REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

M.P.P.P. EDUCACION UNIVERSITARIA

ALDEA UNIVERSITARIA GRAN COLOMBIA
FUNDACION MISION SUCRE
ADMINISTRACION TRIMESTRE 2-1
U. C.: Talento Humano
Profesor: Carlos Marquez

Tcnicas Y Herramientas De
Prediccin Talento Humano

Rosales Judith Mara 6.106.348

Herrera Becerra Lilian Pamela 12.484.785
Duarte Gonzalez Barbara Lisbeth 21.092.282

Septiembre 2013
 ndice

ndice i
Introduccin ii
Tcnicas y Herramientas de prediccin del Talento Humano 1
Tcnicas para pronosticar las necesidades del talento Humano: 1
Tcnicas Basadas en la Experiencia 2
Tcnicas Basadas en Tendencias. 4
Tcnicas Basadas en Otros Factores. 8
Conclusin 12
Bibliografa 13

i
 Introduccin

Este trabajo esta destinado a ofrecer una visin simple de las tcnicas
utilizadas para predecir las necesidades en cuanto a talento Humano se refiere en una
organizacin, las cuales pueden variar de acuerdo a la experiencia y tcnicas que
maneje el departamento anteriormente llamado recurso Humanos y que en la
actualidad tiende a llamarse Departamento de Talento Humano.

ii
Tcnicas y Herramientas de prediccin del Talento Humano

La determinacin de las necesidades del talento humano de una organizacin

consiste en identificar los puestos de trabajo, las habilidades y el conocimiento
requerido por los puestos de trabajo y el nivel de desempeo de la fuerza laboral
actual. Con estos datos, se puede prever la contratacin o la reorganizacin de
necesidades tanto a corto como a largo plazo. La previsin de mtodos tpicamente
incluye el uso de los datos del pasado para predecir el futuro personal. Adems, las
organizaciones pueden utilizar tcnicas de estudio, la evaluacin comparativa y
modelos para estimar el nmero de trabajadores. Utiliza diversos mtodos y coteja tus
resultados para obtener los resultados ms precisos.
La previsin de las necesidades de recursos humanos de la organizacin puede
hacerse aplicando varios mtodos, unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera
las tcnicas ms complejas son totalmente precisas. Independientemente del mtodo
utilizado, las previsiones representan aproximaciones y no deben considerarse como
valores absolutos.
Los mtodos utilizados pueden ser de carcter estimativo (por ejemplo: mtodo de
estimaciones de la gerencia y mtodo Delphi) o de base matemtica.

Los mtodos matemticos son de carcter estadstico o de modelizacin.

Tcnicas para pronosticar las necesidades del talento Humano:

1
Tcnicas Basadas en la Experiencia.

Estas tcnicas se apoyan en el juicio de las personas con conocimiento y

visin amplios principalmente sobre las futuras necesidades de recursos humanos.
Puesto que la mayora de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los
gerentes de lnea, las personas a cargo deben planear los recursos de personal
mediante un diseo que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.
En la mayora de las organizaciones pequeas, es el director o gerente de
personal quienes conocen toda la informacin que se necesita. En organizaciones
mucho ms grandes, el mtodo ms sencillo consiste en la consulta directa a los
gerentes.

1.- Estimaciones de la Gerencia.

Son los propios gerentes los que realizan estimaciones de las necesidades
futuras de personal, basndose principalmente en la experiencia. Estas estimaciones
pueden proceder de la alta gerencia y comunicarse a los niveles inferiores, o bien de
directivos de menor rango que las comunican a sus superiores para su revisin, o una
combinacin de ambas modalidades.
Esto simplemente significa sentarse a pensar en los desarrollos y en las cargas
de trabajo futuros y decidir cuantas y qu clase personas necesita. El juicio puede
basarse en reglas elementales de la relacin entre los niveles de actividad y el
requerimiento de personal, adems de una evaluacin general del impacto de los
desarrollos tecnolgicos y de otras clases en las necesidades de los recursos humanos.
Este es esencialmente un trabajo de adivinacin.

