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SO MATEUS ES
2012
1
SO MATEUS - ES
2012
2
104.f : enc.
Orientadora: Elen Karla Trs
CDD 658.3
3
COMISSO EXAMINADORA
__________________________________________
Prof. Elen Karla Trs
Faculdade Norte Capixaba de So Mateus
Orientadora
___________________________________________
Prof. Sandrlia Cerutti Carminatti
Faculdade Norte Capixaba de So Mateus
Membro 1
___________________________________________
Prof. Luciano Delabela
Faculdade Norte Capixaba de So Mateus
Membro 2
4
s concessionrias e revendedoras de
veculos automotores da cidade de So
Mateus ES, e aos psiclogos pela
receptividade e disposio, sendo as
principais fontes para a coleta de dados e
para a comprovao das informaes
contidas neste trabalho.
6
RESUMO
LISTA DE GRFICOS
SUMRIO
1 INTRODUO ................................................................................. 11
1.1 JUSTIFICATIVA ................................................................................... 11
1.2 DELIMITAO DO TEMA .................................................................... 12
1.3 FORMULAO DO PROBLEMA ......................................................... 13
1.4 OBJETIVOS ......................................................................................... 13
1.4.1 OBJETIVO GERAL ................................................................................... 13
1.4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS ........................................................................ 13
1.5 HIPTESES ......................................................................................... 14
1.6 METODOLOGIA................................................................................... 14
1.6.1 CLASSIFICAO DA PESQUISA................................................................. 14
1.6.2 TCNICAS PARA COLETA DE DADOS ........................................................ 17
1.6.3 FONTES PARA COLETA DE DADOS ........................................................... 18
1.6.4 CARACTERIZAO DA AMOSTRA PESQUISADA ......................................... 19
1.6.5 INSTRUMENTOS PARA COLETA DE DADOS ................................................ 20
1.6.6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANLISE DOS DADOS .......................... 21
1.7 APRESENTAO DO CONTEDO DAS PARTES DO TRABALHO .. 21
5 REFERNCIAS ............................................................................... 87
APNDICES
APNDICE A QUESTIONRIO INVESTIGATIVO APLICADO A EMPRESA ....... 90
APNDICE B QUESTIONRIO INVESTIGATIVO APLICADO AO PSICLOGO . 92
10
ANEXOS
ANEXO A RESOLUO CFP N 25/2001 ............................................................. 95
ANEXO B RESOLUO CFP N 01/2002........................................................... 102
11
1 INTRODUO
1.1 JUSTIFICATIVA
1.4 OBJETIVOS
1.5 HIPTESES
1.6 METODOLOGIA
Ruiz (2006, p. 138) faz uma distino entre mtodo e tcnica reservando
Unindo esses termos, que foi utilizado como abordagem para a realizao desse
trabalho cientfico, Lakatos e Marconi (2006, p. 105) afirmam que a especificao
da metodologia da pesquisa a que abrange maior nmero de itens, pois responde,
a um s tempo, s questes como?, com qu?, onde?, quanto?
uma outra pesquisa, visto que, por ser mais flexvel define-se apenas os
objetivos para a realizao da mesma. Vergara (2007, p. 47) reafirma essa
idia de que por essa pesquisa possuir natureza de sondagem, no
comporta hipteses que, todavia, podero surgir durante ou ao final da
pesquisa.
Baseado nos autores acima, pode-se determinar que neste trabalho foi utilizado a
pesquisa descritiva como ferramenta para o levantamento de dados que pudessem
responder as hipteses propostas. Paralelo descritiva, tambm foi utilizada a
pesquisa exploratria, visto que foi sondado o papel intervencional ou no do
psiclogo no processo de seleo, e como ele realmente executado nas
17
Neste estudo, as tcnicas que foram utilizadas para a coleta de dados, conforme
abordagem dos autores, foram a pesquisa bibliogrfica (fonte secundria), o estudo
de campo e o estudo de caso. Na pesquisa bibliogrfica foi identificado como os
diversos autores abordam o recrutamento e seleo de pessoal, e as informaes
foram correlacionadas atravs dos estudos de campo e de caso, por meio do
levantamento de dados realizado nas concessionrias de veculos automotores na
cidade de So Mateus ES. Com isso, pode-se afirmar que o estudo foi de campo
por ter sido realizado nas concessionrias de veculos automotores e tambm de
caso por ter utilizado a cidade de So Mateus como fonte de pesquisa.
