UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PANAMA

FACULTAD DE INGENIERIA Y SISTEMAS

LICENCIATURA EN ING. INDUSTRIAL Y SISTEMAS

INDUCCIN Y SOCIALIZACIN EN LOS RECURSOS HUMANOS

INFORME FINAL PARA

EL CURSO DE ADMINISTRACIN
DE RECURSOS HUMANOS

MADAYS GONZLEZ
JESSIBETH ORTIZ
ERIC RODRGUEZ

Panam, 11 de agosto de 2017

 INDICE

INTRODUCCIN ............................................................................................................................................................ 1

CONTENIDO
Induccin ........................................................................................................................................................................ 2
Socializacin .................................................................................................................................................................. 9

CONCLUSIN .............................................................................................................................................................. 13
BIBLIOGRAFA ............................................................................................................................................................ 14
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INTRODUCCIN
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Induccin

La induccin consiste en la integracin entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan
a l y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de valores, las
normas, y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan. As
mismo, el nuevo empleado debe aprender los objetivos bsicos de la organizacin, los medios
elegidos para lograr los objetivos, las responsabilidades inherentes al cargo que desempear en
la empresa; los patrones de comportamiento requeridos para el desempeo eficaz de la funcin y
el conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa.

De manera breve, se puede decir que la induccin es un proceso de formacin e instruccin del
personal para que puedan logar la adaptacin a su puesto, superior, pares y subalternos, en el caso
de tenerlos y a la organizacin, manejando informacin sobre la organizacin misma, polticas,
reglamentos y beneficios de las cuales pueden adjudicarse como colaborador. Es decir, es el
proceso en el cual el nuevo integrante de la organizacin debe conocer todo lo relacionado con la
empresa para la cual va a trabajar.

Las inducciones a ejecutarse dentro de la empresa pueden variar de acuerdo al campo o rea en
donde se concentra. Se Pueden destacar tres tipos de inducciones, las cuales son:

a) Induccin en el Departamento de Recursos Humanos

b) Induccin en el puesto de trabajo
c) Ayuda Tcnica

Induccin en el departamento de personal, en este, suelen darse al nuevo trabajador informes de

la siguiente naturaleza:

a. Idea de la empresa en que va a trabajar, su historia, su organizacin, entre otros.

b. Polticas generales.

c. Reglas generales.

d. Beneficios de los que puede disfrutar.

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e. Realizar visitas a las instalaciones organizacin.

Introduccin en el puesto. En este, es conveniente que el nuevo empleado sea personalmente

llevado y presentado con el que habr de ser su jefe inmediato y adems con sus compaeros. As
mismo indicarle y explicarle en qu consistir el trabajo, igualmente los sitios que requiere conocer
tales como el lugar de cobro, sanitarios, entre otros.

Ayudas Tcnicas. Estas constituyen ayudas tcnicas para la buena introduccin, los llamados
folletos de bienvenida o de empleados, en ellos se consignan los tpicos mencionados al hablar de
la introduccin en la unidad o departamento.

El propsito bsico del programa de induccin es conseguir que el empleado ingresado identifique
la organizacin como un sistema dinmico de diversas interacciones y constante evolucin, en las
que un buen desempeo de parte suya, incidir directamente sobre el logro de los objetivos
corporativos.

La induccin a los empleados significa proporcionarles informacin bsica sobre los antecedentes
de la empresa, sin dejar de incluir en el proceso la informacin que necesitan para realizar sus
actividades de manera satisfactoria.

Esta informacin incluye cuestiones como la nmina de pago, la obtencin de credenciales de

identificacin, cules son los horarios de trabajo y con quin trabajar el nuevo empleado, si debe
utilizar uniforme, etc.

Las personas que siguen el programa de induccin aprenden sus funciones ms rpidamente. En
general, puede decirse que un programa de induccin logra su objetivo porque consigue acelerar
la socializacin de los nuevos empleados y efectan contribuciones positivas a la organizacin.

