Unidad I

Comportamiento organizacional S. Robins

Disciplinas que contribuyen al campo del CO: El comportamiento organizacional es una ciencia conductista aplicada que se
construye a partir de la contribucin de varias disciplinas conductistas:

CIENCIA CONTRIBUCIN UNIDAD DE ANLISIS PRODUCTO

- Aprendizaje
- Motivacin
- Personalidad
- Capacitacin
- Eficacia en el liderazgo
- Satisfaccin
PSICOLOGA Individual
- Toma individual de decisiones
- Evaluacin de desempeo
- Medicin de actitudes
- Seleccin de empleados
- Diseo del trabajo
- Tensin del trabajo
- Dinmica de grupo
- Equipos de trabajo
- Comunicacin
SOCIOLOGA Grupo
- Poder
- Conflicto
- Comportamiento intragrupal
- Teora de la organizacin formal ESTUDIO DEL
- Burocracia COMPORTA-
- Tecnologa organizacional Sistema organizacional MIENTO
- Cambio en la organizacin ORGANIZA-
- Cultura organizacional CIONAL
- Cambio de comportamiento
- Cambio de actitud
PSICOLOGA
- Comunicacin Grupo
SOCIAL
- Procesos de grupo
- Toma de decisiones grupales
- Valores y actitudes comparativas
ANTROPOLOGA - Anlisis transcultural Grupo
- Cultura y ambiente organizacional Sistema organizacional
- Conflicto
CIENCIA POLTICA - Poltica organizacional Sistema organizacional
- Poder

Psicologa organizacional Furham A.

Introduccin:

El comportamiento organizacional es determinado por un sinnmero de variables relacionadas con: individuos (rasgos, habilidades,
necesidades), grupos (integracin, modelo de comunicacin y liderazgo), organizaciones (estructura, cultura, mercado).

1 Psicologa organizacional UNIDAD I

Principales mtodos de investigacin del comportamiento organizacional

El profesional que realiza investigacin aplicada comienza con un problema organizacional real. Los investigadores del
comportamiento organizacional cuentan con mtodos muy diferentes para investigar problemas en su rea, verificar teoras o
explorar ideas:

- El comportamiento organizacional en el laboratorio

Consiste en verificar los efectos de una o ms variables independientes (manipuladas) en una o ms variables
dependientes (medidas).
Ventajas: Capacidad de control de variables, capacidad de someter aleatoriamente a los sujetos, posibilidad de clasificar
factores para simplificar hechos complejos.
Desventajas: Falta de naturalidad del contexto y de las reacciones de los sujetos al mismo (ansiedad de evaluacin, deseo
de agradar, etc.), influencia de los investigadores sobre los resultados, el engao, la tica.

- Experimentos de campo
A diferencia del anterior los sujetos de estudio no son conscientes de que participan de un experimento, es decir que se
analiza el comportamiento en su contexto natural.
Ventajas: Validez externa de los hallazgos, se eliminan los problemas de reactividad por parte de los sujetos.
Desventajas: necesidad de variables independientes que sean evidentes y que no pasen inadvertidas por los sujetos, tica
por falta del consentimiento de los sujetos, acontecimientos inesperados que pueden reducir o destruir la eficacia.

- Investigacin cuasiexperimental
Experimentos que comprenden el comportamiento en un contexto natural y se centran en el efecto de la intervencin en
un sistema de comportamiento continuo. El investigador no controla las variables independientes primarias.
Ventajas: permite el estudio de variables muy importantes que el investigador no puede manipular.
Desventajas: Posibilidad de que otras variables independientes afecten el comportamiento de las dependientes, la
arbitrariedad de los eventos limita la capacidad del investigador a variar los factores.

- Observacin participante
Estudio profundo de un limitado grupo de personas donde el investigador como observador registra las caractersticas de
la situacin sin alterarla significativamente. Las personas del contexto son conscientes de su presencia.
Ventajas: Realismo, duracin prolongada, informacin detallada sobre el comportamiento.
Desventajas: Falta de control en los contextos, difcil extraer conclusiones debido a la falta de control de variables,
comportamiento reactivo de los sujetos debido a que estn siendo observados.

- Investigacin documental
Anlisis de archivos existentes generados o mantenidos por otras personas aparte del investigador (artculos periodsticos,
libros, revistas, etc.)
Ventajas: demuestra validez con hiptesis en diferentes culturas y perodos, utiliza medidas no obstructivas que no
provocan reactividad.
Desventajas: El investigador est a merced de quienes recabaron la informacin, los registros imprecisos no permiten la
adecuada comprobacin.

- Simulacin e interpretacin de papeles

Consiste en imitar algn aspecto de una situacin real para entender mejor los procesos psicolgicos.
Ventajas: Si los sujetos se involucran va a ser posible aproximarse a condiciones reales, el papel del investigador es ms
humano y tico.
Desventajas: puede que los sujetos solo hagan lo que deberan hacer y no lo que realmente haran en esa situacin.

- Encuestas, cuestionarios y entrevistas

Serie de preguntas centradas en un rea de investigacin especfica, que pondrn de manifiesto las creencias, actitudes y
experiencias.

2 Psicologa organizacional UNIDAD I

 Ventajas: permite formular puntos de inters, metodologa econmica en tiempo y dinero, permite el anonimato, permite
recabar informacin adicional adems de la observacin.
Desventajas: las entrevistas son ms costosas y requieren ms tiempo, dependencia de la veracidad y honestidad de los
encuestados.

Conclusin:
La psicologa organizacional es el estudio de la forma en que las organizaciones influyen en los pensamientos (creencias, valores),
sentimientos y sobre todo en el comportamiento de las personas que trabajan en una organizacin.
Sus principales reas son:
- Seleccin y capacitacin
- Evaluacin y asesora
- Diseo ergonmico
- Salud ocupacional
- Cambio y desarrollo organizacional
- Comunicacin, relaciones industriales y diseo de trabajo

Los investigadores del comportamiento organizacional psicolgico pondrn nfasis en las diferencias individuales y los rasgos de
personalidad, mientras que el sociolgico en las caractersticas situacionales y organizacionales.

Las encuestas, los cuestionarios y las entrevistas siguen siendo uno de los mtodos ms comunes de investigacin. Sin embargo
los investigadores deben ser eclcticos y elegir o combinar los mtodos ms adecuados segn cada situacin.

Psicologa de la organizacin Edgard H. Schein

CAPTULO 1: EL CAMPO DE LA PSICOLOGA DE LA ORGANIZACIN

La psicologa de la organizacin y sus mltiples perspectivas

Los problemas que se pueden presentar dentro de una organizacin consisten en decidir: cul es el objetivo principal,
organizacin del trabajo, recursos humanos disponibles, condiciones propicias de trabajo, sistemas disciplinarios y de mritos,
cambio de la organizacin acorde a las exigencias del contexto, competencia y fuerzas que derivan de otras organizaciones.
Hay diferentes puntos de vista para considerar lo anterior dentro de una organizacin:

- Del empleado: para quien la organizacin representa una fuente de trabajo, bienestar econmico, sentido, pertenencia,
identidad, contacto social, rutina bsica.
- Del dirigente: quien formula polticas y toma decisiones y quien manifiesta a travs de su conducta a la organizacin.
- Del consumidor de los productos o servicios generados por la organizacin.

El desarrollo del campo

Las primeras preguntas que se hicieron tenan que ver con el problema de evaluar y seleccionar trabajadores, a partir de las cuales
surgieron los mtodos de seleccin.
Luego los psiclogos industriales trataron de ponerle orden al diseo y organizacin del trabajo, es decir analizar los cargos para
poder estandarizarlos y facilitar la seleccin y entrenamiento.
A medida que se estudiaba al trabajador se descubrieron los mtodos de premio y castigo que afectaban la eficiencia del trabajador.
Se interesaron entonces en estudiar el efecto que como motivador pudiera tener premios tales como aumentos salariales o castigos,
es decir en estudiar los incentivos.
Al estudiar las motivaciones del trabajador se descubri que las relaciones afectaban la productividad y la moral de trabajo. Entonces
se empezaron a tener en cuenta las relaciones intragrupales.
A partir de todo esto se present el inters por la organizacin como sistema total. Se pasa de una psicologa industrial enfocada
en el individuo a una psicologa de la organizacin enfocada a los sistemas y su desarrollo.