2.- Tcnica Delphi.

En esta tcnica se constituye un panel de expertos y se pide a cada uno de los

miembros que haga una estimacin independiente de la demanda futura, junto con los

2
correspondientes supuestos.
Posteriormente, un intermediario presenta las estimaciones y supuestos de
cada experto a los dems y les permite revisan sus posiciones si lo desean. Este
proceso contina hasta que se alcanza el consenso.
Los clculos de los grupos de expertos y gerentes de lnea son analizados
mediante la intermediacin del departamento de recursos humanos, quienes resumen
las respuestas para ser expuestas a los gerentes y as obtener una retroalimentacin
Pueden presentarse opiniones contrarias y peticiones contradictorias, al repetirse este
procedimiento (por lo menos tres veces) se suele encontrar que la opinin de los
gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos
mismos van percibiendo mejor sus necesidades.

3.- Planificacin Vinculante de la Planilla.

La Planificacin Vinculante de la Planilla (PVP) es un mtodo reciente de

planificacin de recursos humanos, est dirigida s hacer reflexionar a los directivos y
a sus subordinados sobre la planificacin de los recursos humanos y a conseguir su
participacin en ella. Su ventaja se basa en que ofrece n enfoque sistmico de la
planificacin de recursos humanos. Este mtodo genera tres documentos, que ofrecen
la siguiente informacin:
Disponibilidad de empleados y posibilidades de ascenso y colocacin de cada
uno de ellos. |
Demanda de la organizacin, derivada de los nuevos puestos, de la rotacin
del empleo y de las vacantes previstas.
Equilibrio o situacin de la oferta en relacin con la demanda, con indicacin
del nombre, puesto y lugar de todos los empleados
disponibles para ascenso.

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4.- Anlisis de Disponibilidades.

Esta es una herramienta para la planificacin de recursos humanos. Se basa en

dos premisas fundamentales:
Una organizacin es vital, desde el punto de vista de los recursos humanos, cuando
cuenta con personas dotadas de alto potencial de ascenso, ahora o en el futuro, y con
reservas identificadas aptas para sustituirlas.
Una organizacin se halla estancada cuando no cuenta con empleados que
puedan ser ascendidos ni se han identificado reservas que sustituyan a los actuales
titulares.
El resultado final del anlisis de disponibilidades es un ndice de vitalidad de la
organizacin (IVO), que puede usarse como medida general de la vitalidad de sus
recursos humanos. Se calcula a partir del nmero de personas adecuadas para ser
ascendidas y del nmero de reservas disponibles.

5.- Anlisis de Capacidades/Experiencia.

Es necesario realizar una cuidadosa evaluacin de los cambios futuros que se

deriven de los planes estratgicos de la empresa, en el conjunto de capacidades y
habilidad actuales, en la medida en que los desarrollo de producto y mercado
proyectados y la introduccin de nueva tecnologa que afecte el tipo de personal
necesario. Es importante revisar todos los aspectos del plan corporativo para evaluar
sus implicaciones en el empleo de recursos humanos.

Tcnicas Basadas en Tendencias.

1.- Por Necesidades Futuras.

Esta manera de evaluar las cantidades requeridas es ms sistemtica que las

anteriores. Se la hace estudiando las razones existentes entre niveles de actividad y

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nmero de empleados o entre las cantidades de dos tipos de empleados, proyectando
luego las necesidades futuras en funcin de los cambios en niveles primarios de
actividad o en el nmero de empleados.
Dentro de esta actividad puede determinarse si habr o no aumento de la
productividad que obedezca a nueva tecnologa y mejores mtodos de trabajo. En la
proyeccin debe preverse esa clase de cambios, y cualquier factor que pueda
aumentar la complejidad del trabajo y reducir las cantidades la cantidad de tareas que
pueda manejar una persona. Siempre que sea posible.

2.- Estudio de Trabajo.

