UNIVERSIDAD DE CIENCIAS Y ARTES DE

CHIAPAS
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES

DIPLOMADO EN
DIRECCIN ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO

MDULO 1
TENDENCIAS ACTUALES EN LA DIRECCIN DEL CAPITAL HUMANO

ACTIVIDAD FINAL:

APLICACIN DE LAS NUEVAS TENDENCIAS A LOS PROCESOS DE

GESTIN DE CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES DE
NUESTRO PAS Y/O NUESTRO ESTADO.

ALUMNA:
CLAUDIA VANESA HERNNDEZ CASTRO
YESSICA YANNIN SNCHEZ GUZMAN

PROFESOR QUE IMPARTE

MTRO. MARTN DE J. OVALLE SOSA

TUXTLA GUTIRREZ CHIAPAS, 03 DE SEPTIEMBRE DE 2017

 INTRODUCCION

En el ao que est por delante, las organizaciones globales estn

emprendiendo un rediseo organizacional, atendiendo la experiencia del
empleado, e invirtiendo las jerarquas de liderazgo tradicionales. Estas son sus
principales prioridades de manera que puedan competir, innovar, y prosperar en
un ecosistema de negocios cada vez ms complejo.
Todas estas tendencias implican una reinvencin de las reas de gestin de
personas, un proceso de cambio que muchas ya han iniciado. El tamao y el
desarrollo de cada organizacin marcar cmo debe afrontar esta evolucin, en
la que la relacin entre empresa y empleado est cambiando a marchas
forzadas. Est claro que la incorporacin al mercado laboral de las nuevas
generaciones est acelerando este cambio, pero tampoco pueden dejarse de
lado las aspiraciones, que tambin deben ser atrados a este nuevo paradigma
de relaciones en el que se embarcan sus compaas. Todos los talentos suman.
Este trabajo abarca las nuevas tendencias que empresas que se estn
integrando al nuevo concepto de reinvencin que empieza hoy en dia.
La aplicacin de las nuevas tendencias a los procesos de
Gestin de Capital Humano en las organizaciones de nuestro
pas y/o nuestro estado.

Las nuevas tendencias dentro de la empresa han dado muchos cambios dentro
y fuera de la empresa, si antes un empresario solo se preocupaba por generar
sus ganancias; hoy en da tiene que preocuparse hasta por lo ms mnimo, ya
que todo lo que lo rodea es importante dentro de la empresa. Aunque las
empresas no andado un giro completamente al cambio, por lo menos en
algunos procesos de la gestin del capital humano si ha modificado.
Para Agudelo (1994):

gestionar los recursos humanos es orientar al personal para que acte en

concordancia con los planes trazados, como tal, gestionar es guiar a los
recursos humanos para que adopten aquellos comportamientos y realicen
aquellas acciones requeridas para alcanzar las metas trazadas por los
directivos del ms alto nivel.

A continuacin, se describirn los 6 procesos del capital humano y si dentro de

la empresa estos procesos han tenido algn cambio:

1.- proceso de integracin:

La admisin de personas es el proceso de atraccin de candidatos calicados
para un cargo, est relacionada con dos aspectos claves: reclutamiento y
seleccin del personal.

Para Chiavenato (2007) es:

a) Dnde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro o fuera de la organizacin),

en qu condiciones y cmo reclutar (tcnicas o medios de reclutamiento que
prefiere la organizacin para abordar el mercado de recursos humanos) los
recursos humanos necesarios para la organizacin.
b) Criterios de seleccin de recursos humanos y estndares de calidad para la
admisin, en cuanto a aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y potencial
de desarrollo, que tengan en cuenta el universo de puestos dentro de la
organizacin.
c) Cmo socializar a los nuevos participantes al ambiente interno de la
organizacin, con rapidez y eficacia. (p.121).
Es importante reconocer que los procesos de admisin de personal varan en
las organizaciones, algunas utilizan procesos tradicionales ya superados,
mientras otras recurren a procesos avanzados y sofisticados, para escoger y
traer personas que formen parte del personal que la integra, cumpliendo con el
proceso.
Por ejemplo en la empresa CINEPOLIS innovaron su manera de reclutar
atreves de las redes sociales, o paginas laborales, y pueden ser contratados en
cualquiera de las sucursales dentro y fuera del pas, esta es una tendencia de
calidad humana, aunque su proceso de seleccin es el mismo procedimiento
donde tiene contacto con las personas de manera personal.

