Los elementos del clima organizacional deben tenerse en cuenta en la
generacin de procesos creativos y espacios para la innovacin. Influencia, trabajo en equipo, satisfaccin, deseo de cambio y responsabilidad (Ciampa, 1991 citado por Marn, 1999), son los elementos ms representativos de los que se debe componer entonces el clima para que surjan ideas que posteriormente se cristalicen como innovaciones, pues es necesario que los miembros de la organizacin sientan, que son parte integral de sta, que son tomados en cuenta, que no deben temer a opinar y de hecho a criticar los elementos de la organizacin que no contribuyen a los procesos de cambio, proponiendo nuevas formas de realizar las actividades y/o labores, entre otras actitudes que se fomentan en los individuos, cuando el clima organizacional es propicio para esto.
Otros elementos del clima organizacional son:
Liderazgo.
Para establecer los parmetros a los cuales debe atenderse en el contexto de
esta rea crtica, resulta conveniente definir, a priori, qu se entender por liderazgo.
Se definir el liderazgo " como la influencia que ejerce un individuo en el
comportamiento de otras personas en la bsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente determinados, por medio de la habilidad de orientar y convencer a otros para ejecutar, con entusiasmo, las actividades asignadas" (Marn, 2002)
Para el anlisis del liderazgo se deben considerar los siguientes parmetros:
- Direccin.
- Estmulo a la Excelencia.
- Estmulo al Trabajo en Equipo.
- Solucin de Conflictos.
La Direccin proporciona el sentido de orientacin de las actividades de una
unidad de trabajo, estableciendo los objetivos perseguidos e identificando, en forma clara, las metas que se deben alcanzar y los medios para lograrlo.
En este proceso, se determina y cuantifica la responsabilidad de cada
subalterno y las interacciones con otros individuos o grupos de stos para lograr los resultados esperados.
Motivacin.
Siempre que se estudia el comportamiento humano, la motivacin de las
personas constituye un tema de bastante controversia. La literatura especializada emite diversos puntos de vista para tratar de encontrar las causas de las reacciones humanas, a continuacin se hace referencia a algunas de ellas.
De acuerdo con lo planteado en el curso del PNUD, en el marco
del Proyecto Subregional de Desarrollo de la Capacidad Gerencial de los Equipos de Salud (2001), la motivacin puede entenderse como " un conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las personas, que se manifiestan cuando determinados estmulos del medio circundante se hacen presentes".
De la definicin anterior, pueden deducirse dos aspectos de particular inters:
(a) la motivacin, en tanto reaccin autnoma de las personas, no es inducida
desde fuera, sino que parte del impulso natural buscador de los medios para poder subsistir y desarrollarse.
(b) se identifica la caracterstica evolutiva del proceso de satisfaccin de las
necesidades.
Las apreciaciones anteriores, evidencian la existencia de un caudal de
necesidades bsicas, las cuales de acuerdo con los criterio de A. Maslow, se clasifican en "fisiolgicas y de seguridad, que imperativamente necesita llenar manifestando una reaccin instintiva en su bsqueda" (Maslow, 1954). Por otra parte, estas apreciaciones revelan que " una vez que las personas han logrado satisfacer sus niveles bsicos de necesidades, desplazan sus requerimientos hacia otra dimensin, hacia otros factores motivacionales inherentes a la persona." (Herzberg, 1966).
Reciprocidad.
En toda organizacin debe lograrse la satisfaccin de las expectativas mutuas,
tanto del individuo como de la organizacin, las cuales van ms all del contrato formal de trabajo entre el empleado y la institucin. Es un proceso de complementacin en donde el individuo y la organizacin se vuelven parte uno del otro.
Todo sistema social puede ser asumido en trminos de grupo de personas
ocupadas en el intercambio de sus recursos con base a ciertas expectativas. Esos recursos que no se limitan a recursos materiales, ya que incluyen ideas, sentimientos, habilidades y valores, son constantemente permutados.
"En el intercambio de recursos dentro de los sistemas sociales se
desarrollan contratos psicolgicos entre hombres y sistemas, entre hombre y grupos y sistemas, donde prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evala lo que est ofreciendo y lo que est recibiendo en compensacin" ( Castao, 2002).
Cuando el individuo considera que las retribuciones que obtiene de la
organizacin son mayores que sus esfuerzos, percibe la relacin como exitosa. Por el contrario, si no tiene esta percepcin, se vuelve propenso a deteriorar su relacin con la organizacin, y puede llegar incluso a abandonarla.
En el marco de los estudios de clima organizacional la Reciprocidad debe ser
analizada a travs de los siguientes parmetros:
-Aplicacin al trabajo.
-Cuidado del patrimonio institucional.
-Retribucin.
-Equidad.
Participacin.
La organizacin se construye sobre la base de una conciencia participativa
generalizada, en tanto, la integracin de las personas a la organizacin es un efecto de la participacin.
La Participacin consiste en la implicacin de las personas en las actividades
de la organizacin, aportando cada quien la parte que le corresponde, para cumplir los objetivos institucionales.
A tales efectos, "se debe explicitar los requerimientos de participacin por
medio del diseo de cada puesto de trabajo y la programacin de actividades que determinan el objetivo a cubrir, las funciones y actividades necesarias a desempearse en el puesto, los estndares de calidad y de cantidad exigidos en cuanto a productividad, la informacin a intercambiar y los recursos disponibles" (Marn, 2002).
-El anlisis de la Participacin se abordar mediante los siguientes parmetros: