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INSTITUCIN EDUCATIVA DISTRITAL CEDID CIUDAD BOLVAR

Jornadas Maana Tarde Y Programa Semipresencial De Educacin Formal De Jvenes Y Adultos De Fin
De Semana

PROYECTO ARTICULACIN MEDIA CON LA SUPERIOR PROYECTO INTEGRACIN CONVENIO SENA


JORNADA AMPLIADA

GESTIN DE TALENTO HUMANO


(ACTIVIDADES PARA EL CUADERNO O PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS)
TRABAJO INDIVIDUAL

Valoracin: ______________________

Nombre y Apellidos: _______________________________________. Grado: 11 JT - CJM


Modalidad: Administracin De Empresas. Convenio: UNIMINUTO
Fecha De Entrega: _____________.

Docente: Juan C. Acosta


Fecha: Julio 14 De 2017

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento de personal se debe tomar como un conjunto de normas o procedimientos a realizar, con la finalidad de atraer prospectos que se
encuentren potencialmente calificados para ocupar las respectivas vacantes que se pueden presentar en el ejercicio de las actividades de negocio.

El proceso de planeacin de personal debe iniciarse desde el pronstico de la demanda del consumidor, en una estrategia de mer cado, de la
mercanca o servicios que se ofrecern. Este pronstico se traduce en los requerimientos especficos de personal y se convierte en la base de
desarrollo de un programa de reclutamiento y seleccin, por que determina el nmero de personas que sern reclutadas, como de dnde y en qu
forma se har.

Durante las dos ltimas dcadas, ocurrieron cambios substanciales en las polticas y los procedimientos de reclutamiento. Durante una poca el
objetivo del reclutamiento era dar a conocer los puestos vacantes a los solicitantes que pudieran estar calificados para ellos. El contacto se haca
en gran parte por la publicidad y por recomendaciones. El primer paso era anunciar los puestos vacantes en los medios de comunicacin masiva;
el siguiente paso, por lo general, era esperar pasivamente que las personas interesadas llenaran una solicitud y que se presentaran para ser
entrevistados.

La facilidad con que los empleados puedan llegar al trabajo, tambin influir en los lmites del mercado de trabajo. La falta de transporte pblico
satisfactorio o la congestin extrema de automviles en las calles y vas rpidas, pueden restringir esos lmites. Los empleados estn poco
dispuestos a viajar considerables distancias para trabajar, especialmente si se trata de empleos de salario bajo.

Las fuentes de reclutamiento variaran de acuerdo con el tipo de trabajo que este vacante. No es probable que un programador de computadoras
por ejemplo, sea reclutado en las mismas fuentes que un obrero de planta.

La condicin del mercado de trabajo tambin puede determinar lo adecuada que ser una fuente especfica. Durante periodos de alto desempleo,
se puede obtener una cantidad suficiente de solicitantes calificados y una oferta escasa de trabajo puede forzar al empresari o a poner anuncios o

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buscar la ayuda de las agencias de empleos. El que una organizacin haya podido cumplir con sus metas puede ser otro factor pare determinar
las fuentes en las cuales los solicitantes pueden ser reclutados.

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

RECLUTAMIENTO INTERNO. Partiendo del esquema, la primera fuente de reclutamiento la constituye la base de datos interna dentro del
proceso y programa de desarrollo de personal y el plan de carrera. Se convierte en un factor de motivacin para los empleados el poder planear su
vida organizacional teniendo la posibilidad de progreso y escala en la pirmide organizacional.

Es muy comn encontrar buenos prospectos dentro de las plantas de personal en las organizaciones, personas cuyo desempeo ha sido ptimo y
que adems se han preocupado por subir su nivel acadmico. Esta fuente resulta ser eficaz y bajo los costos de un proceso de reclutamiento y
seleccin de personal.

De igual manera, el inventario de los recursos humanos que se tenga dentro de la organizacin, partiendo de un seguimiento efectivo por parte del
rgano encargado, se puede identificar candidatos bastante calificados y dispuestos a recibir la capacitacin correspondiente.

El reclutamiento interno, posibilita una buena relacin con las directivas sindicales (cuando existe), y adems exige una interna y continua
coordinacin entre los diferentes departamentos o secciones de la empresa, para detectar los prospectos a cubrir una vacante y en este momento
es cuando se ven los beneficios de los procesos de entrenamiento y capacitacin de la empresa.

El desarrollo del espritu de competencia fortalece el clima organizacional desde el punto de vista de la promocin y ascenso, que es el resultado
de una planeacin estratgica de reclutamiento, de manera que no slo se piensa en cubrir las necesidades inmediatas, si no que por el contrario
se trata del cubrimiento futuro de las vacantes.

En el reclutamiento interno, se hace imprescindible tener en cuenta ciertas competencias para efecto de cada una de las posibilidades descritas:

Conocimiento de la empresa (polticas, objetivos, metas, etc.)


Trabajo en equipo (manejo de habilidades de comunicacin y negociacin).
Servicio al cliente.
Innovacin (actitud frente al cambio).
Liderazgo.
Relaciones interpersonales.
Habilidades de gestin.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Dentro del plan estratgico de personal, conformado por el monitoreo del mercado laboral, los pronsticos de necesidades y los planes de carrera,
se debe prever el esquema del ingreso a la empresa de personal externo, puesto que existe la posibilidad de oxigenacin e innovacin. En este
caso, se hace importante determinar cul es el nivel en que se suplirn las vacantes con personal externo. A continuacin se examinaran las tres
fuentes ms importantes de enganche de personal:

Agencias Especializadas: Esta fuente, puede ser la forma ms costosa de reclutamiento que haya, sin embargo, esos costos estn directamente
relacionados con el tiempo y el rendimiento; la empresa puede no tener un departamento o seccin de reclutamiento y seleccin de personal o no
contar con los recursos humanos disponibles para ello, en ese caso debe recurrir a esta fuente que le facilita el trabajo, de manera especializada,
pues es su estrategia de negocio.

Las agencias especializadas, pueden ser pblicas o privadas, si son pblicas, como el servicio de empleo SENA, proporciona un sistema de
informacin de alta confiabilidad y no tiene ningn costo, ni para el empresario ni para el solicitante.

Cuando la agencia es privada, algunas se especializan en cierto tipo de cargos, (ventas, servicios generales, Ejecutivos como headhunter. etc.),
cobran un monto por honorarios, que puede llegar a ser asumido por la empresa solicitante y en algunos casos por el aspirante; de igual manera
existen agencias a nivel local que se encuentran en la Web, como es el caso de: http://www.elempleo.com /, para otros a nivel latino americano
como: http://www.laborum.com/ , http://www.lastpro.com/ , http://www.amedirh.com.mx/ , http://www.empleate.com.mx/ y http://www.occ.com.mx./

Otras direcciones electrnicas Para reclutamiento:


Empleo Profesional. Bolsa de trabajo para todos los pases de habla hispana http://www.empleoprofesionales.com/
http://www.latindex.com/empleo
Base de datos de empleo en Latinoamrica y Espaa, adems de artculos sobre el mbito laboral. http://www.computrabajo.com/. Bolsa de
trabajo internacional con publicaciones gratuitas de currculo y ofertas de empleo.

En Colombia: http://www.clickempleo.com/ Oportunidades de trabajo en Colombia con seccin gratuita para registrar currculo, y adems servicio
para empresas. http://www.mapfre.com.co/ Productos y servicios, red comercial y ofertas de empleo. http://www.suhojadevida.com/index.php
Portal interactivo de empleo y servicios.

Instituciones Educativas. Las instituciones educativas son otra fuente de candidatos jvenes con diferentes grados de instruccin, a nivel
tcnico, tecnolgico y en algunos casos profesionales recin egresados. Uno de los problemas que se presentan en el reclutamiento efectuado en
entidades educativas deriva de la poca o nula experiencia y prctica que tienen estos candidatos. La mecnica utilizada en el reclutamiento dentro
de las instituciones educativas consiste en la ubicacin estratgica de carteles o anuncios donde se plasman los requerimientos de personal en
cuanto a nmero de personas solicitadas, actividades a desarrollar, horario y sueldo asignado.

De igual manera que si se colocara un clasificado en algn medio impreso.

Gremios. La mayora de las organizaciones y sociedades profesionales ofrecen a sus afiliados el servicio de colocacin. Las listas de sus
miembros que se encuentran en bsqueda de empleo son publicadas de manera interna, o dadas a la publicidad en las reuniones sociales o en
sus boletines y revistas especializadas. Los sindicatos son una fuente de solicitantes para trabajos de mano de obra sindicalizados, stos
mantienen oficinas de empleo, debido a que en las convenciones colectivas o pliegos de peticin quedan establecidas clusulas donde el sindicato
propone un o ms candidatos por cada vacante que se va a ofrecer.
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Los Concursos. stos son un sistema de reclutamiento que principalmente es utilizado por las organizaciones estatales que en algunas
ocasiones corresponde a surtir las vacantes de cargos de carrera; pueden ser abiertos o cerrados. Cuando son abiertos, estn disponibles como
una fuente externa de reclutamiento, cuando son cerrados se convierte en una fuente interna. Los concursos, en el caso Colombiano, se
encuentran enmarcados dentro de las reglas de juego establecidas por el Servicio Civil, y salen a convocatoria por intermedio de publicaciones en
cartelera de la respectiva entidad y en un diario de circulacin nacional.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO Y OTRAS FORMAS DE RECLUTAMIENTO

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento interno como proveedor natural de personal que tiene Existe una reconfortante entrada de experiencias, de ideas y
unas competencias bsicas por pertenecer y tener una trayectoria diferentes enfoques acerca de los problemas que se presentan en
dentro de la organizacin, presenta las siguientes ventajas de su el entorno organizacional; adems se convierte en insumo de
ejercicio: actualizacin con respecto de la competitividad de otras
organizaciones.
Siempre ser ms econmico, teniendo que la empresa se ahorra La renovacin y enriquecimiento de los recursos humanos se ve
los costos provenientes de los anuncios de prensa, honorarios que fortalecida cuando la poltica de la organizacin busca la superacin
se pagan a empresas especializadas, personal encargado para la de los niveles de idoneidad existente dentro de ella, de igual
recepcin de documentos y los costos representativos de los manera, esta poltica aprovecha fehacientemente las inversiones
respectivos planes de induccin. que han realizado otras organizaciones en lo referente a
El factor tiempo se ve reflejado desde la omisin de los pasos cualificacin y capacitacin de la gente.
anteriores, y con la respectiva adecuacin o perodo de prueba del
nuevo empleado, al antiguo ya se le conoce y se ha realizado un
seguimiento que reposa en los archivos de la empresa; datos que
tienen una confiabilidad y validez.
Se convierte en un factor de motivacin y empoderamiento para los
integrantes de la organizacin, al poder proyectar sus objetivos de
vida, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes se han
preparado y tienen las condiciones para un ascenso o promocin.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Tomando como partida el efecto de la resistencia al cambio, el El factor tiempo y los costos, son los principales problemas que
acomodamiento o efecto paradigmtico, puede hacer que la puede presentar el reclutamiento externo, debido a que el proceso
empresa entre en un estancamiento de ideas, polticas y procesos, es ms lento en cuanto se refiere a la implementacin de las
ms an, cuando la empresa no tiene un programa de ascensos o tcnicas ms adecuadas, la recepcin de los candidatos, adems
promociones, con la finalidad de desarrollar sus recursos humanos de toda la infraestructura que hay que montar, que requiere de
a niveles por encima de los que se vienen desempeando. algunas inversiones.
Si la compaa no ha implementado un plan maestro de Las posibles frustraciones que se dejan notar en los empleados
capacitacin, el solo hecho de demostrar habilidades y antiguos al considerar una falta de lealtad por parte de la empresa
competencias no garantiza el desenvolvimiento del empleado en el al no realizar un programa de desarrollo de los recursos de manera
nuevo puesto de trabajo y se obtiene el efecto contrario, viene la interna; de acuerdo a ello, se pueden presentar barreras para la
desmotivacin, el desinters y la apata, con el recurrente efecto del integracin de los nuevos empleados
estancamiento por parte del empleado.

Otras Formas De Reclutamiento. Los tratadistas en reclutamiento han determinado que en los nuevos tiempos, las organizaciones deben tener
un plan estratgico, tctico y operativo con respecto del ingreso de personal a las organizaciones: La posibilidad de combinar las fuentes de
reclutamiento, es una poltica sana desde el punto de vista del empoderamiento, la motivacin y el trabajar con la gente; las polticas de personal
inmersas en la posibilidad de compartir las vacantes (interno y externo) lleva a una sana competencia en el desarrollo de los recursos humanos de
la organizacin y alienta los procesos de planes de carrera.

BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA
Chiavenato, Idalberto (2002) Gestin del Talento Humano Ed. McGrawHill. Bogot, Colombia.

GUIA DE ACTIVIDADES

Retome los aspectos abordados anteriormente en la lectura y realice las siguientes tareas:

Realice mapa conceptual.


Seleccione la respuesta correcta:

1. Para que el trabajador se encuentre apto para el puesto de trabajo la organizacin debe realizar actividades de entrenamiento,
capacitacin y desarrollo del personal, de manera que se necesita que el trabajador:

A. Sepa Hacer, Pueda Hacer, Quiera Hacer.


B. El Saber, Poder Y Querer Hacer.
C. Se Encuentre Motivado Ante Su Puesto De Trabajo.
D. Planee, Organice Y Ejecute.

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2. El Vicepresidente de Gestin Humana de la organizacin Carvajal afirma en el video proporcionado que Los estilos de liderazgo
impactan fuertemente en el clima organizacional. El clima organizacional puede definirse como:

A. El Ambiente Interno De La Organizacin.


B. El Conjunto De Valores Organizacionales.
C. La Infraestructura De La Organizacin.
D. El Entorno De La Organizacin.

3. La gestin del talento humano es actualmente considerada un aporte estratgico a las organizaciones. Esta afirmacin quiere decir
que:

A. La Gestin Del Talento Humano Consiste En Procesos Administrativos De La Organizacin.


B. Para Alcanzar Los Objetivos Organizacionales Se Requiere De La Gestin Del Talento Humano.
C. La Gestin Del Talento Humano Es Un Factor Nuevo En Las Organizaciones.
D. La Organizacin Debe Decidir Si Le Interesa O No Implementar Gestin Del Talento Humano.

4. En el entorno de las organizaciones, el proceso de reclutamiento no es fcil, para que sea eficaz se requiere:

A. Preocuparse Por Atraer Candidatos De Calidad Ms No Por La Cantidad.


B. Elegir Al Candidato Que Se Adecue Al Puesto Y Que El Puesto Se Adecue Al Candidato.
C. Establecer Procesos Que Permitan Atraer Al Candidato Adecuado En El Menor Tiempo Posible.
D. Atraer Suficiente Cantidad De Candidatos Para Abastecer De Modo Adecuado El Proceso De Seleccin.

5. La seleccin de personal se puede definir como, escoger entre los candidatos reclutados los ms adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa. La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales. Seleccione dos respuestas:

A. Eficiencia Del Hombre En El Cargo.


B. Disminucin De Costos.
C. La Rotacin De Personal.
D. Adecuacin Del Hombre Al Cargo.

6. La seleccin de personal y el reclutamiento son fases de un mismo proceso que cumplen el objetivo de consecucin de recursos
humanos para la organizacin.

A. Divulgacin, De Entrada, Invitacin.


B. Comparacin, Confrontacin.
C. Clasificacin, Restrictiva.
D. Invitacin, Adecuacin, Confrontacin

7. El proceso de seleccin en la empresa no se desarrolla aisladamente hace parte de todo el sistema de Gestin de Talento Humano,
para disminuir el margen de error en este proceso se hace necesario:

A. Que Los Datos Y La Informacin Que Se Tenga Respecto Del Cargo Estn Correctamente Definidos.
B. Que Se Propongan Nuevas Caractersticas Del Puesto Segn El Candidato Seleccionado.
C. Que El Proceso Se Realice Externamente Para Evitar Filtraciones.
D. Que No Se Cuente Con Informacin Previa Para Renovar Las Funciones Del Cargo.

8. El reclutamiento es un proceso que exige una planeacin rigurosa constituida por una secuencia de tres fases.

A. Seleccin De Candidatos Adecuados.


B. Tcnicas De Reclutamiento Por Aplicar.
C. Lo Que El Mercado De RRHH Puede Ofrecerle.
D. Personas Que La Organizacin Requiere.

9. La seleccin de personal y el reclutamiento son fases de un mismo proceso que cumplen el objetivo de consecucin de recursos
humanos para la organizacin; por tanto:

A. Es Necesario Realizar Primero La Fase De Seleccin.


B. Es Necesario Realizar Primero La Fase De Reclutamiento.
C. Se Puede Realizar Una De Las Dos Fases.
D. Las Dos Fases Se Deben Realizar Al Tiempo.

10. Para efectos del proceso de seleccin de personal, la descripcin de un cargo supone:

A. Hacer Por Escrito Una Relacin De Las Calificaciones De Una Persona En El Cargo.
B. Obtener El Listado De Tareas, Funciones, Responsabilidades Y Los Riesgos De Un Cargo
C. Evaluar Los Titulares Actuales De Todos Los Cargos Y El Desempeo Deseado.
D. Planear La Operacin Y La Gestin De Un Candidato Para Un Cargo Especfico.

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11. Disear un cargo significa definir las siguientes cuatro condiciones bsicas:

A. Recursos A Utilizar, Relaciones Con Otros Niveles, Tecnologa Y Sistemas De Informacin Relacionados.
B. Informacin Confidencial, Objetivo Del Cargo, Tecnologa Y Sistemas De Informacin Y Relaciones De Nivel Jerrquico.
C. Contenido Del Cargo, Mtodo Y Procesos De Trabajo, Responsabilidad Requerida Y Autoridad Asignada.
D. Contenido Del Cargo, Responsabilidad, Autoridad Y Remuneracin Asignada.

12. El proceso de reclutamiento ofrece los insumos para el proceso de seleccin; de tal manera que se pueda realizar la seleccin del
candidato ms adecuado al cargo; teniendo en cuenta lo anterior se deben proveer:

A. Solo Los Candidatos Que Cumplan Con Los Requerimientos Del Cargo.
B. Pocas Hojas De Vida Para Que El Proceso De Seleccin No Sea Complejo.
C. Todos Los Candidatos Existentes Sin Ningn Tipo De Especificaciones.
D. Candidatos Que Cumplan Con Los Requisitos Mnimos Del Cargo.

13. En el entorno de las organizaciones, el proceso de reclutamiento no es fcil, para que ese sea eficaz se requiere:

A. Elegir Al Candidato Que Se Adecue Al Puesto Y Que El Puesto Se Adecue Al Candidato.


B. Atraer Suficiente Cantidad De Candidatos Para Abastecer De Modo Adecuado El Proceso De Seleccin.
C. Establecer Procesos Que Permitan Atraer Al Candidato Adecuado En El Menor Tiempo Posible.
D. Preocuparse Por Atraer Candidatos De Calidad Ms No Por La Cantidad.

14. El reclutamiento toma como base los datos sobre necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organizacin. Es
una actividad cuyo objetivo inmediato es:

A. Disminuir Costos En La Organizacin En Procesos De Seleccin De Candidatos


B. Realizar Un Proceso Rpido Y Econmico Para La Organizacin.
C. Atraer Candidatos De Entre Los Cuales Se Seleccionarn Los Futuros Integrantes De La Organizacin.
D. Atraer Candidatos Que Se Requieren En El Momento Para Proveer Un Puesto.

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Fecha: Mayo 15 De 2015

SELECCIN DE PERSONAL
CASO PRCTICO

Resuelva el siguiente caso prctico. El gerente de recursos humanos de Metalrgica Bajo Cauca S.A. Jaime Quintero, haba
presentado a la direccin un excelente plan de reclutamiento para tres cargos creados recientemente: un gerente del departamento
de compras, un jefe de programacin de materiales y un supervisor de compras tcnicas. Este ltimo cargo reporta al gerente del
departamento de compras, quien reporta a la direccin industrial, en tanto que el jefe de programacin de materiales est
subordinado al gerente del departamento de produccin. Los candidatos no tardaran en aparecer; sin embargo, el esfuerzo de
reclutamiento requiere intensificarse, debido a la oferta en el mercado de trabajo para esa clase de profesionales.

Jaime Quintero no tena la descripcin y el anlisis de esos cargos, porque fueron creados recientemente, y no saba cmo
recolectar la informacin al respecto para configurar las especificaciones que se exigiran a los aspirantes. Incluso no haba
pensado en que tcnicas de seleccin empleara y qu preguntara a los candidatos; tampoco haba pensado en cul sera la
secuencia del proceso de seleccin, aunque vea que era una excelente oportunidad para demostrar a los directores su capacidad
de planear y llevar a cabo un buen trabajo. Sin embargo, cmo presentar y detallar el asunto?

Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. McGraw Hill.

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JORNADA AMPLIADA

http://www.youtube.com/watch?v=W_Y-b4vX5ZE para la clase.


http://paradigmasdemitierrahuacho.blogspot.com/2013/08/aprendiendo-economia-con-las-historietas.html
http://construyamos.info/varios/cursoonline_2/sco01/media/swf/1_screen_05.swf
https://es.scribd.com/doc/225184448/Respuestas-Gestion-de-Talento-Humano