2. Polticas de organizacin de recursos humanos

Segn Chiavenato (2007):

a) Cmo determinar los requisitos bsicos del personal (requisitos

intelectuales, fsicos, etc.), para el desempeo de las tareas y obligaciones del
universo de puestos de la organizacin.
b) Criterios de planeacin, colocacin y movimiento interno de los recursos
humanos, que consideren la posicin inicial y el plan de carrera, que definan las
alternativas de posibilidades futuras dentro de la organizacin.
c) Criterios de evaluacin de la calidad y de la adecuacin de los recursos
humanos por medio de la evaluacin del desempeo. (p121).
Este punto es la evaluacin del desempeo de cada trabajador y as poder
crecer dentro de la empresa, aunque se generen nuevas tendencias para la
calificacin del desempeo, es importante que no se olviden del lado humano.

Por ejemplo, en la secretaria de trabajo en Chiapas, la nueva tcnica que usan

para que un empleado quiera subir de puesto es atreves de un examen por
medio de video conferencia o va telefnica. Es una tendencia organizacional
porque desde donde estn pueden aplicar dicho examen, aunque tiene una
contraria el no poder tener contacto con la persona que responde el examen.

3. Polticas de retencin/ de los recursos humanos

Segn Chiavenato (2007):

a) Criterio de remuneracin directa para los participantes, que tengan en

cuenta la valuacin del puesto y los salarios en el mercado de trabajo y la
situacin de la organizacin frente a esas dos variables.
b) Criterios de remuneracin indirecta para los participantes, que considere los
programas de prestaciones sociales ms adecuados a las necesidades
existentes en el universo de puestos de la organizacin y contemple la posicin
de la organizacin frente a las prcticas en el mercado laboral.
c) Cmo mantener una fuerza de trabajo motivada, con una moral elevada,
participativa y productiva dentro de un clima organizacional adecuado.
d) Criterios relativos a las condiciones fsicas ambientales de higiene y
seguridad que rodean el desempeo de las tareas y obligaciones del universo
de puestos de la organizacin.
e) Relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal. (p121).
Los procesos de compensacin de personas constituyen los elementos
fundamentales para el incentivo y la motivacin de los empleados de la
organizacin, teniendo en cuenta tanto los objetivos individuales que se deben
alcanzar. Tradicionalmente la compensacin de personas era un proceso
bsico de la gestin del talento humano, que se basa en criterios contractuales
y en subjetividades de la empresa; mientras que, en la actualidad, parte del
anlisis del desempeo del puesto, caractersticas personales de la persona
trabajadora, reduciendo en todo caso la subjetividad de estos criterios,
priorizando la equidad interna, esto es, igualdad entre todas las personas
trabajadoras.
Ejemplo:
En Cinpolis se incentiva a los trabajadores con el premio del empleado del
mes, tambin en cuestin de subir de puesto, antes tenas que tener una
profesin terminada, pero hoy en da puedes subir de puesto siempre y cuando
ests estudiando o tome la decisin de empezar a estudiar una profesin, esta
es una tendencia de calidad humana ya que el benfico es para los
trabajadores y as puedan crecer dentro de la empresa.

4. Polticas de desarrollo de recursos humanos

Segn Chiavenato (2007):

a) Criterios de diagnstico y programacin de formacin y renovacin

constantes de la fuerza de trabajo para el desempeo de sus tareas y
obligaciones dentro de la organizacin.
b) Criterios de desarrollo de los recursos humanos a mediano y largo plazos,
que tengan en cuenta la continua realizacin del potencial humano en
posiciones cada vez ms elevadas en la organizacin.
c) Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y
excelencia organizacionales, mediante la modificacin de la conducta de los
participantes.
Este punto da referencia a la modificacin y potenciacin de sus conocimientos,
habilidades y actitudes de las personas dentro de la empresa. Normalmente la
formacin tiene como principal objetivo la mejora del rendimiento en un puesto
concreto mediante el incremento de las habilidades y conocimientos del
individuo; a travs del desarrollo se busca preparar a las personas para el
desempeo de futuros roles en la organizacin.
Ejemplo:
En Cinpolis crearon la universidad Cinpolis que es atreves de un programa
ciberntico, donde los trabajadores dedican una o dos horas dentro su jornada
laboral o fuera de su jornada, as van aprendiendo nuevos conocimientos y l
misma manera los van cambiando de puesto.

