ndice

Introduao ................................................................................................................................... 2

Conceito de gesto de pessoas .................................................................................................... 3

Os novos desafios da gestao de pessoas ..................................................................................... 3

A moderna gestao de pessoas ..................................................................................................... 3

O contexto da gesto de pessoas ................................................................................................ 3

Aspectos fundamentais de novos desafios da gesto de pessoas: ............................................. 5

os processos de gesto de pessoas: ............................................................................................. 5

A gesto de pessoas em um ambiente dinmico e competitivo .................................................. 6

as mudanas e transformaes no cenrio mundial: ................................................................... 6

Era industrial clssica ................................................................................................................. 7

Os desafios do terceiro milnio ................................................................................................ 10

Os novos papis da gesto de pessoas ...................................................................................... 11

Concluso ................................................................................................................................. 12

Bibliografia ............................................................................................................................... 13
 Introduo

Falar de gesto de pessoas falar de gente, de mentalidade, de vitalidade, ao e

proao. A gesto de pessoas uma das reas que mais tem sofrido mudanas e
transformaes nos ltimos anos. No apenas nos seus aspectos tangveis e concretos como
principalmente nos aspectos conceituais e intangveis. A viso que se tem hoje da rea
totalmente diferente de sua tradicional configurao, quando recebia o nome Administrao
de Recursos Humanos (ARH). Muita coisa mudou. A Gesto de Pessoas tem sido a
responsvel pela excelncia das organizaes bem sucedidas e pelo aporte de capital
intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importncia do fator humano em plena Era da
Informao.

Com a globalizao dos negcios, o desenvolvimento tecnolgico, o forte impacto da

mudana e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge uma eloqente
constatao na maioria das organizaes: o grande diferencial, a principal vantagem
competitiva das empresas decorre das pessoas que nelas trabalham. So as pessoas que
mantm e conservam o status quo j existente e so elas e apenas elas que geram e
fortalecem a inovao e o que deve vir a ser. So as pessoas que produzem, vendem, servem
ao cliente, tomam decises, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e
dirigem os negcios das empresas. Inclusive dirigem outras pessoas, pois no pode haver
organizaes sem pessoas. No fundo, as organizaes so conjuntos de pessoas.

2
 CONCEITO DE GESTO DE PESSOAS:

A Gesto de Pessoas uma rea muito sensvel mentalidade que predomina nas
organizaes. Ela contingencial e situacional, pois depende de vrios aspectos, como a
cultura que existe em cada organizao, da estrutura organizacional adotada, das
caractersticas do contexto ambiental, do negcio da organizao, da tecnologia utilizada, dos
processos internos e de uma infinidade de outras variveis importantes.

OS NOVOS DESAFIOS DA GESTAO DE PESSOAS

Nunca houve coisa igual. O mundo est mudando com uma rapidez incrvel. E com
intensidade cada vez maior. A mudana sempre existiu na histria da humanidade, mas no
com o volume, rapidez e impacto com que ocorre hoje. Vrios fatores contribuem para isso:
as mudanas econmicas, tecnolgicas, sociais, culturais, legais, polticas, demogrficas e
ecolgicas que atuam de maneira conjugada e sistmica, em um campo dinmico de foras
que produz resultados inimaginveis, trazendo imprevisibilidade e incerteza para as
organizaes.

Dentro desse contexto, uma das reas empresariais que mais sofre mudanas a rea de
recursos humanos. As mudanas so tantas e tamanhas que at o nome da rea est mudando.
Em muitas organizaes, a denominao administrao de recursos humanos est sendo
substituda por termos como gesto de talentos humanos, gesto de parceiros ou de
colaboradores, gesto de capital humano, administrao do capital intelectual e at gesto de
pessoas ou gesto com pessoas. Diferentes nomes para representar um novo espao e
configurao da rea. A histria da gesto de pessoas relativamente recente. Na verdade,
tudo comeou com a Revoluo Industrial e veio desaguar em nossos dias com fora total.

