Proyecto Tesis Final

Universidad Nacional de San Marcos - UNMSM
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

(Universidad del Per, Decana de Amrica)
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
EAP DE ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

INTERNACIONALES
ANALISIS DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL

CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS EN EL PROCESO DE
INTERNACIONALIZACION DE LA EMPRESA CINEPLANET
PROYECTO DE INVESTIGACION
AUTOR
PATRICK MARLOVICK QUIROZ MORI
Lima-Per
2016
0
ANALISIS DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS

EN EL PROCESO DE INTERNACIONALIZACION DE LA EMPRESA CINEPLANET
I. EL PROBLEMA DE INVESTIGACION
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

2.1. Descripcin del problema
2.2. Problema general
2.3. Problemas especficos
2. OBJETIVOS
2.1. Objetivos generales
2.2. Objetivos especficos
3. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION
4. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION
II. EL MARCO REFERENCIAL
5. MARCO DE REFERENCIA
5.1. Antecedentes
5.2. Marco Terico
5.3. Marco Conceptual
III. SISTEMA DE HIPTESIS
6. HIPOTESIS
6.1. Hiptesis General
6.2. Hiptesis Especficas
7. VARIABLES E INDICADORES
7.1. Variables Generales
7.2. Indicadores Generales
7.3. Variables Especficas
7.4. Indicadores Especficos
IV. METODOLOGA DE INVESTIGACION
8. METODOLOGA
8.1. Tipo de Investigacin
8.2. Nivel de Investigacin
8.3. Diseo de Investigacin
1
8.4. Enfoque de la Investigacin

8.5. Mtodo de Investigacin
8.6. Fuentes de Informacin
8.7. Tcnicas e Instrumentos
8.8. Universo
V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
9. PROPUESTA DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN

10. PROGRAMACION DE ACTIVIDADES
11. PRESUPUESTO
12. MATRIZ DE CONSISTENCIA
13. BIBLIOGRAFA
2
CAPITULO I
EL PROBLEMA
DE INVESTIGACIN
3
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En los ltimos 5 aos, se ha experimentado un boom por la industria cinematogrfica

en nuestra ciudad. Razn por la cual empresas que brindan el servicio cinematogrfico
ms conocidos como cines- han incrementado su participacin en el mercado de esta
industria.
En el proceso de expansin de este sector econmico dedicado al servicio

cinematogrfico, se ha propuesto como proyecto la internacionalizacin de una de las
empresas con mayor participacin en el mercado, en este rubro, Cineplanet.
Sin duda alguna dentro de una organizacin ya sea dedicada a la produccin o a la

prestacin de servicios es de vital importancia que los trabajadores y los ejecutivos
realicen de manera correcta sus funciones para lograr los objetivos de la empresa, dos
de los factores que influyen de manera primordial en que esto se cumpla son el clima
organizacional que se vive dentro de la empresa y la cultura ntimamente relacionada
con el clima pero que es mucho ms duradera.
Dentro de las empresas transnacionales el anlisis del Clima y Cultura Organizacional

son de suma importancia, ya que se necesita concientizar al colaborador hacindolo
participe y parte de la empresa, con lo cual se logra una actitud sumamente positiva
para el logro de los objetivos de la empresa.
1.2. Problemas generales
Cmo contribuye la buena gestin del clima y cultura organizacional en el

cumplimiento de los objetivos en las empresas transnacionales?

Cmo influye la gestin del clima y cultura organizacional por parte de los
dirigentes de las empresas transnacionales con relacin a la productividad del
empleado?
Cmo favorece la gestin del clima y cultura organizacional por parte de los
dirigentes de las empresas transnacionales en la interrelacin y el
compaerismo del personal?
4
Cmo interviene la gestin del clima y cultura organizacional en la eficaz

implantacin de las estrategias en las empresas transnacionales?
2. OBJETIVOS

Determinar el estado en el que contribuye la gestin del clima y cultura
organizacional en el cumplimiento de los objetivos en las empresas
transnacionales

Determinar la influencia de la gestin del clima y cultura organizacional por
parte de los dirigentes de las empresas transnacionales con relacin a la
productividad del empleado.
Analizar como favorece la gestin del clima y cultura organizacional por parte
de los dirigentes de las empresas transnacionales en la interrelacin y el
compaerismo del personal.
Evaluar y determinar la manera ms adecuada de la gestin del clima y cultura

organizacional para la eficaz implementacin de las estrategias de las
empresas transnacionales.
El propsito de este estudio ser determinar el grado de relacin entre el clima

organizacional y el alcance de los objetivos trazados. Con este fin, se quiere lograr
establecer el vnculo o relacin entre el desarrollo de un buen clima organizacional y
cultura organizacional, y cmo influye en el desempeo de los colaboradores de la
empresa.
De acuerdo a lo proyectado por la Cineplanet, la cual iniciara un proceso de

internacionalizacin, se aplicar una encuesta sobre el Clima y Cultura Organizacional a
un grupo de 43 empleados de la empresa Cineplanet, para determinar el grado de
relacin que tiene la satisfaccin del colaborador y el cumplimiento de los objetivos.
5
La importancia de esta investigacin, es la concluir si resultara formidable iniciar el

proceso de internacionalizacin de la empresa. Si fuera el caso, se analiza en primer
lugar los recursos humanos de la empresa y tomar como base la satisfaccin del
colaborador para poder replicarlo en las empresas que se estableceran y/o
inauguraran en el exterior.
Una de las principales limitaciones es la falta de informacin real de campo, sobre el