Dentre essas duas fontes, Andrade (2006) e Lakatos e Marconi (2006), citam a
documentao direta como aquela em que o levantamento dos dados realizado no
prprio local onde ocorrem os fenmenos, sendo obtidos atravs de duas formas:
pesquisa de campo ou pesquisa de laboratrio, baseando-se na observao direta
intensiva (tcnicas de observao propriamente dita e entrevistas) e na observao
direta extensiva (questionrio, formulrio, medidas de opinio e atitudes tcnicas
mercadolgicas) (LAKATOS e MARCONI, 2006, p. 43).
A pesquisa ocorreu in loco, no segundo (2) semestre do ano de dois mil e doze
(2012). A populao pesquisada comps-se de todas as concessionrias de
veculos automotores da cidade de So Mateus-ES, em funcionamento no referido
perodo, procurando atingir cem por cento (100%) do pblico alvo, como forma de
minimizar a margem de erro e garantir maior probabilidade de sucesso, perfazendo
um total de vinte e uma (21) empresas entrevistadas. Dos psiclogos entrevistados,
todos retornaram o questionaram encaminhado, totalizando uma amostragem de
trs (03) profissionais entrevistados.
2 REFERENCIAL TERICO
Diante dessa evoluo, o profissional que atua nesse setor tambm sofreu algumas
transformaes ao longo do tempo, no apenas em sua titulao, mas tambm com
relao s responsabilidades que lhe so atribudas (MARRAS, 2000). Uma delas
envolve captar, valorar e manter o capital humano ou intelectual da organizao,
aumentando o chamado capital intangvel de uma empresa e garantindo sua
sobrevivncia; tarefa atribuda ao setor de administrao de recursos humanos
ARH, atravs do recrutamento e seleo de pessoal (CHIAVENATO, 2006; 2004; e
2002).
2.2 RECRUTAMENTO
Externas:
nvel de atividade econmica, levando em conta, entre outros, os
seguintes fatores: mercado consumidor, taxas de emprego ou
desemprego, recesso ou crescimento econmico, taxa de inflao,
juros, etc.;
aspectos sociais, culturais, polticos e legais.
Internas:
oramento disponvel;
planos estratgicos;
mobilidade interna da fora de trabalho: admisses, desligamentos,
transferncias, promoes, afastamentos por motivos de sade,
aposentadorias, etc.;
nveis de automatizao industrial e administrativa (CARVALHO,
NASCIMENTO e SERAFIM, 2012, p. 95; e CARVALHO e
NASCIMENTO, 2004, p. 79-80).
1
Turnover: rotatividade de recursos humanos termo utilizado para definir flutuao de pessoal entre uma
organizao e seu ambiente (CHIAVENATO, 2009, p. 40).
26
Para Zimpeck (apud MARRAS, 2000) tarefa um conjunto de elementos que requer
o esforo humano, que quando acumuladas justificam o emprego de um trabalhador,
surgindo assim funo. J a funo, constitui um agregado de deveres e
responsabilidades que se assemelham culminando na formao do cargo que
assim chamado quando um grupo de funes se identificam nos aspectos mais
importantes.
1 - Ttulo do cargo
2 - Posio do cargo no organograma
a) Nvel do cargo
b) Subordinao
c) Superviso
d) Comunicaes colaterais
Descrio de cargo = 3 - Contedo do caro - tarefas ou
Aspectos intrnsecos atribuies
Dirias
Semanais
Mensais
Anuais
Espordicas
Fatores de especificaes
1 - Requisitos mentais
a) instruo essencial necessria
b) Experincia anterior necessria
c) Iniciativa necessria
d) Aptides necessrias
2 - Requisitos fsicos
a) Esforo fsico necessrio
b) Concentrao necessria
Anlise de cargo = c) Compleio fsica necessria
Aspectos extrnsecos 3 - Responsabilidades envolvidas
a) Por superviso de pessoal
b) Por materiais e equipamentos
c) Por mtodos e processos
Por dinheiro, ttulos ou documentos
Por informaes confidenciais
Por segurana de terceiros
4 - Condies de trabalho
a) Ambiente de trabalho
b) Riscos envolvidos
Assim, pode-se observar que todo o processo perpassa por distintas etapas que
devem ser criteriosamente trabalhadas numa crescente, sem atribuir um grau maior
ou menor de importncia a cada uma delas, mas sim de correlao e dependncia
para o efetivo sucesso da tarefa.
