ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

Curso: Direccin de capital humano

VOCABULARIO

PUESTO: es un conjunto de tareas que pueden desempearse por un solo individuo para producir
bienes o servicios proporcionados por una empresa.

EL ANLISIS DE PUESTO: es el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin

sobre un puesto de trabajo determinado.

MANUAL DE DESCRIPCIN Y ESPECIFICACIN DE PUESTOS DE TRABAJO: es una herramienta para

orientar diversas funciones de administracin de talento humano en una empresa, sirve como gua que
permita encaminar los esfuerzos y objetivos del departamento de talento humano.

EL PUESTO DE TRABAJO

Las organizaciones emplean a las personas con un propsito, que las ayuden a alcanzar objetivos
organizacionales. Es generalizado que se contrate a personas para que desempeen tareas especficas,
llamadas puestos de trabajo. Por consiguiente, al pensar en la manera en que las actividades de los recursos
humanos influyen en las empresas, hay que tener presente que esas personas estn o estarn desempeando
un puesto de trabajo. Ahora es necesario presentar algunas definiciones sobre el trmino puesto para evitar
confusiones.

Gallego, citado por Rodrguez Valencia J. (2011), define el puesto de trabajo de la siguiente manera: Es el
conjunto de tareas que ejecuta una persona, empleando tcnicas, mtodos y medios especficos,
determinados por la entidad donde ejerce su actividad.
Heneman, citado por Rodrguez Valencia J. (2011) lo define como un conjunto de tareas que pueden
desempearse por un solo individuo para producir un buen servicio proporcionado por la organizacin.

Llano, citado por Rodrguez Valencia J. (2011), dice que es la unidad que se encuentra conformada por
responsabilidades, deberes, tareas, funciones que bajo presin debe llevar a cabo diariamente el individuo.

Un empleado realiza normalmente un conjunto fijo de actividades, porque de ello depende la perfeccin de
stas y la organizacin misma de la empresa. Se forman as grupos de actividades con unidad funcional
perfectamente definida. Cada una de estas unidades de trabajo recibe el nombre de puesto.

El trabajo, la empresa y el empleado estn vinculados por el puesto de trabajo.

A continuacin, la figura 1 muestra esta vinculacin.

Mdulo 3 1
 PUESTO DE
EMPRESA EMPLEADO
TRABAJO

ACTIVIDADES

LOGRO DE
OBJETIVOS

Fuente: Rodrguez Valencia, J. (2011). Del anlisis de puestos al diseo de puestos de trabajo. Primera edicin. Ed. TRILLAS - Mxico.

QU ES EL ANLISIS DE PUESTOS?

En las organizaciones, segn Rodrguez Valencia, J. (2011), el personal y los puestos de trabajo cambian en el
transcurso del tiempo. Por medio del anlisis de puestos y la elaboracin de la descripcin y especificaciones
de los puestos de trabajo, se comprende lo que est ocurriendo en los puestos que conforman un organismo
social.

Debido a que las empresas cambian y a que los puestos de trabajo varan en las diferentes organizaciones, los
directores generales han comenzado a aceptar que actualmente la tcnica del anlisis de puestos de trabajo
requiere mayor atencin y su aplicacin de manera formal.

El anlisis y la comprensin del trabajo que se realiza en las organizaciones de todo tipo (industrial, comercial,
de servicio y por tamaos pequeos, medianos y grandes) deben basarse en hechos y datos, no slo en la
percepcin personal de los administradores, supervisores y empleados en el desempeo de sus puestos de
trabajo.

De acuerdo de definicin de Heneman, H. citado por Rodrguez Valencia, J. (2011), un puesto es un conjunto
de tareas que pueden desempearse por un solo individuo para producir bienes o servicios proporcionados
por una empresa. Cada puesto de trabajo tiene ciertos requisitos de habilidad asociados a l, as como ciertas
recompensas para el ocupante de puesto.

Anlisis de puestos

Prcticamente todas las funciones del sistema de administracin de talento humano, as como el
comportamiento humano en el trabajo, tienen sus races en la interrelacin de personal con sus puestos de
trabajo. Los puestos son el eslabn que existe entre los empleados, la estructura organizacional y los
resultados planeados. Cuando el personal ejecuta su trabajo de manera que hace un adecuado uso de sus
conocimientos y habilidades, una empresa puede obtener provecho, es decir, productividad.

