ADMINISTRACIN

Y NEGOCIOS

FUNDAMENTO DE LAS COMPENSACIONES

Remuneraciones, salarios & retribuciones.

NOMBRES : Prcda Cortes

Alvaro Castro
Cristian Saez
Ezequel Pavez
Claudio Araya
CARRERA : Ingeniera en Administracin de Empresas, seccin 552
ASIGNATURA : Software de Remuneraciones
PROFESOR : Washignton Cantillana
FECHA : 25 de septiembre de 2017
1 Introduccin

El trabajo por un salario, trabajo asalariado o mano de obra asalariada es la relacin socioeconmica entre
un trabajador por cuenta ajena (tambin denominado trabajador asalariado) y un empleador (tambin
denominado empresario), por medio de la cual el primero cede su trabajo a travs de un contrato laboral,
formal o informal. Estas transacciones por lo general tienen lugar en el mercado laboral en el cual las
remuneraciones o salarios son determinados por el mercado. A cambio del salario, el producto del trabajo
se convierte por lo general en propiedad del empleador. Un trabajador asalariado es una persona cuyo
medio principal de ingresos es la venta de su esfuerzo.

A lo largo de este informe, el lector quedar informado de los aspectos mas relevantes asociados a los
elementos de la venta de los esfuerzos de un trabajador. Elementos tales como remuneraciones,
beneficios, compensaciones y otros, sern expuestos en forma clara e informativa para el lector.

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2 Remuneraciones.

l. Introduccin

El contrato de trabajo supone la existencia ineludible de ciertos elementos: prestacin de servicios, vnculo
de subordinacin y dependencia del trabajador en relacin a su empleador y, finalmente, el pago de una
determinada suma por tales servicios, que recibe el nombre de remuneracin.

El pago de la remuneracin es la principal obligacin que asume el empleador adems de proporcionar el

trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado. La remuneracin en nuestra legislacin reviste
especial importancia, por lo cual el legislador se ha preocupado de dictar una serie de normas que tienden
a su adecuada proteccin.

Cul es el valor del ingreso mnimo mensual?

La Ley N 20.935, publicada en el Diario Oficial el 30 de junio de 2016, estableci en su artculo 1 los valores
del ingreso mnimo mensual el cual, a contar del 01 de julio de 2017, es de $270.000, y a contar del 01 de
enero de 2018 tendr un valor de $276.000.

ll. Concepto

El propio legislador proporciona el concepto de remuneracin al disponer en el artculo 41 del Cdigo del
Trabajo que se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser calificado como remuneracin debe
tener por causa el contrato de trabajo. De lo anterior se sigue que, aquellos que no renan tal carcter, no
pueden ser calificados como tal.

El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribucin pactada en la medida que preste los
servicios para los cuales fue contratado. En otros trminos, el trabajador tiene derecho a ser remunerado
slo cuando cumple con su obligacin correlativa de prestar servicios. Excepcionalmente es posible
encontrar remuneracin sin prestacin efectiva de servicios, como ocurre en el caso del feriado anual y en
el caso de los permisos con goce de remuneraciones establecidos por la ley (por ejemplo: por nacimiento
de un hijo), situaciones que son especiales en el desarrollo de la relacin laboral.

El trabajador tambin tiene derecho a percibir remuneracin cuando dentro de la jornada convenida se ve
impedido de prestar servicios por razones ajenas a su voluntad. En efecto, el inciso segundo del artculo 21
del Cdigo del Trabajo, establece que se considera tambin jornada de trabajo el tiempo que el trabajador
se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. De esta
manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato por no haber materia
prima para elaborar el producto, o por haber paralizacin de faenas por no haber ventas de productos
nacionales, o por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar de
su otra obligacin principal, cual es pagar la remuneracin. Ahora bien, conforme a la reiterada
jurisprudencia de la Direccin del Trabajo para remunerar los perodos de inactividad laboral debe estarse,
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en primer trmino, a lo que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o
tcita. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos perodos stos deben pagarse en la forma
como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una clusula tcita
incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tcito, la forma de remunerar la inactividad laboral
debe ser equivalente al promedio de lo percibido por cada dependiente durante los ltimos tres meses
laborados, el que no podr ser inferior al ingreso mnimo.

lll. Clasificacin de las remuneraciones

Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes:

a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.

Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia de la retribucin de los servicios
prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo,
la comisin, etc.

Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a ttulo de retribucin de servicios prestados
espordicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos
que se fijan para impetrarlos. Un caso tpico de este tipo de remuneracin es el sobresueldo u horas
extraordinarias.

Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razn de cumplirse condiciones especiales,
tales como aguinaldos, bonos, etc.

b) Fijas y variables.

Remuneracin fija es aquella que en forma peridica, semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador,
siendo fija en la medida que su monto no vare en sus perodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo tpico
de este tipo de remuneracin.

Remuneracin variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el resultado
mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones.