A MODERNA GESTAO DE PESSOAS

O contexto da gesto de pessoas

O contexto da gesto de pessoas formado por pessoas e organizaes. As pessoas

passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro das organizaes. De um lado, o trabalho
toma considervel tempo das vidas e dos esforos das pessoas, que dele dependem para sua
subsistncia e sucesso pessoal. Separar o trabalho da existncia das pessoas muito difcil,
3
seno quase impossvel, diante da importncia e do impacto que o trabalho nelas provoca.
Assim, as pessoas dependem das organizaes nas quais trabalham para atingir seus objetivos
pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem-sucedido quase sempre significa crescer
dentro das organizaes. De outro lado, as organizaes dependem direta e irremediavelmente
das pessoas para operar, produzir seus bens e servios, atender seus clientes, competir nos
mercados e atingir seus objetivos globais e estratgicos. Na verdade, cada uma das partes
depende da outra. Uma relao de mtua dependncia na qual h benefcios recprocos.

As organizaes apresentam uma incrvel variedade. Elas podem ser indstrias,

comrcio, bancos, financeiras, hospitais, universidades, lojas, prestadoras de servios etc.
Podem ser grandes, mdias e pequenas quanto ao seu tamanho. Podem ser pblicas ou
privadas quanto a sua propriedade. Quase tudo de que a sociedade necessita produzido pelas
organizaes. Vivemos em uma sociedade de organizaes, pois nascemos nelas, aprendemos
nelas, servimo-nos delas, trabalhamos nelas e passamos a maior parte de nossas vidas dentro
delas.

Em resumo, as organizaes so constitudas de pessoas e dependem delas para atingir

seus objetivos e cumprir suas misses. E para as pessoas, as organizaes constituem o meio
atravs do qual elas podem alcanar vrios objetivos pessoais.

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 Aspectos fundamentais de novos desafios da Gesto de Pessoas:

1) As pessoas como seres humanos. Dotados de personalidade prpria e

profundamente diferentes entre si, com uma histria pessoal particular e diferenciada,
possuidores de conhecimentos, habilidades e competncias indispensveis adequada gesto
dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e no como meros recursos da
organizao.
2) As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. Como
elementos impulsionadores da organizao e capazes de dot-la de inteligncia, talento e
aprendizagem indispensveis sua constante renovao e competitividade em um mundo
cheio de mudanas e desafios. As pessoas como fonte de impulso prprio que dinamiza a
organizao e no como agentes passivos, inertes e estticos.
3) As pessoas como parceiros da organizao. Capazes de conduzi-la
excelncia e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organizao
como esforo, dedicao, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. na expectativa de
colherem retornos desses investimentos como salrios, incentivos financeiros, crescimento
profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno
razovel. Na medida em que o retorno bom e sustentvel, a tendncia certamente ser a
manuteno ou aumento do investimento. Da, o carter de reciprocidade na interao entre
pessoas e organizaes. E tambm o carter de atividade e autonomia e no mais de
passividade e inrcia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organizao e no como
meros sujeitos passivos dela.

OS PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS:

A moderna Gesto de Pessoas consiste de vrias atividades integradas, como descrio

e anlise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleo, orientao e motivao das
pessoas, avaliao do desempenho, remunerao, treinamento e desenvolvimento, relaes
sindicais, segurana, sade e bem-estar etc.

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 A GESTO DE PESSOAS EM UM AMBIENTE DINMICO E COMPETITIVO

A ARH uma das reas mais afetadas pelas recentes mudanas que esto acontecendo
no mundo moderno. As empresas perceberam que as pessoas constituem o elemento do seu
sistema nervoso que introduz a inteligncia nos negcios e a racionalidade nas decises.
Assim, hoje se falda em Gesto de Pessoas e no mais em recursos humanos, exatamente para
proporcionar essa nova viso das pessoas no mais como meros funcionrios remunerados
em funo do tempo disponibilizado para a organizao mas como parceiros e
colaboradores do negcio da empresa.

AS MUDANAS E TRANSFORMAES NO CENRIO MUNDIAL:

a partir da Revoluo Industrial que surge o conceito atual de trabalho. E no

decorrer do sculo XX que o trabalho recebeu a configurao que hoje est assumindo.

Podemos visualizar ao longo do sculo XX trs eras organizacionais distintas: a Era

Industrial Clssica, a Era Industrial Neoclssica e a Era da Informao.

Era da Industrializao Clssica:

o perodo logo aps a Revoluo Industrial e que se estendeu at meados de 1950

envolvendo a primeira metade do sculo XX. Sua maior caracterstica foi a intensificao do
fenmeno da industrializao em amplitude mundial e o surgimento dos pases desenvolvidos
ou industrializados.