Los programas de induccin suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos

Humanos y estos pueden ser:

Formales: Son los de inters general, relevantes para todos o casi todos los
empleados y los de inters especfico dirigido en especial a los trabajadores de
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determinados puestos o departamentos.

Informales: Puede ser un grupo de iniciacin o una persona del propio
departamento asignado para esta labor. Es l quien efecta las presentaciones de
las personas directamente relacionadas con el puesto y presentacin de los
compaeros de trabajo. Al participar un supervisor de rea y un representante del

La estructura de una induccin, en todas las empresas, se determina, en forma general, de la

siguiente manera:

Bienvenida (Carta Firmada por el Director, Gerente, el dueo si es posible).

Su historia.
Los productos o servicios.
Cdigo de conducta de los integrantes de la organizacin.
Carta de la organizacin general o por departamento.
Mapa de las oficinas y de la organizacin.
Puestos de los directivos, departamentales y jefes que los ocupen.
Polticas del personal.
Reglas principales o normas (Darles un carcter ms bien de informacin que de ordenes).
El trabajo, observaciones generales acerca del departamento, su organizacin, personal,
tipo de trabajo a realizar, horarios, salarios y oportunidades para la promocin.

Con la finalidad de conseguir un programa de induccin y entrenamiento efectivo, este se enfoca

en encausar el potencial de la nueva persona en la misma direccin de los objetivos de la empresa,
proceso, el cual, para su exitosa ejecucin e implementacin se compone y divide bsicamente en
tres etapas fundamentales:

A. Primera Etapa: Se proporciona informacin general acerca de la organizacin. El

departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los
empleados, como una visin panormica de la empresa, hacen un repaso de las polticas,
procedimientos y sueldos de la organizacin. Se presenta una lista donde se verifican si se
le ha proporcionado toda la informacin sobre el trabajo al empleado.
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B. Segunda Etapa: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En

algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algn empleado de antigedad en
el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del
puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una
sesin de preguntas y respuestas y la presentacin a los otros empleados para que se
conozcan.

C. Tercera Etapa: Implica la evaluacin y el seguimiento, que estn a cargo del departamento
de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda
semana el supervisor trabaja con el nuevo empleado para aclarar algunas dudas que se le
puedan presentar. Los profesionales de recursos humanos les ayudan a los supervisores a
cerciorarse de que se efectu esta tercera etapa tan importante.

Primera Etapa. Induccin General

En esta etapa, se debe brindar toda la informacin general de la empresa que se considere
relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de ste, se profundizar en
algunos aspectos especficos), considerando la organizacin como un sistema. Sin embargo, es
importante considerar que gran parte del personal de una empresa se compone de vendedores o
promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientacin
de todos hacia una misma imagen corporativa.

En esta etapa, se deber presentar entre otros la siguiente informacin:

a. Estructura (organigrama) general de la compaa, historia, misin, visin, valores

corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensin o tamao de la
empresa (ventas en pesos o toneladas al ao).
b. Presentacin del video institucional y charla motivacional.
c. Productos, artculos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su
contribucin a la sociedad.
d. Certificaciones actuales, proyectos en los que est trabajando la empresa y planes de
desarrollo.
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e. Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de

alimentacin y marcaciones, prestaciones y beneficios, das de pago, de descanso y
vacaciones entre otros).

f. Programas de desarrollo y promocin general del personal dentro de la organizacin.

g. Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
h. Los sistemas de retribucin, reglamentos, rgimen disciplinario y otros aspectos de inters
institucional, que sean pertinentes para el caso.
i. Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotacin general, ubicacin de baos, comedor y
vistieres, salidas de emergencia y otros).
j. Polticas y compromiso de la gerencia o de la direccin de la empresa con la salud y la
seguridad, y capacitacin general en salud ocupacional y seguridad industrial.