Por consiguiente, nos describe Dolan, S. et. al. (2003) citado por Rodrguez Valencia, J. (2011), desde la
perspectiva del talento humano, el anlisis de puestos de trabajo es una tcnica de la que dependen la mayora
de las funciones relacionadas con administracin de personal.

Mdulo 3 2
El anlisis de puestos de trabajo con frecuencia proporciona informacin recabada para que puedan
elaborarse y revisarse las descripciones y especificaciones del puesto.

Podemos concluir, concretamente con la aplicacin del anlisis de puestos de trabajo, que se trata de
identificar las tareas, deberes, responsabilidades y funciones de un puesto. Dichos elementos se describen a
continuacin:
Tareas. Son un elemento bsico del trabajo, que se refiere a actividades distintivas, identificables y
necesarias para ejecutar un puesto de trabajo.
Deberes. Son un segmento de trabajo ms amplio, integrado por varias tareas que son realizadas por
un empleado.
Responsabilidad. ste se relaciona con el nivel de autoridad y deberes. El empleado tiene la obligacin
de cumplir con su responsabilidad y ejercer la autoridad delegada. La responsabilidad tiene un carcter
personal, por consiguiente, sta no puede delegarse.
Funciones. Se refiere a las funciones esenciales del trabajo, las cuales requieren identificarse por escrito
en la descripcin del puesto de trabajo que indique las diversas funciones a realizar y las relaciones de
un puesto con otros ms

En la siguiente figura podemos observar las relaciones y los aspectos de anlisis de puestos de trabajo.

Fuente: Rodrguez Valencia, J. (2011). Del anlisis de puestos al diseo de puestos de trabajo. Primera edicin. Ed. TRILLAS - Mxico.
Descripcin de
Puesto
Funciones de
Talento Humano
Tareas
Deberes
Responsabilidad
Funciones Planeacin de personal
Dotacin de personal
Remuneracin. Estrategias
Capacitacin y desarrollo
Evaluacin de
desempeo
Higiene y seguridad Supervivencia
ANLISIS DE
Relaciones Laborales. Rentabilidad
PUESTOS DE Control administrativo Competitividad
TRABAJO Adaptabilidad

Especificacin del
Puesto

Conocimientos
Habilidades
Aptitudes

Mdulo 3 3
EL PROPSITO DEL ANLISIS DE PUESTOS
El propsito de anlisis de puestos de trabajo es obtener respuestas a las seis preguntas bsicas siguientes:

Cules son las tareas fsicas y mentales que desarrolla un empleado?

Cundo se debe iniciar y terminar el trabajo?
Dnde debe desarrollarse el trabajo?
Cmo desempea su puesto de trabajo?
Por qu se realiza este puesto de trabajo?
Qu cualidades se necesitan para desempear el puesto de trabajo?

El anlisis de puestos proporciona un resumen de sus deberes y responsabilidades en relacin con otros
puestos, los conocimientos y habilidades necesarias y las condiciones de trabajo en las que se realiza. Se
renen, analizan y registran los datos del puesto como son realmente y no como deberan ser.

CULES SON LAS VENTAJAS QUE PROPORCIONA EL ANLISIS DE PUESTOS?

Rodrguez Valencia, J. (2011) detalla:

Para la organizacin:
Indica los aspectos de inicio en el anlisis y diseo de la estructura organizacional.
Permite establecer los niveles jerrquicos con su correspondiente autoridad y responsabilidad.
Permite apoyar la coordinacin del trabajo correspondiente.
Contiene informacin bsica a fin de establecer relaciones laborales con el sindicato y, de manera
general, con toda la empresa.

Para los jefes de rea:

Representa un documento importante que define las
funciones y permite distribuir de manera razonable las Fuente: Imagen extrada de internet

tareas y ubicar a cada empleado en el puesto de trabajo

que le corresponda.
A travs del anlisis de puestos, el jefe puede controlar
mejor a sus colaboradores desde el punto de vista de
responsabilidad, productividad, eficiencia y eficacia.
Facilita la sustitucin correcta de un empleado en casos
de eventualidad.
Protege a los jefes de rea ante cualquier situacin imprevista y en renuncias inesperadas.