clima y cultura organizacional que se vive en las diferentes sedes donde brinda
servicios la empresa. Asimismo, la falta de informacin de la coyuntura social y laboral
que se vive tanto en las sedes en la capital como en los diversos departamentos.
Otra limitacin, es la falta de tiempo -por parte de los investigadores- para realizar
viajes a las sedes en las diferentes ciudades donde se encuentran las sedes de la
empresa. Es una limitacin importante, ya que sin la informacin recopilada de todas
las sedes de la empresa, no se podra levantar la informacin total del clima y cultura
que se vive en toda la empresa.
Las obligaciones acadmicas y laborales -por parte de los investigadores- son una
fuerte limitacin para llevar a cabo la investigacin deseada, ya que el horario
acadmico-laboral ocupa aproximadamente el 85% del tiempo de cada uno.
6
CAPITULO II
EL MARCO
REFERENCIAL
7
5.1 Antecedentes relacionados con la investigacin
En el proceso de recopilar informacin respecto al tema que se abordara en el

proyecto de tesis, pudimos rescatar lo siguiente:
a) Mino Perez, Edgardo Mauricio (2014). Correlacin entre el clima

organizacional y el desempeo en los trabajadores del restaurante de parrillas
Marakos 490 del departamento de Lambayeque. Tesis para optar el ttulo de
licenciado en administracin de empresas
Entre las principales conclusiones tenemos:
La dimensin con menor promedio dentro de la variable desempeo, es

el compromiso, que indica particularmente la falta de trabajo en
equipo, coordinacin y compromiso de los trabajadores para con la
empresa, lo que desencadena un clima laboral desfavorable que
produce menos productividad para con la empresa e influye en sus
servicios al cliente.
Dentro de la variable clima laboral, encontramos que la falta de

estructura organizacional y el mal programa de remuneraciones causa
que el personal se desmotive totalmente, repercutiendo en su
desempeo y desarrollando estrs, lo que puede ser el causante de la
falta de compromiso y trabajo de equipo de los trabajadores de la
empresa.
Esto nos indica que para lograr los objetivos en una organizacin, en el caso de
nuestro estudio, es necesario lograr que el clima laboral sea favorable para la
mejora del desempeo de los trabajadores y por ende de la productividad.
b) Pelaes Len, Oswaldo Clemente (2010). Relacin entre el clima organizacional y

la satisfaccin del cliente en una empresa de servicios telefnicos. Tesis para
optar el grado acadmico de Doctor en Ciencias Administrativas. Las
conclusiones en mayor importancia son:
Se comprob la Hiptesis Especfica 1 que planteaba que existe relacin

directa entre el clima organizacional (rea de Relaciones
Interpersonales) y la satisfaccin del cliente en la empresa Telefnica
del Per. La correlacin encontrada entre ambas variables fue de 0.64.
A medida que mejoran las relaciones interpersonales mejora
8
correlativamente la satisfaccin del cliente.
Se comprob la Hiptesis Especfica 2 que planteaba que existe relacin

directa entre el clima organizacional (rea de Estilo de Direccin) y la
satisfaccin del cliente en la empresa Telefnica del Per. La correlacin
encontrada entre ambas variables fue de 0.81. A medida que mejora el
estilo de direccin democrtico y participativo mejora correlativamente
la satisfaccin del cliente.
Podemos concluir en este caso que muchos de los factores de un buen clima
organizacional estn directamente relacionados con la consecucin de los
objetivos de la empresa, en este caso, uno de los ms importantes la
satisfaccin del cliente.
c) Mara Fernanda Daz Sotomayor y Patricia Carolina Morn Espn (2011).

anlisis del clima laboral, cultura organizacional y realizacin de un plan de
mejora en la empresa American Call center en la ciudad de Quito. Disertacin
previa a la obtencin del ttulo de psicologa industrial. Entre las principales
conclusiones tenemos:
El Clima Laboral depende en su gran mayora por la cultura
organizacional, es por ello que si presentan problemas en este factor, el
clima inmediatamente se ver afectado; lo ocurrido en la empresa
American Call Center es evidente, un clima laboral afectado tanto por la
cultura de cada una de las ciudades como la cultura de la organizacin
enfocada en las necesidades de unas sola sucursal.
Podemos decir que es importante que los trabajadores tengan una buena
percepcin sobre la cultura organizacional y puedan internalizarla para as
poder conseguir los objetivos.
De acuerdo a la informacin obtenida de investigaciones anteriores podemos concluir

que el Clima y la Cultura Organizacional en una empresa son de suma importancia para
la consecucin de los objetivos trazados por la misma.
Al igual que otras empresas peruanas que han logrado la internacionalizacin de sus
empresas, la mayora de ellas lo ha logrado a travs del modelo de negocio de
franquicias, en el caso de Cineplanet se analizara el clima y cultura organizacional para
concluir si es viable el replicar el mismo sistema de cultura y clima organizacional en
las empresas que se establecern en el extranjero, no como empresas franquiciadas
sino como empresas propias.
9
5.2 Marco Terico
5.2.1 Cineplanet
Cineplanet es una empresa 100% peruana dedicada a la operacin de complejos

cinematogrficos y exhibicin de pelculas que inici operaciones en Julio del 2000.
Actualmente, es la cadena de multicines lder en nmero de salas, espectadores y
recaudacin.
Con ms de 13 aos de operacin, cuenta con 12 complejos en Lima y 12 en

provincias. La historia de Cineplanet empieza, a mediados de 1998, con una idea
originada por tres jvenes peruanos, quienes, luego de terminar su postgrado en
WhartonUniversity, decidieron regresar al Per para identificar oportunidades de
inversin y desarrollar nuevos proyectos.
Nexus Film Corp, empresa peruana formada por estos jvenes, identific una fuerte
necesidad en el rubro entretenimiento, en Lima y las principales ciudades del Per. La
industria del cine fue seleccionada como una industria con elevado potencial de
crecimiento, considerando que el nmero de espectadores haba cado de 16 millones
en 1981 a 3 millones en 1995.
En el ao 1999 Nexus Film Corp adquiere la cadena de cines Cineplex, empresa que
operaba hasta la fecha tres complejos de cine ubicados en los distritos de San Miguel,
Centro de Lima (Cine Adn y Eva) y Miraflores (Cine Alczar). A partir de esta
adquisicin, el grupo decide reclutar un staff gerencial, experto en el rubro de
servicios, con el objetivo de crear una empresa orientada al cliente y sus
colaboradores, desarrollando una cultura basada en valores.
En Febrero de 2013, Cineplanet inaugura un nuevo concepto en salas, Cineplanet