Segunda Etapa. Induccin Especfica

En esta etapa, se debe brindar toda la informacin especfica del oficio a desarrollar dentro de la
compaa, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante
recordar, que toda persona necesita recibir una instruccin clara, en lo posible sencilla, completa e
inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en
cmo va a ser evaluada individual y colectivamente.

Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizar la
presentacin del Jefe inmediato, de los compaeros de trabajo y de las personas claves de las
distintas reas. Entre otros, se deber presentar la siguiente informacin:

El tipo de entrenamiento que recibir en su oficio: breve informacin sobre la forma en que
ser entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.
Estructura (organigrama) especfica, y ubicacin de su cargo y de todas las personas con las
que debe interactuar.
Diagrama de flujo de generacin o produccin de los productos y subproductos o servicios,
las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible,
hacer un recorrido por el lugar de trabajo.
La incidencia que tiene el rea en que trabajar con relacin a todo el resto del proceso,
cuales son los clientes internos y externos con los que tendr relaciones.
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El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad
posible las responsabilidades, alcances y funciones especficas del cargo a desempear
incluyendo su ubicacin dentro del organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e
interacciones con otras reas y dependencias, los planes de contingencias, los
procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.
El sistema de turnos de produccin, las rotaciones y los permisos: en este se le comunican
lo relativo a horarios de trabajo, alimentacin, pausas, permisos para ausentarse del puesto
de trabajo, cual es el sistema de rotacin de los turnos, etc.
El panorama especfico de factores de riesgo, de acuerdo a la seccin o puesto de trabajo y
el mapa de riesgos de la empresa: se le da a conocer a los empleados, los riesgos a los que
se sometern mientras desempean sus funciones y las medidas de control que se
implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad.
Los estndares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una copia de
los estndares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en prctica en su
puesto de trabajo. Esta informacin le servir al empleado como material de consulta
Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud
ocupacional.
Mecanismo y proceso para la dotacin de ropas de labor: aun cuando parezca evidente, es
necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo. Aqu se debe
tratar adems lo concerniente al uso de los guardarropas o vestideros, y la reglamentacin
y procedimientos establecidos para su empleo.
Equipos de proteccin personal requeridos en la seccin: es preciso que antes de
entregrselos, se desarrolle una capacitacin que tienda a generar la sensibilizacin y la
consciencia necesaria en el empleado, para lograr con mayor facilidad y grado de
compromiso la aceptacin de los mismos y la adaptacin a su uso permanente.

Tercera Etapa. Evaluacin y Seguimiento

Esta etapa se ejecuta como medio para verificar las dos etapas anteriores. Luego de finalizar el
proceso de induccin, y antes de terminar o durante el perodo de entrenamiento y/o de prueba, el
personal dirigente del cargo realiza una evaluacin con el fin de identificar cules de los puntos
claves de la induccin, si no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de
reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (reinduccin, refuerzos y otros).
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Esta evaluacin se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que se
recibi la capacitacin por parte del trabajador.

Adicionalmente, en esta ltima etapa se efectan evaluaciones peridicas de algunos cargos y

funciones especficas segn criterios propios de cada empresa, ya que en el da a da de la labores
y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecnica, y pueden ser causal de errores
de proceso, daos de maquinaria y hasta de promotores de riesgos accidentes.

Generalmente, este tipo de evaluaciones no estn consideradas dentro de los programas del ciclo
operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a que se llevan algunos indicadores que
se ajustan de forma correctiva.

Importancia de la Induccin.

La importancia de un proceso de induccin radica en que la eficacia del mismo permite a la empresa
tener unos colaboradores alineados con los objetivos y visin de la organizacin.

Un programa de induccin ayuda al empleado a integrase a la empresa y tiene como beneficios:

Menor rotacin de personal.

