acoso
laboral sea un servidor pblico, la
competencia para conocer de la falta
disciplinaria corresponde al Ministerio
Pblico o a las Salas Jurisdiccional
Disciplinaria de los Consejos Superior y
Seccionales de la Judicatura, conforme a las
competencias que seala la ley.

COMPETENCIA
Cuando la competencia para la sancin

correspondiere al Ministerio Pblico se aplicar
el procedimiento previsto en el Cdigo
Disciplinario nico.
Cuando la sancin fuere de competencia de los
Jueces del Trabajo se citar a audiencia, la cual
tendr lugar dentro de los treinta (30) das
siguientes a la presentacin de la solicitud o
queja. De la iniciacin del procedimiento se
notificar personalmente al acusado de acoso
laboral y al empleador que lo haya tolerado,
dentro de los cinco (5) das siguientes al recibo
de la solicitud o queja

PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO
CUANDO LA COMPETENCIA
CORRESPONDA A LOS JUECES
LABORES, EL PROCEDIMIENTO ES EL
SIGUIENTE:
1. CITACION A AUDIENCIA PUBLICA

DENTRO DE LOS 30 DIAS
SIGUIENTES A LA PRESENTACION
DE LA QUEJA
2. NOTIFICACION PERSONAL AL
ACUSADO O AL EMPLEADOR QUE
LO HAYA TOLERADO DENTRO DE
LOS 5 DIAS SIGUIENTES AL RECIBO
DE LA QUEJA

3. LAS PRUEBAS SE PRACTICARAN ANTES

DE LA AUDIENCIA O EN ELLA
4. LA DECISION SE PROFIERE AL FINALIZAR
LA AUDIENCIA
5. SOLO ASISTEN LAS PARTES Y LOS
TESTIGOS O PERITOS
6. CONTRA LA DECISION PROCEDE EL
RECURSO DE APELACION QUE SE DEBE
DECIDIR DENTRO DE LOS 30 DIAS
SIGUIENTES

Las pruebas se practicarn antes de la audiencia o
dentro de ella. La decisin se proferir al finalizar la
audiencia, a la cual solo podrn asistir las partes y los
testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a
esta actuacin proceder el recurso de apelacin,
que se decidir en los treinta (30) das siguientes a su
interposicin. En todo lo no previsto en esta Ley se
aplica el Cdigo Procesal del Trabajo.
De acuerdo al mandato legal, el acoso laboral,

cuando estuviere debidamente acreditado, se
sancionar as:

RESPECTO DE LOS SERVIDORES

PUBLICOS INVESTIGADOS
DISCIPLINARIAMENTE POR LA
PROCURADURIA GENERAL DE LA NACION,
POR ACOSO LABORAL, SE APLICARA EL
PROCEDIMIENTO CONTENIDO EN EL
CODIGO DISCIPLINARIO UNICO

TEMERIDAD DE LA ACUSACION
CUANDO A JUICIO DEL MINISTERIO

PUBLICO O DEL JUEZ LABORAL LA
QUEJA DE ACOSO LABORAL CAREZCA
DE FUNDAMENTO FACTICO O
RAZONABLE:
1. SE IMPONDRA AL SIGNATARIO
SANCION DE MULTA ENTRE MEDIO Y 3
SMLM
2. IGUAL SANCION SE IMPONDRA A
QUIEN FORMULE MAS DE UNA QUEJA
DE ACOSO LABORAL POR LOS MISMO
HECHOS

CADUCIDAD
LAS ACCIONES DERIVADAS DEL ACOSO LABORAL

CADUCAN 6 MESES DESPUES DE LA FECHA EN QUE
HAYAN OCURRIDO LAS CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN EL ACOSO LABORAL

CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL
LOS ACTOS DE AGRESION FISICA,

INDEPENDIENTEMENTE DE SUS
CONSECUENCIAS
LAS EXPRESIONES INJURIOSAS O
ULTRAJANTES SOBRE LA PERSONA,
CON UTILIZACION DE PALABRAS
SOECES O CON ALUSION A LA RAZA,
EL GENERO, ORIGEN FAMILIAR O
NACIONAL, LA PREFERENCIA
POLITICA O EL ESTATUS SOCIAL

LOS COMENTARIOS HOSTILES Y

HUMILLANTES DE DESCALIFICACION
PROFESIONAL EXPRESADOS EN
PRESENCIA DE LOS COMPAEROS DE
TRABAJO
LAS INJUSTIFICADAS AMENAZAS DE

