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INTRODUCCIN

En esta introduccin es donde explica detalladamente el


desempeo laboral que tiene los trabajadores frente a sus
cargos que ejecuten y adems a las metas que cada
trabajador muestre en que tanto de eficiente es durante el
desempeo laboral ya que de esta manera se va a ver como
esa persona ha logrado alcanzar sus metas planteadas. En
general a nivel organizacional la medicin del desempeo
laboral brinda una evaluacin acerca del cumplimento de las
metas estratgicas a nivel individual.

Uno de los mayores retos que enfrentan las organizaciones


hoy en da, es contar con el personal calificado sobre su
desempeo laboral dentro de la organizacin para que
pueda ayudar de manera activa a concretar los objetivos
estratgicos a travs de sus competencias, habilidades,
actitudes y conocimientos a la par que se les motiva y
desarrolla. Debido a esto, la evaluacin del desempeo
laboral se vuelve una herramienta de gestin imprescindible
fungiendo como un elemento de impulso para el desarrollo y
evolucin de la empresa al permitirle detectar las fuerzas y
debilidades de su equipo de trabajo para potencializar su
aprovechamiento.

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INDICE
INTRODUCCIN ........................................................................................................................ 1
1) DEFINICIONES: ................................................................................................................. 4
2) CONCEPTO DEL DESEMPEO LABORAL ............................................................... 6
3) DESEMPEO LABORAL ................................................................................................. 7
4) OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO LABORAL .......................... 8
5) ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEO LABORAL .......................... 9
6) DETERMINAR LA RAZN PARA EVALUAR EL DESEMPEO DE LABORAL 11
7) LA IMPORTANCIA DE REALIZAR UNA INVESTIGACIN DE PERSONAL DEL
DESEMPEO LABORAL ....................................................................................................... 12
8) ADMINISTRACIN DEL DESEMPEO ...................................................................... 14
9) MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO ..................................................... 15
SISTEMAS DE INCENTIVOS ECONMICOS ................................................................... 16
10) DESEMPEO PARA ALCANZAR METAS ............................................................. 18
11) DESEMPEO COMO ADMINISTRADORES ......................................................... 18
12) DIFERENTES PUNTOS DE VISTA SOBRE LOS PROBLEMAS DE
EVALUACIN DE DESEMPEO ......................................................................................... 19
13) EVALUACIN DEL DESEMPEO PROBLEMAS Y SOLUCIONES ................. 20
14) BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO ....................................... 21
15) CLAVES PARA UN BUEN DESEMPEO LABORAL ........................................... 22
16) CONCLUSIONES......................................................................................................... 23
17) RECOMENDACIONES ............................................................................................... 24

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1) DEFINICIONES:

El Desempeo Laboral se puede definir, segn Bohrquez, como el nivel de


ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organizacin en un tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra, 2007).

Adems otra definicin interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone


que el desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfaccin laboral (citado en Araujo y Guerra,
2007)

En este sentido, el desempeo laboral de las personas va a depender de su


comportamiento y tambin de los resultados obtenidos. Tambin otro aporte
importante en la conceptualizacin del desempeo laboral es dada por
Stoner, quien afirma que el desempeo laboral es la manera como los miembros
de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a
las reglas bsicas establecidas con anterioridad (citado en Araujo y Guerra,
2007).
As, se puede notar que esta definicin plantea que el Desempeo Laboral est
referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus
funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.

Sin embargo, otro concepto fundamental y que va ms acorde con esta


investigacin es la que utilizan Milkovich y Boudreau, pues mencionan el
desempeo laboral como algo ligado a las caractersticas de cada persona, entre
las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de
cada individuo, que interactan entre s, con la naturaleza del trabajo y con la
organizacin en general, siendo el desempeo laboral el resultado de la
interaccin entre todas estas variables (citado en Queipo y Useche, 2002).

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Definicin Robbins, Stephen, Coulter (2013) definen que es un proceso para
determinar qu tan exitosa ha sido una organizacin (o un individuo o un
proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales. En general a nivel
organizacional la medicin del desempeo laboral brinda una evaluacin acerca
del cumplimento de las metas estratgicas a nivel individual.