La mejor forma de preparar las proyecciones de la demanda es basarlas en el

estudio de trabajo. Esto implica el uso de tcnicas de medicin de trabajo que
indiquen en cuanto tiempo se deber realizar una operacin o grupo de operaciones y
obtener el nmero requerido de trabajadores, dando margen para tiempos de
descanso, fatiga, ausencia y enfermedad. Entonces pueden producirse estndares de
trabajo, despus las cantidades necesarias se calculan aplicando esos estndares a los
volmenes de trabajo proyectados.
Para funciones de oficina, en las que se haya aplicado la medicin del trabajo,
es posible adoptar el mismo mtodo de relacionar los niveles de actividad con el
estndar de horas y derivar una cifra de horas planeadas, para luego hacerse la
conversin al nmero de funcionarios requeridos.
En aquellas reas de la empresa en la que es difcil producir estndares confiables de
trabajo, se pueden desarrollar estndares conceptuales para esas actividades, pero en
su mayora estos no son del todo confiables. La mejor manera de abordar el clculo
para esas funciones es utilizar la proyeccin de la tendencia de las proporciones que
se refiere a la cantidad de trabajadores directos calculada por estndares de medicin
del trabajo.

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3.- Extrapolacin.

Mediante esta tcnica se proyectan o prolongan las tendencias del pasado. Por
ejemplo, si el promedio de contratacin de obreros de planta ha sido de 20 obreros
mensuales, la extrapolacin de esa tendencia significar en el futuro una necesidad de
240 obreros en el lapso de un ao.

4.- Indexacin.

Es uno de los mtodos ms tiles para calcular las necesidades futuras de

empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un
ndice determinado. Por ejemplo, uno de los ndices ms utilizados es la relacin de
empleados en las reas de produccin y las cifras de ventas, en efectivo o unidades.
Los mtodos de extrapolacin e indexacin son aproximaciones muy generales y a
corto plazo, puesto que consideran que las demandas permanecern constantes, lo
cual ocurre en muy pocas ocasiones.
Por otra parte, estos mtodos tambin son muy imprecisos en cuanto a las
proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones.

5.- Mtodos Estadsticos.

Los procedimientos estadsticos utilizan datos histricos para proyectar la

demanda futura. Los procesos de modelizacin pueden ofrecer una representacin
simplificada de las demandas de recursos humanos de toda la organizacin.
Alterando los datos de entrada pueden contrastarse las necesidades de recursos
humanos en diferentes escenarios de demanda.
Entre las tcnicas estadsticas de modelizacin utilizadas para la previsin de las
necesidades de recursos humanos., tenemos las siguientes:

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A.- Anlisis de Series Temporales.

Se utilizan niveles histricos de personal (en lugar de indicadores de carga de

trabajo) para proyecta las necesidades futuras de los recursos humanos. Se estudian
los niveles histricos de personal para aislar las variaciones estacionales y cclicas, las
tendencias a largo plazo y los movimientos aleatorios. A continuacin se extrapolan o
proyectan las tendencias a largo plazo utilizando una media mvil, un suavizado
exponencial o la tcnica de regresin.

B.- Ratios de Personal.

Se examinan los datos pasados de personal para determinar las relaciones

histricas entre el nmero de empleados en diversos puestos o categoras de puestos.
A continuacin se utiliza el anlisis de regresin o ratios de productividad para
proyectar las necesidades totales o de grupos claves de recursos humanos y se utilizan
los ratios de personal para asignar necesidades totales a diversas categoras de puestos
o para estimar necesidades de grupos no claves.

C.- Ratios de Productividad.

Se utilizan datos histricos para examinar los niveles histricos de un ndice

de productividad.
Carga de Trabajo
P = ------------------------
Nmero de Personas
Si se encuentran relaciones constantes o sistemticas, pueden calcularse las
necesidades de recursos humanos dividiendo las cargas previstas de trabajo entre P.

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D.- Anlisis de Regresin.