Esta clasificacin es importante, entre otras cosas, para la determinacin de la remuneracin durante el
feriado conforme al artculo 71 del Cdigo del Trabajo.

c) Principal y accesoria.

Una remuneracin puede ser clasificada de principal cuando responde a la contraprestacin fundamental
pactada en el contrato, en trminos que no depende de otra para su procedencia y clculo, por ejemplo, el
sueldo, bono de antigedad, etc.

La remuneracin es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneracin principal, como por ejemplo, el
sobresueldo u horas extraordinarias.

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lV. Tipos de remuneraciones

El artculo 42 del Cdigo del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones. A diferencia de
la enumeracin del inciso 2 del artculo 41, que es taxativa, la que efecta el citado artculo 42 es
meramente ejemplar, por lo cual, existen otros tipos de remuneraciones que reciben diversas
denominaciones, tales como aguinaldos, bonos, etc.

Todos los conceptos que contempla el artculo 42 constituyen remuneracin, existiendo entre sta y
aqullos una relacin de gnero a especie.

De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneracin:

a) Sueldo;

b) Sobresueldo;

c) Comisin;

d) Participacin, y

e) Gratificacin.

a) El Sueldo

Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
2 del artculo 10 del Cdigo del Trabajo.

De acuerdo a la definicin legal para que un estipendio pueda ser calificado como sueldo, deben concurrir
copulativamente los siguientes requisitos:

- Que se trate de un estipendio fijo.

El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carcter se sueldo, est representado por la
posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, adems, porque su monto y forma de pago se encuentren
preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto posterior.

- Que se pague en dinero.

- Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato.

- Que responda a una prestacin de servicios.

De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominacin, ser sueldo todo pago que rena los
requisitos mencionados. La importancia de determinar el sueldo dentro de una remuneracin que tiene
varios componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser inferior al ingreso mnimo (salvo
el caso de los trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte, debido al hecho de que el sueldo sirve
de base para calcular beneficios tales como el sobresueldo u horas extraordinarias.

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b) Sobresueldo

El sobresueldo corresponde a la remuneracin de las horas extraordinarias de trabajo. Al tenor del artculo
30 del Cdigo del Trabajo constituye jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor.

Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
perodo. Las horas extraordinarias deben calcularse en relacin al sueldo convenido para la jornada
ordinaria, no siendo jurdicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior
al ingreso mnimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualquiera que sean los
das y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias. En todo caso, no existe inconveniente
jurdico en que las partes pacten un recargo mayor al 50% que la ley establece como recargo mnimo.

c) La Comisin

Este tipo de remuneracin corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el
monto de otras operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.

Para que una remuneracin sea calificada como comisin debe reunir la caracterstica esencial de ser una
suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones
que realice la empresa con la colaboracin del trabajador. La existencia de la comisin est subordinada a
las ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa.

Ahora bien, la comisin no puede estar sujeta a una condicin ajena a las partes, por lo que no resulta
procedente sujetar el nacimiento de la comisin pactada a condicin alguna que no sea la propia prestacin
de servicios personales y subordinados, en los trminos convenidos en el contrato de trabajo. Es as que
resultara ilegal descontar de las comisiones sumas que correspondan a cuentas pagadas con cheque de
los clientes que resulten protestados, o que estos dejen sin efecto la adquisicin de un producto.

En efecto, la Direccin del Trabajo ha sealado en su doctrina administrativa que el derecho al pago de la
retribucin pactada nace a la vida jurdica en el momento mismo en que se efecta la prestacin como una
obligacin simple y pura, sin que le afecte limitacin alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador
la supedite a una condicin suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se
produzca, suspende el ejercicio del derecho a tal remuneracin.

d) La Participacin

Se puede definir como la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo
de la de una o ms secciones o sucursales de la misma.

Se tiende a confundir la participacin con la gratificacin pues ambas suponen la existencia de utilidades,
sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber:

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a) La participacin tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones dependen del acuerdo
de las partes.

La gratificacin tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren ciertos requisitos.

b) La participacin se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de una o ms
secciones de una empresa.

La gratificacin se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto.

e) La Gratificacin

La letra e) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo prescribe que corresponde a la parte de las utilidades con
que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del referido Cdigo, los empleadores que obtienen
utilidades lquidas en su giro al trmino del ao, tienen la obligacin de gratificar anualmente a sus
trabajadores, sea por la modalidad del sealado artculo 47, es decir, en proporcin no inferior al 30% de
dichas utilidades o por la va del artculo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25%
de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un
lmite de 4,75 ingresos mnimos mensuales. De esta manera, el derecho a la gratificacin nace de la ley y
no del contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el
resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades lquidas en su giro.
En caso de existir utilidades lquidas la gratificacin debe pagarse a ms tardar en el mes a abril del ao
siguiente al del ejercicio comercial de que se trate.