Robbins y Judge (2013) explican que en las organizaciones, solo evalan la


forma en que los empleados realizan sus actividades y estas incluyen una
descripcin del puestos de trabajo, sin embargo, las compaas actuales, menos
jerrquicas y ms orientadas al servicio, requieren de ms informacin hoy en
da se reconocen tres tipos principales de conductas que constituyen el
desempeo laboral.
Desempeo de las tareas Se refiere al cumplimiento de las obligaciones y
responsabilidades que contribuyen a la produccin de un bien o servicio a la
realizacin de las tareas administrativas.
Civismo Se refiera a las acciones que contribuyen al ambiente psicolgico de
la organizacin, como brindar ayuda a los dems aunque esta no se solicite
respaldar objetivos organizaciones, tratar a los compaeros con respecto, hacer
sugerencia constructiva y decir cosas positivas y decir cosas positivas sobre el
lugar de trabajo.
Falta de productividad Esto incluye las acciones que daan de manera activa
a la organizacin, tales conductas incluyen el robo, daos a la propiedad de la
compaa, comportndose de forma agresiva con los compaeros y ausentarse
con frecuencia.

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2) CONCEPTO DEL DESEMPEO LABORAL
Desempeo es el acto y la consecuencia de desempear: cumplir una
obligacin, realizar una actividad, dedicarse a una tarea. Esta accin tambin
puede vincularse a la representacin de un papel.
Por ejemplo: El desempeo del tenista
australiano no fue bueno y qued eliminado en
la primera ronda del torneo, El jefe me inform
que van a analizar mi desempeo en la empresa
antes de tomar una decisin, El mecnico me
recomend cambiar el aceite para mejorar el
desempeo del motor.
La idea de desempeo suele emplearse respecto al rendimiento de
una persona en su mbito laboral o acadmico. Se trata del nivel que consigue
alcanzar de acuerdo a su destreza y a su esfuerzo. Un futbolista que marca tres
goles en un partido tuvo un excelente desempeo en el encuentro en cuestin;
en cambio, un vendedor que no consigue vender ni un producto en todo el mes
evidencia un mal desempeo.
Se conoce como evaluacin del desempeo al proceso que se lleva a cabo
para analizar si un individuo cumpli con los objetivos fijados. Este tipo de
metodologa se suele utilizar en los trabajos para premiar a aquellos empleados
que lograron alcanzar las metas y para corregir a quienes no lograron un buen
desempeo.

LABORAL
Es un adjetivo con el que se califica y relaciona una actividad determinada con
eventos en los que se manifiesta un inters o propsito de un conjunto de
personas por desarrollar un producto, prestar un servicio o completar las metas
de un sistema administrativo. En pocas palabras, lo laboral es aquello que tiene
que ver con el trabajo. Existen casos en los que termino laboral no est
directamente relacionado con la relacin entre un jefe y un empleado, sino que
ms bien complementa de alguna forma esta conexin social.
La relacin social comprende bsicamente aquella en la que una persona
contrata a otra para que realice determinadas tareas establecidas en un contrato
o documento en el que se acuerdan todas las condiciones del empleo, en estas
estn incluidas tanto los derechos que tiene el jefe sobre su empleado como los
deberes (pagos, responsabilidad social y garanta de ptimas condiciones de
trabajo).

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3) DESEMPEO LABORAL

Desempeo laboral es el rendimiento laboral y la actuacin que manifiesta el


trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el
contexto laboral especfico de actuacin, lo cual permite demostrar su idoneidad.
Es en el desempeo laboral es donde el individuo manifiesta las competencias
laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas
personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan,
en correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de servicios de la
empresa.
El trmino desempeo laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador
y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como:
las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las
actividades laborales asignadas en un perodo determinado), el comportamiento
de la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las
normas de seguridad y salud en el trabajo, las especficas de los puestos de
trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el desempeo de
determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.
Se denomina desempeo al grado de desenvoltura que una entidad cualquiera
tiene con respecto a un fin esperado.
As, por ejemplo:
Un trabajador puede tener buen o mal desempeo en funcin de su laboriosidad,
una empresa puede tener buen o mal desempeo segn la calidad de servicios
que brinda en funcin de sus costos, una mquina tendr un nivel de desempeo
segn los resultados obtenidos para la que fue creada, un estado tendr un
desempeo determinado segn la concrecin de las polticas que haya
establecido quien est en el gobierno, etc.

Por lo general el desempeo es el proceso por l se estima el rendimiento global


del empleado, es un procedimiento sistemtico y peridico de comparacin entre
el desempeo de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definida
por la conduccin de la empresa. Es un sistema de apreciacin del desempeo
del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

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4) OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
LABORAL
La evaluacin de desempeo laboral cuenta con varios objetivos, siendo uno de
ellos el cual consiste en ayudar en la direccin a que tome decisiones de
recursos humanos, sobre asensos, transferencias y despidos. Las
observaciones tambin detectan las necesidades de capacitacin y desarrollo ya
que identifican con precisin las habilidades y competencias de los trabajadores
para los cuales se pueden desarrollar programas correcticos.

Qu se evala?
Los criterios que elija la direccin para calificar el desempeo de un colaborador
tendrn muchas influencias en la conducta de este ltimo, los tres conjuntos de
criterios ms comunes son los resultados de la tarea individual.