2
Outplacement: procedimento atravs do qual a organizao d assistncia e ajuda aos funcionrios demitidos
atravs de organizaes especializadas no ramo no sentido de conseguir novo emprego (CHIAVENATO, 2009, P.
359).
3 2
Replacement: ibdem .
30
11) Consultorias;
4
12) Headhunters (MARRAS, 2000, p. 71).
Baseado nos autores supracitados, pode-se afirmar que a escolha das fontes a
serem utilizadas visam principalmente otimizar o processo de recrutamento,
garantindo qualidade, eficincia e reduo de custos.
4
Headhunter: O conceito est ligado aos profissionais especializados em recrutamento de executivos (caador
de talentos). Hoje o conceito est migrando para headbuilding (construtor ou gerador de talentos)
(CHIAVENATO, 2009, p. 167).
31
6
Princpio de Peter: Princpio criado por Laurence Peter promoes incessantes podem levar o funcionrio
a demonstrar o mximo de sua incompetncia (CHIAVENATO, 2006, p. 176).
33
quadros de avisos;
comunicao interna aos gerentes;
banco de recursos humanos;
encontros com grupos de categorias para divulgao a terceiros;
peridicos da empresa.
Quando uma empresa precisa suprir uma demanda no seu quadro de efetivo, ela
geralmente busca no seu prprio quadro de recursos humanos atravs do
recrutamento interno. Contudo, quando isso no possvel, ela busca esses
recursos no mercado de trabalho, configurando o processo de recrutamento externo
(MARRAS, 2000, p. 73). Segundo Marras, o gestor de recrutamento e seleo
dever definir qual o melhor caminho na escolha das fontes que ir utilizar para
desencadear o processo de busca desses candidatos a partir de dois tpicos:
varivel tempo e varivel custo.
Para o autor a varivel tempo est contida na requisio emitida pela rea
solicitante que, de certa forma, tambm acaba por indicar a fonte de recrutamento a
ser utilizada. J a varivel custo est intimamente associada aos recursos
financeiros dos quais a empresa disponibiliza, ao mesmo tempo em que permite
escolher as fontes de recrutamento comparativamente aos custos que as mesmas
representam.
Marras (2000) ainda aponta outras fontes: banco de dados interno, cartazes internos
e externos, consultoria de outplacement, consultoria de replacement, consultorias de
recrutamento e seleo, headhunter e mdia.
Nesse processo sistmico, a seleo de pessoal tem por objetivo solucionar dois
problemas essenciais: adequao do homem ao cargo, e eficincia e eficcia do
homem em relao no cargo (CHIAVENATO, 2006, p. 185).
A partir desses dois aspectos, a seleo pode ser vista como um processo de
comparao entre os critrios da organizao (j definidos pelo delineamento ou
descrio do cargo necessrios ao recrutamento), e o perfil das caractersticas do
candidato (obtido a partir da aplicao das tcnicas de seleo) (CHIAVENATO,
2009).
Para que seja efetuada a comparao entre os candidatos preciso realizar duas
premissas bsicas: entrevista de seleo e testes diversos de aferio (MARRAS,
2000).
Mas, para tanto, exige-se que a descrio ou anlise do cargo sejam transformadas
em uma ficha profissiogrfica.
40
Uma crtica feita por Lucena (1999) de que as empresas ainda no avanaram a
ponto de utilizar a ficha profissiogrfica no mapeamento holstico dos perfis
profissionais, pois ainda no consta nesse instrumento o que se espera do cargo
para que o mesmo seja uma ferramenta para que a empresa atinja seus objetivos
propostos, e sim, apenas descreve os requisitos necessrios execuo do
trabalho.
A seleo de pessoas remonta a grande era dos filsofos, visto que at mesmo
Plato em sua obra a Repblica, j sugeria a aplicao de provas para a escolha
dos guardies da repblica (CARVALHO, NASCIMENTO e SERAFIM, 2012).