V. Pago de los das de descanso: Semana corrida

Adems de las remuneraciones que menciona el artculo 42 del Cdigo del Trabajo, existen otras, como
por ejemplo, los bonos que pueden convenirse entre las partes para responder al cumplimiento de diversas
condiciones (produccin, metas, puntualidad, responsabilidad, antigedad, etc.) y, la semana corrida, que
se encuentra normada en el artculo 45 del sealado cuerpo legal.

En lo que dice relacin con la semana corrida, debe sealarse que esta es una remuneracin que sirve para
remunerar los das domingos y los festivos en que el trabajador no presta servicios, o bien, los das de
descanso compensatorio por el domingo y festivos laborados en el caso de los trabajadores que realizan
alguna labor exceptuada del descanso en das domingos y festivos. En efecto, si el trabajador tiene como
remuneracin una suma mensual nica y de monto fijo se entiende que el pago de los das domingos y
festivos o de los das de descanso compensatorio est incluido dentro de ella. En cambio, si el trabajador
tiene una remuneracin exclusivamente variable, como por ejemplo, comisiones, o un valor hora o un valor
da, ello implicara que solo generara derecho a remuneracin por los das en que efectivamente labora y
no percibira remuneracin por los das en que ejerce su derecho al descanso, por lo cual, para evitar tal
situacin el legislador establece la figura de la semana corrida. Recientemente la ley se ha modificado para
permitir que el beneficio de la semana corrida tambin se aplique respecto de aquellos trabajadores que
tienen una remuneracin mixta, esto es, que perciben una parte fija y otra variable, pero en este caso, la
semana corrida solo se calcula considerando la parte variable de la remuneracin. Con ello se obtiene que

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el valor a pagar por los das de descanso de un trabajador con remuneracin mixta no solo considere el
sueldo o sueldo base, sino que tambin el pago de la parte variable de la remuneracin que ha pactado.

El artculo 45 del Cdigo del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por da tiene
derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo
devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das que legalmente debi laborar en la semana. Tal
como se ha sealado anteriormente, igual derecho tiene el trabajador remunerado con un sueldo mensual
ms remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcula
slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones. El derecho a la semana corrida respecto de los
trabajadores con remuneracin mixta fue establecido mediante la ley N 20.281, publicada en el Diario
Oficial el 21.07.2008, que modific el artculo 45 del Cdigo del Trabajo. De esta forma, le asiste el derecho
a la semana corrida a todo trabajador que est contratado exclusivamente con remuneracin diaria, sea
sueldo diario o por hora, comisiones, trato u otra remuneracin variable, o que teniendo pactado un sueldo
mensual, percibe remuneracin variable, tales como comisiones y tratos, caso en el cual la semana corrida
se calcula slo sobre el variable.

Vl. Periodicidad de pago de las remuneraciones

Por la importancia que reviste para el trabajador la remuneracin el legislador ha regulado la periodicidad
con que debe ser pagada. El artculo 55 del Cdigo del Trabajo dispone que se pagar con la periodicidad
estipulada en el contrato, pero los perodos que se convengan no podrn exceder de un mes. Agrega el
artculo 44 que la remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o bien
por pieza, medida u obra. En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes.

De lo expuesto, es posible deducir que la remuneracin debe ser pagada en perodos iguales, entre un da
de pago otro debe mediar la misma cantidad de tiempo que puede ser una semana, quincena o un mes.
Convenido el perodo de pago por las partes, debe ser respetado y cumplido, sin que sea procedente ser
modificado unilateralmente por una de ellas. Es preciso recordar que el artculo 10, N 4 del citado Cdigo,
ordena indicar en el contrato de trabajo el monto, la forma y perodo de pago de la remuneracin acordada.

Las partes contratantes no pueden pactar perodos de pago de remuneraciones superiores a un mes.

La Direccin del Trabajo ha precisado que el concepto de "mes" para estos efectos, es aquella unidad de
tiempo que dura un perodo continuo que se cuenta desde un da sealado hasta otro de igual fecha en el
mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del da primero al 28, 29, 30 31, de suerte que resulta
posible considerar como tal, tambin, por va de ejemplo, el que va del da 20 de enero al 20 de febrero, o
del 15 de enero al 15 de febrero etc. Por tanto, resulta jurdicamente procedente establecer un sistema de
pago de las remuneraciones por perodos de un mes, comprendindose en l 10 u 11 das del mes anterior
y 20 das del mes en el cual se verifica el pago de las mismas. Dicho sistema de pago no tiene incidencia
alguna en materia previsional.

Por lo dems, segn lo dispuesto por el 56 del Cdigo del Trabajo, las remuneraciones deben pagarse en
da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminacin de la jornada, no obstante lo cual las partes pueden acordar otros das u horas
de pago.

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De esta forma, resulta improcedente e ilegal que si las partes convinieron como fecha de pago, por
ejemplo, el ltimo da del mes, el empleador pretenda pagar dentro de los cinco primeros das del mes
siguiente. La direccin del Trabajo ha establecido que, en el evento que el da de pago de las
remuneraciones recaiga en domingo en un festivo, necesariamente debe anticiparse el pago al viernes
inmediatamente anterior, toda vez que, de lo contrario aparecera excediendo la periodicidad mxima
prevista por el legislador para el pago de las remuneraciones (dictamen 2093/033 de 13.05.2011).

Vll. Asignaciones que no constituyen remuneracin

Precisado por el artculo 41 del Cdigo del Trabajo el concepto de remuneracin, el inciso 2, del mismo
precepto legal, realiza una enumeracin taxativa de las asignaciones que no constituyen remuneracin. Es
de suma importancia resaltar el carcter taxativo de la enumeracin que efecta el citado inciso 2, ya que,
constituirn remuneracin, todos aquellos estipendios que no se encuentren descritos en el inciso 2 del
citado artculo del Cdigo del Trabajo.

No constituyen remuneracin los siguientes conceptos:

a) La asignacin de movilizacin;

b) La asignacin de prdida de caja;

c) La asignacin de desgaste de herramientas;

d) La asignacin de colacin;

e) Los viticos;

f) Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley;

g) La indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 del Cdigo del Trabajo;

h) Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relacin laboral, y

i) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Por la importancia que revisten, ya que solamente estas asignaciones no constituyen remuneracin, y con
el propsito que el lector adquiera un adecuado conocimiento que le permitan determinarlas con precisin,
a continuacin nos referimos brevemente a cada una de ellas.

La asignacin de prdida de caja, que tienen por objeto resarcir a los cajeros de posibles prdidas, hurtos
o extravos de dinero; y la asignacin de desgaste de herramientas, cuya finalidad es reponer al trabajador
el valor de sus herramientas disminuidas por el uso que han tenido al servicio del empleador, presentan un
carcter eminentemente indemnizatorio. La asignacin de movilizacin y colacin presentan un carcter
compensatorio, toda vez que tienen por objeto cubrir los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver
del trabajo, y los gastos que debe efectuar para su alimentacin, respectivamente. No obstante, y segn
lo ha dicho la Direccin del Trabajo, la asignacin de colacin, an cuando haya sido excluida del concepto
de remuneracin conforme al inciso 2 del artculo 41, adquirir tal carcter, en la medida que la suma
otorgada por tal concepto exceda del gasto razonable de alimentacin en que el dependiente deba incurrir

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con ocasin del desempeo de sus funciones, correspondiendo al Inspector del Trabajo respectivo, calificar
esta circunstancia en cada caso particular.

El vitico puede ser definido como la suma de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores
pagan a los trabajadores a fin de que stos solventen los gastos de alimentacin, alojamiento y traslado
en que incurran con motivo del desempeo de sus labores, siempre que para dicho efecto deban
ausentarse del lugar de su residencia habitual. Del mismo modo, la naturaleza compensatoria del vitico
obliga a tener en vista otros aspectos para resolver en definitiva si las sumas que se pagan para los fines y
en las condiciones ya sealadas, pueden o no ser excluidas del concepto de remuneracin, precisando que
para tal efecto el vitico debe, adems, ser de un monto razonable y prudente, lo que suceder cuando los
montos que se entreguen guarden relacin con el costo real o aproximado que segn el caso y el
dependiente de que se trate, signifiquen los gastos de alimentacin, alojamiento y traslado, cuestin de
hecho que corresponder calificar al respectivo Inspector del Trabajo en cada caso particular.

Las asignaciones familiares no son pagadas por el empleador, quien se limita a ser intermediario de los
organismos de seguridad social, que son los que otorgan este beneficio; razn por la cual, resulta de toda
lgica, su exclusin del carcter de remuneracin.

La indemnizacin por aos de servicios y aquellas que proceda pagar al extinguirse la relacin laboral,
como la indemnizacin por feriado, legal o proporcional, no son conceptos remuneratorios.

Finalmente, debe sealarse que las asignaciones precedentemente sealadas al no constituir

remuneracin, no estn afectas a cotizaciones previsionales.

Vlll. Descuentos a las remuneraciones

El artculo 58 del Cdigo del Trabajo es la norma legal que regula los descuentos que pueden afectar las
remuneraciones de los trabajadores. As, en su inciso 1 el legislador ha sealado taxativamente los
descuentos que el empleador est obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, a saber:
a) los impuestos que las graven, b) las cotizaciones de la seguridad social, c) las cuotas sindicales, d) las
obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos, e) las cuotas de dividendos
hipotecarios por compra de vivienda, y f) las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas
en cuenta de ahorro para la vivienda a su nombre en una institucin financiera o en una cooperativa de
vivienda, las que, en todo caso, no pueden exceder del 30% de su remuneracin total.

Por su parte, el inciso 2 de la sealada norma legal permite descontar de las remuneraciones totales del
trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un mximo de 15% de su
remuneracin total, siempre y cuando exista acuerdo del empleador y el trabajador, que deber constar
por escrito. Finalmente, el inciso 3 del sealado artculo 58 prohbe al empleador efectuar ciertos
descuentos, entre los que se cuentan el arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas,
entrega de medicinas, atencin mdica y otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el
respectivo reglamento interno de la empresa. La ley N 20.425 (D.O. 13.02.2010) ha venido a modificar el
Art. 58 del Cdigo del Trabajo agregando los siguientes nuevos incisos:

"Asimismo, no podr deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio
que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios
prestados a terceros en su establecimiento.

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La autorizacin del empleador, sealada en el inciso anterior, deber constar por escrito, as como tambin
los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos
de comercio.

En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya
mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podr descontar de la remuneracin del o de los
trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o daado.

La infraccin a esta prohibicin ser sancionada con la restitucin obligatoria, por parte del empleador, de
la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a
este Cdigo".

De esta forma, la norma legal recoge el denominado "principio de la ajenidad". En efecto, la doctrina de la
Direccin del Trabajo ha sealado que los dependientes que prestan servicio en virtud de un contrato de
trabajo, realizan sus funciones "por cuenta de otro" o "por cuenta ajena" lo que de acuerdo al principio de
la ajenidad que caracteriza la relacin jurdico laboral se traduce en que stos son simplemente una de las
partes del contrato de trabajo, que tiene derecho a una remuneracin y la obligacin correlativa de prestar
servicios, en tanto que el empleador estar obligado a pagar la respectiva remuneracin y a adoptar todas
las medidas de resguardo y de proteccin que garanticen el normal desempeo de las funciones que a
aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre l, esto es, sobre el empleador, el riesgo de la
empresa, vale decir, el resultado econmico favorable, menos favorable o adverso de su gestin.

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3 Compensacin.

Las empresas cada da van creciendo en competitividad para destacarse por calidad de productos, servicios
y generar utilidades buscando resaltar sobre el resto y as seguir creciendo en el mercado. Para conseguir
las metas propuestas por la organizacin es necesario contar con capital humano altamente productivo,
creativo y motivado por lo que deben llevar compensaciones legales que aporten al bien estar del
trabajador pero tambin compensaciones del tipo econmica y no econmica que favorecen a entregar
condiciones ptimas y obtener el mayor potencial del trabajador.

Compensaciones Legales

- Gratificacin: Es la parte de las utilidades que ha obtenido el empleador en el ao comercial y con ello
beneficia el sueldo del trabajador.

- Colacin y Movilizacin: se encuentran pactados en las clusulas 5 y 7 del Contrato Colectivo que est
suscrito con fecha 03 de octubre de 1997, entre Sociedad Publicaciones y Difusin Limitada y el Sindicato
de Trabajadores de la misma, no deben ser considerados para el pago de la remuneracin correspondiente
al feriado legal de dichos dependientes.

- Vacaciones Pagadas: descanso anual al que tiene derecho todo trabajador con ms de un ao de
servicios

- Seguro de Accidentes del Trabajo: existe un seguro social contra los riesgos de accidente de trabajo y
enfermedades profesionales, estas prestaciones son otorgadas por los organismos administradores de la
ley 16.744 a la que la empresa se encuentra afiliada

- Asignacin Familiar: la asignacin familiar se le paga mensualmente al trabajador, es la recompensa por

tener un hijo y ganar un monto inferior a $631.038. En esta se considera cada mes como de treinta das. El
monto que se pague debe guardar directa relacin con el perodo por el cual se haya percibido
remuneracin imponible, de manera que si dicho perodo resulta disminuido, el beneficio se reduce
proporcionalmente.

- Horas Extras: tiempo que excede a la jornada ordinaria de trabajo siendo el tope 2 diarias y se pacta de
comn acuerdo un porcentaje que puede ser el 50% o el 100% con el empleador dependiendo de la
capacidad econmica de este y/o por el grado de dificultad de la labor a realizar.

- Horas Extras Trabajo Nocturno: Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 22:00 y 06:00, el recargo
ser del 75% sobre la hora ordinaria

- Sala Cuna: La madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos aos, tiene derecho a gozar del beneficio
de sala cuna aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia mdica o en cualquier otro evento que le
impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos aos.

- Seguridad e Higiene Industrial: El empleador debe dar cumplimiento a las obligaciones antes referidas
por medio de los comits paritarios de higiene y seguridad y los departamentos de prevencin de riesgos,
al momento de contratar a los trabajadores o de crear actividades que impliquen riesgos para el empleado.

Elementos monetarios que la empresa puede otorgar libremente

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- Comisiones: son una forma de remunerar el trabajo del empleado, pagar el rendimiento que realiza en la
ejecucin de sus labores. Este tipo de remuneracin se conoce como estmulo econmico a cambio de
productividad.

- Participacin en utilidades: este sistema establece una relacin entre los costos de la compensacin y el
desempeo de la organizacin. El porcentaje que se le entrega al trabajador debe quedar pactado en el
contrato de trabajo.