Resultados de las tareas individuales


Los fines son ms importantes que los medios, entonces debera evaluar la
administracin los resultados de las actividades del empleado tales como la
cantidad producida por el colaborador los desperdicios generados y el costo por
unidad de produccin en el caso de un gerente de planta. La combinacin de
eficacia al realizar las tareas fundamentales del puesto.
Conductas
En algunas circunstancias es difcil atribuir resultados especficos a las acciones
y las conductas de los individuos que tienen puestos de asesora o apoyo, o que
desempean cargos cuyas tareas laborales llegan a forman parte de un esfuerzo
de grupo, en ocasiones es difcil identificar la atribucin de cada uno de sus
miembros, entonces se evala la conducta del empleado. Aquellas conductas
que se evalan no necesariamente se limitan a las que estn directamente
relacionadas con la productividad individual.
Rasgos
Los rasgos de cada individuo son los que menos tienen relacin con el
desempeo laboral, por lo general tener una buena actitud puede mostrar en los
colaboradores confianza en s mismos y as demostrar que pueden ser
confiables, dentro de su rea de trabajo, demostrar dentro de la organizacin,
experiencia ya que podra relacionarse o no con los resultados positivos de la
tarea, pero sera incorrecto ignorar el hecho de que las empresas aun utilizan
este tipo de riesgos para evaluar el desempeo laboral.

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5) ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEO
LABORAL

En el rea organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeo


Laboral, infirindose que el mismo depende de mltiples factores,
elementos, habilidades, caractersticas o competencias correspondientes
a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera una persona
aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.

Davis y Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes capacidades:

Adaptabilidad
Comunicacin
Iniciativa
Conocimientos
Trabajo en equipo
Estndares de trabajo
Desarrollo de talentos
Potencia el diseo del trabajo
Maximizar el desempeo

Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeo de las


personas se evala mediante factores previamente definidos y valorados, los
cuales se presentan a continuacin:

Factores actitudinales:

Disciplina,
Actitud
Cooperativa,
Iniciativa
Responsabilidad
Habilidad de seguridad
Presentacin personal
Inters
Creatividad
Capacidad de realizacin

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Factores operativos:

Conocimiento del trabajo


Calidad
Cantidad
Exactitud
Trabajo en equipo
Liderazgo

Benavides (2002), al definir desempeo lo relaciona con competencias,


afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias
mejorar su desempeo. Para esta autora, las competencias son
comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta en un empleo para
cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente,
expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos
De competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de
conformidad con los objetivos de la organizacin; estas competencias son:

Competencias genricas,
Competencias laborales
Competencias bsicas.

Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los
gerentes es atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar
las metas trazadas. Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres habilidades
administrativas esenciales:

Tcnicas
Humanas
Conceptuales

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6) DETERMINAR LA RAZN PARA EVALUAR EL DESEMPEO DE
LABORAL
Aamodt (2010) explica el primer punto en el proceso de la evaluacin del
desempeo e indica que es determinar las razones por las cuales las
organizaciones desean hacerlo. En otras palabras, la organizacin desea utilizar
los resultados para as poder mejorar el desempeo.
Esta determinacin es de suma importancia ya que las distintas tcnicas de
valorar el desempeo son apropiadas para algunos propsitos pero no para
otros.
Por ejemplo, un mtodo de evaluacin del desempeo, la escala de eleccin
forzada, es excelente para determinar la compensacin pero terrible para
propsitos de capacitacin.

Proporcionar capacitacin a los empleados


Aamodt (2010) definen que el uso ms importante de la evaluacin del
desempeo es mejorar y as poder proporcionar capacitacin sobre las
actividades que se necesitan reforzar. Incluso si la capacitacin de los
empleados debe ser un proceso continuo a la revisin de la evaluacin del
desempeo, la cual es recomendable realizar dos veces al ao, para reunirse
con los empleados y hablar de sus fortalezas y debilidades.
Sin embargo no se debe olvidar lo ms importante que es establecer el momento
para determinar cmo se pueden corregir.

Determinar los incrementos salariales


Aamodt (2010) refiere que el valor de un puesto se determina mediante
diferentes factores, un grado de responsabilidad y el nivel de formacin requerido
para desempearlos.
Sin embargo, la diferencia en la compensacin entre dos sujetos con el mismo
puesto es una funcin tanto de la permanencia de los mismos en el desempeo
laboral.
En algunas circunstancias no sera justo pagar a un empleado con desempeo
deficiente la misma cantidad que a uno que hace su trabajo de forma excelente.
Por lo tanto, una importante razn para evaluar el desempeo de los empleados
es proporcionar una base justa sobre la cual establecer el incremento salarial.
Si los resultados de la evaluacin del desempeo se usaran para fijar
incrementos salariales, quiz se necesite un formato numrico en vez de un
narrativo.