Prime, que brinda una experiencia diferente al espectador, con atencin a la butaca,
servicio personalizado y cmodas butacas reclinables. Con esta incursin, Cineplanet
ampla su oferta y se consolida como una empresa lder.
5.2.2. Clima Organizacional
El clima organizacional es importante para definir el comportamiento y motivacin de

los miembros de una empresa y como esto hace posible que se consigan los objetivos
que se propone la empresa.
10
5.2.2.1 Definicin
Segn Chiavenato1, el clima organizacional es la calidad o la suma de caractersticas

ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la organizacin, e
influye poderosamente en su comportamiento.
El concepto de clima organizacional abarca una amplia gama de factores ambientales
que influyen en la motivacin.
Esto quiere decir que el comportamiento de los trabajadores depende del clima
organizacional y a su vez el clima organizacional, depender de si satisface o no las
necesidades y motivaciones de los trabajadores, si esto sucede el clima ser favorable
y si no, puede producir frustracin en los mismos.
Para Mndez lvarez2, el clima en una organizacin: es el resultado de la forma como

las personas establecen procesos de interaccin social. Tal proceso est influenciado
por el sistema de valores, actitudes y creencias, as como de su ambiente o entorno
interno. Como l la mayora de los autores coinciden que el ambiente organizacional
influye en el comportamiento de los colaboradores y viceversa.
5.2.2.2 Dimensiones y Variables
Para Silva Vasquez3, las dimensiones son del clima organizacional son:
1. Autonoma Individual: libertad de las personas en el desempeo laboral.
2. Grado de estructura y su influencia en el cargo desempeado: determinacin

de los objetivos, polticas y procedimientos por parte de los dirigentes de la
entidad.
3. Orientacin hacia la recompensa: comportamientos de las personas con

propsito de obtener algn tipo de ganancia extra.
4. Consideracin, entusiasmo y apoyo.
5. Orientacin hacia el desarrollo y la promocin en el trabajo: importancia en la

conformacin de grupos de trabajo, la calidad de las relaciones interpersonales.
1
Idalberto Chiavenato, COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL,2009, PAG. 261.
2
Carlos Eduardo Mndez lvarez ,Clima organizacional en Colombia: El IMCOC, un mtodo de anlisis
para su intervencin, 2006,PAG 31
3 Silva Vsquez, Manuel . El Clima en las organizaciones. Teora, mtodo e intervencin,1992, Barcelona.
Pg. 88
11
A su vez, Mndez4 propone las siguientes variables para la medicin del clima
organizacional:
Trabajo en equipo.
Motivacin, compromiso y confianza en la organizacin.
Recompensas como resultado del esfuerzo y trabajo.
Conocimiento sobre la estructura de la organizacin por
parte de los empleados.
Estabilidad laboral.
Relaciones interpersonales.
Beneficios.
Libertad en toma de decisiones
Imagen de la organizacin por parte de sus miembros.
Oportunidad de desarrollo o crecimiento personal.
Trabajo orientado hacia la consecucin de los objetivos
de la organizacin y los objetivos propios.
Manejo y comunicacin de la informacin.
5.2.3 Cultura Organizacional
5.2.3.1 Definicin
Chiavenato5 define la cultura organizacional como: La cultura organizacional refleja la

forma en que cada organizacin aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja
mezcla de supuestos, creencias, comportamientos, historias, mitos, metforas y otras
ideas que, en conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de una organizacin.
La cultura vendra a ser todo aquello que distingue a una organizacin de las dems,
todo lo que la hace diferente.
Robbins y Judge6 explican que : cultura organizacional se refiere a un sistema de

significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organizacin de las
dems.
Este sistema compartido son las caractersticas clave que una organizacin valora,
adems la cultura organizacional es un termino descriptivo ya que se refiere a lo que
los miembros perciben de la organizacin y no de si les gusta.
4
Mndez lvarez, p. Cit, pg. 39
5
Chiavenato, Op. Cit, 126
6
Stephen Robbins y Timothy Judge, Comportamiento Organizacional, 2009, pg. 551
12
5.2.3.2 Caractersticas
Para Chiavenato7 la cultura organizacional presenta seis caractersticas principales,

estas son:
1. Regularidad de los comportamientos observados. Las

interacciones entre los miembros se caracterizan por un lenguaje
comn, terminologa propia y rituales relativos a las conductas y
diferencias.
2. Normas. Pautas de comportamiento, polticas de trabajo,
reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.
3. Valores dominantes. Son los principios que defiende la
organizacin y que espera que sus miembros compartan, como
calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.
4. Filosofa. Las polticas que reflejan las creencias sobre el trato que
deben recibir los empleados o los clientes.
5. Reglas. Guas establecidas que se refieren al comportamiento
dentro de la organizacin. Los nuevos miembros deben
aprenderlas para ser aceptados en el grupo.
6. Clima organizacional. La sensacin que transmite el local, la forma
en que interactan las personas, el trato a los clientes y
proveedores, etctera.
Sin embargo, Robbins y Judge8 afirman que son siete las caractersticas que al juntarse
captan la esencia de la cultura organizacional y estas son:
1. Innovacin y aceptacin del riesgo. Grado en que se estimula a los