Todavia, os autores informam que os testes comearam a ser sistematicamente
utilizados a partir da Primeira Guerra Mundial (1914-1918), justificados pela
necessidade de otimizar a seleo de um grande nmero de soldados. Entretanto,
para os autores quem melhor identificou e caracterizou o teste foi F. S. Freeman
41
Dentre as diversas tcnicas existentes, conforme pode ser verificado nas figuras 2 e
3, Chiavenato (2004), Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), e Marras (2000)
citam:
Gerais
Cultura geral
Provas de Conhecimentos Lnguas
ou de Capacidade Especficas
Conhecimentos tcnicos
Cultura profissional
Testes de Aptides
Gerais
Testes Psicolgicos
Especfica
Expressivos
PMK
Projetivos
Rorscharch
Testes de Personalidade Teste da rvore
TAT
Inventrios
de motivao
de interesses
Psicodrama
Tcnicas de Simulao Dramatizao (Role Playing)
Testes escritos
Respostas livres
Respostas dirigidas
Testes de Testes orais
Conhecimento (gerais Testes prticos
e especficos) Rplicas
Mimticas
Analgicas
Por ser utilizado como uma medida estandardizada, os testes psicolgicos baseiam-
se em amostras estatsticas de comparao, sendo os resultados apresentados em
percents (CHIAVENATO, 2009).
45
Nos Estados Unidos, Schmidit e Hunter (1998), Russel e Karol (2000) (apud
PEREIRA, PRIMI e COBRO, 2003) discorrem sobre a adaptao dos testes de
seleo rea organizacional objetivando a predio de comportamentos futuros
do candidato em relao ao cargo que ir ocupar. Entretanto, mesmo com sua
macia utilizao nas mais variadas formas pela sua facilidade de aplicao
(NORONHA, 2000 apud PEREIRA, PRIMI e COBRO,2003 ), no Brasil, pouco se
tem estudado a respeito de sua validao.
47
Os mesmos autores atravs dos estudos de Dunnette (1976), ressaltam que antes
de decidir quais testes utilizar, preciso identificar quais reas de comportamento
profissional esto relacionadas s medidas psicolgicas e demais ferramentas de
avaliao que sero utilizadas na seleo. Com isso os autores reforam a ideia de
que os testes no so vlidos ou invlidos de maneira geral, mas sim vlidos ou no
para determinados usos especficos (PEREIRA, PRIMI E COBRO, 2003).
Para Pereira, Primi e Cobro (2003), a escolha do tipo de teste psicolgico a ser
utilizado deve ser feita pelo psiclogo, observando determinados fatores. Esses
autores afirmam que
Mais utilizados:
Genricos:
Quanto ao laudo final, ele sintetiza todo o processo seletivo realizado pelo setor de
recrutamento e seleo, dando um parecer final correspondente ao posicionamento
do candidato no processo (MARRAS, 2000).
Escolhido o candidato, ele passar por uma avaliao mdica e somente aps ser
considerado apto, ser encaminhado ao departamento de pessoal portando toda a
sua documentao para o registro legal (MARRAS, 2000). Chiavenato (2009),
porm, coloca a investigao do histrico profissional e dos dados do candidato
aps a escolha do mesmo pelo rgo requisitante, esboando um fluxograma de
todo o processo de recrutamento que pode ser visualizado na figura 4.
De maneira similar, porm com menor frequncia, o autores alertam que testes mais
especficos como de capacitao fsica, polgrafo, triagem gentica ou exame de
aids, tambm tem sido utilizados e gerado controvrsias na opinio pblica.
7
PCMSO: Programa coordenado por um mdico do trabalho, pertencente ou no ao quadro de funcionrios da
empresa, implementado a partir de 30 de dezembro de 1994, em concordncia com a Portaria n 24/94
(MARRAS, 2000, p. 222).
55
Necessidade de Requisio de
especificaes
mo de obra
Requisio de
Pessoal
Descrio e
do cargo
Pessoal
RECRUTAMENTO
tcnicas de rendimento
Pressupostos
Recepo dos Recepo
candidatos Atendimento
Aplicao
dos testes
Resultados Trinmio: Verificao das
desfavorveis qualidades do candidato
Entrevista com as dos demais
final candidatos e com as
Resultados especificaes do cargo
SELEO
desfavorveis
Seleo final Recomendao ao rgo
pelo rgo requisitante dos
Deciso negativa requisitante candidatos finalistas para
escolha
Verificao da adequao
Exame mdico
biofisiolgica s
Inapto especificaes do cargo
Admisso
Rejeio
Porte da Empresa
0%
5% 15%
Pequeno
Mdio
Grande
Micro
80%
Micro : at 9 empregados
Pequena: de 10 a 49 empregados
Mdia: de 50 a 99 empregados
Grande: mais de 100 empregados
Obs.: - O presente critrio no possui fundamentao legal, para fins legais,
vale o previsto na legislao do Simples (Lei 123 de 15 de dezembro de
2006). (http://www.sebrae-sc.com.br/leis/default.asp?vcdtexto=4154. Acesso
em 20/10/2012).