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La toma de decisiones para ascenso
Aamodt (2010) define que la otra razn para evaluar el desempeo consiste en
determinar que empleados sern ascendidos.
Aunque pareciera justo ascender solo al mejor empleado, esto no sucede a
menudo. Las polticas en algunas organizaciones es ascender a los empleados
con 30 mayor antigedad.
Esto es cierto especialmente en organizaciones cuyos empleados pertenecen a
sindicatos. Aun si parece justo promover empleados con base en el desempeo
o en su pertenencia en el puesto, quiz no siempre sea una accin inteligente.
El mejor empleado en un nivel no siempre lo es en el siguiente.

Toma de decisin para despido Desafortunadamente


Proporcionar realimentacin, asesora y capacitacin a los empleados no
siempre mejora el desempeo ni reduce los problemas de disciplina.
Las tcnicas de administracin del desempeo de este no son exitosas, los
resultados de una revisin pueden indicar que la mejor va de accin es despedir
al empleado.

7) LA IMPORTANCIA DE REALIZAR UNA INVESTIGACIN


DE PERSONAL DEL DESEMPEO LABORAL
Aamodt (2010) explica que la ltima razn para evaluar a los empleados es la
investigacin de personal. Se deben validar las pruebas laborales y una forma
de hacerlo es correlacionar las puntuaciones de las pruebas con algunas
medidas precisas del desempeo laboral.
Sin embargo para hacerlo, debe estar disponible una medida precisa y confiable
de este ltimo. Lo mismo aplica al evaluar la efectividad de los programas de
capacitacin.
Para determinar dicha efectividad, hay que contar con una medida precisa del
desempeo para utilizarla al determinar si este mejora como resultado de la
capacitacin.

Quin realiza la evaluacin de desempeo?


Dessler y Verela (2011) exponen que las evaluaciones de los supervisores
inmediatos todava es la parte esencial de la mayora de los procesos de la
evaluacin.

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Conseguir la evaluacin de un supervisor es relativamente directo y tambin
cuenta con mucho sentido, el supervisor debera estar en la mejor posicin para
observar y evaluar el desempeo de sus colaboradores. La mayora de las
evaluaciones las realizan el supervisor inmediato del empleado.
Por costumbre, la tarea de la evaluacin ha recado en los gerentes, ya que se
les consideran responsables del desempeo de sus subalternos.
Puesto que muchas de las organizaciones actualmente utilizan equipos auto
dirigidos, trabajo a distancia y herramientas de la organizacin que alejan a los
jefes de los empleados es posible que el supervisor inmediato sea el mediador
ms confiable del desempeo de un trabajador.

Evaluacin por parte de los colegas (pares)


Se realiza la evaluacin de un trabajador por parte de los colegas (pares) gana
ms prestigio. Un empleado que es seleccionado para una evaluacin anual
elige a una autoridad evaluadora. Entonces esta designada a un supervisor. Los
estudios indican que las evaluaciones de los pares suelen ser ms efectivas y
eficaces.

Comits evaluadores
Algunas de las empresas usan comits evaluadores, por lo general estn
compuestos del supervisor inmediato del trabajador, y unos tres o cuatro
supervisores. Usar mltiples evaluadores resulta ser positivo puede ayudar a
resolver obstculos como el prejuicio por parte de evaluadores individuales. Ya
que tambin llega a ofrecer un recurso para introducir en la evaluacin los
diferentes facetas del desempeo de un trabajador que observan diferentes
personas.

Autoevaluaciones Ocasionalmente
Tambin se utiliza las autoevaluaciones del desempeo del personal de una
organizacin, por lo comn junto con las calificaciones de los supervisores.
El problema con las autoevaluaciones es que los empleados usualmente se
califican a s mismos ms alto que como califican sus supervisores o sus colegas.
Un estudio que se realiz en una organizacin, lleg a la conclusin que si se le
pide a un empleado calificar su propio desempeo laboral el 40% de los
trabajadores en puestos de todos tipos se colocaron a s mismos en el 10%
superior y prcticamente todos los empleados restantes se clasifican a s mismo
al menos en el 50% superior; en otro estudio.
Las autoevaluaciones en realidad se correlacionaron negativamente con su
desempeo posterior en un centro de evaluacin en contraste, un promedio de
las calificaciones de supervisor, colega y subalterno del trabajador predijeron el
desempeo en el centro de evaluacin del sujeto.

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Evaluacin por parte del personal subalterno
En ciertas empresas permiten que los subalternos evalen el desempeo de sus
supervisores, un proceso que muchos denominan retroalimentacin ascendente.
Tal procedimiento ayuda a la alta gerencia a comprender los estilos
administrativos de sus subalternos y a identificar problemas potenciales con los
individuos y a tomar las medidas correctivas con cada gerente, segn se
requiere. La investigacin apoya la idea de que la retroalimentacin ascendente
puede ayudar a mejorar el desempeo de un gerente.

Evaluacin de 360 grados


La evaluacin de 360 grados denominada tambin evaluacin integral, es una
de las ms utilizada hoy en da por las organizaciones, ya que la informacin del
desempeo se recopila completamente alrededor de un trabajador, desde sus
supervisores, subalternos, colegas, y clientes internos o externos. Usualmente
esto se realiza con propsitos de desarrollo en vez de que sea para aumentos
de salario.

8) ADMINISTRACIN DEL DESEMPEO


Este proceso integrado se denomina como administracin del desempeo. Se
trata de los del desarrollo mediante el cual las compaas tiene la seguridad de
que la fuerza laboral se trabaje para alcanzar las metas que la organizacin,
incorpora la prcticas por las cuales el gerente define las metas y tareas del
empleado, aumenta sus habilidades y capacidades, y evala constantemente su
comportamiento enfocado a metas y luego lo recompensan en una forma que se
espera, Ya que esto obtendr sentido en las necesidades de la compaa y a las
aspiraciones profesional de cada empleado.
El enfoque de la administracin de desempeo actualmente refleja los intentos
de los gerentes por reconocer la forma ms clara de la naturaleza
interrelacionada de los factores que tienen influencias en el desempeo del
trabajador. Y refleja el nfasis que en la actualidad ponen los gerentes al motivar
esfuerzos dirigidos a metas de alto desempeo en un mundo globalmente
competitivo.

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Definicin de las metas y los esfuerzos laborales del
empleado
Como eje de la administracin del desempeo se tiene la idea que los esfuerzos
del empleado deberan estar dirigidos a objetivos y metas
En primer plano el gerente debe evaluar al colaborador basndose en el
desempeo del mismo, a lo largo a base de los estandartes especficos,
ya que se espera a que se le mida.
En segundo plano el gerente debera asegurarse de las metas y los
estndares del desempeo del empleado para que estos tengan sentido,
en trminos de las metas ms extensas de las empresas.

9) MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO


Dessler y Verela (2011) exponen que en la evaluacin de desempeo se utilizan
distintos mtodos, en muchas de las empresas los que estn a cargos de sus
colaboradores se preguntan cmo se realiza una evaluacin de desempeo de
un trabajador y cules son las tcnicas especficas de evaluacin y dentro de
ellas se encuentran
Ensayos crticos
Consiste en escribir una descripcin de las fortalezas, las debilidades, el
desempeo anterior y el potencial del colaborador, as como hacer sugerencias
para que este mejore para trascribir un documento de este tipo, ya que no se
necesita de formatos complejos ni de una amplia capacitacin.

Incidentes crticos
Concentran la atencin, la evaluacin es la diferencia que existe entre realizar
un trabajo con eficacia y un trabajo sin ella, por lo tanto el evaluador se encargar
de describir las acciones del trabajador y especialmente si fueron eficiente o
ineficiente en determinada situacin, por lo que deber mencionar nicamente
las conductas especficas. Y al mismo tiempo para identificar a quienes necesita
mejorar sus fortalezas.

Escala grafica de calificacin


Este es uno de los mtodos ms antiguos y difundidos de evaluacin. El
evaluador contempla un conjunto de factores de desempeo, los cuales son la
cantidad y calidad de trabajo, la profundidad de los conocimientos, la
cooperacin, la asistencia y la iniciativa los cuales calificara por medio de escalas
graduadas.

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Escala de calificacin basada en el comportamiento
El evaluador califica al personal con base en reactivos ubicados que se
encuentran a lo largo de un continuo proceso; los reactivos son ejemplos de
conductas reales en el trabajo, y no listas de rasgo o descripciones generales.

Comparacin forzada
Las comparaciones forzadas evalan al empleado en la empresa, con respecto
al desempeo de otro u otros compaeros. Ya que importante conocer una
herramienta de medicin relativa, ms que absoluta.

SISTEMAS DE INCENTIVOS ECONMICOS


Newastrom (2011) indica que hoy en da, muchas empresas que luchan por
sobrevivir se enfocan en su atencin a la administracin del desempeo, esta
idea parte de la premisa que el desempeo del colaborador puede administrarse
y mejorarse ya sea mediante el establecimiento de metas, ya que una buena
estructura, organizacin actualiza, una mejor tecnologa, nuevos horarios de
actividades laborales, una alta participacin de los empleados y una mejor
motivacin.