Se examinan los niveles histricos de varios indicadores de carga de trabajo,

como ventas, niveles de produccin y valor aadido, para hallar relaciones
estadsticas con los niveles de personal. Cuando se encuentran relaciones
suficientemente fuertes, se obtiene un modelo de regresin (o de regresin mltiple).
Los niveles previstos de los indicadores mantenidos se pasan al modelo resultante y
se utilizan para calcular el nivel asociado de necesidades de recursos humanos.
Los modelos de regresin presentan la ventaja de sensibilidad a los cambios en la
orientacin de la organizacin, lo cual permite identificar la necesidad de reasignar
personal o de modificar los niveles de dotacin. Los modelos de regresin dan buenos
resultados cuando se utilizan con empresas que operan en un entorno estable.

Tcnicas Basadas en Otros Factores.

1.- Anlisis de Presupuesto y Planeacin.

Las organizaciones que necesitan planeacin de recursos humanos por lo

general elaboran presupuestos detallados y planes a corto y largo plazo.
Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras
para contratar ms personal o probablemente reducirlo en algunas reas.
Conjuntamente las extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo, estos datos
pueden proporcionar clculos a corto plazo. Los clculos a largo plazo pueden
derivarse de los presupuestos a dos, cuatro o cinco aos.

2.- Nuevas Operaciones.

Cuando las operaciones nuevas complican la planeacin de contrataciones, se

puede emplear el anlisis de nuevas operaciones. Este anlisis requiere que se
calculen las necesidades de recursos humanos en comparacin con otras empresas

8
que tienen operaciones similares.

3.- Modelos Computacionales.

Las tcnicas ms avanzadas implican el uso de computadoras, esos modelos

son una serie de frmulas matemticas que emplean simultneamente la
extrapolacin, la indexacin, los resultados de sondeos y encuestas y los clculos en
las fuerzas de trabajo. Su actualizacin debe ser peridica para que la informacin
resultante sea efectiva.
Histricamente, las previsiones estimativas se han utilizado con mayor
frecuencia que las de base matemtica. Son ms sencillas y no suelen requerir anlisis
complicados. Sin embargo, con el creciente uso de ordenadores los mtodos de base
matemtica estn comenzando a ser utilizados con mayor frecuencia.
El grado en que una organizacin ha usado cualquiera de las aplicaciones que le
ofrece un computador, variar de acuerdo con su tamao y complejidad, y con la
importancia que le d a basar las decisiones en informacin precisa y rpidamente
disponible.
Antes de elegir el sistema se requiere un anlisis costo-beneficio. El sistema a
utilizarse deber ser flexible y susceptible a ampliarse.
Grado de Complejidad en el pronstico de las necesidades del Talento Humano.
Para la determinacin de cul o qu tipo de personal la empresa u organizacin
requiere para su eficaz funcionamiento deben plantearse las siguientes pregunta De
qu manera se planeara cubrir las vacantes que inevitablemente surgen en una
organizacin? Se podra esperar a que surgiera la vacante y luego tratar de cubrirla lo
mejor posible. La mayora de los gerentes utilizan este sistema y tal vez es lo
suficientemente eficaz en organizaciones pequeas. Sin embargo, para empresas ms
grandes (y para gerentes que desean evitar problemas y errores de ltimo minuto)
vale la pena hacer algo de planeacin y proyecciones.
No obstante, es conveniente recordar que para que tenga valor, la planeacin
de personal tiene que ser integrada tanto interna como externamente. Internamente los