3 Psicologa organizacional UNIDAD I

Las organizaciones son entonces sistemas sociales complejos y que las conductas de los individuos dentro de ellas deben
considerarse desde el punto de vista de todo el sistema. Los problemas dentro de ella estn interrelacionados e ntimamente ligados
al sistema social de la organizacin como un todo. Ningn sistema es esttico, todos cambian y evolucionan en respuesta a fuerzas
internas y externas.

Factores que han contribuido a la sistematizacin y a la perspectiva de desarrollo

Factores que han impulsado al cambio de una psicologa industrial a una psicologa organizacional:

- La introduccin de conceptos sociales y antropolgicos en el campo dela psicologa. El crecimiento de la psicologa social
aportando nuevos conceptos.
- Desarrollo de nuevas teoras en las ciencias fsicas y biolgicas: teoras de la causalidad, retroalimentacin, interaccin,
autorregulacin, etc.
- Cambios tecnolgicos grandes y rpidos, la interdependencia de factores humanos y tecnolgicos.
- Profesionales y empresarios que comienzan a aceptar las ayuda de las ciencias sociales y est ms dispuesto a utilizarla.
- Los mismos psiclogos quienes se presentan ms preparados para confrontar problemas propios de las organizaciones.

Psicologa Industrial Landy F. (CREO QUE ES ESTE, EL TEXTO NO TIENE AUTOR)

Qu es la psicologa i-o?

La psicologa industrial organizacional es la aplicacin de los principios psicolgicos se la teora y de la investigacin en el escenario
laboral. Su dominio va ms all del escenario laboral ya que muchos factores que intervienen en ella se encuentran fuera del mismo
(cultura, familia,etc.) La personalidad tambin influye en la conducta laboral. Esta psicologa se concentra en el impacto recproco
del trabajo en la vida y la vida en el trabajo. Existe entonces una interdependencia entre individuos, organizaciones y sociedad.

Las reas de concentracin de los psiclogos dentro de este mbito son:

- Seleccin y ubicacin
- Capacitacin y desarrollo
- Desarrollo organizacional
- Evaluacin de desempeo
- Calidad de vida en el trabajo
- Ingeniera psicolgica

Puestos que puede ocupar el psiclogo:

- Miembro del equipo directivo o gerente

- Profesor titular o asistente
- Consultor (corporativo o privado)
- Investigador (privado, del gobierno, de milicia, etc.)

Tradicionalmente la psicologa I-O ha sido dividida en tres partes:

- Psicologa de personal: reclutamiento, seleccin, capacitacin, evaluacin de desempeo, etc.

- Psicologa organizacional: Combina la investigacin de ideas de la psicologa social con la conducta organizacional. Se
dirige al lado emocional y motivacional del trabajo.
- Ingeniera humana/psicologa de los factores humanos: estudio de las capacidades y limitaciones del ser humano respecto
a un ambiente particular. Tarea de desarrollar un ambiente que sea compatible con las caractersticas del trabajador.

Breve historia de la psicologa I-O

4 Psicologa organizacional UNIDAD I

Existen dos razones para explicar las diferencias entre lo importante en 1917 y lo importante actualmente: la primera es el cambio
en el mundo del trabajo y la segunda es el incremento del conocimiento sobre la conducta relacionada con el trabajo.

- 1876-1930
Munsterberg: primero en medir las capacidades de los trabajadores y relacionarlas con el desempeo.
Scott y Van Dyke: mtodos para seleccionar y capacitar personal. Pruebas de inteligencia.
Gilbreth: estudio de tiempos y movimientos para aumentar la productividad.
La llamada psicologa industrial cuyo objetivo era incrementar la productividad. (Psicologa econmica)

- 1930-1964:
Elton Mayo: estudio sobre las emociones de los trabajadores. Descubrimiento del Efecto Hawthorne, el cambio conductual
de los trabajadores resultante de la atencin que reciban de los investigadores.
Nace como resultado el movimiento de las relaciones humanas
Segunda Guerra Mundial: renueva el inters por la evaluacin de capacidades mentales para mejorar la productividad y
reducir la conducta contraproducente.
- Actualmente
Se continua explorando la productividad y eficiencia, el equilibrio familia-trabajo, la experiencia de los trabajadores en el
empleo.
Los psiclogos I-O toman un punto de vista sistmico y reconocen que existen variables individuales, sociales y
organizacionales que interactan dentro del escenario laboral.