Un componente de la administracin del desempeo es el uso de varios sistemas


de recompensa e incentivos para alentar una mayor productividad. Se puede
aplicar un sistema de incentivos econmicos de algn tipo a casi cualquier
trabajador, el factor bsico de estos sistemas es inducir un alto nivel de
desempeo individual, grupal u organizacional y hacer que el salario de un
empelado dependa de una o ms dimensiones.
Entre los objetivos adicionales se pueden mencionar la facilitacin del
reclutamiento y la retencin de los buenos empleados, el estmulo de conductas
deseables, como la creatividad, alentar el desarrollo de habilidades valiosas y
satisfacer necesidades claves del personal.

Incentivos que relacionan la retribucin con el desempeo


Los trabajadores que producen ms, reciben ms. A menudo la paga se
determina por una combinacin de medidas de cantidad y calidad para garantizar
una alta calidad del producto o servicio. Independientemente del tipo de
incentivo, el objetivo es relacionar una parte del salario del trabajador con alguna
medida del desempeo del propio empleado o de la organizacin. Los incentivos
tambin resultan favorables pues quienes realizan un mejor trabajo obtienen un
mejor premio.

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Incentivos Salariales
Los incentivos son una forma de salario por mritos, ya que estos generan una
mayor remuneracin por un incremento en la produccin o resultados, mtodos
que a menudo se denominan como pago por desempeo. Como idea principal
de los incentivos salariales es clara, casi siempre incrementa la productividad y
reduce costos de mano de obra por unidad de producto. Los colaboradores en
condiciones normales sin incentivos salariales tienen la capacidad de producir
ms y estos estmulos son una forma de liberar ese potencial. A menudo el
incremento de la productividad y el decremento de la rotacin de personal son
sustanciales. Un sistema de incentivos debe ser bastante simples y claros para
que los empleados tengan una slida creencia de que el premio seguir al
desempeo.

Los sistemas de incentivos operan con xito,


Los participantes los juzgan de modo favorable, tal vez porque reciben
recompensas psicolgicas as como econmicas. Los empleados obtienen
retribuciones por un trabajo bien hecho, lo que satisface su impulso de logro. Su
autoimagen mejora debido a mayores sentimientos de competencia. Algunos
incentivos fomentan la cooperacin entre los empleados por su necesidad de
trabajar juntos para obtener la recompensa de los incentivos.

Participacin de utilidades
Es un sistema que distribuye a los colaboradores, una parte del beneficio del
negocio, ya sea de inmediato o en forma de bonos en efectivo, o en una fecha
posterior se conservan como acciones propiedad de los empleados. Los
sistemas de salario base, incrementos de salario por desempeo y la mayor
parte de otro sistemas de incentivos reconocen las diferencias individuales
mientras que la participacin de utilidades reconoce los inters mutuos. Los
empleados se interesan en el xito econmico de sus empresas si ven que se
afectan sus propias remuneraciones. De esta forma tiene a desarrollar un mayor
trabajo en equipo institucional.
Participacin de ganancias
Un programa de participacin de ganancias en un periodo histrico bsicos de
desempeo organizacional mide las mejoras y comparte las ganancias con los
empleados. Los planes de participacin de ganancias se basan en diversas ideas
fundamentales del comportamiento organizacional y son muchos ms completos

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que los sistemas de salario. Estos planes alientan las sugerencias de los
empleados, brindan incentivos por la cooperacin y el trabajo en equipo y
promueve una mejor comunicacin.

Salario basado en competencias


Recompensan a los individuos porque saben cmo realizar su trabajo. Se
remunera a los empleados por la variedad, profundidad y tipo de habilidades en
que demuestra su capacidad. Algunas empresas pagan incrementos por cada
nuevo puesto que se aprenda; la mayora de las organizaciones requieren que
los empleados adquieran bloques de nuevas habilidades
El salario basado en competencias, como otros programas de incentivos
funciona mejor si la cultura organizacional de la empresa es en general de apoyo
y confianza. Los empleados deben entender el sistema, pues deben tener
expectativa realistas de sus posibilidades de obtener ingresos ms altos, les
debe ser posible aprender nuevas habilidades y hacer que se evalen de
inmediato, pero deben establecer algunos lmites para calificar las habilidades.

10) DESEMPEO PARA ALCANZAR METAS


Los sistemas de evaluacin que consideren objetivos cuantificables
preestablecidos tienen un valor excepcional. Dada una planeacin consistente,
integrada y comprendida proyectada para alcanzar objetivos cuantificados, quiz
los mejores criterios de desempeo gerencial se relacionen con la capacidad de
fijar metas de manera inteligente, planificar los programas que ayuden a realizar
y tener xito al alcanzarlas.