9
planes para el reclutamiento, seleccin, colocacin, capacitacin y evaluacin deben
ser desarrollados en forma tal que, por ejemplo los planes de capacitacin de la
organizacin reflejen sus planes para reclutar y seleccionar nuevos empleados.
Externamente, los planes de personal deben estar integrados con el proceso general de
planeacin de la organizacin, ya que los planes para incursionar (o no) nuevas
plantas, o para reducir el nivel de actividad tiene implicaciones importantes en la
mano de obra, por ejemplo, en trminos de reclutamiento y capacitacin. Los planes
de personal (como cualquier buen plan) se construyen sobre la base de principios,
suposiciones bsicas sobre el futuro, y el propsito de proyectar es desarrollar estos
principios bsicos. Si lo que se planea son los requerimientos de personal
generalmente se necesitarn tres conjuntos de pronsticos: uno para los
requerimientos de personal; otro para el suministro de candidatos externos; y otro
para los candidatos internos disponibles.
El personal de una organizacin constituye su recurso ms importante y el que
slo puede ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento ms efectivos.
Como se necesita mucho tiempo de anticipacin para reclutar, seleccionar y
desarrollar a los empleados para que se prevean las vacantes con la mayor
anticipacin posible. En forma similar, cuando va a eliminarse puestos, este hecho
debe hacerse saber con la debida anticipacin para permitir a los empleados afectados
el ser retenidos y reasignados, si es posible, a otros puestos, con el fin de que pueda
mantenerse una fuerza de trabajo eficiente y estable. "La anticipacin de los cambios
en las necesidades de potencial humano para puestos especficos forma parte de la
planeacin de recursos humanos".
En una empresa privada, tal planeacin implica tambin formular planes
efectivos para ventas, inventarios y produccin, ya que es la demanda de los
productos o servicios de la empresa la que determina el nmero y las calificaciones
del personal que sta vaya a emplear.
En las oficinas gubernamentales y en otras organizaciones no lucrativas los
requerimientos de personal estn determinados por el volumen de servicios o de otros
trabajos que se espera que la organizacin proporcione al pblico.

10
 Los pronsticos traducen las causas de la demanda a clculos especficos, a
corto y largo plazos. Los planes a largo plazo son por necesidad clculos de
necesidades probables. Sin embargo, a medida que se conocen mejor las causas de la
demanda y las tcnicas de prediccin, los clculos se hacen ms precisos.
Los planes a corto plazo son ms especficos y pueden asumir la forma de un
cuadro de contrataciones (que es una lista de necesidades de contratacin a corto
plazo, es decir, no ms de 1 ao). Puede componerse de cifras especficas o de niveles
aproximados de necesidad. Son aproximaciones de gran utilidad, permiten a los
especialistas en personal afrontar las necesidades ms inmediatas, e indirectamente
constituyen un instrumento de gran valor para mantener la imagen del departamento
en un grado ptimo de eficiencia.
Cuando cuentan con clculos especficos de las necesidades futuras de
recursos humanos, los especialistas en personal pueden actuar de manera ms activa y
sistmica.
Toda organizacin debe identificar sus necesidades de personal a corto plazo
(1 ao) y largo plazo (5 aos), con lo cual el proceso de planificacin se hace
necesario. Lo cual permitir alcanzar ventajas como: reduccin de costos en las
contrataciones, mejorar las bases de datos de personal contratado y de posibles
contrataciones, mejorar la utilizacin del personal y empalmar los objetivos generales
de la empresa con los de recursos humanos.
Existen varios factores que influyen en el plan de necesidades del talento
humanos, el ms significativo es el plan estratgico de la empresa, ya que a travs de
l se fijan los objetivos a largo plazo y estos objetivos marcan el nmero de
empleados y las caractersticas que debern tener. Otro factor que incide es el
presupuesto, los recortes de presupuesto hacen que vare el nmero o el tipo de
empleados.

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 Conclusin

Las tcnicas y herramientas utilizadas para la prediccin del talento humano

son variadas y ofrecen a las organizaciones los medios para una efectiva
administracin de todo lo relacionado con su personal, ofrecindole un control de
movimientos futuros.

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 Bibliografa

Rodolfo Caldera Meja. (2004). Planeacin Estratgica De Recursos Humanos.

Conceptos y Teora Sobre Planeacin Efectiva De Recursos Humanos. Universidad
Politcnica De Nicaragua. Extrado El 28 De Septiembre Del 2013 Desde
http://www.piguonline.com/portal/pdfs/gestionRRHH/planeacionestrategicaderecurso
shumanos.pdf

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