- Bonos: El concepto bono responde a una secuencia especfica y determinada de la prestacin de

servicios, como por ejemplo, el estmulo a la productividad, a la asistencia, a la eficiencia, a la puntualidad,
etc.

- Bono de productividad: se concibe como un estmulo al esfuerzo de los trabajadores por mantener y
mejorar su productividad, promoviendo el uso ptimo de los recursos y bienes para conseguir metas
estipuladas.

- Incentivos de corto plazo: son aquellos que cuyos pagos potenciales se realizan en menos de un ao.

- Incentivos de largo plazo: son aquellas compensaciones cuyos pagos potenciales se realizan en periodos
mayores a 1 ao, los cuales oscilan entre 3 y 5 aos plazo.

- Bono a la asistencia: El concepto bono responde a una secuencia especfica y determinada de la

prestacin de servicios.

- Bono a la puntualidad: El concepto bono responde a una secuencia especfica y determinada de la

prestacin de servicios.

Elementos no monetarios que la empresa puede otorgar libremente:

Lugares para vacacionar: son espacios de la misma empresa que estn habilitados para que los
trabajadores puedan utilizarlos en periodos determinados.

- Restaurantes y cafeteras: lugares habilitados dentro de la misma empresa para que los trabajadores
puedan asistir a tomar un tiempo de relajo y/o compartir con sus compaeros de trabajo.

- Seguros de vida y/o salud: son seguros contratados para cada trabajador por parte del empleador de
manera voluntaria.

- Celebraciones: ceremonias que pueden ser realizadas para periodos determinados como navidad,
aniversarios, fiestas patrias, entre otros.

- Asignacin de auto: este beneficio es otorgado a las personas que trabajan con su propio vehculo para
benfico de la empresa.

- Telfonos mviles y/o computadores: elementos tecnolgicos que entrega la empresa a sus
trabajadores para mantenerlos conectados con la institucin a cualquier momento.

- Membresas: es la condicin de miembro de una entidad, como por ejemplo clubs, gimnasios, entre
otros.

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14
4 Beneficios.

La palabra beneficio, proviene del latn beneficium, que es un bien que se hace o recibe. El termino puede
ser sinnimo de utilidad o ventaja, el concepto suele usarse para nombrar una ganancia econmica que
puede ser obtenida por un proceso econmico.

Hay beneficios que los empleadores tienen que otorgar a los trabajadores, estos son:

Remuneracin

Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa,
espera recibir un pago por su esfuerzo. Dicha recompensa o retribucin se conoce como remuneracin, un
concepto que deriva del vocablo latino remunerato.

Asignacin familiar.

Un subsidio estatal que consiste en una suma de dinero por cada carga familiar que un trabajador
dependiente, pensionado o algunos trabajadores independientes, acredite. Es otorgada por el empleador
a los trabajadores a travs del Instituto de Previsin Social (IPS) o una caja de compensacin, segn
corresponda.

Quines son los beneficiarios de una asignacin familiar?

- Todos los trabajadores dependientes de los sectores pblicos y privado.

- Los trabajadores que se encuentran en goce de subsidio, sea de cesanta, de incapacidad
laboral o de accidente del trabajo o enfermedad profesional.
- Los trabajadores independientes afiliados a un rgimen de previsin que al 1 de enero de 1974
inclua la asignacin familiar. (Ejemplo: taxistas propietarios y suplementeros).
- Los pensionados de cualquier rgimen provisional.
- Los beneficiarios de pensin de viudez y la madre de los hijos naturales del trabajador o
pensionado en goce de una pensin especial (artculo 24 Ley N 15.386 o artculo 5 del Decreto
Ley 3.500 y artculo 45 de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales) que
reciba el mismo beneficio.
- Las instituciones del Estado, o reconocidas por el Estado, que tengan a su cargo la crianza y
mantencin de nios hurfanos, abandonados o invlidos.
- Las personas naturales que tengan menores a su cargo en virtud de una medida de proteccin
dispuesta por resolucin judicial.

Gratificacin.

La gratificacin es un tipo de remuneracin que corresponde a la parte de las utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador. En efecto, de conformidad con lo dispuesto en el artculo 47
del Cdigo del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades lquidas en su giro tienen la obligacin de
gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del sealado artculo 47, es decir, en
proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades o por la va del artculo 50, esto es, pagando al trabajador
15
el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales
con un lmite de 4,75 ingresos mnimos mensuales.

Vacaciones pagadas.

El derecho a vacaciones est legislado dentro del Cdigo del trabajo de Chile, en su libro I, ttulo I, captulo
VII, titulado Del feriado anual y de los permisos

Duracin del feriado anual

Los trabajadores chilenos con ms de un ao de servicio tienen derecho a 15 das hbiles (laborales) de
vacaciones al ao, lo que en la prctica son 21 das corridos, o tres semanas.

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5 Retribucin.