11) DESEMPEO COMO ADMINISTRADORES


Koontz (2012) refiere que el sistema para medir el desempeo con base y
objetivos preestablecidos debe completarse con una evaluacin del gerente en
sus funciones como tal.
Los administradores de cualquier rango tambin realizan actividades no
gerenciales que no pueden ignorarse; sin embargo, el principal objetivo por el
que se les contrata frente al cual se les debe medir, en otras palabras es decir
se les debe evaluar sobre la base de que tan bien comprenden y realizan las
funciones gerenciales de planear, organizar, integrar personal, dirigir y controlar.

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12) DIFERENTES PUNTOS DE VISTA SOBRE LOS PROBLEMAS DE
EVALUACIN EXISTEN DIFERENTES PUNTOS DE VISTA ACERCA
DE LOS PROBLEMAS DE EVALUACIN DE DESEMPEO LOS
CUALES SON:

Evaluacin subjetiva en comparacin con la objetiva


Existe quienes sostienen que es suficiente la calificacin subjetiva de los
subordinados; despus de todo, el desempeo gerencial es difcil de evaluar.
Del otro lado de la discusin esta quienes sostienen que una evaluacin debe
ser completamente objetiva. La evaluacin debe enfocarse en los resultados,
pero debe evitarse el juego de los nmeros, las cifras pueden manipularse para
adecuase al caso individual frustrado as el propsito de la evaluacin, adems,
aplica una cantidad limitada de criterios cuantificables puede hacer que se
ignoren otros objetivos no establecidos formalmente, pues no pueden
establecerse objetivos para todas las tareas.

Juzgar o autoevaluar
En especial si se les pide que evalen las caractersticas de personalidad de sus
subordinados. Los empleados tambin se sienten incmodos si se les juzga
mediante factores que quiz no se relacione con las tareas que realicen.

Evaluacin del desempeo


El propsito de la evaluacin es sobre todo respecto del desempeo. Es evidente
que la evaluacin puede ser una excelente oportunidad para destacar las
fortalezas de una persona y preparar planes de accin para superar sus
debilidades.

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13) EVALUACIN DEL DESEMPEO PROBLEMAS Y SOLUCIONES
Dessler (2009) explica que las actividades que realizan los gerentes estn ms
llenas de riesgos que la de evaluar el desempeo de sus subordinados. Los
empleados, en general, tienden a sentirse demasiado gratificante respecto a las
calificaciones que recibirn y tambin saben que sus aumentos salariales,
progreso profesional y tranquilidad mental podran depender de su evaluacin.
Tal hecho por si solo dificulta la evaluacin del desempeo.
Sin embargo an son ms preocupantes las dificultades tcnicas que pueden
causar dudas sobre la equidad de todo proceso. La mayora de los patrones usan
escalas grficas para evaluar el desempeo, pero estas son en especial
susceptibles a distintos problemas por las razones siguientes.
Estndares pocos claros
Esta escala grfica de calificacin parece objetiva, pero posiblemente producira
una evaluacin poca irrazonable debido a que las caractersticas y los grados de
mritos son confusos.

Efecto de halo
Es la influencia que tiene la impresin general del evaluador sobre las
calificaciones de cualidades especficas del evaluador. Por ejemplo, con
frecuencia los supervisores establecen calificaciones ms bajas en todas las
caractersticas a los empleados poco amistosos, en lugar de hacerlo de estar
conscientes de este problema permite evitarlo. La capacitacin de los
supervisores tambin puede resolverlo.

Tendencia central Bsicamente


Implica calificar a todos en el promedio, lo cual puede distorsionar las
evaluaciones, que sean tan tiles para establecer ascensos, salarios o
asesoras.

Indulgencia o rigor
Dicho problema de indulgencia o rigor es donde, el uso de clasificacin obliga a
los supervisores es hacer una diferencia de los empleados con un alto
desempeo de los que tienen uno bajo.

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14) BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
Chiavenato (2007) explica que un programa de evaluacin del desempeo
Laboral se ha planteado, coordinado y entendido bien, ya que trae beneficios a
corto mediano y largo plazo los principales beneficiarios son.
Beneficios para el gerente

Es importante que se evalu el desempeo y el comportamiento de los


subordinados, con base en factores de evaluacin y esencialmente contar con
un sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad.

Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estndar de desempeo de


sus subordinados
Tener comunicacin con sus subordinados, con el propsito de hacerles saber
que la evaluacin del desempeo es un sistema objetivo, el cual les permite
como esta su desempeo laboral dentro de la organizacin.

