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Objetivos de aprendizaje
Orgenes del DO
El movimiento del DO surgi a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la
organizacin y el ambiente, con el propsito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las
organizaciones.
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4. La publicacin de un libro,1 en 1964, por un grupo de psiclogos del National Training
Laboratory, exponiendo sus investigaciones con T-Gjoiipis, los resultados con la
capacitacin de la sensibilidad y las posibilidades de su aplicacin dentro de las
organizaciones.
5. La pluralidad de cambios en el mundo, que son:
a. Transformaciones rpidas e inesperadas del ambiente organizacional.
b. Aumento del tamao y de la complejidad de las organizaciones.
c. Diversificacin y complejidad de la tecnologa, exigiendo integracin entre
actividades y personas y de competencias diferentes.
d. Cambios en la conducta administrativa debido a un:
6. La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura
y de la conducta humana en las organizaciones, integradas por medio del enfoque
sstmico.
7. Los estudios sobre conflictos interpersonales, pequeos grupos, que pasaron a la
administracin pblica y despus a varios tipos de organizaciones (industrias, empresas de
servicios, organizaciones militares y religiosas, etctera), recibiendo modelos,
procedimientos y mtodos de diagnstico de situaciones y de accin.
8. Las modelos de DO se basan en cuatro variables bsicas: ambiente, organizacin, grupo e
individuo. Los autores exploran la interdependencia de esas variables para diagnosticar la
situacin e intervenir en aspectos estructurales y conductistas para provocar cambios que
permitan el alcance simultaneo de los objetivos organizacionales e individuales.
Para los autores del DO, el concepto de organizacin es tpicamente conductista: "la organizacin
es la coordinacin de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de
efectuar transacciones planeadas con el ambiente".
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acostumbrados a pensar y hacer las cosas y es compartida por todos los miembros de la
organizacin.
Clima organizacional
a. Adaptabilidad.
e. Concepto de cambio
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Cuando las fuerzas positivas son mayores que las negativas, el intento de cambio es exitoso y
ocurre en forma efectiva. Sin embargo, cuando las fuerzas negativas son mayares que las
positivas, el intento de cambio no tiene xito y no ocurre, prevaleciendo la situacin anterior.
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Concepto de desarrollo
4. Estructura interna flexible para adaptarse a los cambios que ocurren en el medio ambiente y
entre sus participantes.
Etapas de la organizacin
1. Etapa pionera. Es la etapa inicial de la organizacin. Por ser an pequea, sus procesos se
supervisan y se controlan. Existen tareas de rutina y un enorme volumen de improvisaciones y la
capacidad para realizar innovaciones es elevada. Reina el espritu emprendedor.
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2. Etapa de expansin. Es la etapa en que la organizacin crece y expande sus actividades,
intensifica sus operaciones e incrementa la cantidad de participantes.
Es por medio del poder y de la autoridad formal que la organizacin controla a sus participantes y
cumple sus objetivos.
4. Las funciones permanentes se tornan fijas e inmutables. Eso lleva a una inflexibilidad, lo que
hace que las organizaciones sean estticas.
Qu es el desarrollo organizacional
El punto principal del DO est en cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus
relaciones de trabajo. Su nfasis est en el cambio de la cultura de la organizacin. En principio, el
DO es un cambio organizacional planeado.
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Suposiciones bsicas del DO
Existen puntos de concordancia en los que se refiere a las presuposiciones bsicas que
fundamentan el DO, que son:
Constante y rpida mutacin del ambiente. El mundo moderno se caracteriza por cambios rpidos,
constantes y en una progresin explosiva. Existen cambios cientficos, tecnolgicos, econmicos,
sociales, polticos, etctera, que influencian el desarrollo y el xito de las organizaciones.
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El proceso de DO
El DO constituye un proceso que lleva aos para cambiar una organizacin y que puede continuar
indefinidamente. Para un programa de esa magnitud, el apoyo decidido de la alta administracin
es esencial. Para Kotter, el DO es un proceso que sigue ocho etapas, qu son:
2. Diagnstico inicial. La direccin de la empresa se rene con el consultor externo para definir el
programa o modelo de DO adecuado. En esa etapa, el consultor busca datos e insumos a travs de
entrevistas con personas de la empresa. En ese sentido, el DO se parece con la medicina. El
diagnstico es el paso inicial para la cura o correccin de algn problema de la organizacin.
3. Recoleccin de datos. Se hace por medio de investigacin para conocer el ambiente interno,
evaluar el clima organizacional y obtener datos sobre los problemas conductistas. El consultor se
rene con los grupos para obtener informacin sobre las condiciones que contribuyen para su
eficacia en el trabajo y lo que debera cambiar en la forma por la cual la empresa opera y funciona.
5. Planeacin de accin y solucin de problemas. Los grupos usan los datos para hacer
recomendaciones sobre los cambios necesarios para solucionar los problemas de la organizacin,
como planes especficos, responsables por la conduccin de las acciones y cundo y cmo stas
deben implementarse.
7. Desarrollo intergrupal. Los grupos hacen juntas de confrontaciones para alcanzar mejor relacin
intergrupal entre los diversos equipos.
Tcnicas de DO
Los agentes de cambio utilizan varias tcnicas de DO para hacer cosecha de datos, diagnstico
organizacional y accin de intervencin. Las tcnicas se utilizan para mejorar la eficacia de las
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personas, las relaciones entre dos o tres personas, el funcionamiento de grupos, las relaciones
entre grupos o la eficacia de la organizacin como una totalidad.