Setor de RH
30%
Sim
No
70%
25%
Sim
No
75%
10%
Sim
No
90%
Com relao a pesquisa realizada, pode-se identificar que 90% das empresas no
possuem um psiclogo atuando no seu corpo funcional. Dos 10% que afirmaram
possuir, informaram que esse profissional tambm atua no processo de
desenvolvimento de pessoal nas empresas, atravs do recrutamento interno e
relaes interpessoais.
8
SINE Sistema Nacional de Emprego.
61
RH
Empresa Terceirizada
Outro Profissional da Empresa
90%
Isso vem a confirmar os dados apresentados no grfico 06, no qual observou-se que
90% das empresas utilizam um profissional do seu corpo funcional, que
necessariamente no faz parte do setor de recursos humanos no processo de
seleo. Os profissionais que participam no possuem as competncias e/ou
conhecimentos necessrios para essa atividade, utilizando-se apenas da
prerrogativa do cargo que ocupam. Apenas duas empresas que possuem o setor de
recursos humanos, possui profissional habilitado para essa atividade.
5% 0% 9% GERENTE GERAL
0%
GERENTE ADM
PSICLOGO
OUTROS
Atravs dos dados coletados com a pesquisa, dentre os 86% referenciados a outros
profissionais habilitados verificou-se que grande parte dos proprietrios realizam o
processo de seleo, sem, contudo, como j afirmado anteriormente, no possurem
a qualificao necessria para essa atividade.
25%
Sim
No
75%
3% 11% 14%
3% FUNCIONRIOS DA PRPRIA EMPRESA
BANCO DE DADOS INTERNOS
INDICAES
11% CARTAZES
ENTIDADES (Sindicatos, Associa.)
ESCOLAS, UNIVERSIDADES, CURSOS
0%
OUTRAS EMPRESAS (Fornec., clientes)
8% CONSULTORIAS
MDIAS (Anncios Classif., TV, Rdio)
AGNCIAS DE EMPREGO
36% OUTRAS
8%
6%
0%
De uma forma ou outra, diversas fontes citadas pelos autores so utilizadas, mas
no existe um padro na utilizao dessas fontes.
31%
38%
TESTES DE CONHECIMENTOS GERAIS
E ESPECFICOS
TESTES PSICOLGICOS
TESTES DE PERSONALIDADE
23% 8% OUTROS
5%
Sim
No
95%
15%
Sim
No
85%
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), alertam que estes testes no devem ser
considerados como instrumento definitivo de seleo na tomada de deciso. Mesmo
sem o conhecimento dessa ideia, alguns entrevistados alegam que pelo fato da
empresa configurar-se como empresa familiar, os mesmos seriam dispensveis.
Nas demais empresas no h uma regra geral para essa tarefa, e o processo se
desenvolve aleatoriamente de acordo com a necessidade. Importante ressaltar que
no processo de recrutamento e seleo na maioria das empresas, a indicao
possui um grau de importncia extremamente elevado, e o porte das empresas
interfere decisivamente para a participao ou no do psiclogo nesse processo
como apresentado adiante.
71
10%
Sim
No
90%
Apenas uma das empresas entrevistada que respondeu no justificou sua resposta
referindo-a a pequena quantidade de funcionrios que a mesma detm.
20%
ABAIXO DE 50 %
40% 0% 51 A 60%
61 A 70%
71 A 80%
81 A 90%
91 A 100%
40%
6%
38%
NO INFLUENCIA
INFLUENCIA POUCO
56%
INFLUENCIA
TOTALMENTE
Analisando os dados obteve-se que 56% das empresas entrevistadas afirmaram que
a opinio do psiclogo influencia pouco a sua tomada de deciso, o que sinaliza
um conflito de ideias diante dos dados anteriormente analisados.
75
Nos Estados Unidos, Schmidit e Hunter (1998), Russel e Karol (2000) (apud
PEREIRA, PRIMI e COBRO, 2003) discorrem sobre a adaptao dos testes de
seleo rea organizacional objetivando a predio de comportamentos futuros
do candidato em relao ao cargo que ir ocupar. Entretanto, mesmo com sua
macia utilizao nas mais variadas formas pela sua facilidade de aplicao
(NORONHA, 2000 apud PEREIRA, PRIMI e COBRO,2003 ), no Brasil, pouco se
tem estudado a respeito de sua validao.