Aumento en la productividad.
Bajar la angustia del cambio.
Disminuir el desconcierto.
Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.
Evitar errores debidos a falta de informacin que puedan repercutir en costos para la
empresa.
Clarificar expectativas del trabajador.
Facilitan el aprendizaje.
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Socializacin

La socializacin organizacional es el proceso continuo y de doble va, mediante el cual las personas
entienden y aceptan los valores, polticas, normas, tradiciones, objetivos, conductas y
conocimientos requeridos para participar de manera eficiente en una empresa.

Tenemos entonces que la socializacin es fundamentalmente un proceso continuo de comunicacin

bilateral entre la empresa y sus integrantes, tendiente a lograr un compromiso mutuo.

A travs del proceso de socializacin la empresa crea y transmite su cultura, entendida sta como
el conjunto de valores, polticas, normas y tradiciones relativamente estables en el tiempo y que
distinguen a cada institucin, as como cada individuo tiene una personalidad propia, tambin cada
empresa desarrolla una cultura distintiva.

La socializacin organizacional procura establecer, junto con el nuevo miembro las bases y
premisas de funcionamiento de la organizacin y cul ser su labor en este aspecto. Debido a la
socializacin el nuevo empleado renuncia a una parte de su libertad de accin al ingresar en la
organizacin. Se compromete a:

a) Cumplir un horario de trabajo

b) Desempear ciertas actividades
c) Seguir las orientaciones de un superior
d) Obedecer determinadas normas y reglamentos internos
e) Cumplir con todas sus funciones asignadas

Proceso de Socializacin.

Segn Robbins, la socializacin puede ser interpretada como un proceso compuesto de tres etapas:

1. Socializacin Anticipada
2. Encuentro
3. Cambio y Adquisicin
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Etapa I. Socializacin Anticipada

Est dirigido a los candidatos a ingresar a la empresa. La seleccin es utilizada para escoger los
aspirantes cuyos valores, actitudes y expectativas se ajusten a la cultura de la empresa, y tambin
para suministrar a los seleccionados, informacin general de la compaa, como su historia, misin,
filosofa y estructura organizacional, inicindose as el proceso de socializacin. La utilizacin de
volantes impresos, con informacin general, para ser distribuidos entre los candidatos, resulta til
para la promocin de la imagen de la empresa entre sus futuros integrantes y sembrar as la
levadura que facilitar su futura integracin.

Esta comienza antes de que el individuo ingrese en la organizacin. La informacin anticipada para
la socializacin proviene de diversas fuentes. Toda la informacin, tanto formal como informal,
exacta o inexacta, ayuda al individuo a anticipar las realidades de la organizacin. Durante esta
etapa suelen crearse expectativas poco realistas sobre la naturaleza del trabajo, el salario y las
promociones. Dado que es ms probable que los empleados que se han creado expectativas poco
realistas dejen su trabajo en un futuro cercano, la direccin debera proyectar expectativas relistas
acerca del trabajo.

Etapa II. Encuentro

Comienza una vez otorgado el contrato de trabajo, es decir cuando el individuo es notificado de su
aceptacin como nuevo integrante de la compaa. Esta oportunidad es aprovechada para aclararle
que la decisin de contratacin ha sido tomada con base exclusivamente de los mritos
demostrados, con lo cual se matiza el formalismo de la bienvenida correspondiente. Desde este
momento el nuevo trabajador entra en contacto directo con la empresa y comienza a confrontar sus
expectativas con la realidad. Generalmente, se utiliza el perodo de prueba para suministrar al
recin llegado, informacin sobre los reglamentos, instalaciones, descripcin del cargo, programas,
beneficios y servicios de la empresa. Durante esta etapa se hace la presentacin formal del nuevo
empleado al resto de personal de la empresa.