DESPIDO EXPRESADAS EN PRESENCIA DE
LOS COMPAEROS DE TRABAJO

LAS MULTIPLES ACUSACIONES

DISCIPLINARIAS DE CUALQUIERA DE
LOS SUJETOS ACTIVOS DEL ACOSO,
CUYA TEMERIDAD QUEDE
DEMOSTRADA POR EL RESULTADO
DE LOS RESPECTIVOS PROCESOS
DISCIPLINARIOS

LA DESCALIFICACION HUMILLANTE, EN
PRESENCIA DE LOS COMPAEROS DE
TRABAJO DE LAS PROPUESTAS U
OPINIONES DE TRABAJO
LAS BURLAS SOBRE LA APARECIENCIA

FISICA O LA FORMA DE VESTIR,
FORMULADAS EN PUBLICO
LA ALUSION PUBLICA A HECHOS

PERTENECIENTES A LA INTIMIDAD DE LAS
PERSONAS

LA IMPOSICION DE DEBERES
CLARAMENTE EXTRAOS A LAS
OBLIGACIONES LABORALES, LAS
EXIGENCIAS DESPROPORCIONADAS
SOBRE EL CUMPLIMIENTO DE LA LABOR
ENCOMENDADA Y EL BRUSCO CAMBIO
DEL LUGAR DE TRABAJO O DE LA LABOR
CONTRATADA SIN NINGUNA RELACION
CON A LA NECESIDAD TECNICA DE LA
EMPRESA

LA EXIGENCIA DE LABORAR EN
HORARIOS EXCESIVOS DE LA JORNADA
LABORAL CONTRATADA O LEGALMENTE
ESTABLECIDA, LOS CAMBIOS
SORPRESIVOS DE TURNO LABORAL, LA
EXIGENCIA PERMANENTE DE LABORAL EN
DOMINICALES Y FESTIVOS SIN NINGUN
FUNDAMENTO OBJETIVO CON LA
EMPRESA O EN FORMA
DISCRIOMINATORIA RESPECTO DE LOS
DEMAS TRABAJADORES O EMPLEADOS

EL TRATO NOTORIAMENTE
DISCRIMINATORIO RESPECTO DE LOS
DEMAS EMPLEADOS EN CUANTO AL
OTORGAMIENTO DE DERECHOS Y
PRERROGATIVAS LABORALES Y LA
IMPOSICION DE DEBERES LABORALES
LA NEGATIVA A SUMINISTRAR MATERIALES
E INFORMACION ABSOLUTAMENTE
INDISPENSABLES PARA EL CUMPLMIENTO
DE LA LABOR

LA NEGATIVA CLARAMENTE
INJUSTIFICADA A OTORGAR PERMISOS,
LICENCIAS POR ENFERMEDAD,
LICENCIAS ORDINARIAS Y
VACACIONES, CUANDO SE DAN LAS
CONDICIONES LEGALES,
REGLAMENTARIAS O
CONVENCIONALES PARA PEDIRLOS.

EL ENVIO DE ANONIMOS, LLAMADAS

TELEFONICAS Y MENSAJES VIRTUALES
CON CONTENIDO INJURIOSO, OFENSIVO
O INTIMIDATORIO O EL SOMETIMIENDO A
UNA SITUACION DE AISLAMIENTO SOCIAL

En los dems casos no enumerados, la
autoridad competente valorar, segn las
circunstancias del caso y la gravedad de
las conductas denunciadas, la ocurrencia
del acoso laboral.
Excepcionalmente un slo acto hostil
bastar para acreditar el acoso laboral. La
autoridad competente apreciar tal
circunstancia, segn la gravedad de la
conducta denunciada y su capacidad de
ofender por s sola la dignidad humana, la
vida e integridad fsica, la libertad sexual y
dems derechos fundamentales.

MEDIDAS PREVENTIVAS
LOS REGLAMENTOS DE TRABAJO DE

EMPRESAS E INSTITUCIONES DEBEN
ESTABLECER MECANISMOS DE
PREVENCION.
SE FIJARA UN PROCEDIMIENTO
INTERNO CONCILIATORIO PARA
SUPERAR LAS CONDUCTAS DE ACOSO
LABORAL QUE SE PRESENTEN.
LOS COMITES BIPARTITOS DE LAS
EMPRESAS PUEDEN ASUMIR ESAS
FUNCIONES.