Pereira, Primi e Cobro (2003) citam o documento publicado pelo U.S. Departamen
of Labor Employment and Training Administration de 1999 (http://www.hr-
guide.com), que diz que para determinar se um teste vlido para seu uso, deve-se
consultar suas revises independente dos manuais disponveis do teste. Contudo,
segundo os autores, essas revises tambm so inexistentes no Brasil.
Os mesmos autores atravs dos estudos de Dunnette (1976), ressaltam que antes
de decidir quais testes utilizar, preciso identificar quais reas de comportamento
profissional esto relacionadas s medidas psicolgicas e demais ferramentas de
avaliao que sero utilizadas na seleo. Com isso os autores reforam a ideia de
que os testes no so vlidos ou invlidos de maneira geral, mas sim vlidos ou no
para determinados usos especficos (PEREIRA, PRIMI E COBRO, 2003).
A partir dos aspectos fsicos e psicolgicos, a seleo pode ser vista como um
processo de comparao entre os critrios da organizao (j definidos pelo
delineamento ou descrio do cargo necessrios ao recrutamento), e o perfil das
caractersticas do candidato (obtido a partir da aplicao das tcnicas de seleo)
(CHIAVENATO, 2009).
80
Para Marras (2000), concludas todas as etapas anteriores, realiza-se uma pesquisa
do histrico do candidato como meio de confrontar e ratificar os dados obtidos a
partir da entrevista, para elaborao do laudo final.
4 CONCLUSO E RECOMENDAO
4.1 CONCLUSO
Numa viso geral, atravs do problema levantado esse trabalho buscou Identificar o
papel do psiclogo como ferramenta de deciso no processo de recrutamento e
seleo de pessoal nas concessionrias e revendedoras de veculos automotores na
cidade de So Mateus ES no ano de 2012, na viso dos gestores.
9
Bornholdt considera uma empresa familiar quando um ou mais dos fundamentos podem ser identificados
numa organizao: a) o controle acionrio pertence a uma famlia e/ou a seus herdeiros; b) os laos familiares
determinam a sucesso no poder; c) os parentes se encontram em posies estratgicas, como na diretoria ou
no conselho de administrao (BORNHOLDT, 2005).
83
A hiptese pode ser comprovada apenas nas empresas que se utilizam do psiclogo
para esse processo. Entretanto, as demais empresas, em funo das razes j
expostas anteriormente, no utilizam por considerar o custo dessa atividade
incompatvel com o porte da empresa.
4.2 RECOMENDAO
5 REFERNCIAS
5. CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do; SERAFIM, Ozila
Clen Gomes. Administrao de recursos humanos. 2 ed. rev. So Paulo:
Cengage Learning, 2012.
6. CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino; SILVA, Roberto da. Metodologia
cientfica. 6 ed. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
27. RUIZ, Joo lvaro. Metodologia cientfica: guia para eficincia nos estudos.
6 ed. So Paulo: Atlas, 2006.
APNDICES
89
QUESTIONRIO INVESTIGATIVO
EMPRESA
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
20) SE A RESPOSTA ANTERIOR FOR SIM. QUAL O GRAU DESSA IMPORTNCIA? JUSTIFICAR.
MUITO IMPORTANTE ( ) IMPORTANTE ( )
POUCO IMPORTANTE ( ) SEM IMPORTNCIA ( )
QUESTIONRIO INVESTIGATIVO
PSICLOGO
8) Que peso dado aos testes psicolgicos no processo de seleo de candidatos? Ele
possui carter eliminatrio e excludente?
10) Quando num processo de seleo, onde utilizam-se diversas tcnicas, ocorre um
confronto de resultados, os testes psicolgicos so utilizados como palavra final?
Justifique.
Sim No
ANEXOS
94
RESOLVE:
V - compilao das informaes indicadas acima, bem como outras que forem
importantes, em um Manual contendo, pelo menos, informaes sobre:
a) o aspecto tcnico-cientfico, relatando a fundamentao e os estudos empricos
sobre o instrumento;
b) o aspecto prtico, explicando a aplicao, correo e interpretao dos
resultados do teste; e
c) a literatura cientfica relacionada ao instrumento, indicando os meios para a sua
obteno .
RESOLVE:
102
Art. 10 - O laudo psicolgico dever ser assinado, ao menos, pelo responsvel tcnico
da avaliao.
ODAIR FURTADO
Presidente do Conselho Federal de Psicologia