Desafos de la psicologa I-O en el siglo XXI

Se necesitan enfrentar tres desafos. La psicologa I-O debe:
- Ser relevante: debe enfrentar los problemas actuales (globalizacin, economa, evolucin tacnolgica, etc.); hacer
contribuciones individuales y de equipo; equilibrar el trabajo con cuestione no laborales.
- Ser til: demostrar la investigacin en la prctica
- Basarse en el mtodo cientfico: de este modo generar confianza en la sociedad.

Kreps La comunicacin en las organizaciones Cap 3- 4-5

Teora clsica de la organizacin

1) Burocracia y organizacin:

Se refiere a la organizacin humana idealmente estructurada, se logra a travs de formalizacin de reglas, estructuras y procesos
dentro de las organizaciones. Weber visualizo el desarrollo de un conjunto de reglas y normas especficas para designar tareas y
reglamentar tareas de organizacin. El desarrollo excesivo de las estructuras burocrticas puede convertirse en autodestructivo
para el cumplimiento de las metas de la organizacin.

Es til para manejar tareas rutinarias y predecibles, sin embargo no se presta a la creatividad y la flexibilidad, y es inapropiado para
manejar problemas complejos.

2) Teora administrativa:
Traduce muchos de los principios descriptivos del modelo burocratico. Fayol fue el primer y ms influyente terico de la
teora administrativa.
20 principios claves:
La planificacin
La organizacin
Las ordenes
La coordinacin
El control
5 Psicologa organizacional UNIDAD I
 La divisin de trabajo
La autoridad
La disciplina
La unidad de mando
La cadena de escala
La unidad de direccin
La subordinacin del individuo al grupo ms grande
La remuneracin
La centralizacin de poder
El orden
La igualdad
La estabilidad del ejercicio
La iniciativa
La solidaridad
Las funciones de lnea y de personal

3) Direccin cientfica

Debe subrayarse la ciencia por encima dela regla del dedazo

Debe promoverse la armona sobre la discordia\debe hacerse nfasis en la cooperacin sobre el individualismo
Lograr la produccin mxima
Debe desarrollarse a todos los trabajadores a su mxima productividad y potencial de trabajo
Debe existir una divisin de trabajo
Debe tenerse cuidado de eliminar toda holgazanera
Debe pagarse a los trabadores por la cantidad de trabajo que desempeo

Teora de las relaciones humanas en la organizacin

Rechaza la descripcin econmica de la motivacin y promovi un modelo de comportamiento humano basado en la auto
realizacin. La auto realizacin es un proceso por el medio del cual el ser humano desarrolla conocimiento de destrezas y habilidades
individuales. Trabajar hasta la autorrealizacin ayuda a los miembros de la organizacin a alcanzar su potencial como seres
humanos. Cuanto ms satisfechos se encuentran ms dispuestos estn a trabajar por ella. Un trabajador feliz es un trabajador ms
productivo. Acenta la importancia del individuo y loas relaciones sociales en la vida de la organizacin, y sugiere estrategias para
aumentar la satisfaccin del miembro de la misma y para crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su potencial.

Tres su pociones bsicas de la teora X (teora clsica)

Las personas generalmente tienen un desagrado inherente al trabajo y si es posible lo evitaran

La mayora de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que pongan
esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos
El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar responsabilidades, tiene pocas ambiciones y quiere una
seguridad ante todo.

Supuestos bsicos de la teora Y (relaciones humanas)

El gasto de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar. Al ser humano promedio no
le desagrada el trabajo de manera inherente. El trabajo puede ser una fuente de satisfaccin.
El control externo y la amenaza del castigo no son los nicos medios para producir esfuerzo para los objetivos de la
organizacin. Los seres humanos pueden y ejercitaran la autodireccin y el autocontrol al cumplir los objetivos de la
organizacin a la que estn comprometidos.
El compromiso con los objetivos es una funcin de las recompensas asociadas con sus logros. La ms significativa es
la satisfaccin del ego y las necesidades de auto realizacin. El trabajo puede ser auto realizador.

6 Psicologa organizacional UNIDAD I

 El ser humano aprende bajos condiciones apropiadas, a buscar responsabilidades.
La capacidad de ejercitar un grado relativamente alto de imaginacin, ingenuidad y creatividad en la solucin de los
problemas de la organizacin est distribuida amplia y no estrechamente en la poblacin.