5. Polticas de auditora de recursos humanos

Segn Chiavenato (2007):

a) Cmo mantener un banco de datos capaz de proporcionar las
informaciones necesarias para el anlisis cualitativo y cuantitativo de la fuerza
de trabajo disponible en la organizacin.
b) Criterios para la auditora permanente de la aplicacin y adecuacin de las
polticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la
organizacin. (P.122)
1. Mantenimiento de Personas.
Segn Chiavenato (2009) es utilizado para crear condiciones ambientales y
psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye la
administracin de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de vida en el
trabajo. En este sentido, a criterio del precitado autor, el mantenimiento de
personas implica crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias
para las actividades de las personas, incluye la administracin de la disciplina
de higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.

2.- Monitoreo de personas.

Segn Chiavenato (2009), tiene un significado especial en esta parte, significa
seguir, acompaar, orientar y mantener el comportamiento de las personas
dentro de determinados lmites de variacin. Por esta razn las organizaciones
requieren un considerable esfuerzo de monitoreo en sus diversas operaciones y
actividades, a fin de garantizar que la planeacin se ajuste.

Ejemplos:

La tendencia es benfica para la calidad humana de los trabajadores, ya que un

ejemplo claro es Cinpolis que ltimamente hace actividades fuera de la
empresa ya sea en los parques, para que los trabajadores tengan una buena
relacin, llevan cursos de primeros auxilios y de igual manera sus espacios
laborales estn en muy buen estado.
Tambin a la hora de checar era en una libreta hoy en da checan con una
contrasea y huella digital. Dentro de recursos humanos e desarrollo de la
nmina era manual y hoy en da con el reloj checador automticamente lo
descarga al sistema que se maneja para la nmina.

En general, la gestin de talento humano es una herramienta indispensable

para enfrentar este desafo es la gestin el talento humano, tal herramienta
profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que
ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los
individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
No obstante, de acuerdo con la gestin del talento humano se ha visto afectada
debido a que la incongruencia entre los procesos de recursos humanos revela
una falta de visin estratgica en el manejo de la gente.
Autores como Kaplan y Norton (2001):

Destacan tal importancia al sealar que, en un contexto de alta competitividad,

hay que luchar por crecer y desarrollarse para apenas mantenerse en el mismo
lugar. Esto obliga a las organizaciones a aumentar la exigencia a sus
trabajadores. Ya no basta con el cumplimiento de las tareas, funciones y
responsabilidades propias del cargo. Es necesario aportar mucho ms para
poder generar valor y permitir a la organizacin sobrevivir en un entorno
altamente competitivo.
 Conclusin

En conclusin, queda claro que las exigencias planteadas por el entorno hacen ms
compleja la estabilidad de las empresas, por tanto, gestionar a todas las personas
involucradas en ella ser la nica opcin para el mejor desempeo laboral presente y
futuro.
Se hace evidente adems que, an cuando intangible y a menudo escondido a
la mirada de la administracin, el capital intelectual es esencial para la
prosperidad a largo plazo de las organizaciones en la era del conocimiento.
Por tanto, el conocimiento es un instrumento de importancia estratgica, capaz
de contribuir sustancialmente al xito y desarrollo de la organizacin,
convirtindose en un elemento clave que debe ser cuidadosamente gestionado.
Por otra parte, no cabe duda de que hoy por hoy uno de los elementos
fundamentales para la obtencin de la competitividad por parte de las empresas
radica en la creacin del valor humano, mejora de los niveles de gestin de sus
recursos humanos y en la flexibilidad de actuacin respecto a ellas.
En otras palabras, las personas representan una parte muy importante del
capital de una empresa, son una fuente de creacin de valor mucho ms
importante que las cosas y son stas las que crean empresas ms
competentes.
 Referencias

Chiavenato, I. (2007) Administracin de recursos humanos. El capital humano

de las organizaciones. D.F, Mxico: McGraw-Hill interamericana.

Chiavenato, I. (2009) Administracin de recursos humanos. El capital humano

de las organizaciones. D.F, Mxico: McGraw-Hill interamericana.

Kaplan, R. y Norton D (2001) Cmo utilizar el Cuadro de Mando Integral. Ed.

Gestin 2000: Barcelona.