Beneficios para el subordinado

Conoce las reglas del juego, y cules son las formas del comportamiento y del
desempeo de los trabajadores que la empresa valora.
Conoce cuales son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeo,
conforme a la evaluacin de este, cules son sus puntos fuertes y dbiles.
Conoce las medidas del jefe y toma para aumentar su desempeo y las que el
propio subordinado debe tomar por cuenta propia (corregir, mayor dedicacin,
ms atencin en el trabajo, cursos por cuenta propia, etc.). Hacer una
autoevaluacin y un anlisis personal en cuanto a su desarrollo y control
personales.

Beneficios para la organizacin


Los beneficios que se encuentran es que se evala el potencial humano, a
mediano y largo plazo, asimismo define cual es la contribucin de la cada
empleado. Identifica a los empleados que necesitan reforzarse y perfeccionarse
en determinadas rea de sus actividades y selecciona a los empleados en los
aspectos de (promociones, crecimiento y desarrollo personal) con el impulso a
la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo).

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15) CLAVES PARA UN BUEN DESEMPEO LABORAL
El xito de una empresa depende mucho del desempeo y bienestar de sus
trabajadores. Si los empleados estn a gusto, su rendimiento ser mejor, y
aumentar la productividad.

Para garantizar un buen desempeo laboral es importante que los trabajadores


tengan claras sus funciones, procedimientos a seguir, funciones y objetivos a
cumplir.

La motivacin que cada uno tenga en el lugar de trabajo ser fundamental para
obtener los resultados esperados. Expertos recomiendan varias tcnicas para
mejorar el desempeo, como puede ser recompensar los logros obtenidos,
fomentar un buen clima en la oficina y hasta delegar mayor responsabilidad.

Consejos para fomentar el buen desempeo laboral:

Buen ambiente de trabajo: Sentirse cmodo en la oficina ofrece a los


trabajadores mayores posibilidades para desempear correctamente sus
tareas. Para lograrlo, es importante que los empleados sean
seleccionados segn sus habilidades para el puesto que tenga los
conocimientos, habilidades y experiencia suficientes, y que adems est
motivada.

Establecer objetivos: Trabajar por objetivos es una buena tcnica para


motivar a los empleados, pues su consecucin har que se sientan
satisfechos. Deben ser objetivos viables, medibles y que ofrezcan un
desafo.

Formacin: El desarrollo profesional constante de los trabajadores har


que se sientan motivados. Fomentar los cursos de formacin en la
empresa, o fuera de ella, es beneficioso tanto para el empleador como
para el empleado que se sentir orgulloso de los logros conseguidos,
mejorar su autoestima, su satisfaccin laboral y hasta podra optar a una
promocin.

Participacin: Hacer partcipe al empleado en la toma de decisiones har


que haga suyo el producto final. Si se democratiza la planificacin de
tareas, aunque sean sencillas, el trabajador se sentir ms en confianza,
y tambin se encuentra que forma parte de la empresa.

Reconocimiento: Entre todas las recomendaciones, la ms importante


para promover un buen desempeo laboral, es el reconocimiento del
trabajo por parte del jefe. Al reconocer que se est haciendo un buen

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trabajo o mostrar satisfaccin por lo logrado, har que el empleado se
sienta valorado, til y reforzar su autoestima

16) CONCLUSIONES:

El desempeo laboral es donde se ve el rendimiento laboral y la


actuacin que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas
principales que exige su cargo en el contexto laboral mostrando su
eficiencia para que de esta manera l pueda ascender de acuerdo a su
gran desempeo reflejado en su trabajo.

En conclusin el Desempeo Laboral, ya que establece metas a cumplir


para mejorar la efectividad de la empresa u organizacin. Gran parte de
las veces se determinan objetivos para lograr corregir desviaciones en las
organizaciones, lo cual es vlido e importante.

El desempeo de los empleados tiene que ver con un enunciado en


relacin a un alto desempeo contribuye a u una alta satisfaccin laboral,
derivada usualmente mayores retribuciones econmicas, sociolgicas y
psicolgicas, si estas son consideradas justas y equitativas ello da lugar
a un buen desempeo laboral.

Es de mucha importancia ya que se ve cuanto de desempeo puede tener


una persona en su trabajo y puedes ver como tu trabajador se desarrolla
en el desempeo laboral que tiene a cargo.

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17) RECOMENDACIONES:

Es fundamental que los criterios y bases para recibir el


reconocimiento sean claros, precisas y se difundan a toda la
institucin.

Fundamentar el otorgamiento de un reconocimiento en una


evaluacin de desempe.

Adems una recomendacin muy fundamental en el


desempeo laboral es que de acuerdo al desempeo que
muestre su trabajador se le premie con un regalo no siempre
se requiere dinero, se puede utilizar una carta, un diplomado,
cuadro de honor, etc. Para que de esta manera el trabajador se
sienta contento y de esa manera su desempeo sea ms
eficiente.

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