Para el trabajador:
Describe las tareas que debe ejecutar, la manera en que debe realizarlas y con qu finalidad. Tambin
le indica sus responsabilidades por tareas orientndolo hacia el logro de los objetivos del puesto de
trabajo.

Mdulo 3 4
 Comprueba que sus tareas estn bien o mal ejecutadas. Con esto se le indican los errores cometidos,
pero tambin sus aciertos logrados.

Para el departamento de talento humano:

Representa una gua para ejecutar los procesos de dotacin del personal (reclutamiento, seleccin,
contratacin e induccin) porque en l se describen las funciones del puesto de trabajo (tareas, deberes,
responsabilidades, relaciones, etc.) que debe reunir un candidato a ocupar el puesto.
Proporciona informacin para la Deteccin de Necesidades de Capacitacin (DNC) y, por consiguiente,
para elaborar los programas de capacitacin.
Proporciona informacin para la realizacin de un programa de evaluacin de puestos.
Permite, por la informacin proporcionada, fijar polticas y programas de evaluacin del desempeo
para considerar ascensos, promociones, incentivos, entre otros.
El anlisis de puestos de trabajo es indispensable para la organizacin del trabajo. Representa un
documento de vital importancia por las mltiples aplicaciones que tiene en la prctica dependiendo del
objetivo para el cual se realiza.

QUIN ES Y QU RESPONSABILIDADES TIENE UN ANALISTA DE PUESTO?

Un anlisis de puesto es la principal tarea del departamento de talento humano.

Los analistas son las personas que tienen la responsabilidad de analizar los puestos, ellos necesitan la
cooperacin de empleados y supervisores de los distintos departamentos ya que son ellos su principal fuente
de informacin.

MTODOS PARA LA DESCRIPCIN Y ANLISIS DE PUESTOS (CHIAVENATO, I., 2007)

Observacin Directa
Cuestionarios
Entrevista Directa
Mtodo de Diario o Bitcora
Mtodos Mixtos

Mtodo de observacin directa

Consiste en la observacin directa del empleado mientras realiza las tareas y funciones propias de su puesto.
Caractersticas: Utilizacin en tareas repetitivas- periodo de adaptacin.
Ventajas: Procedimiento es objetivo y emprico. Registro de datos es sistemtico y homogneo.
Desventajas: El hecho de observar interfiere el comportamiento se requiere tiempo y esfuerzo, adems es
costoso. No se utiliza en puestos no manuales. La persona observada no participa de forma activa.

Mtodo de Cuestionario
Es un mtodo que utiliza registro mediante el que se pretende recoger informacin de todos los aspectos
relacionados con el puesto. Es sencillo y fcil de comprender. Lo rellena el titular del puesto y lo supervisa su
superior inmediato. Se emplean slo un cuestionario por puesto (no personas) - Cuestionario puede ser
abierto o cerrado.

Mdulo 3 5
Ventajas: Proporciona mucha informacin si el cuestionario es exhaustivo y si es revisado por el superior -
Participacin activa de los titulares.
Desventajas: No utilizar en puestos bajos -Supone un trabajo de anlisis - Tendencia a exagerar por parte del
titular del puesto.

Mtodo de Entrevista
Es un medio por el cual obtenemos informacin sobre

http://minfin.com.ua/2013/09/17/810293
algn tema determinado realizando una serie de
preguntas. Consiste en acumular los elementos
relacionados con el puesto que se pretende describir,
mediante un acercamiento directo y verbal con el
ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno,
ambos, juntos o por separado. El especialista o analista
de puestos visita personalmente al sujeto que puede

Fuente:
proporcionarle informacin relevante sobre algn
puesto. La participacin del especialista o analista de

/
puestos y del ocupante del puesto es activa.

Mtodo implica las entrevistas individuales con cada empleado y entrevistas colectivas o grupales con varios
empleados que desempeen el mismo trabajo, de esta manera se obtienen rpidamente y a bajo costo datos
sobre el puesto. Tambin se utiliza las entrevistas con el jefe inmediato o supervisor que tenga conocimiento
a fondo del puesto que se est analizando.