empleados para que sean innovadores y corran riesgos.
2. Atencin al detalle. Grado en que se espera que los empleados
muestren precisin, anlisis y atencin por los detalles.
3. Orientacin a los resultados. Grado en que la administracin se
centra en los resultados o eventos, en lugar de las tcnicas y
procesos usados para lograrlos.
4. Orientacin a la gente. Grado en que las decisiones de la direccin
toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas de la
organizacin.
5. Orientacin a los equipos. Grado en que las actividades del trabajo
estn organizadas por equipos en lugar de individuos.
7
Chiavenato, Op. Cit, 126
8
Stephen Robbins y Timothy Judge, Op. Cit., pgs. 551-552
13
6. Agresividad. Grado en que las personas son agresivas y competitivas

en lugar de buscar lo fcil.
7. Estabilidad. Grado en que las actividades organizacionales hacen
nfasis en mantener el statu quo en contraste con el crecimiento.
En ambos casos la medicin de las caractersticas determina el tipo de organizacin

segn su tipo de cultura organizacional.
5.2.4 Diferencia entre cultura y clima organizacional
Desde la perspectiva del comportamiento organizacional, el clima est considerado

como la superficie o la cara de la cultura. El clima puede ser medido y modificado con
programas de desarrollo organizacional, mientras que la cultura es extremadamente
difcil de medir directamente y modificar hacia una direccin deseada.
Las diferencias entre la cultura organizacional y el clima organizacional es en si que
esta precede al clima y acta como su base y fundamento. Por lo tanto la cultura es el
factor permanente de la que el clima se deriva, pero mientas la cultura organizacional
es ms constante el clima es ms variable.
Figura 5.1 DIFERENCIAS ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
Como la interaccin de valores, actitudes y conductas

compartidas por todos los miembros de una
empresa u organizacin.
CULTURA Aquello que comparten todos o casi todos los integrantes

de un grupo social.
Un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una
forma aceptada de interaccin
El Clima se refiere a las caractersticas del medio

ambiente de trabajo.
El Clima es una variable interviniente que media entre los
CLIMA factores del sistema organizacional y el comportamiento

individual.
El Clima tiene repercusiones en
el comportamiento laboral.
Elaboracin propia9
5.2.5 Internacionalizacin
9
Ilustracin elaborada en base a conceptos previos
14
Segn la Federacin Onubense de Empresarios10, (FOE), define a la

internacionalizacin como:
La internacionalizacin de la actividad empresarial comprende

aquel conjunto de operaciones que facilitan el establecimiento de
vnculos entre la empresa y los nuevos mercados exteriores, a lo
largo de un proceso de creciente implicacin, que puede ir desde
el mero intercambio de bienes hasta, en fases maduras del
proceso, la implantacin fsica en el mercado de destino.
En otras palabras la internacionalizacin es el conjunto de actividades que realiza la

empresa fuera de su mercado nacional y para esto es necesario que la empresa siga un
proceso gradual para lograr los objetivos que se plantean conseguir mediante la
internacionalizacin.
5.2.5.1 Modelo estratgico de internacionalizacin de las empresas
Oskar Villareal11 explica que: El modelo o esquema general de direccin estratgica

para la internacionalizacin de la empresa propuesto plantea la estrategia de
internacionalizacin como una combinacin de variables de gestin y considera la
dimensin y el crecimiento empresarial como objetivos bsicos del proceso.
Segn este modelo el proceso de internacionalizacin de las empresas consta de 4

actividades que se mostraran en la siguiente figura:
10
Federacion Onubense de Empressarios, http://www.foe.es/portal/nuevosmercados/txtT02-03.html,
revisado el 30/06/2016
11
Oskar Villarreal Larrinaga, LA INTERNACIONALIZACIN DE LA EMPRESA: ELMODELO DE LAS DIEZ ESTRATEGIAS,
REVISTA INTERNACIONAL ADMINISTRACION Y FINANZAS, Volumen 1, Nmero 1, 2008, pags. 69-70.
15
Figura 5.2 Modelo Estratgico de Internacionalizacin de la Empresa-Esquema General
Fuente: LA INTERNACIONALIZACIN DE LA EMPRESA: ELMODELO DE LAS DIEZ ESTRATEGIAS, REVISTA

INTERNACIONAL ADMINISTRACION Y FINANZAS
Oskar Villarreal Larrinaga,
16
Segn este grafico la primera etapa sera el anlisis estratgico internacional

Donde se realiza un anlisis del ambiente externo e interno, teniendo en cuenta tres
dimensiones (pas, sector y empresa),para obtener un diagnostico situacional
mediante el uso de la matriz FODA.
En la segunda etapa se debe establecer un sistema de objetivos internacionales de la
empresa que sirvan como gua y control de las actividades de la empresa. La perfecta
delimitacin de estos objetivos transmitir un efecto motivacional en la empresa.
Luego sigue la formulacin de la estrategia internacional donde se trata de desarrollar
la estrategia de acuerdo a diferentes mbitos estratgicos.
Por ltimo, est la etapa de implementacin de la estrategia donde se trata de
desarrollar el proceso de internacionalizacin siguiendo de manera operativa las
estrategias desarrolladas.
5.3 Marco Conceptual
Clima Organizacional:
Ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el
cual est relacionado con la motivacin de los empleados.
Cultura Organizacional:
Son expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que
la entiende como el conjunto de experiencias, hbitos, costumbres, creencias y valores
que caracteriza a un grupo humano) aplicado al mbito restringido de una
organizacin, institucin, administracin, corporacin, empresa o negocio (cuando
habitualmente se aplica al mbito extenso de una sociedad o una civilizacin).
Gestin Gerencial:
Proceso emprendido por una o ms personas para coordinar las actividades laborales
de otros individuos. Es la capacidad de la institucin para definir, alcanzar y evaluar sus
propsitos, con el adecuado uso de los recursos disponibles.
Empresas Peruanas:
Organizaciones ubicadas en Lima Metropolitana.
Cineplanet:
Empresa del sector entretenimiento orientada a brindar servicios de cine y conexos.
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Comportamiento:
El comportamiento del individuo se apoya en el grupo. Los trabajadores no actan o
reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.
Relaciones Interpersonales:
Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los
contactos entre personas y grupos.
Supervisin:
La supervisin consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las
actividades se realicen adecuadamente.
Comunicacin:
La comunicacin puede ser como el proceso a travs del cual se transmite y recibe
informacin en un grupo social de tal manera vista, la comunicacin en una empresa
comprende mltiples interacciones que abarcan desde las conversaciones telefnicas
informales hasta los sistemas de informacin ms complicados.
Motivacin Y Liderazgo:
Son los estmulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir
en ellas para su culminacin. La motivacin busca explicar el porqu del
comportamiento de las personas.
Organizacin Informal:
Es la organizacin que emerge espontnea y naturalmente entre las personas que
ocupan posiciones en la organizacin formal y a partir de las relaciones que establecen
entre s como ocupantes de cargos.
Ambiente Laboral:
Es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.
Independencia:
La independencia mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin de sus
tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en s misma
pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podra
gestionar su tiempo de ejecucin atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es
independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado
disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.
Condiciones Fsicas:
Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales en las que se
desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin de los espacios, la
18
ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios, etctera. Por ejemplo: un medio
con luz natural, con filtros de cristal ptico de alta proteccin en las pantallas de los
ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las
personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se
ha demostrado cientficamente que las mejoras hechas en la iluminacin aumentan
significativamente la productividad.
Liderazgo:
Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo
que es flexible ante las mltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece
un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es
coherente con la misin de la empresa y que permite y fomenta el xito.
Relaciones:
Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el mbito
de las relaciones. Con los resultados obtenidos se disean "sociogramas" que reflejan:
la cantidad de relaciones que se establecen; el nmero de amistades; quines no se
relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesin entre los diferentes
subgrupos, etctera. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos
con otros, la colaboracin o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello son
aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una
empresa es percibida por los clientes.
Implicacin:
Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Se da el escapismo, el
absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay implicacin sin un
liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.
Organizacin:
La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos operativos y establecidos de
organizacin del trabajo. Se trabaja mediante procesos productivos? Se trabaja por
inercia o por las urgencias del momento? Se trabaja aisladamente? Se promueven
los equipos por proyectos? Hay o no hay modelos de gestin implantados?
Reconocimiento:
Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo
bien hecho. En el rea comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para
crear un espritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios
anuales para los mejores. Por qu no trasladar la experiencia comercial hacia otras
reas, premiando o reconociendo aquello que lo merece? Es fcil reconocer el
prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta ms ofrecer una
19
distincin a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un

trabajo bien hecho, aparece la apata y el clima laboral se deteriora progresivamente.
Remuneraciones:
Dicen dos conocidos consultores franceses: <<Si lo que pagas son cacahuetes, lo que
tienes son monos>>. El sistema de remuneracin es fundamental. Los salarios medios
y bajos con carcter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una
valoracin de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto:
la asignacin de un salario inmvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que
sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el
rendimiento. Las empresas competitivas han creado polticas salariales sobre la base
de parmetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente
hacia el logro y fomenta el esfuerzo.
Igualdad:
La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con
criterios justos. La escala permite observar si existe algn tipo de discriminacin. El
amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo
sembrando la desconfianza.
Percepcin:
Es un proceso nervioso superior que permite al organismo, a travs de los sentidos,
recibir, elaborar e interpretar la informacin proveniente de su entorno.
Autoridad:
Es la facultad de que est investida una persona, dentro de una organizacin, para dar
rdenes y exigir que sean cumplidas por sus subordinados, por la realizacin de
aquellas acciones que quin las dicta considera apropiadas para el logro de los
objetivos del grupo.
Conflicto:
Es una situacin en que dos o ms individuos o grupos con intereses contrapuestos
entran en confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente antagonistas,
con el objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival -incluso cuando tal
confrontacin no sea fsica o sea solo de palabras- para lograr as la consecucin de los
objetivos que motivaron dicha confrontacin.
Valores:
Se entiende por valor moral todo aquello que lleve al hombre a defender y crecer en
su dignidad de persona. El valor moral conduce al bien moral. Recordemos que bien es
aquello que mejora, perfecciona, completa.
20
Costumbres:
Una costumbre es una prctica social arraigada. Generalmente se distingue entre
buenas costumbres que son las que cuentan con aprobacin social, y las malas
costumbres, que son relativamente comunes, pero no cuentan con aprobacin social,
y a veces leyes han sido promulgadas para tratar de modificar la conducta.
Tradiciones:
Tradicin es el conjunto de patrones culturales que una generacin hereda de las
anteriores y, usualmente por estimarlos valiosos, trasmite a las siguientes. Se llama
tambin tradicin a cualquiera de estos patrones.
Formacin:
Los trabajadores formados y que participan en formacin continua son los que ms
estn motivados.
Expectativas De Promocin:
Patchen ha encontrado mayor absentismo entre empleados que pensaban que no se
ha realizado el ascenso que se merecan.
Contenido Laboral:
Mientras ms variado sea el contenido laboral y menos el carcter repetitivo de las
tareas, mayor ser la satisfaccin de los individuos involucrados. Para lograr esto, las
diversas tareas deben constituir un todo significativo e integrado; as mismo deben
permitir al trabajador desarrollar su creatividad, ms autonoma, ms responsabilidad
y ms oportunidades de hacer cosas interesantes y de crecer psicolgicamente.
Grupo Laboral:
El grupo al que pertenece el trabajador sirve para satisfacer necesidades de afiliacin,
actuar como un elemento de apoyo e influir en los estndares de produccin. La
integracin afectiva entre los empleados es necesaria para su crecimiento psicolgico.
Sueldo:
Mientras mayor ingreso econmico logre el empleado ser posibles mejores
posibilidades de satisfacer sus necesidades primarias y secundarias, permitiendo as la
satisfaccin laboral.
Prestigio De La Organizacin:
Influye en las expectativas de las personas para satisfacer sus necesidades al ingresar a
aquella. Su satisfaccin laboral depender del grado en que perciba satisfechas dichas
necesidades.
21
Sindicato:
Se cree que la insatisfaccin en el trabajo influye para que los empleados ingresen a los
sindicatos para as adquirir mayor fuerza y poder en su intento de superar las
situaciones adversas. Por otro lado, se podra pensar en una relacin inversa: los
empleados pueden ingresar a dicha institucin por motivos de participacin social o de
otra ndole y luego paulatinamente puede adoptar una actitud negativa por influencia
del sindicato.
Salud Laboral:
Se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo
justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con
dignidad y donde sea posible su participacin para la mejora de las condiciones de
salud y seguridad.
22
CAPITULO III
SISTEMA DE
HIPTESIS
23
6. HIPOTESIS
6.1. Hiptesis general
La gestin del clima y cultura organizacional por permite el cumplimiento de los