A Teoria Clssica da Administrao e o Modelo Burocrtico surgiram como a medida

exata para as organizaes dessa poca. O mundo se caracterizava por mudanas vagarosas. O
ambiente que envolvia as organizaes era conservador e voltado para a manuteno do status
quo. A eficincia era a preocupao bsica e para alcana-la eram necessrias medidas de
padronizao e simplificao, bem como especializao da mo-de-obra para permitir escalas
de produo maiores e custos menores. O modelo organizacional baseava-se em um desenho
mecanstico tpico da lgica do sistema fechado.

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 Era Industrial Clssica

Desenho mecanstico

Muitos nveis hierrquicos e coordenao centralizada.

Departamentalizao funcional para assegurar especializao.
Padres rgidos de comunicao e cargos definitivos e limitados
Pequena capacidade de processamento da informao.
Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas.
nfase na eficincia da produo, no mtodo e na rotina.
Adequado para ambiente estvel e imutvel e tecnologia fixa e permanente.
Nenhuma capacidade para mudana e inovao.

Nesse contexto, a cultura organizacional predominante era voltada para o passado e para
a conservao das tradies e valores tradicionais. As pessoas eram consideradas recurso de
produo, juntamente com outros recursos organizacionais como mquinas, equipamentos e
capital, na conjuno tpica dos trs fatores tradicionais de produo: natureza, capital e
trabalho.

Era da Industrializao Neoclssica:

o perodo que se estende entre as dcadas de 1950 a 1990. Teve seu incio logo aps a
Segunda Guerra Mundial, quando o mundo comeou a mudar mais rpida e intensamente. As
transaes comerciais passaram da amplitude local para regional, e de regional para
internacional, tornando-se cada vez mais intensas e menos previsveis, acentuando a
competio entre as empresas.

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 A Teoria Clssica foi substituda pela Teoria Neoclssica da Administrao e o Modelo
Burocrtico foi redimensionado pela Teoria Estruturalista. A Teoria das Relaes Humanas
foi substituda pela Teoria Comportamental. Ao longo do perodo, surge a Teoria de Sistemas
e no seu final, a Teoria da Contingncia. A viso sistmica e multidisciplinar e o relativismo
tomam conta da Teoria Administrativa.

As organizaes tentaram novos modelos estruturais para incentivar a inovao e o

ajustamento s mutveis condies externas. A estrutura matricial, uma espcie de quebra-
galhos para reconfigurar e reavivar a velha tradicional organizao funcional, foi a resposta
das organizaes.

A abordagem matricial visava a conjugar a departamentalizao funcional com um

esquema lateral de estrutura por produtos/servios, a inovao e dinamismo e alcanar maior
competitividade.

Era Industrial Neoclssica

Desenho matricial

Desenho hbrido: estrutura funcional acoplada estrutura de P/S.

Coordenao descentralizada sob dupla subordinao: autoridade funcional e
autoridade de projeto (produto/servio).
Padres duplos de interao em cargos mutveis e inovadores.
Aumento da capacidade de processamento da informao.
Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras.
Ideal para ambiente instvel e mutvel e tecnologia mutvel.
Razovel capacidade para mudana e inovao.

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 Era da Informao:

o perodo que comeou no incio da dcada de 1990. a poca em que estamos

vivendo atualmente. A principal caracterstica dessa nova era so as mudanas, que se
tornaram rpidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informao
integrando a televiso, o telefone e o computador trouxe desdobramento imprevisveis e
transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. A informao passou a cruzar o
planeta em milsimos de segundos. A tecnologia da informao forneceu as condies bsicas
para o surgimento da globalizao da economia. A competitividade tornou-se intensa e
complexa entre as organizaes.

O voltil mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro em segundos

procura de novas oportunidades de investimentos, ainda que transitrias. Em uma poca em
que todos dispem da informao em tempo real, so mais bem-sucedidas as organizaes
capazes de tomar a informao e transforma-la rapidamente em uma oportunidade de novo
produto ou servio, antes que outras o faam. O capital financeiro deixou de ser o recurso
mais importante, cedendo lugar para o conhecimento. O conhecimento torna-se bsico, e o
maior desafio passa a ser a produtividade do conhecimento. Tornar o conhecimento til e
produtivo tornou-se a maior responsabilidade gerencial. Na era da informao, o emprego
passou a migrar do setor industrial para o setor de servios, o trabalho manual substitudo pelo
trabalho mental, indicando o caminho para uma era da ps-industrializao baseada no
conhecimento e no setor tercirio.