Ventajas de este mtodo

Los datos relativos a un puesto se obtienen de quienes lo conocen mejor.
Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
Este mtodo permite profundizar en el anlisis dado que proporciona mayor informacin y detalle en
la misma.
Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas.
Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo y lleve ms
tiempo en realizar la descripcin y perfil del puesto.
Pueden plasmarse opiniones en lugar de las funciones reales del puesto.
Si el especialista no se prepara bien para realizar la entrevista la informacin obtenida no ser confiable.
Costo operativo elevado: requiere especialistas o analistas de puestos expertos y la parlisis del trabajo
del ocupante del puesto.

Mtodo de Diario o Bitcora

Se solicita a los ocupantes del puesto que lleven un diario o Bitcora de sus actividades durante todo un ciclo
laboral. La informacin se recaba en momentos especficos del turno de trabajo cada media hora o cada hora
y durante el periodo de dos a cuatro semanas.

Mdulo 3 6
Ventajas
Puede resultar muy preciso y veraz el describir lo que se hace.
Puede resultar objetivo si se basa en un formato diseado especficamente para ello.
Desventajas
El ocupante tiene que dedicar un tiempo especfico para hacer las anotaciones.
Si no se acota lo que tiene que anotar puede utilizar un lenguaje poco preciso y redundante, as como
sobrevaluar la informacin proporcionada.
Se requiere de informacin previa, para que las personas que ocupan un puesto y validen la misma.

Mtodo mixto

Son combinaciones de dos o ms mtodos para obtener el mayor provecho posible. Las ms utilizadas son:
Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del puesto): el ocupante responde el cuestionario y
despus se le aplica una entrevista para corroborar la informacin que plasm en el cuestionario.
Cuestionario y entrevista (con el ocupante y con el jefe inmediato respectivamente)
Observacin directa y entrevista (con el ocupante y con el jefe inmediato)
Cuestionario y observacin directa (ambos con el ocupante del puesto y con el jefe inmediato)
Ventajas
Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
Este mtodo permite profundizar en el anlisis dado que proporciona mayor informacin y detalle en
la misma.

Desventajas
Si no se planea adecuadamente puede repercutir en tiempo y costo.
No se puede aplicar una misma combinacin a todos los niveles jerrquicos.

ETAPAS DEL PROGRAMA DE DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS

Etapa de planeacin (Chiavenato, I. 2007)

Es el perodo de oficina, en el cual se desarrollan algunas tareas como son:

Determinar los cargos que van a describirse e incluirse en el programa de anlisis (caractersticas,
naturaleza, tipologa, etc.).
Elaborar el organigrama de puestos identificando la posicin respectiva de stos en el organigrama.
Elaborar el cronograma del trabajo, especificando dnde se iniciar el programa de anlisis (escalas
superiores y descender gradualmente hasta las inferiores).
Elegir el mtodo de anlisis a aplicarse. La eleccin recaer en los mtodos que presenten las
mayores ventajas en funcin de los puestos que van a analizarse.
Obtencin de informacin para el anlisis de puestos
Antes de estudiar cada puesto, los especialistas o analistas estudian la organizacin, sus objetivos,
sus caractersticas, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios
que brinda a la comunidad.

Mdulo 3 7
 Estudian tambin los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades
del ramo, informes oficiales y de esta manera cuentan con un panorama general sobre la
organizacin y su desempeo.

Etapa de preparacin
En esta fase se organizan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo. Algunas tareas a desarrollar
en esta etapa son:
Reclutar, seleccionar y entrenar a los especialistas o analistas de puestos de puestos que conformarn
el equipo de trabajo.
Establecer el programa de difusin
Preparar del material de trabajo.
Disponer del ambiente
Recoleccin previa de datos (nombres de los puestos; elaborar una relacin de los equipos,
herramientas, materiales, formularios utilizados por los ocupantes de los puestos).