objetivos en las empresas transnacionales.
6.2. Hiptesis especficas
La buena gestin del clima y cultura organizacional por parte de los dirigentes
de las empresas transnacionales influye significativamente en la productividad
del empleado.
La buena gestin del clima y cultura organizacional de los dirigentes de las
empresas transnacionales contribuye a lograr una mejor interrelacin y
compaerismo del personal.
La adecuada gestin del clima y cultura organizacional para la eficaz
implementacin de las estrategias de las empresas transnacionales.
7.1. Variables generales

V. Independiente: Gestin del clima y cultura organizacional.
V. Dependiente: Objetivos
7.2. Indicador general

Porcentaje (%) de gerentes que toman en cuenta el clima y cultura
organizacional para la implementacin de los objetivos.
7.3. Variables especficas

V. Independiente: Gestin del clima y cultura organizacin
V. Dependiente: Productividad del empleado.
V. Independiente: Buena gestin del clima y cultura organizacional.
V. Dependiente: Interrelacin y compaerismo en el personal.
V. Independiente: Adecuada gestin del clima y cultura organizacional.

V. Dependiente: Eficaz implementacin de las estrategias
7.4. Indicadores especficos

Porcentaje % de clientes insatisfechos.
24
Porcentaje % de trabajadores que se sienten identificados y motivados por un

buen clima y cultura organizacional.
Nivel de confianza que existe entre el personal de la organizacin.

Frecuencia con la que una empleado ayuda a su colega.
Cantidad de actividades que promuevan la interrelacin en la organizacin.
Frecuencia con la que los dirigentes toman en cuenta la cultura y clima

organizacional antes de la implantacin de las estrategias.
Tiempo con la que se renueva las estrategias con base a la cultura y clima
organizacional.
25
CAPITULO IV
METODOLOGA
DE INVESTIGACIN
26
8. METODOLOGA
El tipo de investigacin escogido es el tipo experimental aplicada, ya que se propone el

uso de metodologas de gestin humana y talento humano sobre una realidad
concreta, la cual nos permita plantear un modelo de cultura y clima organizacional el
cual pueda contribuir al proceso de internacionalizacin de la empresa.
Explicativo, ya que se manipulan variables para medir sus efectos.
La investigacin esta diseadas en recopilar informacin del clima y cultura

organizacional de las sedes de la empresa a nivel nacional, y poder analizar qu
factores son altamente relevantes, y los cuales se puedan replicar en las sedes
extranjeras que la empresa tiene proyectado abrir en el exterior.
8.4. Enfoque
Cuantitativo, ya que se trabajar sobre una realidad concreta donde se aplicaran

metodologas para someterlas a prueba.
8.5. Mtodo
Exploratorio.
8.6. Fuentes de informacin
Se utilizarn fuentes primarias y secundarias.
Cuantitativos:
Se elaborar un formato de entrevista a los gerentes y colaboradores, con la
cual se pueda conseguir informacin sobre el clima y cultura organizacional.
27
Se elaborar un formato de encuesta para los colaboradores, con la cual se

pueda conseguir informacin sobre la relacin colaborador-colaborador y
cmo influye en el logro de las metas de la empresa
Cualitativos:
Se utilizar como base de la investigacin, los estudios realizados con
anterioridad como tesis y estudios de Clima y Cultura Organizacional.
Se utilizar como base de la investigacin, bibliografa de autores especialistas
en el estudio de cultura organizacional.
8.8. Universo
El universo tomado para el anlisis del tema, ha sido el personal que labora en
la empresa CINEPLANET. Estn incluidos los Gerentes y colaboradores en
general, de todas las sedes.
28
CAPITULO V
ASPECTOS
ADMINISTRATIVOS
29
9. PROPUESTA DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN
ANALISIS DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS

EN EL PROCESO DE INTERNACIONALIZACION DE LA EMPRESA CINEPLANET
Caratula
Dedicatoria
Resumen (Abstract)
Introduccin
1. TITULO DE LA TESIS
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.2. Problema general
3. OBJETIVOS
6.1. Antecedentes
6.2. Marco Terico
6.3. Marco Conceptual
7. HIPOTESIS
7.1. Hiptesis General
7.2. Hiptesis Especficas
8.1. Variables Generales
8.2. Indicadores Generales
8.3. Variables Especficas
8.4. Indicadores Especficos
9. METODOLOGA
9.4. Enfoque de la Investigacin
9.5. Mtodo de Investigacin
9.6. Fuentes de Informacin
30
9.8. Universo
10. PRESENTACION Y ANALISIS DE RESULTADOS
11. CONCLUSIONES
12. RECOMENDACIONES
13. BIBLIOGRAFA
14. ANEXOS
31
10. PROGRAMACION DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6

