DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

Las organizaciones se creaban pensando que duraran para siempre, como si estuvieran
listas y terminadas y fueran perfectas y no necesitaran mejoras ni ajustes con el transcurso
del tiempo. Las principales caractersticas del modelo mecanicista y tradicional eran:
mando centralizado en razn de la jerarqua y control externo y absoluto del desempeo
de las personas; puestos definitivos con atribuciones estrictamente delimitadas y tareas
simples y repetitivas; reglas y reglamentos para establecer el orden y la eficiencia;
departamentos funcionales con objetivos especficos y una orientacin a la
especializacin; un modelo esttico y conservador, en el cual no se prevea ningn cambio
ni flexibilidad. Era como si el mundo no sufriera cambios. Pero los tiempos cambiaron y
hoy, en plena era del conocimiento y de globalizacin del mundo de los negocios, el
creciente cambio y la inestabilidad del entorno han puesto en jaque al antiguo modelo
rgido y definitivo de organizacin.

De acuerdo a ello el autor hace una comparacin entre el ambiente estable y el ambiente
cambiante.

AMBIENTE ESTABLE Y AMBIENTE INESTABLE E

PREVISIBLE
Las demandas del producto o del
servicio que ofrece la
organizacin son estables y
previsibles. El ciclo de vida del
producto es largo.
Los competidores no cambian sus
estrategias ni sus productos o
servicios.
La innovacin tecnolgica y el
desarrollo de nuevos productos
son lentos y evolutivos. La
necesidad de cambios en los
productos/servicios se puede
prever anticipadamente.
Las polticas gubernamentales
cambian poco en cuanto a la
regulacin y los impuestos de la
industria.
Una oleada de reorganizaciones
IMPREVISIBLE
Las demandas del producto o
servicio que ofrece la organizacin
cambian drsticamente, porque los
competidores introducen
productos mejorados.
Los competidores hacen cambios
sbitos e inesperados en sus
estrategias y en sus
productos/servicios.
La innovacin tecnolgica y el
desarrollo de nuevos productos
son rpidos e intensos. Las
organizaciones invierten en
investigacin y desarrollo para
lograr innovar constantemente.
Las polticas gubernamentales
cambian rpidamente en cuanto a
la regulacin y los impuestos para
ir de la mano con la oleada de
nuevos productos/servicios que
introducen las empresas.
Las grandes organizaciones dejaron a un lado el organigrama tradicional y empezaron a
innovar en trminos de estructura organizacional y de organizacin del trabajo. No lo
hicieron por ostentar una estructura moderna, sino por la imperiosa necesidad de volverse
ms giles, flexibles, innovadoras y rpidas.
Las personas dejaron de ser un recurso productivo, o mero agente pasivo de la
administracin, para volverse un agente activo y proactivo del negocio.

Comentario del grupo: en esta fase los dirigentes de las organizaciones empezaron a
sacar provecho de los conocimientos que posee cada persona, relacionndose
directamente con los clientes, dejando de lado la jerarqua de la organizacin al cual
siempre estaban inmersos.
LA ADMINISTRACIN DEL CONOCIMIENTO
La administracin del conocimiento es el proceso mediante el cual las organizaciones
generan valor a partir de su capital o sus activos intelectuales, cuando hablamos de
generar valor implican a que los colaboradores, los administradores y los dirigentes deben
aprovechar y compartir los activos intelectuales. El conocimiento es la base del capital
intelectual de las organizaciones.
El capital intelectual representa el inventario de los conocimientos generados por la
organizacin y se expresa como:
Tecnologa: patentes, procesos, productos y servicios.
Informacin: conocimiento de los clientes, proveedores, competidores, entorno,
oportunidades e investigacin.
Habilidades desarrolladas por los colaboradores.
Solucin de problemas en equipo, comunicacin, administracin de conflictos,
desarrollo de inteligencia.
Todo lo anterior se une y orienta a crear valor agregado de forma continua para todos los
miembros de la institucin. En pocas palabras, es la suma de lo que saben todos los
elementos de una organizacin y que le proporciona una ventaja competitiva en el
mercado y para su futuro.
La administracin del conocimiento busca identificar lo que se sabe o lo que se debe saber
dentro de la organizacin. Significa crear, captar, archivar, organizar, sistematizar,
difundir y aplicar el conocimiento, la informacin y la experiencia entre los colaboradores
que tienen intereses y necesidades similares a efecto de crear innovaciones y generar
rendimientos. En resumen, la administracin del conocimiento est ligada a la decisin
de cul es el conocimiento relevante para la organizacin y que sirve para sus propsitos
y proporciona resultados. La administracin del conocimiento se refiere mucho ms a las
personas, las relaciones de trabajo y la comunicacin. En realidad, es una filosofa
administrativa que combina las buenas prcticas de la administracin propositiva del
conocimiento con una cultura de aprendizaje organizacional que tiene por objeto mejorar
el desempeo de los negocios.
DESAFOS DE LA ADMINISTRACIN DEL CONOCIMIENTO
Los tres desafos principales de la administracin del conocimiento son:
1. Crear una infraestructura administrativa del conocimiento. Esta tarea implica la
construccin de redes, bancos de datos, estaciones de trabajo, etc.
2. Construir una cultura del conocimiento. Derribar barreras y crear mecanismos
para el desarrollo y el mantenimiento del conocimiento en los distintos
departamentos de la organizacin.
3. Administrar resultados. Para saber cul es la forma de administrar el conocimiento
que ayude ms a producir o a ahorrar dinero y a documentar el impacto
econmico.
TIPOS DE CONOCIMIENTO
El conocimiento explcito: Cuando es objetivo, cuando se describe con claridad y
se codifica en documentos, prcticas y capacitacin. Toda la documentacin, los
modelos de negocios, los proyectos, los procedimientos y los mtodos son
ejemplos de conocimiento explcito, o que se puede comunicar y transmitir.

El conocimiento tcito: Es sumamente subjetivo, difcil de comunicar, registrar,

documentar o ensear a otros, porque est en el individuo y en su manera de
interpretar la realidad.
NIVELES DE LA ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO

Nivel 3 Aumenta el conocimiento tcnico de la

organizacin
Inteligencia Funciona como apoyo del desempeo
organizacional Interacta con bancos de datos de las operaciones
Ayuda a construir redes de especialistas

Nivel 2 Capta y distribuye especializacin

Promueve la administracin de la informacin
Crear, compartir y
administrar en tiempo real
Ayuda a la comunicacin y la colaboracin
la informacin
Apoya la creacin de nuevos contenidos

Nivel 1
Brinda acceso y permite la distribucin
Administrar la
Los documentos son archivados en lnea
documentacin

CREATIVIDAD E INNOVACIN
Concepto: La creatividad es la aplicacin del ingenio y de la imaginacin para presentar
una nueva idea, un enfoque diferente o una nueva solucin para un problema. Es esencial
en las organizaciones que enfrentan demandas de un entorno inestable y cambiante. La
creatividad es la base del cambio constructivo y su aspecto ms importante se llama
innovacin.
La innovacin es el proceso para crear nuevas ideas y ponerlas en prctica. Es el acto de
converger en nuevas ideas para aplicaciones concretas en una situacin. En las
organizaciones esas aplicaciones concretas se presentan de dos formas:
La innovacin de procesos: La creacin de nuevas maneras de hacer las cosas,
La innovacin de productos: Deriva en la creacin de productos o servicios
nuevos o mejorados.
LOS CAMINOS DE LA INNOVACION

INNOVAR

CREAR

IMAGINAR

VARIAR

PENSAR

El proceso de innovacin
Los profundos cambios tecnolgicos, econmicos, polticos y sociales son las grandes
caractersticas del mundo actual. Estas condiciones de cambio y de transformacin
influyen enormemente en las organizaciones. En ellas, los administradores se deben
ocupar de estimular, apoyar y alcanzar la innovacin por medio de las personas.
El proceso de innovacin ocurre en cuatro etapas:
1. La creacin de ideas: Proporciona nuevas formas de conocimiento en razn de
descubrimientos, extensiones de conocimientos actuales o creatividad espontnea
por la inventiva de las personas y la comunicacin con otras.
2. La experimentacin inicial: Cuando las ideas son probadas por primera vez, en
forma de conceptos, de prototipos o de muestras, en discusiones con otras
personas, clientes, consumidores o tcnicos.
3. Determinacin de la viabilidad: La viabilidad y el valor financiero de las ideas
deben ser examinados mediante estudios formales que identifican los costos y los
beneficios potenciales, as como los mercados y las aplicaciones potenciales.
 4. Aplicacin final: Se presenta cuando el nuevo producto finalmente se
comercializa y cuando se pone a la venta en el mercado abierto o cuando el nuevo
proceso es implantado como parte de la rutina normal de las operaciones.

CAMBIO ORGANIZACIONAL
El cambio es un aspecto esencial para la creatividad y la innovacin en las organizaciones
de hoy.23 El cambio est en todas partes: en las organizaciones, en las personas, en los
clientes, en los productos y servicios, en la tecnologa, en el tiempo y en el clima.
El proceso de cambio
El cambio implica transformacin, interrupcin, perturbacin o ruptura, dependiendo de
su intensidad. Constituye un proceso compuesto por tres etapas: descongelacin, cambio
y recongelacin.
1. La descongelacin: se refiere a la fase inicial del cambio, en la cual las viejas ideas
y prcticas son derretidas, abandonadas y desaprendidas. Representa la abdicacin
de la pauta actual de comportamiento, para sustituirla por una nueva. Si no hubiera
descongelacin, la tendencia sera volver a la pauta habitual de comportamiento.
La descongelacin significa que se comprendi la necesidad de cambiar.
2. Cambio: Es la etapa en la cual se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas
ideas y prcticas. Ocurre cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores
y comportamientos. El cambio implica dos aspectos.
La identificacin (el proceso mediante el cual las personas perciben la
eficacia de la nueva actitud o comportamiento y la aceptan)
La Interiorizacin (el proceso mediante el cual las personas empiezan a
observar las nuevas actitudes y comportamientos como parte de su pauta
normal de comportamiento).
3. La recongelacin: Es la etapa final, cuando las nuevas ideas y prcticas se
incorporan definitivamente al comportamiento. Significa la incorporacin de una
nueva pauta de comportamiento, de modo que se en la nueva norma. La
recongelacin significa que la pauta aprendida forma parte de la prctica actual y
se convierte en la nueva pauta de comportamiento que adopta la persona.
 DESCONGELACIN CAMBIO RECONGELACION
Crear el sentimiento de Implantar el cambio Estabilizar el cambio
que se necesita un cambio
Por medio de: Por medio de: Por medio de:
Incentivos para la Identificacin de Creacin de
creatividad y la comportamientos aceptacin y de
innovacin, los nuevos y ms continuidad de los
riesgos y los eficaces. nuevos
errores. Eleccin de comportamientos.
Buenas relaciones cambios adecuados Estmulo y apoyo
con las personas para las tareas, las necesarios para los
involucradas. personas, la cultura, cambios.
Ayuda a las la tecnologa y/o la Uso de
personas que tienen estructura. recompensas
un comportamiento Accin para poner contingentes del
poco eficaz. en prctica los desempeo y del
Minimizacin de cambios. refuerzo positivo.
las resistencias al
cambio que se
manifiestan.
Fases del proceso de cambio.

ADMINISTRACIN DEL CAMBIO

La mayor parte de las organizaciones entiende, equivocadamente, que administrar los
cambios significa hacer pequeas modificaciones triviales en algunos asuntos
problemticos, con el propsito de conciliar situaciones o de corregir errores. Falso! La
administracin del cambio organizacional tiene un significado extremadamente amplio y
sistmico.
DESARROLLO DE PERSONAS
El desarrollo de las personas se relaciona ms con la educacin y con la orientacin hacia
el futuro, El desarrollo est ms enfocado hacia el crecimiento personal del empleado y
se orienta hacia la carrera futura y no se fija slo en el puesto actual.
Hoy, las organizaciones exigen que todas las personas cuenten con nuevas habilidades,
conocimientos y competencias.
Mtodos para el desarrollo de personas
Existen muchos mtodos para el desarrollo de las personas, as como tcnicas para
desenvolver las habilidades personales dentro del trabajo (como la rotacin de puestos,
los puestos de asesora y la asignacin de comisiones)
1. La rotacin de puestos. Significa hacer que las personas pasen por varios puestos
en la organizacin con la intencin de expandir sus habilidades, conocimientos y
capacidades. La rotacin de puestos ser vertical u horizontal. La rotacin vertical
significa que la persona es ascendida provisionalmente a un puesto ms complejo.
La rotacin horizontal funciona como una transferencia lateral de corto plazo y
tiene por objeto que la persona absorba conocimientos y experiencias de igual
complejidad.
2. Puestos de asesora. Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la
oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes reas de la organizacin,
bajo la supervisin de un gerente exitoso.
3. Aprendizaje prctico. Es una tcnica de capacitacin que permite a la persona
dedicarse, de tiempo completo, al trabajo de analizar y resolver problemas de
ciertos proyectos o de otros departamentos.
4. Asignacin de comisiones. Significa brindar a la persona la oportunidad de
participar en comisiones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones,
aprende al observar a otros e investiga problemas especficos de la organizacin.
5. Participacin en cursos y seminarios externos. Es una forma tradicional de
desarrollo por cursos formales, clases y seminarios. Brinda la oportunidad de
adquirir nuevos conocimientos y de desarrollar habilidades conceptuales y
analticas.
6. Capacitacin fuera de la empresa. Una tendencia reciente es utilizar capacitacin
externa, muchas veces relacionada con la bsqueda de nuevos conocimientos,
actitudes y comportamientos que no existen dentro de la organizacin y que se
deben obtener fuera de ella.
7. Estudio de casos. Es un mtodo de desarrollo que presenta a la persona una
descripcin escrita de un problema organizacional que debe analizar y resolver.
Se trata de una tcnica que permite diagnosticar un problema real y presentar
alternativas para su solucin, desarrolla habilidades para el anlisis, la
comunicacin y la persuasin.
8. Juegos de empresas. Son tcnicas de desarrollo en las que equipos de trabajadores
o de administradores compiten entre s y toman decisiones computarizadas en
situaciones empresariales, reales o simuladas.
ORIENTACIN AL PERSONAL
En lo que respecta a la orientacin del personal tenemos:
1. La asesora individual de carreras: Ayuda a cada colaborador a examinar sus
aspiraciones para su carrera.
2. Los servicios de informacin para los colaboradores: sirven para ofrecerles
informacin respecto de las oportunidades internas. Entre ellas tenemos:
Los sistemas de informacin sobre oportunidades de vacantes.
Los inventarios de habilidades, o banco de talentos.
Los mapas de las carreras.
El centro de recursos para la carrera.