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2. Tcnica de intervencin para dos o ms personas
Estados del yo
Las personas presentan cambios en sus sentimientos, actitudes y pensamientos, segn las
personas o situaciones con que se enfrentan. Existen "personas" diferentes en cada individuo;
predomina una u otra segn la persona o la situacin, son los "estados del yo".
Existen tres estados del yo, es decir, tres posiciones tpicas en que el ego se manifiesta en las
relaciones con las personas:
1. Padre. Posicin del ego que se manifiesta por medio de la exhortacin y que moraliza, castiga e
impone. Es el ego protector o dominante.
2. Nio. Posicin del ego que se manifiesta por medio de reacciones tpicas de la infancia, como
lloro y necesidad de proteccin frente al mundo exterior. Es el ego inseguro, frgil y dependiente.
3. Adulto. Posicin del ego que se manifiesta por medio del razonamiento lgico y de relaciones
constructivas. Es el ego maduro e independiente, racional y lgico.
Transacciones
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La AT intenta transformar todas las transacciones, sean paralelas o cruzadas, en transacciones del
tipo adulto versus adulto, para mejorar las relaciones interpersonales.
Posiciones de vida. Son las actitudes que las personas expresan en su visin del mundo y que estn
presentes en todas las transacciones. Existen cuatro posiciones de vida o posiciones existenciales.
a. No estoy bien - t ests bien: describe la dependencia tpica del nio en un mundo de adultos.
c. Estoy bien t-no ests bien: describe la actitud desconfiada en relacin con el otro.
Las dos principales tcnicas de DO para equipos o grupos son la consultora de procedimientos y el
desarrollo de equipos.
El objetivo es crear y desarrollar equipos sin diferencias jerrquicas y sin los intereses especficos
de cada departamento de los cuales se originan los participantes. Cada equipo es coordinado por
un consultor, cuya actuacin varia enormemente, para hacer el equipo ms sensible a sus
procesos internos de metas, participacin, confianza mutua.
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Reuniones de confrontacin constituyen una tcnica de alteracin conductista a partir de la
actuacin de un consultor interno o extemo (llamado tercera parte), como moderador.
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2. Documentacin y distribucin de resultados de investigaciones internas.
3. Discusiones peridicas entre personas de diferentes reas de la organizacin.
4. Plticas sobre temas internos, programas y planes de trabajo, etctera.
Modelos de DO
Existen varios modelos de DO que adoptan una variedad de enfoques, conceptos y estrategias. Los
principales modelos a los cuales nos referiremos son: Managerial Grid o DO del tipo Grid
propuesto por Blake y Mouton, modelo de DO de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de Eficacia
Gerencial, de Reddin.
Blake y Mouton fueron los pioneros en la introduccin de una tecnologa integrada de DO. Para los
autores, el cambio organizacional comienza con el cambio individual para generar los cambios en
los niveles interpersonal, grupal e intergrupal, que deben solucionarse antes de los cambios en la
estrategia y en el ambiente interno de la organizacin.
La tecnologa DO adoptada por Blake y Mouton descansa sobre tres premisas sobre las
organizaciones.
1. Los individuos y las organizaciones reducen discordancias entre su autoimagen y realidad. Eso
incrementa la autoconciencia de la organizacin. Ese proceso inicia el cambio en el ambiente
interno de la organizacin (en las polticas, estructura, sistemas etc).
3. Una gran cantidad de energa de las organizaciones se dedica a conductas disfuncionales. Como
vimos en las burocracias,, cuando se provoca lo que se denomina
Lawrence y Lorsch proponen un modelo de diagnstico y accin para el DO,37 cuyos conceptos
principales son:
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del trabajo en la organizacin provoca la diferenciacin de los rganos y sa conduce a la
necesidad de integracin.
Etapas del DO
Los autores proponen un modelo de diagnstico y accin basado en cuatro etapas que forman un
ciclo: diagnstico, planeacin de la accin, implementacin de la accin y evaluacin. Cada tipo de
confrontacin debe someterse a las cuatro etapas del DO.
b. Planeacin de la accin. La segunda etapa del modelo es la planeacin de la accin del cambio
que permitir la alteracin requerida.
La nica tarea del administrador es la de ser eficaz. Los principales conceptos de la Teora
tridimensional son:
a. Sensibilidad situacional. Es la habilidad para diagnosticar las situaciones y las fuerzas que
juegan en la situacin;
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a. El cambio organizacionai es un proceso para reunir) gerentes en diferentes combinaciones que
intercambien ideas sobre temas que deben ser discutidos en un clima de confianza e inters para
alcanzar la eficacia.
5. Relacin entre eficacia y situacin. Las situaciones administrativas pueden ser visualizadas come
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Apreciacin crtica del DO
El DO proporcion a la TGA una literatura amplia y rica de enfoques variados. En esencia, sin
embargo, existe una conviccin de que el DO es una etiqueta utilizada para la envoltura de
principios de la Teora del comportamiento dentro de nuevas formulaciones.
a. El mito de lo disciplina del DO. Existe una visin del DO como disciplina delimitada,
independiente y se basa en el mtodo cientfico.
b. El mito de las variables no investigables.
c. El mito de la novedad.
d. El mito de la eficacia aumentada.
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2. imprecisin en el campo del DO
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