FASE I: REVISION DEL POYECTO DE TESIS
Correccin de las observaciones hechas al proyecto de tesis X
Revisin y mejora del marco terico X
FASE II: RECOPILACION DE FUENTES PRIMARIAS
Formulacin y elaboracin de guas de Investigacin X
Preparacin de viajes y visitas a las diversas sedes de la empresa en el pas X
Encuesta al personal de las diversas sedes de la empresa en el pas X
Clasificacin, organizacin y aplicacin de las metodologas X
FASE III: PROCESO Y ANALISIS DE DATOS
Elaboracin de matriz de datos X
Evaluacin e interpretacin de informacin X
FASE IV: FORMULACION DE RESULTADOS
Comprobacin de hiptesis X
Elaboracin de conclusiones y recomendaciones X
Elaboracin de borrador final de tesis X
Impresin y empaste del trabajo de Investigacin X
Sustentacin del trabajo de Investigacin X
32
11. PRESUPUESTO
DESCRIPCION INVERSION APROXIMADA

INVESTIGACION DOCUMENTAL
COPIAS S/. 20.00
COMPRAS DE LIBROS S/. 300.00
PASAJES S/. 75.00
REALIZACION DE LA ENCUESTA (INTERIOR DEL PAIS)
VIAJE (PASAJES, BOLSA DE VIAJE, ETC.) S/. 750.00
IMPRESIN DE FORMATOS - ENCUESTA S/. 25.00
ASESORIAS S/. 500.00
PRESENTACION DE TESIS (DOCUMENTO FISICO) S/. 50.00
TRAMITES S/. 500.00
OTROS GASTOS S/. 250.00
TOTAL (S/.) S/. 2,470.00
33
12. MATRIZ DE POSICIONAMIENTO CONSISTENCIA PARA EL DISEO GENERAL DE LA INVESTIGACIN
ANLISIS DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS EN EL PROCESO DE

INTERNACIONALIZACIN DE LA EMPRESA CINEPLANET
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES INDICADORES METODOLOGIA
General General General V. Independiente -% de gerentes que - Exploratorio: informacin por

-Gestin del clima toman en cuenta el medio de tesis, entrevistas.
-Contribuye la buena -Determinar el estado en el que -La gestin del clima y y cultura clima y cultura - Anlisis sinttico: desmembrar
gestin del clima y contribuye la gestin del clima y cultura organizacional por organizacional. organizacional para la el tema para analizar cada parte.
cultura organizacional en cultura organizacional en el permite el cumplimiento implementacin de los -Inductivo: en una interactuacin
el cumplimiento de los cumplimiento de los objetivos de los objetivos en las objetivos. con una empresa buscaremos
objetivos en las empresas en las empresas empresas V. Dependiente observar y llevar los casos de lo
transnacionales? transnacionales. transnacionales. -Objetivos particular a lo general.
34
P.Especifico O. Especifico H.Especifica Variable Indicadores Metodologa
V. Independiente -%de clientes

Cmo influye la gestin del Determinar la influencia de la La buena gestin del clima y gestin del clima y insatisfechos. Mtodo exploratorio realizado
clima y cultura gestin del clima y cultura cultura organizacional por cultura organizacin -% de trabajadores que se mediante una entrevista, encuestas.
organizacional por parte de organizacional por parte de los parte de los dirigentes de sienten identificados y Mtodo de deduccin:
los dirigentes de las dirigentes de las empresas las empresas V. Dependiente motivados por un buen observaremos la productividad o
empresas transnacionales transnacionales con relacin a la transnacionales influye Productividad del clima y cultura eficacia de los empleados.
con relacin a la productividad del empleado. significativamente en la empleado. organizacional.
productividad del productividad del
empleado? empleado. -Nivel de confianza que Mtodo exploratorio que se
existe entre el personal de realizara a travs de encuestas y
Cmo favorece la gestin Analizar como favorece la gestin La buena gestin del clima y V. Independiente la organizacin. entrevistas.
del clima y cultura del clima y cultura organizacional cultura organizacional de Buena gestin del -Frecuencia con la que Mtodo de observacin: mediante
organizacional por parte de por parte de los dirigentes de las los dirigentes de las clima y cultura org. una empleado ayuda a su este mtodo analizaremos si
los dirigentes de las empresas transnacionales en la empresas transnacionales colega. nuestra hiptesis esta en lo correcto
empresas transnacionales interrelacin y el compaerismo contribuye a lograr una V. Dependiente -Cantidad de actividades o tiene excepciones.
en la interrelacin y el del personal. mejor interrelacin y Interrelacin y que promuevan la
compaerismo del compaerismo del compaerismo en el interrelacionen la
personal? personal. personal. organizacin.
-Frecuencia con la que los Mtodo exploratorio: mediante

Evaluar y determinar la manera dirigentes toman en tesis y entrevista a dirigentes.
Cmo interviene la La adecuada gestin del V. Independiente cuenta la cultura y clima Mtodo deductivo e inductivo: para
gestin del clima y cultura ms adecuada de la gestin del clima y cultura
clima y cultura organizacional Adecuada gestin organizacional antes de la contractar ambos pasos y lograr que
organizacional en la eficaz organizacional para la eficaz del clima y cultura implantacin de las nos den los mismos resultados para
implantacin de las para laeficaz implementacin de implementacin de las
las estrategias de las empresas organizacional. estrategias. as asegurar la veracidad de lo
estrategias en las empresas estrategias de las empresas -Tiempo con la que se planteado.
transnacionales? transnacionales. transnacionales. V. Dependiente renueva las estrategias Mtodo explicativo: anlisis de
Eficaz con base a la cultura y causa efecto.
implementacin de clima organizacional.
las estrategias
35
BIBLIOGRAFA
ROBBINS, Stephen y JUDGE, Timothy, Comportamiento Organizacional,