El trmino retribucin se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo
como empleados de una empresa. La retribucin (salarios, prestaciones) es la gratificacin que los
empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal garantiza la
satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una
fuerza de trabajo productiva.

A continuacin se detalla alguno de los sistemas de retribuciones existentes:

1. Salarios con incentivos individuales al personal directo.

2. Salarios con incentivos individuales al personal indirecto.

3. Salarios con incentivos colectivos.

4. Otros sistemas de compensacin.

Salarios con incentivos individuales al personal directo: Salario por destajo o por piezas - Salarios
basados en la produccin: este incluye salario con prima por pieza y el sistema diferencial (Taylor y Grantt)
- Salarios basados en la economa de tiempos: (Sistema Halsey y Sistema Rowan) - Salarios por puntos o
sistema de puntos Bedaux.

Salarios con incentivos individuales al personal indirecto: Prima para verificadores de lnea y producto
terminado - Prima para el personal de almacn - Incentivo para vendedores, incentivo para mandos e
incentivo para directores.

Salarios con incentivos colectivos: Los incentivos a percibir dependen de los beneficios empresariales y
se distribuyen por igual entre los miembros de un grupo, estimulando la integracin de sus miembros:
participacin en beneficios, salario proporcional, remuneracin de equipos autnomos.

Otros sistemas: El plan Emerson (plan de eficiencia escalonada) ofrece una escala de bonificaciones
calculada como porcentaje del salario mnimo garantizado, que se grada a fin de que est en
concordancia con una escala de factores de eficiencia. El sistema York garantiza un jornal fijo, aunque sea
nula la actividad del obrero, y sobre esta retribucin convenida se aade una pequea prima por pieza
entregada.

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6 Recompensa.

La Recompensa son incentivos econmicos (monetarios y financieros) que pretenden compensar la

actividad o desempeo del empleado hacia un resultado particular. Proporcionando as de una manera
eficaz estimulando a los empleados para que logren ms altos niveles de desempeo.Esto se incluye en el
sueldo, en incentivos o primas, puede formalizarse por escrito, como por ejemplo mediante primas o de
forma verbal, se planifica y ejecuta, es de una naturaleza tctica fomentando que la persona tenga la
necesidad de sentirse satisfecha con la organizacin y con lo que le ofrece, Produciendo una motivacin
externa, por ejemplo, satisfacen la apetencia por comida, alojamiento y servicios /bienes materiales
Obtienen cambios a corto plazo, por ejemplo: cambios en comportamientos.

Desde una perspectiva individual, relacionada con la calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben
de ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal. De no ser as, los empleados no estarn
contentos ni satisfechos en la organizacin, ya que tienden a comparar los sistemas de recompensas con
los de otras empresas. Asimismo, quieren que las recompensas sean otorgadas de manera equitativa, por
lo cual comparan sus recompensas con las recibidas por otros miembros de la organizacin. Por ello es
importante, que los sistemas de recompensas sean diseados de acuerdo con las necesidades de los
individuos.

Los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional:

1. Motivan al personal a unirse a la organizacin.

2. Mayor motivacin de Asistencia.

3. Los motivan para actuar de manera eficaz, rindiendo de mejor manera.

4. Refuerzan la estructura de la organizacin para especificar la posicin de sus diferentes miembros.

Sistema de Recompensas:

A).Recompensacin Informal: Son aquellas que se otorgan por iniciativa del directivo sobre la base del
desempeo. Las pautas para recompensar y reconocer eficazmente la labor de los empleados son:

Adecuar la recompensa a la persona.

Comience con las preferencias personales del individuo; recompnselo en una forma que para l
sea verdaderamente satisfactoria. As como adecuar el premio a lo logrado.

Para que el refuerzo sea eficaz ante un buen desempeo se debe tener presente cunto significa
el logro del empleado. Un empleado que concluye un proyecto en el cual invirti tiempo, debe ser mejor
recompensado que otro al cual slo le demando un momento terminal cierta tarea.

La recompensa debe estar en funcin a la calidad de tiempo que se emple en determinada labor.
Ser oportuno y especfico. Para ser eficaces, las recompensas deben ser otorgadas tan pronto como se
logra el desempeo o el resultado esperado. Los pagos que se demoran semanas o meses no lograr
motivar a los empleados. Siempre se debe decir por qu se les est otorgando la recompensa.

B) Recompensa Formal:

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Es algo ms laboriosas y pensadas, quizs no tengan el resultado de las informales pero mantienen un
equilibrio motivacional a lo largo del tiempo, su impacto no es tan grande pero es ms duradero. Los tipos
que podemos destacar:

Programas de nivel mltiple, sistemas de puntuacin.

Educacin, desarrollo personal, auto mejora.

Ascensos, responsabilidades, aniversarios del empleado, aniversarios de la empresa.