MEDIDAS PREVENTIVAS
LA VICTIMA PUEDE DENUNCIAR LOS HECHOS

ANTE LOS INSPECTORES DE TRABAJO DEL
LUGAR, LAS INSPECCIONES MUNIDIPALES DE
POLICIA, LOS PERSONEROS MUNICIPALES O LA
DEFENSORIA DEL PUEBLO, CUANDO SEAN
OBSTENCIBLES Y CONTINUADOS.
EN ESTE CASO SE CONMINARA

PREVENTIVAMENTE AL EMPLEADOR PARA QUE
INICIA PROCEDIMIENTOS PEDAGOGICOS O
TERAPIAS GRUPALES PARA MEJORAR EL CLIMA
LABORAL.

MEDIDAS PREVENTIVAS
LA VICTIMA DEL ACOSO LABORAL PUEDE

SOLICITAR LA INTERVENCION DE UNA
INSTITUCION DE CONCILIACION
AUTORIZADA LEGALMENTE PARA SUPERAR
ESA SITUACION.
LA OMISION EN LA ADOPCION DE LAS

MEDIDAS PREVENTIVAS DEL ACOSO
LABORAL POR PARTE DEL EMPLEADOR O
NOMINADOR SE ENTENDERA COMO
TOLERANCIA DE LA MISMA.

MEDIDAS PREVENTIVAS
La Ley 1010 de 2006 contempla unas

medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral entre las que se encuentran:
1. Los reglamentos de trabajo de las

empresas e instituciones debern prever
mecanismos de prevencin de las
conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo.
.

MEDIDAS PREVENTIVAS
Los comits de empresa de carcter

bipartito, donde existan, podrn asumir
funciones relacionados con acoso laboral
en los reglamentos de trabajo
2. La vctima del acoso laboral podr poner

en conocimiento del Inspector de Trabajo
con competencia en el lugar de los
hechos, de los Inspectores Municipales de
Polica, de los Personeros Municipales o
de la Defensora del Pueblo, a prevencin,
la ocurrencia de una situacin continuada
y ostensible de acoso laboral.

MEDIDAS PREVENTIVAS
La autoridad que reciba la denuncia

conminar preventivamente al
empleador para que ponga en marcha
los procedimientos confidenciales
referidos en el numeral anterior y
programe actividades pedaggicas o
terapias grupales de mejoramiento de
las relaciones entre quienes comparten
una relacin laboral dentro de una
empresa.

MEDIDAS PREVENTIVAS
La denuncia podr acompaarse de

la solicitud de traslado a otra
dependencia de la misma empresa,
si existiera una opcin clara en ese
sentido, y ser sugerida por la
autoridad competente como medida
correctiva cuando ello fuere posible.

MEDIDAS PREVENTIVAS
3. Quien se considere vctima de

una conducta de acoso laboral
podr solicitar la intervencin de
una institucin de conciliacin
autorizada legalmente a fin de que
amigablemente se supere la
situacin de acoso laboral.

MEDIDAS PREVENTIVAS
La omisin en la adopcin de medidas

preventivas y correctivas de la situacin
de acoso laboral por parte del
empleador o jefes superiores de la
administracin, se entender como
tolerancia de la misma.

MEDIDAS PREVENTIVAS
A fin de evitar actos de represalia

contra quienes han formulado
peticiones, quejas y denuncias de
acoso laboral o sirvan de testigos en
tales procedimientos, la Ley establece
las siguientes garantas:

MEDIDAS PREVENTIVAS
1. La terminacin unilateral del contrato de

trabajo o la destitucin de la vctima del
acoso laboral que haya ejercido los
procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios, carecern de todo efecto
cuando se profieran dentro de los seis (6)
meses siguientes a la peticin o queja,
siempre y cuando la autoridad
administrativa, judicial o de control
competente verifique la ocurrencia de los
hechos puestos en conocimiento.

MEDIDAS PREVENTIVAS
2. La formulacin de denuncia de
acoso laboral en una dependencia
estatal, podr provocar el ejercicio del
poder preferente a favor del Ministerio
Pblico. En tal caso, la competencia
disciplinaria contra el denunciante slo
podr ser ejercida por dicho rgano de
control mientras se decida la accin
laboral en la que se discuta tal
situacin. Esta garanta no operar
cuando el denunciado sea un
funcionario de la Rama Judicial.

MEDIDAS PREVENTIVAS
3. Las dems que le otorguen la

Constitucin, la ley y las
convenciones colectivas de trabajo y
los pactos colectivos, aclarando que
estas garantas cobijarn tambin a
quienes hayan servido como testigos
en los procedimientos disciplinarios y
administrativos.