Modelo de recursos humanos de la organizacin

Se desarroll como respuesta a las aplicaciones cosmticas de la teora de las relaciones humanas, como una estrategia ms clara
para cubrir las necesidades de los miembros de la organizacin. Representa los deseos personales de participacin autentica con
sus jefes en actividades de la organizacin. Trata de cumplir con ms que solo hacer felices a los trabajadores.

Tcnica de direccin participativa

Estrategia para mejorar las operaciones de la organizacin. Cuanto ms participaban los trabajadores en la toma de decisiones
mas desarrollaran un entendimiento y apreciacin por los problemas de la organizacin y el rol de la direccin. Los lderes de la
organizacin pueden incrementar la congruencia entre los trabadores y la direccin, por medio de la participacin del trabajador en
el proceso dela organizacin.

nfasis en la satisfaccin de necesidades individuales

La comunicacin de los trabajadores es extremadamente importante. El rol primario del ejecutivo es ser comunicativo, debe utilizar
la comunicacin para facilitar la cooperacin entre los miembros que representan todos los niveles de la organizacin. Los canales
de comunicacin ascendente y descendente son importantes para producir cooperacin entre directores y empleados.

La organizacin como un sistema social

La teora general de los sistemas representa a la organizacin como un conjunto complejo de partes interdependientes que
interactan para adaptarse a un entorno constantemente cambiante, con el fin de lograr sus objetivos. Cualquier cambio o influencia
sobre un componente afecta inevitablemente los otros componentes del sistema.

Las organizaciones son sistemas, los procesos del sistema no son sumatorios, el principio de no sumatividad asegura que al
coordinar las actividades interdependientes de los componentes del sistema, el sistema produce energa extra o sinergia. El principio
de equifinalidad de la teora de sistemas infiere que el estado final de la salida de un sistema no est determinado por las condiciones
iniciales o entradas que confrontan al sistema, sino que las mismas condiciones finales pueden ser alcanzadas por el sistema desde
condiciones iniciales distintas, en diferentes formas.

El principio de retroalimentacin puede ser positivo o negativo. Los giros de retroalimentacin positiva alientan a la otra subunidad
a moverse de un estado esttico y desempear un nuevo comportamiento. Los giros de retroalimentacin negativa alientan a la
subunidad a reducir cierta actividad y volver a un estado esttico.

Apertura relativa de los sistemas vivientes

El entorno del sistema juega un gran papel en el funcionamiento del sistema al proporcionar materia prima para procesar y crear
mercados y establecimientos para las salidas del sistema.La apertura al sistema se refiere al grado en el que las organizaciones
responden a sus entornos. Cada sistema est influido por su entorno e influye a su entorno. Varan desde ser relativamente abiertos
al entorno a relativamente cerrados al entorno. Es importante para los miembros dela organizacin estar conscientes de lo que
sucede en el entorno de su empresa, para ayudar a planificar las demandas futuras.

El aporte de la psicologa al trabajo - Graciela filippi

Introduccin

7 Psicologa organizacional UNIDAD I

Psicologa ciencia que se ocupa de la conducta humana, su eje es el estudio del hombre. El trabajo es la capacidad esencial del
hombre, siempre una actividad social.

Psicologa del trabajo: es una ciencia aplicada, de carcter social, que haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta
explicar los complejos procesos psicolgicos que se desencadenan en la interferencia espiralada.

Proceso: carcter dinmico que tiene cualquier fenmeno; movilidad, desarrollo, multiplicidad de formas de llevarse a cabo.

Organizacin: - configuracin de un grupo humana complejo

- acta dentro de un contexto temporo-espacial

Este grupo humano que interacta entre s en dos planos:

1) el interpersonal, donde aparecen necesidades, motivaciones y ansiedades inconscientes.

2) A travs de un sistema, definido en trminos de tareas y expectativas.

La relacin entre la psicologa del trabajo y la organizacin

Diagnostico debe tener en cuenta:

1) Nivel organizacional: estructura formal

2) Nivel ideolgico: normas y valores
3) Nivel de la estructura libidinal: aspectos psicolgicos de los individuos.