Etapa de ejecucin

En esta fase se pone en operacin el programa de trabajo y las tareas de las etapas anteriores. Algunas
tareas a desarrollar en esta etapa son:
Aplicar el mtodo de anlisis elegido para recopilar la informacin de los puestos (con el ocupante del
puesto o con el jefe inmediato o supervisor inmediato).
Analizar la informacin recopilada y elaborar la descripcin provisional realizada por el especialista o
analista de puestos.
Presentar una descripcin provisional al ocupante y jefe inmediato o supervisor inmediato, para que
la ratifique o la rectifique.
Preparar la descripcin definitiva del anlisis del puesto.
Presentar la descripcin definitiva para la aprobacin ante el Comit

LA RELACIN DE ANLISIS DE PUESTO CON OTROS PROCESOS DE ADMINISTRACIN DE TALENTO HUMANO

Pereda (2004) describe la relacin de anlisis de puesto con otros procesos de gestin de talento humano:

Mdulo 3 8
 Apoya al proceso de reclutamiento. Proporciona los datos necesarios para elaborar los avisos o
emplear las tcnicas de reclutamiento.
Apoyo a la seleccin del personal. Facilita perfil y caractersticas del ocupante al cargo, requisitos
exigidos, definicin de las pruebas y los tests de seleccin.
Brinda material para capacitacin. Especialmente informacin sobre conocimientos y habilidades
exigidos al ocupante.
Sirve de base para valuacin y clasificacin de los puestos. Permite definicin de lnea salarial,
agrupacin de puestos referenciales para integracin de salarios.
Facilita evaluacin de desempeo. Definicin de criterios y estndares de desempeo para evaluar a
los ocupantes, las metas y los resultados que se deben alcanzar.
Sirve de base para programas de higiene y seguridad. Informa sobre condiciones de insalubridad y
peligrosidad comunes a determinados cargos con el fin de prevenir los accidentes.
Gua al gerente y a los trabajadores. Informa sobre el contenido de los puestos (funciones) y el desempeo
que se espera de los colaboradores.

Reglas para la descripcin y perfil de puestos

Iniciar la descripcin en forma descendente.

Describir el puesto, no al ocupante.
Describir hechos objetivos, no opiniones e interpretaciones subjetivas.
Ajustar los contenidos de las afirmaciones a la estructura del formato, para evitar duplicidades y
redundancias innecesarias.
En la descripcin cuando se indique la relacin con otra rea o puesto debe especificarse su denominacin
formal.

Elaboracin de descripcin y especificacin de puestos de trabajo.

En esta fase el analista de puestos, con base en el anlisis e interpretacin de la informacin contenida en los
cuestionarios de anlisis de puestos, procede a elaborar los borradores, tanto en la descripcin como de
especificacin de los puestos de trabajo, los cuales deben estar relativamente completos, e identificar
apartados en los cuales sea necesario obtener aclaraciones adicionales. Es importante que cada jefe inmediato
revise las descripciones y especificaciones de puestos obtenidos con los empleados, con el propsito de que
comprendan y estn de acuerdo con el contenido, ya que este se vincular con todos los dems funciones de
la administracin de talento humano.

Relacin anlisis descripcin especificacin del puesto.

Una vez practicado el anlisis de puestos, segn recomendaciones de Rodrguez Valencia J. (2011), se procede
a la descripcin del mismo, lo cual consiste en la redaccin de la lista de tareas, funciones, responsabilidades,
condiciones ambientales y riesgos inherentes. Por su parte, la especificacin del puesto es la declaracin
escrita de las calificaciones necesarias para ser titular del puesto.

Figura: Relacin anlisis descripcin - especificacin del puesto de trabajo.

Mdulo 3 9
 Fuente: Rodrguez Valencia, J. (2011). Del anlisis de puestos al diseo de puestos de trabajo. Primera edicin. Ed. TRILLAS - Mxico.

ALCANCE DEL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

Uno vez identificado el contenido de los aspectos intrnsecos por medio de anlisis de puestos, sigue la
descripcin de puestos, es decir, se identifican los aspectos intrnsecos. El anlisis de puestos implica la revisin
comparativa de las exigencias (requisitos)) que esos deberes y responsabilidades le imponen. Es decir, cuales
son los requisitos intelectuales y fsicos que debe tener el ocupante para desempear adecuadamente el
puesto de trabajo.