MEDIDAS PREVENTIVAS
La sancin ya implica la definicin

de trmites eficaces, tendientes
castigar a los agresores, bien sea
porque fueron remisos a desistir de
su comportamiento nocivo, no
obstante haberse agotado las
pertinentes formulas de correccin,
o bien porque su conducta genera
un inexcusable agravio o reviste tal
gravedad que merece una queja
directa ante la autoridad
disciplinaria.

SUJETOS PROCESALES
EL INVESTIGADO Y SU DEFENSOR
EL SUJETO PASIVO O SU REPRESENTANTE
LA PROCURADURIA GENERAL DE LA NACION, EL

MINISTERIO PUBLICO CUANDO LA ACTUACION
SE ADELANTE EN EL CONSEJO SUPERIOR O
SECCIONAL DE LA JUDICATURA O EN EL
CONGRESO DE LA REPUBLICA

EFECTOS PSICOSOCIALES.
Valoracin de las funciones como dificultosas, tediosas e
ingratas
Sentimiento de desmotivacin hacia su trabajo por lo anterior
Bajo rendimiento
Euforia contradictoria para hacer el trabajo, dedicando ms
horas al trabajo
Disminucin de la concentracin y la efectividad en cada
tarea
Alteracin de la memoria
Irascibilidad
Agresividad
Problemas familiares
Aparicin de insomnio moderado
Signos de fatiga CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO
Consecuencias y efectos a largo plazo
Consecuencias. Efectos
Renuncia
Confusin Choque
Duda Desequilibrio
Estrs
Miedo
Aislamiento

CONCLUSION
El asedio y acoso laboral como manifestacin del desvalor de la dignidad

humana que se torna predominante en la sociedad de mercado, obligan al
pensamiento a ocuparse de lo que la naturaleza humana repele, el maltrato
del otro. El ser humano se diferencia de los dems animales, entre otras
muy pocas cosas, por la necesidad de vivir en comunidad, por la necesidad
de asociarse y por la necesidad de ser con otros; a pesar de esa obviedad,
el ambiente laboral que constituye un espacio protagnico y determinante
en la existencia, est plagado de prcticas que disocian y aporrean
gravemente el sentido de comunidad. La integracin cultural de criterios de
competitividad que inducen a concebir al otro como potencial enemigo, se
evidencia en las relaciones de trabajo y ello, como ha sido ampliamente
explicado por pensadores desde tiempos pretritos, irradia el entorno social
humano en su conjunto.
No somos prisioneros. No nos
estn preparadas cadas
ni trampas y no hay nada que
nos deba dar miedo ni
atormentar.
Rilke

GRACIAS

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CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

Abogado Universidad Libre Cali.

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

LEY 1010 DE ENERO

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

Dar a conocer los factores implicados en el

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

Consecuencias Ausentismo Rotacin Estrs laboral

IMPORTANTE: Brindar un ambiente de trabajo adecuado, de respeto e igualdad,

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

Es una conducta persistente

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

De acuerdo con las definiciones de violencia y

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

CDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Art 57-5 Es obligacin del empleador

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

CDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Decreto 2351 de 1965, art. 7, establece

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

CDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Y es justa causa de retiro del trabajador:

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

CDIGO DISCIPLINARIO NICO (LEY 734 DE 2002)

Artculo 34-8, contempla como deber del

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

CDIGO DISCIPLINARIO NICO (LEY 734 DE 2002)

Artculo 35-2 y 7, consagra como

Ejecutar actos de violencia contra

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

TODA CONDUCTA PERSISTENTE Y

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

EL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

NO SE APLICA EN EL AMBITO DE LAS

NO SE APLICA PARA LA CONTRATACION

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

LA CONDUCTA DEBE TENER COMO

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

TODO ACTO DE VIOLENCIA CONTRA LA

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

TODO COMPORTAMIENTO TENDIENTE A

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

CONDUCTA REITERADA Y EVIDENTEMENTE

PROPOSITO DE INDUCIR LA RENUNCIA DEL

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

TRATO DIFERENCIADO POR

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

TODA ACCION TENDIENTE A

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

TODA CONDUCTA TENDIENTE A PONER EN

MEDIANTE ORDENES O ASIGNACION DE

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

EL GERENTE, JEFE, DIRECTOR,

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

LOS TRABAJADORES O EMPLEADOS DEL

CARLOS ARTURO GONZALEZ ZAMBRANO

EL EMPLEADOR QUE PROMUEVA,