La psicologa del trabajo tiene un doble compromiso, por el hombre a travs de la organizacin y la organizacin a travs del hombre.
Por lo tanto procura compatibilizar con los dos componentes estructurales de la empresa:

El desarrollo de la eficiencia operativa y la preservacin del equilibrio organizacional

La promocin de la salud y el desarrollo personal de los integrantes

Los aportes de la psicologa del trabajo a la organizacin

La organizacin al igual que los individuos posee una personalidad, por lo tanto el primer y mayor problema es como reclutar
empleados, seleccionarlos, entrenarlos, socializarlos y asignarlos al campo para una mayor eficiencia.

Seleccin y formacin: preocupaciones previas y observables de la organizacin.

Si la organizacin no satisface las necesidades mnimas del empleado de sentirse seguro, de tener oportunidades de crecer y
desarrollarse, el empleado puede alienarse, considerarse inseguro y sentirse amargado.

Contrato psicolgico: conjunto de expectativas no escritas en parte alguna, que operan a toda la hora entre cualquier miembro y
otros miembros y dirigentes de la organizacin.

Expectativas de la persona que desempea un rol: El salario, la formacin laboral, las prestaciones, las ventajas del empleo, la
garanta de su trabajo, etc. Se espera que la org. Nos trate como humanos: brinde trabajo y facilidades, suplan necesidades, brinde
oportunidades de crecer, etc.

Desde la org: que el empleado guarde una buena imagen, que sea leal, guarde secretos, etc.

Motivacin: dimensin individual dentro de la empresa

La organizacin despliega estrategias para estimularla. Shein: lo que nos motiva es la necesidad de mantener y desarrollar un
concepto de s mismo y un concepto bueno de s mismo. La motivacin va de la mano del concepto de deseo en Freud. Es el vector
que une al sujeto con sus propias motivaciones: lo que quiere hacer, lo que desea, es la energia y el impulso que lo dirige-hacia.

Comunicacin: enfocada como un profeso social

8 Psicologa organizacional UNIDAD I

La comunicacin es un proceso social de suma importancia para el funcionamiento de cualquier organizacin. Se dan formas de
interaccin como: influencia, cooperacin, contagio, imitacin social y liderazgo.

Todas las organizaciones tienen sus propios sistemas de codificacin que determinan el grado y el tipo de informacin que reciben
del mundo externo. Una organizacin sana es la que trata de mejorar su sistema de comunicacin.

La decisin es la eleccin de un curso de accin determinado entre varios cursos de accin posible, para que tenga lugar tiene que
haber un problema. Entonces la toma de decisiones es un proceso.

Trabajo en equipo: relacin grupo organizacin y relacin individuo grupo.

Trabajar en equipo es una necesidad de las organizaciones, es colaborar, comunicarse, ser flexible, escuchar al otro, valorar sus
aportaciones, coordinar opiniones, negociar, conocer el propio estilo.

Cultura: marco de referencia en el que se inscribe todos los sucesos organizacionales y se ponen de manifiesto el liderazgo.

La cultura organizativa es el conjunto de principios y creencias bsicas de una organizacin que son compartidas por sus miembros
y la diferencia de otras organizaciones. Es el teln de fondo en el que se dan los procesos de seleccin y formacin, motivacin,
comunicacin, trabajo en equipo. La cultura nos habla acerca de cmo vive esa empresa, las caractersticas que tienen que tener
las personas para incorporarse.

Liderazgo, poder y motivacin

El deseo existe porque hay un deseante y un deseado. Desde esta perspectiva el deseo es el vector que une al sujeto con sus
motivaciones, lo que quiere hacer, lo que desea, es el impulso y la energa que dirige hacia. La motivacin es el deseo individual de
emitir una conducta y refleja la voluntad de dedicar un esfuerzo. Es un concepto dinmico.

Los lderes: llamaremos poder al conjunto de los recursos que una instancia humana posee y puede articular para cada momento
con vistas a influir sobre el otro, de modo tal de lograr su objetivo. Es un concepto relacional, que describe la relacin entre
personas de dependencia mutua.

La organizacin a travs de sus lderes debera ser una articuladora de deseos. Tanto el lder como los empleados desean y ambos
tienen la expectativa de que, consumando su deseo, accedern a la plenitud.

9 Psicologa organizacional UNIDAD I