2009,13va edicin, Stephen, Editorial Pearson Educacin.
CHIAVENATO, Idalberto, Comportamiento Organizacional, 2009, 2da edicin,

Editorial McGraw Hill.
MENDEZ ALVAREZ, Carlos Eduardo, Clima Organizacional en Colombia: El

IMCOC, un mtodo de anlisis para su intervencin, 2006, 1ra edicin, Centro
Editorial Rosarista.
Silva Vsquez, Manuel . El Clima en las organizaciones. Teora, mtodo e

intervencin, 1992, 1ra edicin.
Federacin Onubense de Empresarios,

http://www.foe.es/portal/nuevosmercados/txtT02-03.html
Oskar Villarreal Larrinaga, LA INTERNACIONALIZACIN DE LA EMPRESA:

ELMODELO DE LAS DIEZ ESTRATEGIAS, REVISTA INTERNACIONAL
ADMINISTRACION Y FINANZAS, Volumen 1, Nmero 1, 2008, pgs. 67-82.
Mino Prez, Edgardo Mauricio. Correlacin entre el clima organizacional y el

desempeo en los trabajadores del restaurante de parrillas Marakos 490 del
departamento de Lambayeque. Tesis para optar el ttulo de licenciado en
administracin de empresas. Universidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo.
Pelaes Len, Oswaldo Clemente (2010). Relacin entre el clima organizacional y

la satisfaccin del cliente en una empresa de servicios telefnicos. Tesis para
optar el grado acadmico de Doctor en Ciencias Administrativas. UNMSM.
36
Mara Fernanda Daz Sotomayor y Patricia Carolina Morn Espn (2011).

anlisis del clima laboral, cultura organizacional y realizacin de un plan de
mejora en la empresa American Call center en la ciudad de Quito. Disertacin
previa a la obtencin del ttulo de psicologa industrial. Pontificia Universidad
Catlica del Ecuador Facultad de Psicologa, Ao 2011.
37

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Universidad Nacional de San Marcos - UNMSM

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

EAP DE ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

ANALISIS DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL

PATRICK MARLOVICK QUIROZ MORI

ANALISIS DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

II. EL MARCO REFERENCIAL

III. SISTEMA DE HIPTESIS

IV. METODOLOGA DE INVESTIGACION

8.4. Enfoque de la Investigacin

9. PROPUESTA DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripcin del problema

En los ltimos 5 aos, se ha experimentado un boom por la industria cinematogrfica

En el proceso de expansin de este sector econmico dedicado al servicio

Sin duda alguna dentro de una organizacin ya sea dedicada a la produccin o a la

Dentro de las empresas transnacionales el anlisis del Clima y Cultura Organizacional

1.2. Problemas generales

Cmo contribuye la buena gestin del clima y cultura organizacional en el

1.3. Problemas especficos

Cmo interviene la gestin del clima y cultura organizacional en la eficaz

2.1. Objetivos generales

2.2. Objetivos especficos

Evaluar y determinar la manera ms adecuada de la gestin del clima y cultura

El propsito de este estudio ser determinar el grado de relacin entre el clima

De acuerdo a lo proyectado por la Cineplanet, la cual iniciara un proceso de

La importancia de esta investigacin, es la concluir si resultara formidable iniciar el

Una de las principales limitaciones es la falta de informacin real de campo, sobre el

5.1 Antecedentes relacionados con la investigacin

En el proceso de recopilar informacin respecto al tema que se abordara en el

a) Mino Perez, Edgardo Mauricio (2014). Correlacin entre el clima

La dimensin con menor promedio dentro de la variable desempeo, es

Dentro de la variable clima laboral, encontramos que la falta de

b) Pelaes Len, Oswaldo Clemente (2010). Relacin entre el clima organizacional y

Se comprob la Hiptesis Especfica 1 que planteaba que existe relacin

correlativamente la satisfaccin del cliente.

Se comprob la Hiptesis Especfica 2 que planteaba que existe relacin

c) Mara Fernanda Daz Sotomayor y Patricia Carolina Morn Espn (2011).

De acuerdo a la informacin obtenida de investigaciones anteriores podemos concluir

5.2 Marco Terico

Cineplanet es una empresa 100% peruana dedicada a la operacin de complejos

Con ms de 13 aos de operacin, cuenta con 12 complejos en Lima y 12 en

En Febrero de 2013, Cineplanet inaugura un nuevo concepto en salas, Cineplanet

5.2.2. Clima Organizacional

El clima organizacional es importante para definir el comportamiento y motivacin de

Segn Chiavenato1, el clima organizacional es la calidad o la suma de caractersticas

Para Mndez lvarez2, el clima en una organizacin: es el resultado de la forma como

5.2.2.2 Dimensiones y Variables

1. Autonoma Individual: libertad de las personas en el desempeo laboral.

2. Grado de estructura y su influencia en el cargo desempeado: determinacin

3. Orientacin hacia la recompensa: comportamientos de las personas con

4. Consideracin, entusiasmo y apoyo.

5. Orientacin hacia el desarrollo y la promocin en el trabajo: importancia en la

5.2.3 Cultura Organizacional

Chiavenato5 define la cultura organizacional como: La cultura organizacional refleja la

Robbins y Judge6 explican que : cultura organizacional se refiere a un sistema de

Para Chiavenato7 la cultura organizacional presenta seis caractersticas principales,

1. Regularidad de los comportamientos observados. Las

1. Innovacin y aceptacin del riesgo. Grado en que se estimula a los

6. Agresividad. Grado en que las personas son agresivas y competitivas

En ambos casos la medicin de las caractersticas determina el tipo de organizacin