Dentro de esta etapa, yace un tiempo lleno de sorpresas en el que se empieza a entender muchas
cosas a medida que el recin llegado se va adentrando en territorio poco conocido. Como hecho
seguro experimenta un choque sbito con la realidad. Un choque con la realidad es el sentimiento
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de sorpresa del recin llegado tras experimentar situaciones o sucesos inesperados. Durante esta
etapa, se desafa al individuo a resolver los conflictos que puedan suscitarse entre su trabajo y los
intereses externos. Si, por ejemplo, el horario laboral le resulta demasiado largo, cabe la posibilidad
de que los deberes para con su familia le obliguen a dejar el trabajo y buscar otro horario de trabajo
ms conveniente.

Etapa III. Cambio y adquisicin

El dominio de tareas importantes y la solucin del conflicto de roles marca el comienzo de la etapa
final del proceso de socializacin. Los que no logran realizar la transicin a la tercera etapa dejan
voluntaria o involuntariamente el trabajo o se convierten en elementos aislados en la red de la
organizacin.

Se puede decir que el proceso de socializacin est terminado cuando el nuevo miembro se siente
a gusto con la organizacin y su puesto, cuando se ha compenetrado con las normas de la
organizacin y de su grupo de trabajo, las entiendes y acepta.

Con vistas a conseguir el acoplo y compenetracin de las unidades con la organizacin, la

compaa puede transmitir y refrescar su cultura mediante seminarios y conferencias a realizarse
en ocasiones especiales, como aniversarios, cursos de entrenamiento y ascensos. Tambin puede
apoyarse la empresa en una publicacin peridica, para cumplir con este propsito.

El cambio o adaptacin permanente de la fuerza laboral se realiza mediante un proceso continuo

de comunicacin, tendiente a mantenerla informada sobre las novedades de todo orden que ocurren
en la empresa y ocasionalmente, recordndole algn elemento bsico de la cultura organizacional.

No sobra advertir que las organizaciones que descuidan esta etapa de la socializacin pueden
terminar integradas por gente que no se enteran ni se preocupan del estado de ellas. Es decir,
personas sin sentido de pertenencia a las empresas.
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Al final de cada secuencia informativa del proceso de socializacin se recomienda verificar mediante
formularios especiales si los individuos captaron la informacin suministrada y si es el caso, hacer
los correctivos necesarios. La utilizacin de folletos o material impreso con la informacin de
orientacin, reduce el natural estado de inseguridad que genera en el individuo el desconocimiento
de las nuevas condiciones en que se encuentra, haciendo de esta manera ms eficiente el proceso
de socializacin.

Importancia de la Socializacin

La socializacin beneficia tanto al trabajador como a la organizacin, al propiciar un comportamiento

similar de sus miembros, facilitando su comunicacin, reduciendo conflictos y exigiendo menos
supervisin y control.

El trabajador que est insuficientemente socializado no entiende el funcionamiento integral de la

organizacin, desarrollando sentimientos de marginamiento o prdida del sentido de lo que hace;
su desempeo entonces estar caracterizado por errores, accidentes y conflictos con sus
compaeros y la organizacin.

Por todo esto, las organizaciones realizan cada da un mayor esfuerzo para lograr que tanto los
altos directivos como el resto de los trabajadores adopten sus objetivos, su cultura y en general
todo lo que la empresa representa.
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CONCLUSIN
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BIBLIOGRAFA

A., B. N. (1 de Febrero de 2007). Gestiopolis. Obtenido de https://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-

personal/

rauz, A. (3 de Marzo de 2015). SlideShare. Obtenido de https://es.slideshare.net/angelicaae/socializacion-

organizacional-45362824?from_action=save

Martinez, C. (15 de Noviembre de 2012). ADMINISTRACIN DE PERSONAL II. Obtenido de

http://administraciondepersonaldos.blogspot.com/2012/11/socializacion-la-socializacion.html

Santiz, M. I. (5 de Agosto de 2013). Gestiopolis. Obtenido de Gestiopolis: https://www.gestiopolis.com/importancia-

de-la-induccion-de-personal-en-las-empresas/

(Martinez, 2012)

(A., 2007)

(rauz, 2015)

(Santiz, 2013)