El siguiente cuadro muestra el alcance de anlisis de puestos.

Factores de
Subfactores
anlisis
Educacin necesaria
1. Requisitos Experticia necesaria
intelectuales Iniciativa necesaria
Aptitudes necesarias

Esfuerzo fsico necesario

2. Requisitos fsicos Concentracin visual necesaria
Complexin fsica necesaria
Anlisis
Aspectos
de Por supervisin
intrnsecos 3. Responsabilidades Por materiales y equipos
puestos adquiridas Por mtodos y procedimientos
Por dinero, ttulos de crdito
Por informacin confidencial

Ambiente de trabajo
4. Condiciones de Riesgos de trabajo
trabajo Accidentes de trabajo
Enfermedades profesionales

Fuente: Rodrguez Valencia, J. (2011). Del anlisis de puestos al diseo de puestos de trabajo. Primera edicin. Ed. TRILLAS - Mxico.

Mdulo 3 10
Alcance de la descripcin de puestos de trabajo

La descripcin de puestos es una derivacin del anlisis de puestos. La descripcin es un simple inventario de
deberes y responsabilidades que desempea ocupante de un puesto de trabajo.

La descripcin se preocupa por el contenido del puesto (lo que el ocupante hace, cmo lo hace y porque lo
hace). El examen pretende buscar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto
exige para su adecuado desempeo.

Descripcin de puestos

Se trata de un documento escrito (fsico o virtual) en el cual se identifica, define y describe un puesto de trabajo
en relacin con sus deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.

La descripcin de puesto implica una relacin escrita de lo siguiente:

Lo que hace el empleado

Cmo lo hace
En qu condiciones lo ejecuta

Adems, se registran los conocimientos y habilidades requeridos para desempear satisfactoriamente un

puesto de trabajo.

Las descripciones de puestos son valiosas para los empleados y para la empresa. Desde el punto de vista de
los empleados, pueden ayudarlos a conocer las obligaciones de su puesto de trabajo y recordarles los
resultados que se espera que logren.

Desde punto de vista del empleador, las descripciones pueden servir como base para reducir al mnimo malos
entendidos entre jefes y subordinados respecto a los requerimientos de puesto de trabajo. Asimismo,
establecen el derecho de la direccin general emprender acciones correctivas cuando los deberes indicados
en perfil no se realizan de manera requerida.

Manual de descripcin y especificacin de puestos de trabajo

Manual de descripcin y especificacin de puestos de trabajo es una herramienta para orientar diversas
funciones de administracin de talento humano en una empresa, sirve como gua que permita encaminar los
esfuerzos y objetivos del departamento de talento humano.

Rodriguez, J (2011) define Manual como un documento inscrito de informacin ordenada y sistematizada
que concierne a las descripciones y especificaciones de puestos de trabajo de los empleados, la cual puede
utilizarse por el departamento de personal para oriental funciones de ste hacia los objetivos de una empresa.

El manual de puestos de trabajo debe ser actualizado anualmente.

Mdulo 3 11
La gestin por competencias y el anlisis de puestos de trabajo.

El talento humano es la principal fuente de conocimientos y de ventajas competitivas de las empresas.

Estamos en la era de la economa del conocimiento, de hecho, el factor bsico de la produccin. En realidad,
las personas son las que hacen a una organizacin. Estas son la fuente de la fuerza que la mueve, la inteligencia
que la mantiene, el talento que la dinamiza, y las competencias y habilidades que la llevan al xito. Sin talento
humano no existiran las organizaciones.
En la prctica, (Rodrguez, J., 2011) muchas organizaciones han aplicado la tcnica de anlisis de puestos por
primera vez debido a la necesidad de integrarse a un proceso de certificacin en normas de calidad (por
ejemplo, las de ISO).

El anlisis de puesto de trabajo por competencias consiste en elaboracin no solo de descripcin de puesto si
no en la asignacin de competencias y sus grados a diversos puestos de trabajo. El primer paso consiste
considerar las competencias principales que se aplican a todos los puestos de la empresa. El segundo paso
consiste en considerar a que rea pertenece el puesto, de esta manera se asignaran las competencias
especficas. El tercer paso consiste en analizar con base en las tareas de puesto y la importancia de estas, el
grado requerido de las competencias, para ello habr que leer con atencin la descripcin de cada
competencia en cada grado.