Era da Informao

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 Desenho orgnico

nfase em equipes autnomas e no mais em rgos ou departamentos

Elevada interdependncia entre as redes internas de equipes
Organizao gil, malevel, fluida, simples e inovadora
Intensa interao atravs de cargos autodefinidos e mutveis
Cargos flexveis e adequados a tarefas complexas e variadas
Capacidade expandida de processamento da informao
nfase na mudana, na criatividade e na inovao
Ideal para ambiente mutvel e dinmico e tecnologia de ponta

OS DESAFIOS DO TERCEIRO MILNIO

O terceiro milnio aponta para mudanas cada vez mais velozes e intensas no ambiente,
nas organizaes e nas pessoas. O mundo dos negcios ficou completamente diferente,
exigente, dinmico, mutvel e incerto. E as pessoas sentem o impacto dessas influncias e
necessitam de um apoio e suporte por parte dos seus lderes e gerentes. E eles requerem, por
seu lado, o apoio e suporte da ARH.

Globalizao

Tecnologia

Informao

Conhecimento
Tendnci Gesto
Servios
as atuais de
nfase no cliente
do
Pessoas
Qualidade
mundo
Produtividade
moderno
Competitividade

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 OS NOVOS PAPIS DA GESTO DE PESSOAS

Com todas essas mudanas e transformaes no mundo, a rea de RH est passando por
profundas mudanas. Nos ltimos tempos, a rea passou por uma forte transio. Na verdade,
os papis hoje assumidos pelos profissionais de RH so mltiplos: eles devem desempenhar
papis operacionais e ao mesmo tempo estratgicos.

DE PARA

Operacional e burocrtico Estratgico

Policiamento e Controle Parceria e compromisso

Curto prazo e imediatismo Longo prazo

Administrativo Consultivo

Foco na funo Foco no negcio

Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente

Reativo e solucionador de problemas Proativo e preventivo

Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins

Os dois eixos da figura definem quatro papis principais de RH, a saber:

1. Administrao de estratgias de recursos humanos. Como RH pode ajudar a

impulsionar a estratgia organizacional.
2. Administrao da infra-estrutura da empresa. Como RH pode oferecer uma
base de servios organizao para ajuda-la a ser eficiente e eficaz.
3. Administrao da contribuio dos funcionrios. Como RH pode ajudar no
envolvimento e comprometimento dos funcionrios, trasnsformando-os em agente
empreendedores, parceiros e fornecedores para a organizao.
4. Administrao da transformao e da mudana. Como RH pode ajudar na
criao de uma organizao criativa, renovadora e inovadora.

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 CONCLUSO

A maneira pela qual as pessoas se comportam, decidem, agem, trabalham, executam,

melhoram suas atividades, cuidam dos clientes e tocam os negcios das empresas varia em
enormes dimenses. E essa variao depende, em grande parte, das polticas e diretrizes das
organizaes a respeito de como lidar com as pessoas em suas atividades. Em muitas
organizaes, falava-se at pouco tempo em relaes industriais, em outras organizaes,
fala-se em administrao de recursos humanos, fala-se agora em administrao de pessoas,
com uma abordagem que tende a personalizar e a visualizar as pessoas como seres humanos,
dotados de habilidades e capacidades intelectuais. No entanto, a tendncia que hoje se verifica
est voltada para mais alm: fala-se agora em administrao com as pessoas. Administrar com
as pessoas significa tocar a organizao juntamente com os colaboradores e parceiros internos
que mais entendem dela, dos seus negcios e do seu futuro. Uma nova viso das pessoas no
mais como um recurso organizacional, um objeto servil ou mero sujeito passivo do processo,
mas fundamentalmente como um sujeito ativo e provocador das decises, empreendedor das
aes e criador da inovao dentro das organizaes. Mais do que isso, um agente proativo
dotado de viso prpria e, sobre tudo, de inteligncia, a maior e a mais avanada e sofisticada
habilidade humana.

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 Bibliografia
Barbosa, N. (2 de junho de 2015). ebah. Acesso em 22 de Abril de 2017, disponvel em
ebah.com.br: http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAVBMAF/gestao-pessoas#
ARAUJO, Luis Csar G. de. Teoria Geral da Administrao: aplicao e resultados nas
empresas brasileiras. So Paulo: Atlas, 2004.
BOWLES, Sheldon, SILVANO, Ricardo, SILVANO, Susan. Kingdomality, an ingenious
new way to triumph in management. New York: Hyperion, 2005.

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