C) Recompensas por acciones y logros especficos:

Son recompensan que las empresas realizan siendo importante para toda la organizacin, tales como las
ideas para ahorrar costos, el servicio excepcional al cliente y el logro de un objetivo determinado de ventas,
Una de las recompensas ms frecuente en la mayora de las organizaciones es la del Empleado
excepcional o Empleado del mes. Este tipo de reconocimiento puede basarse en diversos criterios,
formales o informales, y puede otorgarse tanto por realizaciones excepcionales como por muchas
actividades dignas de elogio. El premio cobra ms importancia si en la seleccin de candidatos intervienen
los compaeros de trabajo y no solamente los directivos. Para que el personal sea productivo y se sienta
satisfecho y motivado el desempeo eficiente debe ser altamente valorado y recompensado. Cuando un
equipo de empleados obtiene un logro hay que recompensar a todo el equipo. Si slo se expresa
reconocimiento al lder o al integrante de mejor desempeo, el grupo tiende a perder motivacin.

Sistema de pagos:

Pago a Destajo

Son los ingresos de los trabajadores dependen de los resultados de su trabajo, ya que se paga una tarifa
por cada pieza o unidades que se produce.

Pago con base a mrito o bono

Incentivo por mrito a trabajadores por su rendimiento individual (Asistencia).

Pago por base a Aptitudes o Conocimientos.

Son pagos para los niveles jerrquicos ms altos, en el sentido que las actividades de los empleados son
flexibles y por lo tanto se hace ms sencillo para la gerencia llenar las necesidades de personal; sobre todo
en la actualidad cuando las organizaciones se encuentran cada vez ms interesados por reducir su fuerza
laboral; que solamente se consigue si los empleados poseen conocimientos generales ms que
especializados. Entre los beneficios que posee:

1. Alienta a los empleados a que obtengan cada vez un rango ms amplio de habilidades.

2. Facilita la comunicacin en la organizacin.

3. Disminuye la probabilidad de que los empleados no realicen una tarea que se les encomienda, porque
opinen que esa labor no les corresponde.

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4. Ayuda a cumplir con los requerimientos de los trabajadores ambiciosos que se enfrentan con mnimas
oportunidades de proceso, es decir que pueden elevar sus niveles de ganancias y conocimiento sin un
estudio especializado.

Planes de reparto utilidades.

Reparto de las ganancia que la empresa tuvo en dicho periodo a sus trabajadores.

20
7 Conclusin.

El personal a travs de los fundamentos de las compensaciones que ha demostrado ser eficaz para lograr
mejores resultados de productividad y de clima laboral en la empresa; por lo que se revisaron conceptos,
sus clasificaciones y las principales herramientas que se necesitan para disear e instrumentar, una
organizacin correcta y productiva. Los elementos esenciales en toda relacin de trabajo es la
remuneracin, la cual se define como: La contraprestacin que efecta el empleador a cambio de un
trabajo realizado por un colaborador o trabajador; es aplicable para todo efecto legal, para el clculo pago
de los beneficios previstos en la ley actual. Su clculo se realiza tomando en cuenta el tiempo laborado, el
rendimiento o la clase de trabajador (obrero o empleado), cumpliendo con el objeto de que sean
adecuadas, equitativas, equilibradas, efectivas, seguras y sobre todo motivadoras para que todos sus
trabajadores colaboren y cooperen con los logros de las metas, animndolos a compartir sus ideas y
entusiasmo en el trabajo .Lo que juega un papel importante en la produccin y eficacia laboral.

En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que los Sueldos y Salarios nos
ayudan a subsistir de nuestras necesidades.

Los sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto para los trabajadores
como para la empresa.

Es responsabilidad de la direccin de las empresas garantizar estabilidad y bienestar a sus colaboradores,

si la compaa comercial tiene como visin mantenerse en el tiempo es importante mantenerlos
motivados, esto ayuda aumentar su compromiso con la empresa para obtener mayor produccin, y
tambin aumento de la calidad de vida del trabajador y a su crecimiento profesional.

21
8 Bibliografa

Govea, M. G. (s.f.). LA MOTIVACIO N Y LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS Y SU IMPACTO EN LA PRODUCCIO N.

Recuperado el 16 de Septiembre de 2017, de eumed.net:
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en-las-organizaciones/ml

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Dreyfus, G. d., & Diaz, J. F. (Julio de 2017). Modelo de Incentivos a Largo Plazo. Recuperado el 20 de
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Fundacin Wikimedia, Inc. (12 de Junio de 2017). Mano de obra asalariada. Recuperado el 22 de
Septiembre de 2017, de Wikipedia: https://es.wikipedia.org/wiki/Mano_de_obra_asalariada

22
9 ndice

B
Beneficios. ..................................................................................................................................................................... 14
Bibliografa ..................................................................................................................................................................... 21
C
Compensacin. .............................................................................................................................................................. 12
Conclusin. .................................................................................................................................................................... 20
I
Introduccin ..................................................................................................................................................................... 2
R
Recompensa. ................................................................................................................................................................. 17
Remuneraciones. ............................................................................................................................................................. 3
Retribucin. ................................................................................................................................................................... 16

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