Hay que sealar que a un puesto de trabajo se le asignan competencias, es decir, se define que capacidades
son necesarias para desempearse exitosamente en este puesto. El documento con el que se trabaja para
hacer la asignacin de competencias apuestos es el Diccionario de competencias.

Y por ltimo, es importante tomar en cuenta al realizar el anlisis de puestos

Buscar lo esencial de cada funcin, para no caer en detalles innecesarios. Una buena descripcin
depender del conocimiento que tenga el ocupante y su jefe inmediato sobre el objetivo del proceso
y sobre la informacin que le solicitemos.
Evitar que el ocupante del puesto maximice las funciones y las caractersticas necesarias para
desempear el puesto.
Las caractersticas de la redaccin de las descripciones de puestos son: CLARIDAD, SENCILLEZ,
CONCISIN, PRECISIN Y VIVEZA. (Fuente: https://docs.google.com/presentation/d/1jK-
uN5LFG6chw5RTQAaU-ahm2eq8LomnncpzpbBpIZY/embed?hl=es&size=s#slide=id.p36)

Errores que tenemos que evitar:

Uso de verbos vagos e imprecisos.
Redaccin ambigua.
Uso de objetivos calificativos.
Uso de muchos verbos. Se sugiere el uso de no ms de 3 verbos por cada objetivo o funcin.

Referencias (bibliogrficas)

Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones. 8

a edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana

Cuesta Santos, A. (2010). Gestin de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones Bogot

Mdulo 3 12
 Alles, M. (2011). Direccin Estratgica de Recursos Humanos Gestin por Competencias Ediciones
Granica S.A.; 9 a edicin

Rodrguez Valencia, J. (2011). Del anlisis de puestos al diseo de puestos de trabajo. Primera edicin. Ed.
TRILLAS - Mxico.

Autor desconocido. La Gestin por competencias Recuperado 26 de febrero 2014 de

http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/gestion_por_competencias._proces
os._metodologia.pdf

Autor desconocido. Metodologa para descripcin de puesto. Recuperado 12 de enero 2014 de

https://docs.google.com/presentation/d/1jK-uN5LFG6chw5RTQAaU-
ahm2eq8LomnncpzpbBpIZY/embed?hl=es&size=s#slide=id.p36)

Para saber ms

Ponemos a tu disposicin y te invitamos a revisar dos interesantes documentos que te ayudaran a reforzar y
ampliar los temas que hemos estudiado, estos los encontrars en la base de datos e-libros que utiliza nuestra
universidad:

Alles, Martha. (2012). Direccin estratgica de recursos humanos: Gestin por competencias. 1ra edicin
Editorial: Granica

Es un libro muy interesante, tiene como principal propsito transferir a estudiosos del tema,
ya sean alumnos o profesionales del rea que deseen actualizar sus conocimientos a la luz
de las nuevas tendencias, las mejores prcticas disponibles para convertir a los recursos
humanos en recursos estratgicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones de
puestos de trabajo, el proceso de seleccin y la incorporacin; aborda luego los temas
capacitacin y desarrollo, evaluacin de desempeo, y remuneraciones y beneficios, para
finalizar con la problemtica de la desvinculacin laboral.

See more at: http://www.tirant.com/libreria/libro/direccion-estrategica-de-recursos-humanos-gestion-por-

compentencias-9789506414771#sthash.EjuY79KV.dpuf.

Chiavenato , Idalberto. (2007). Administracin de recursos humanos. El capital humano

de las organizaciones. 8va Edicin, Editorial McGrawHill.

En actualidad las personas son el nico factor dinmico de las organizaciones, puesto
que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier organizacin. En
presente libro el futuro administrador encuentra todas las temas nesesarias
fundamentando su visin de cmo tratar los asuntos relacionados con las personas y
obtener una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el xito
profesional y liderar su organizacin hacia la excelencia y competitividad.

Mdulo 3 13